27. September 2022

foobar, Googles "geheimes" Recruiting-Tool
“Fachkräftemangel” im IT-Bereich gibt’s nicht nur bei uns. Selbst Giganten wie Google haben das Problem, echte IT-Genies zu finden. Problem:
weiterlesen14. November 2021
Lesezeit: 20 Min. RecruitingStellenanzeigen
Erinnern Sie sich noch? Als Google for Jobs seinerzeit startete, war Googles Jobsuchmaschine als Disruptor des Jobbörsen-Universums gehandelt worden, zumindest aber als Turbo fürs Recruiting. Ich selbst schrieb in meinem Buch vom Juni 2017 als “die Recruiting-Welt revolutionierendes Datum“, denn hier feierte Googles „Google Job Search Experience“, besser bekannt als Google for Jobs, in den USA Premiere. Ich sah Google for Jobs als „Stellenbesetzungsbeschleuniger“, den es in dieser Form zuvor noch nie gegeben hat. Noch nie war es so einfach gewesen, Jobsuchende zu erreichen. Und nun? Wie ist es, 2,5 Jahre nach Markteinführung? Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet? Ist in Deutschland bzw. der EU möglicherweise sogar Schluss mit Google for Jobs, bevor die Party richtig losging? Oder sind es möglicherweise die Unternehmen, die wieder einmal die naheliegendsten Möglichkeiten ignorieren, ihr Recruiting auf ein besseres Level zu hieven? Antworten darauf liefert dieser Artikel.
Schauen wir uns doch mal die Ausgangslage an: Unternehmen suchen Mitarbeiter und jammern über den Fachkräftemangel. Menschen suchen Jobs und können sich in vielen Fällen ihre Wunsch-Arbeitgeber aussuchen. Beide kommen jedoch aufgrund hoher Intransparenz des Jobmarktes und aufgrund oft nur leidlich funktionierenden Jobbörsen und im Recruiting schlecht aufgestellten Unternehmen nicht zusammen. Deswegen dachte man sich bei Google, hey, wenn einer Suche kann, dann sind wir das. Und wir schaffen unseren Usern nun auch bei der Jobsuche das bestmögliche Suchergebnis und -erlebnis. Gesagt, getan. Und so verkündete Google-CEO Sundar Pichai seinerzeit:
“The challenge of connecting job seekers to better information on job availability is like many search challenges we’ve solved in the past.”
Und lüftete den Vorhang für Google for Jobs.
Vielleicht gehören Sie auch zu den Menschen, die Google for Jobs bis dato nicht genutzt haben und fragen sich nun, welche Bedeutung Google denn eigentlich für die Jobsuche haben soll. Dazu werfen wir einmal schnell einen kurzen Blick auf die generelle Bedeutung von Google. Schaut man sich einmal die Marktanteile von Suchmaschinen an, so wird schnell klar: Wer sucht, der sucht bei Google. 84 Prozent der Suchen via Desktop entfallen auf Google, mobil sind es sogar 96 Prozent. Das liegt primär daran, weil auf den meisten Endgeräten Google als Standard-Suchmaschine eingerichtet ist. Bei Desktop-Geräten nutzen aufgrund der weitverbreiteten Windows-Rechner viele als Browser den dort vorinstallierten Edge, bei dem wiederum Bing der Standardbrowser ist. Alle anderen Suchmaschinen, wie duckduckgo, startpage oder ecosia spielen eine absolut untergeordnete Rolle.
Die Relevanz von Google zeigt sich aber auch anderweitig. Hierzu ist ein Blick auf die meistbesuchten Websites in Deutschland hilfreich. Denn hier dominiert der sympathische Datenkrake gleich zweimal die “Website-Charts”, mit google.com auf Platz 1 und google.de auf Platz 3. Zum Vergleich: Die erste Website, bei der es um das Thema Jobsuche geht, findet sich mit LinkedIn auf Platz 49, reichweitenstarke Jobportale, etwa Deutschlands populärste Jobbörse StepStone liegt auf Platz 199, das ebenfalls bekannte Monster auf Platz 2.124 (alle Daten similarweb/September 2021).
