Google for Jobs: Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet?

Lesezeit: 20 Min. RecruitingStellenanzeigen

Erinnern Sie sich noch? Als Google for Jobs seinerzeit startete, war Googles Jobsuchmaschine als Disruptor des Jobbörsen-Universums gehandelt worden, zumindest aber als Turbo fürs Recruiting. Ich selbst schrieb in meinem Buch vom Juni 2017 als “die Recruiting-Welt revolutionierendes Datum“, denn hier feierte Googles „Google Job Search Experience“, besser bekannt als Google for Jobs, in den USA Premiere. Ich sah Google for Jobs als „Stellenbesetzungsbeschleuniger“, den es in dieser Form zuvor noch nie gegeben hat. Noch nie war es so einfach gewesen, Jobsuchende zu erreichen. Und nun? Wie ist es, 2,5 Jahre nach Markteinführung? Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet? Ist in Deutschland bzw. der EU möglicherweise sogar Schluss mit Google for Jobs, bevor die Party richtig losging? Oder sind es möglicherweise die Unternehmen, die wieder einmal die naheliegendsten Möglichkeiten ignorieren, ihr Recruiting auf ein besseres Level zu hieven? Antworten darauf liefert dieser Artikel.

Unternehmen suchen Mitarbeiter. Menschen suchen Jobs. Google hilft.

Schauen wir uns doch mal die Ausgangslage an: Unternehmen suchen Mitarbeiter und jammern über den Fachkräftemangel. Menschen suchen Jobs und können sich in vielen Fällen ihre Wunsch-Arbeitgeber aussuchen. Beide kommen jedoch aufgrund hoher Intransparenz des Jobmarktes und aufgrund oft nur leidlich funktionierenden Jobbörsen und im Recruiting schlecht aufgestellten Unternehmen nicht zusammen. Deswegen dachte man sich bei Google, hey, wenn einer Suche kann, dann sind wir das. Und wir schaffen unseren Usern nun auch bei der Jobsuche das bestmögliche Suchergebnis und -erlebnis. Gesagt, getan. Und so  verkündete Google-CEO Sundar Pichai seinerzeit:

“The challenge of connecting job seekers to better information on job availability is like many search challenges we’ve solved in the past.”

Und lüftete den Vorhang für Google for Jobs.

Google ist Platzhirsch bei Suchmaschinen und den meistgenutzten Websites

Vielleicht gehören Sie auch zu den Menschen, die Google for Jobs bis dato nicht genutzt haben und fragen sich nun, welche Bedeutung Google denn eigentlich für die Jobsuche haben soll. Dazu werfen wir einmal schnell einen kurzen Blick auf die generelle Bedeutung von Google. Schaut man sich einmal die Marktanteile von Suchmaschinen an, so wird schnell klar: Wer sucht, der sucht bei Google. 84 Prozent der Suchen via Desktop entfallen auf Google, mobil sind es sogar 96 Prozent. Das liegt primär daran, weil auf den meisten Endgeräten Google als Standard-Suchmaschine eingerichtet ist. Bei Desktop-Geräten nutzen aufgrund der weitverbreiteten Windows-Rechner viele als Browser den dort vorinstallierten Edge, bei dem wiederum Bing der Standardbrowser ist. Alle anderen Suchmaschinen, wie duckduckgo, startpage oder ecosia spielen eine absolut untergeordnete Rolle.

Die Relevanz von Google zeigt sich aber auch anderweitig. Hierzu ist ein Blick auf die meistbesuchten Websites in Deutschland hilfreich. Denn hier dominiert der sympathische Datenkrake gleich zweimal die “Website-Charts”, mit google.com auf Platz 1 und google.de auf Platz 3. Zum Vergleich: Die erste Website, bei der es um das Thema Jobsuche geht, findet sich mit LinkedIn auf Platz 49, reichweitenstarke Jobportale, etwa Deutschlands populärste Jobbörse StepStone liegt auf Platz 199, das ebenfalls bekannte Monster auf Platz 2.124 (alle Daten similarweb/September 2021).

  • #1 google.com
  • #2 youtube.com
  • #3 google.de
  • #49 linkedin.com
  • #107 xing.com
  • #199 stepstone.de
  • #2.124 monster.de

Durchaus alles moderate Zahlen, aber eben nicht vergleichbar mit Google. Und Google wird immerhin von knapp 85 Prozent der Ausbildungsplatzsuchenden genutzt, (aber nur von einem Bruchteil der Ausbildungsbetriebe selbst), weltweit nutzen sogar über 70 Prozent der Menschen Google zur Jobsuche. Und es werden mehr, ist doch das prominent hervorgehobene Suchergebnis der Google-for-Jobs-Box kaum zu übersehen und immer mehr Nutzer erkennen den Vorteil, dass sie eben keine externe Website mehr ansteuern müssen und dort gegebenenfalls enttäuscht werden, weil dort doch keine passenden Jobs ausgeschrieben sind.