Durchaus alles moderate Zahlen, aber eben nicht vergleichbar mit Google. Und Google wird immerhin von knapp 85 Prozent der Ausbildungsplatzsuchenden genutzt, (aber nur von einem Bruchteil der Ausbildungsbetriebe selbst), weltweit nutzen sogar über 70 Prozent der Menschen Google zur Jobsuche. Und es werden mehr, ist doch das prominent hervorgehobene Suchergebnis der Google-for-Jobs-Box kaum zu übersehen und immer mehr Nutzer erkennen den Vorteil, dass sie eben keine externe Website mehr ansteuern müssen und dort gegebenenfalls enttäuscht werden, weil dort doch keine passenden Jobs ausgeschrieben sind.
Die sie aber auf Google in Form eines so genannten “Enriched Search Results” in Form der Box vorfinden. Diese Form eines optimierten, nutzerzentrierten Suchergebnisses ist nicht neu, wir kennen diese Form der aufbereiteten Daten bspw. von Suchergebnissen fürs Wetter, für die Hotelsuche, Fußballergebnisse oder Flüge. Und in Zukunft wird dank “MUM” noch mehr möglich sein, doch dazu weiter unten mehr.
Google for Jobs startete in Deutschland am 22. Mai 2019, also vor mehr als zweieinhalb Jahren. Man sollte also denken, dass alle HR- respektive Recruiting-Verantwortlichen in Unternehmen, die halbwegs klar denken können, die Potenziale von Google for Jobs erkannt haben. Etwa in Bezug auf die Reichweite oder das massive Kosteneinsparungspotenzial. Das Gegenteil ist der Fall. Selbst die im Recruiting überwiegend international aufgestellten DAX 40-Unternehmen, von denen man annehmen sollte, dass sie die Potenziale voll ausschöpfen, patzen. Dazu gleich mehr. Bei KMU sieht es leider auch nicht besser aus. In diversen Webinaren, die ich in den letzten Wochen gestalten durfte, zeigte sich immer wieder, dass nur ein Bruchteil der Unternehmen auf den Recruiting-Turbo setzt. Der Großteil wirft lieber ausschließlich den Jobbörsen Geld in den Rachen, dies jedoch meist unreflektiert, eine Auswertung der Kanal-Effizienz findet kaum statt und man vertraut auf die bekannten Player.
Apropos Jobbörsen: Die fanden den Markteintritt von Google in den Job-Markt gar nicht so lustig und legten erst einmal Beschwerde bei der EU ein. Allen voran der Axel Springer-Konzern, zudem dessen Cashcow StepStone gehört. 23 Jobbörsen legten ebenfalls Beschwerde ein, davon einige, die sehr wohl vom Google-Traffic profitieren. Und zwar gleich doppelt: Zum einen durch die organisch ausgespielten Suchergebnisse, zum anderen durch die nur in EU-Ländern ausgespielte Leiste “Finde Stellenangebote auf”. Somit werden diese Jobbörsen sogar an noch prominenterer Stelle verlinkt, als in den organischen Suchergebnissen (die diese Leiste weitestgehend 1:1 spiegelt).
Insbesondere Nischen-Jobbörsen profitieren natürlich von plötzlicher Reichweite, aber auch LinkedIn und XING können sich über zusätzliche Reichweite freuen und erlangen Bekanntheit auch bei denen, bei denen Business-Netzwerke bisher möglicherweise weniger bekannt waren. Seit Ende Oktober ist auch StepStone dabei und dominiert nun sogar bei vielen Jobsuchen. Möglicherweise liegt es daran, dass man erkannt hat, dass es klüger ist, vom kostenlosen Traffic zu profitieren, als sich dagegen zu wehren.
Tatsächlich könnten von diesem Traffic und damit mehr (potenziellen) Bewerbern alle profitieren. Egal, ob Bäcker an der Ecke, egal ob DAX-Schwergewicht – jedes Unternehmen, egal, welcher Größe und welcher Branche könnte von einer nie da gewesenen Reichweite im Recruiting profitieren:
Also eigentlich alles beste Voraussetzungen für einen massiven Schub im Recruiting. Eigentlich alles beste Voraussetzungen, Unternehmen mit ihren freien Stellen und Jobsuchende mit einer nie da gewesenen Transparenz auf eine nie da gewesene Weise zusammenzubringen. Was ja, siehe oben, eigentlich Googles Mission war. Nur: Google hatte nicht die Rechnung mit trägen HR- und Recruiting-Abteilungen und verkalkten Geschäftsführungen gemacht, die nicht begreifen, dass Recruiting strategisch betrieben werden sollte und dass ein Unternehmen ohne die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort auf Dauer nicht existieren kann. Insofern würde Sundar Pichai zweieinhalb Jahre nach Einführung von Google for Jobs wohl folgendermaßen konstatieren:
“The challenge of connecting job seekers to better information on job availability is like many search challenges we’ve solved in the past. But, yes: I must admit: We had not counted on the inability of hr- and recruiting departments… “
Das zeigt sich insbesondere wunderbar unter den DAX 40-Unternehmen, immerhin die 40 größten und liquidesten Unternehmen des deutschen Aktienmarktes und damit nicht ganz unerhebliche Marktschwergewichte mit großem Recruiting-Bedarf. Und so haben die meisten dieser Unternehmen auch einige hundert oder sogar tausend Jobs auf ihren Karriereseiten ausgeschrieben (die übrigens ein Thema für sich sind). Sollte man also nicht davon ausgehen, dass diese Unternehmen in Sachen Google for Jobs als Vorbild vorausgehen und auf diese Karte setzen? Sollte man. Das ficht die DAX 40 aber nicht an. Wenn auch zunehmend mehr Unternehmen auf den Recruiting-Reichweiten-Booster setzen, ist das Ergebnis (wie 2019 und 2020 auch) beschämend. Zu diesem Zweck wurden im November exemplarisch jeweils zwei Stellenanzeigen hinsichtlich Markup-Schema untersucht und zusätzlich das Erscheinen in den Suchergebnissen überprüft.
10 Unternehmen der DAX 40 erscheinen nicht im Google for Jobs-Index.
Dies ist zwar im Verhältnis zu den Vorjahren eine Verbesserung – 2019 waren es 50 Prozent, 2020 40 Prozent, die nicht Google-Jobs-fit waren – zeigt aber auch, dass die Recruiting-Abteilung massiven Nachholbedarf haben. Zumal mit wirklich fehlerfrei aufbereiteten strukturierten Daten nur zwei der Unternehmen glänzen können.
Aber auch ansonsten ist alles andere als tutti bei den Unternehmen. Auch wenn diese bei Google for Jobs erscheinen, so werden doch massive Potenziale verschenkt. Klar, dass bei keinem der DAX 40-Unternehmen eine Gehaltsangabe hinterlegt ist. Warum auch? Würde ja nur einen Effizienzgewinn fürs Recruiting bedeuten. Die größten Fehler werden aber bei der Adressangabe gemacht. Warum auch immer, hält man es nicht für nötig, komplette Adressdaten zu hinterlegen (Land, Region, Postleitzahl, Ort, Straße, Hausnummer). Das wiederum bedeutet weniger bzw. schlechtere Sichtbarkeit in den Suchergebnissen (Google-Suche erfolgt in der Regel immer lokalbasiert, also auf den jeweiligen Standort bezogen) und damit auch keine Anzeige des Fahrtwegs – was einen zusätzlichen Wettbewerbsvorteil bedeuten könnte.
Auch das Deklarieren von Homeoffice-/Remote-Jobs halten die Unternehmen nicht für nötig und ergänzen diese Angaben lieber im Stellentitel (wo sie gemäß der neuen Inhaltsrichtlinien genauso wenig zu suchen haben, wie etwa Gehalts- oder Ortsangaben). Auch das bedeutet Einbußen bei der Sichtbarkeit. Aber hey, was soll’s, bei den DAX 40 sind die Recruiting-Budgets ja prall gefüllt, da kann man ordentlich in das Schalten bei den großen Jobbörsen investieren.
5 der DAX 40 vertrauen in Sachen Google for Jobs ausschließlich auf den Anbieter ihrer E-Recruiting-Software. Eine äußerst fahrlässige Vorgehensweise, denn längst nicht jedem Anbieter liegt der Umgang mit dem für Google for Jobs erforderlichen Datenschema und weiteren erforderlichen Handlungen. Und so büßen 3 der 5 mögliche Sichtbarkeit ein, weil sie lieber auf einen externen Anbieter vertrauen, anstatt die Sache selbst in die Hand zu nehmen. Nur am Rande: Auch auf die Jobbörse seines Vertrauens zu setzen, ist nicht unbedingt die schlaueste Lösung, haben auch diese teilweise Probleme damit, die Daten vollständig und richtig aufzubereiten.
Mein Tipp: Nehmen Sie die Sache selber in die Hand! Verlassen Sie sich nach Möglichkeit nicht auf einen Drittanbieter, es sei denn dieser ist auf Google for Jobs spezialisiert!
Beschämend, aber leider wahr: Nur zwei Unternehmen der DAX 40 bereiten die Daten gemäß dieser Stichprobe fehlerfrei auf. Da ist also noch viel Luft nach oben. Während der Hühnerfred mit seinen Stellenangeboten bei Google for Jobs auftaucht, scheitern die DAX 40 – wieder einmal – gnadenlos.
Werfen wir einmal schnell einen Blick auf die Top 10-Fehler in Sachen Google for Jobs:
Google for Jobs hat aber auch anderweitig seine Spuren hinterlassen und Einfluss auf die klassischen Jobbörsen ausgeübt:
Für alle Auszeichnungs-Features gilt: Die wenigstens Unternehmen nutzen die Möglichkeiten, die ihnen Google bietet.
Ich hatte es bereits mehrfach anklingen lassen: Es gibt Neuerungen bei Google for Jobs, die für eine bessere Candidate Experience sorgen sollen und Unternehmen in die Pflicht nehmen. Ich hatte das an anderer Stelle bereits im Detail dargestellt, will hier aber noch die wesentlichen Punkte vorstellen.
Mit den verschärften Inhaltsrichtlinien verbannt Google
Mit “direct apply” belohnt Google eine gute Candidate Experience. Mit diesem neuen “Feature”, welches eigentlich gar keins ist, sondern eher ein weiteres Markup, möchte Google zwei Dinge erreichen:
So zumindest lassen sich die Ausführungen interpretieren. Denn bisher lassen sich die Ergebnisse noch nicht sehen und Google drückt sich auch eher schwammig aus. Grundsätzlich sollen aber Stellenangebote, die einen kurzen und einfachen Bewerbungsprozess ohne unnötige Zwischenschritte ermöglichen, bevorzugt werden. Während es sich nicht um direct apply, also kein direktes Bewerbungserlebnis handelt, wenn der Nutzer
spricht Google von einem direkten Bewerbungserlebnis,
Ob und inwieweit das Ganze Auswirkungen auf Successfactors & Co. sowie unseriöse Jobbörsen haben wird, wird sich zeigen.
Grundsätzlich sind beide Maßnahmen, sowohl die verschärften Inhaltsrichtlinien als auch direct apply ein weiterer Schritt in Richtung eines kandidatenzentrierten Recruitings, welchen sich Unternehmen, Jobbörsen und Anbieter von E-Recruiting-Software dringend zum Vorbild nehmen sollten.
Auch dank MUM (Multitask Unified Model), einer KI-basierten Technologie, die Suchergebnisse und -erlebnisse nochmals verbessern soll und verschiedene Medienformate und Sprachen miteinander kombinieren kann, könnte die Bedeutung von Google for Jobs nochmals einen Schub erfahren (der wahrscheinlich ebenso wieder von den Unternehmen verschlafen wird). Google will mithilfe von MUM Nutzern unnötige Suchschritte abnehmen und an Ort und Stelle im Kontext der Suchanfrage stehende ergänzende Informationen präsentieren. So könnte bspw. bei der Suche nach einem Unternehmen oder der Phrase “Wie ist es bei XYZ zu arbeiten” die übliche Anzeige um weitere Informationen ergänzt werden, etwa
Update: Seit April 2022 zeigt Google nun bei einer Suche, die im Kontext von Jobs oder Arbeitgeber steht (z. B. “jobs at company”, “work at company” oder “working for company”) tatsächlich die Arbeitgeberbewertungen an. Zudem wird auf die Karriere-Website verwiesen. Bei einigen Snippets wird zudem angezeigt, dass das Unternehmen Remote-Arbeitsplätze anbietet.
Es dürfte klar sein, dass da dank MUM noch weitere Features auf uns zukommen und Google für noch mehr Transparenz am Arbeitsmarkt sorgen wird (die gezeigten Features sind aktuell nur in den USA verfügbar).
Möglicherweise ist aber das aber auch alles viel Lärm um nichts. Denn es gibt nicht wenige Stimmen, die das Ende von Google for Jobs (zumindest in der EU) gekommen sehen. Grund dafür ist zum einen ein Gerichtsurteil, das Google zur Zahlung einer Milliarden-Summe verdonnert, zum anderen der Digital Markets Act, der sogenannte Gatekeeper regulieren soll. Beides dürfte meiner Einschätzung nach aber keine (negativen) Auswirkungen auf Google for Jobs haben.
Im Falle der Milliarden-Strafe hat Google nach Ansicht des Gerichts der Europäischen Union (EuG) mit seinem Preisvergleichsdienst Google Shopping vorsätzlich Wettbewerber benachteiligt, insofern sei die verhängte Strafe in Höhe von 2,42 Milliarden Euro rechtens. Allerdings liegen die Ursprünge der Klage viele Jahre zurück und Google hat seinen Shopping-Dienst längst entsprechend angepasst. Gegenüber Google Shopping handelt es sich bei Google for Jobs auch um kein Produkt. Zudem profitieren bei Google for Jobs Wettbewerber sogar von zusätzlicher Sichtbarkeit ((siehe Screenshot oben)) und zusätzlichem Traffic, den sie in der Form zuvor so nicht hatten.
Auch der Digiital Markets Act (DMA, das Gesetz über digitale Märkte), den nicht wenige Unkenrufer als den Tod von Google for Jobs interpretieren, dürfte kaum greifen. So dürfen Gatekeeper (und damit auch Google) gemäß DMA nicht mehr
Wie bereits oben ausgeführt, handelt es sich bei Google for Jobs um kein Produkt oder Dienst. Es handelt sich um ein um verschiedene Daten angereichertes Suchergebnis, welches “Dritten”, also Unternehmen des Wettbewerbs, sogar zusätzliche Reichweite verschafft. Reichweite im Übrigen, die viele der sich dort tummelnden Anbieter zuvor nicht hatten. Auch werden bei genauem Hinschauen die Ergebnisse in der Rangfolge nicht zwingend günstiger behandelt als ähnliche Dienste. Wo die Google-for-Jobs-Box angezeigt wird, hängt sehr stark vom Kontext der Suchanfrage ab. Zudem gilt – im Gegensatz zu Google Shopping: Bei Google for Jobs können alle mitmischen – ohne auch nur einen Cent zu bezahlen (bis vor Kurzem war eine Präsenz bei Google Shopping nur möglich, wenn man dafür bezahlt. Es gibt nun die Möglichkeit, mitzumischen, allerdings werden bezahlte Ergebnisse bevorzugt angezeigt. Das gibt es für Google for Jobs nicht). Jeder wird gleich behandelt, egal ob Kleinunternehmen, Großkonzern, Nischen-Jobbörse oder Big Player. Eine Benachteiligung findet nicht statt!
Auch werden Verbraucher, in diesem Falle also Jobsuchende, alles andere als daran gehindert, sich mit Unternehmen zu vernetzen. Im Gegenteil: Diese profitieren von einem zuvor in dieser Form nie da gewesenen und auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten Job-Angebot. Und könnten dies noch mehr, wenn sich noch mehr Unternehmen die Vorteile für ihr Recruiting zunutze machen würden.
Fassen wir also zusammen: Google hat sein Versprechen eingehalten, dank Google for Jobs ist der Arbeitsmarkt transparenter geworden, Unternehmen und Bewerber kommen besser und schneller zusammen. Und könnten es noch besser, wenn Unternehmen nicht fahrlässig Potenziale verschenken würden. In Indien findet die Google-for-Jobs-Technologie sogar Einzug in eine Recruiting-App – Kormo – über die Recruiter und Jobsuchende in direktem Austausch stehen und der komplette Recruiting-Prozess abgebildet wird. In der EU wäre so etwas dank Regulierungswut und Datenschutzbedenken wahrscheinlich nicht möglich.
Nichtsdestotrotz: Auf Google for Jobs vertreten zu sein bedeutet
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Podcast mit Alexander Petsch von HRM.
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