Die sie aber auf Google in Form eines so genannten “Enriched Search Results” in Form der Box vorfinden. Diese Form eines optimierten, nutzerzentrierten Suchergebnisses ist nicht neu, wir kennen diese Form der aufbereiteten Daten bspw. von Suchergebnissen fürs Wetter, für die Hotelsuche, Fußballergebnisse oder Flüge. Und in Zukunft wird dank “MUM” noch mehr möglich sein, doch dazu weiter unten mehr.

Dank Google for Jobs können Arbeitgeber und Jobbörsen von nie da gewesener Reichweite profitieren

Google for Jobs startete in Deutschland am 22. Mai 2019, also vor mehr als zweieinhalb Jahren. Man sollte also denken, dass alle HR- respektive Recruiting-Verantwortlichen in Unternehmen, die halbwegs klar denken können, die Potenziale von Google for Jobs erkannt haben. Etwa in Bezug auf die Reichweite oder das massive Kosteneinsparungspotenzial. Das Gegenteil ist der Fall. Selbst die im Recruiting überwiegend international aufgestellten DAX 40-Unternehmen,  von denen man annehmen sollte, dass sie die Potenziale voll ausschöpfen, patzen. Dazu gleich mehr. Bei KMU sieht es leider auch nicht besser aus. In diversen Webinaren, die ich in den letzten Wochen gestalten durfte, zeigte sich immer wieder, dass nur ein Bruchteil der Unternehmen auf den Recruiting-Turbo setzt. Der Großteil wirft lieber ausschließlich den Jobbörsen Geld in den Rachen, dies jedoch meist unreflektiert, eine Auswertung der Kanal-Effizienz findet kaum statt und man vertraut auf die bekannten Player.

Nach EU-Beschwerde mischt jetzt auch StepStone kräftig bei Google for Jobs mit

Apropos Jobbörsen: Die fanden den Markteintritt von Google in den Job-Markt gar nicht so lustig und legten erst einmal Beschwerde bei der EU ein. Allen voran der Axel Springer-Konzern, zudem dessen Cashcow StepStone gehört. 23 Jobbörsen legten ebenfalls Beschwerde ein, davon einige, die sehr wohl vom Google-Traffic profitieren. Und zwar gleich doppelt: Zum einen durch die organisch ausgespielten Suchergebnisse, zum anderen durch die nur in EU-Ländern ausgespielte Leiste “Finde Stellenangebote auf”. Somit werden diese Jobbörsen sogar an noch prominenterer Stelle verlinkt, als in den organischen Suchergebnissen (die diese Leiste weitestgehend 1:1 spiegelt).

Google zeigt erst alternative Jobbörsen und spiegelt weitgehend organische Suchergebnisse

Insbesondere Nischen-Jobbörsen profitieren natürlich von plötzlicher Reichweite, aber auch LinkedIn und XING können sich über zusätzliche Reichweite freuen und erlangen Bekanntheit auch bei denen, bei denen Business-Netzwerke bisher möglicherweise weniger bekannt waren. Seit Ende Oktober ist auch StepStone dabei und dominiert nun sogar bei vielen Jobsuchen. Möglicherweise liegt es daran, dass man erkannt hat, dass es klüger ist, vom kostenlosen Traffic zu profitieren, als sich dagegen zu wehren.

Ob Hühnerfred oder Adidas, ob Kleinstunternehmen oder DAX-Schwergewicht – alle (können) profitieren

Tatsächlich könnten von diesem Traffic und damit mehr (potenziellen) Bewerbern alle profitieren. Egal, ob Bäcker an der Ecke, egal ob DAX-Schwergewicht – jedes Unternehmen, egal, welcher Größe und welcher Branche könnte von einer nie da gewesenen Reichweite im Recruiting profitieren:

  • Von mehr Besuchern auf ihrer Karriere-Website.
  • Von mehr Bewerbern.
  • Von einer besseren Conversion (im Vergleich zu den klassischen Jobbörsen).
  • Von Menschen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche waren.
  • Von einem immensen Kosteneinsparungspotenzial.
  • Von einer einzigartigen Transparenz.

Also eigentlich alles beste Voraussetzungen für einen massiven Schub im Recruiting. Eigentlich alles beste Voraussetzungen, Unternehmen mit ihren freien Stellen und Jobsuchende mit einer nie da gewesenen Transparenz auf eine nie da gewesene Weise zusammenzubringen. Was ja, siehe oben, eigentlich Googles Mission war. Nur: Google hatte nicht die Rechnung mit trägen HR- und Recruiting-Abteilungen und verkalkten Geschäftsführungen gemacht, die nicht begreifen, dass Recruiting strategisch betrieben werden sollte und dass ein Unternehmen ohne die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort auf Dauer nicht existieren kann. Insofern würde Sundar Pichai zweieinhalb Jahre nach Einführung von Google for Jobs wohl folgendermaßen konstatieren:

“The challenge of connecting job seekers to better information on job availability is like many search challenges we’ve solved in the past. But, yes: I must admit: We had not counted on the inability of hr- and recruiting departments…

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DAX 40 nutzen Potenziale von Google for Jobs (nach wie vor) nur unzureichend

Das zeigt sich insbesondere wunderbar unter den DAX 40-Unternehmen, immerhin die 40 größten und liquidesten Unternehmen des deutschen Aktienmarktes und damit nicht ganz unerhebliche Marktschwergewichte mit großem Recruiting-Bedarf. Und so haben die meisten dieser Unternehmen auch einige hundert oder sogar tausend Jobs auf ihren Karriereseiten ausgeschrieben (die übrigens ein Thema für sich sind). Sollte man also nicht davon ausgehen, dass diese Unternehmen in Sachen Google for Jobs als Vorbild vorausgehen und auf diese Karte setzen? Sollte man. Das ficht die DAX 40 aber nicht an. Wenn auch zunehmend mehr Unternehmen auf den Recruiting-Reichweiten-Booster setzen, ist das Ergebnis (wie 2019 und 2020 auch) beschämend. Zu diesem Zweck wurden im November exemplarisch jeweils zwei Stellenanzeigen hinsichtlich Markup-Schema untersucht und zusätzlich das Erscheinen in den Suchergebnissen überprüft.

Abschneiden der DAX 40 bei Google for Jobs

25 Prozent der DAX 40 sind nicht Google for Jobs-fit

10 Unternehmen der DAX 40 erscheinen nicht im Google for Jobs-Index.

  • 8 davon (darunter alte Bekannte wie etwa Adidas und Deutsche Bank, die sich von Beginn beharrlich gegen eine Nutzung des Stellenbesetzungsbeschleunigers sträuben) nutzen Google for Jobs gar nicht.
  • 2 Unternehmen nutzen Google for Jobs zwar in der Theorie, haben also die Stellenanzeigen entsprechend schema.org aufbereitet, das allerdings so offensichtlich fehlerhaft, dass sie natürlich nicht in der Google-Suche auftauchen.

Dies ist zwar im Verhältnis zu den Vorjahren eine Verbesserung – 2019 waren es 50 Prozent, 2020 40 Prozent, die nicht Google-Jobs-fit waren  – zeigt aber auch, dass die Recruiting-Abteilung massiven Nachholbedarf haben. Zumal mit wirklich fehlerfrei aufbereiteten strukturierten Daten nur zwei der Unternehmen glänzen können.

29 der DAX 40-Unternehmen mit fehlerhaft aufbereiteten Daten

Aber auch ansonsten ist alles andere als tutti bei den Unternehmen. Auch wenn diese bei Google for Jobs erscheinen, so werden doch massive Potenziale verschenkt. Klar, dass bei keinem der DAX 40-Unternehmen eine Gehaltsangabe hinterlegt ist. Warum auch? Würde ja nur einen Effizienzgewinn fürs Recruiting bedeuten. Die größten Fehler werden aber bei der Adressangabe gemacht. Warum auch immer, hält man es nicht für nötig, komplette Adressdaten zu hinterlegen (Land, Region, Postleitzahl, Ort, Straße, Hausnummer). Das wiederum bedeutet weniger bzw. schlechtere Sichtbarkeit in den Suchergebnissen (Google-Suche erfolgt in der Regel immer lokalbasiert, also auf den jeweiligen Standort bezogen) und damit auch keine Anzeige des Fahrtwegs – was einen zusätzlichen Wettbewerbsvorteil bedeuten könnte.

Auch das Deklarieren von Homeoffice-/Remote-Jobs halten die Unternehmen nicht für nötig und ergänzen diese Angaben lieber im Stellentitel (wo sie gemäß der neuen Inhaltsrichtlinien genauso wenig zu suchen haben, wie etwa Gehalts- oder Ortsangaben). Auch das bedeutet Einbußen bei der Sichtbarkeit. Aber hey, was soll’s, bei den DAX 40 sind die Recruiting-Budgets ja prall gefüllt, da kann man ordentlich in das Schalten bei den großen Jobbörsen investieren.

5 Unternehmen vertrauen ausschließlich auf ihren E-Recruiting-Anbieter

5 der DAX 40 vertrauen in Sachen Google for Jobs ausschließlich auf den Anbieter ihrer E-Recruiting-Software. Eine äußerst fahrlässige Vorgehensweise, denn längst nicht jedem Anbieter liegt der Umgang mit dem für Google for Jobs erforderlichen Datenschema und weiteren erforderlichen Handlungen. Und so büßen 3 der 5 mögliche Sichtbarkeit ein, weil sie lieber auf einen externen Anbieter vertrauen, anstatt die Sache selbst in die Hand zu nehmen. Nur am Rande: Auch auf die Jobbörse seines Vertrauens zu setzen, ist nicht unbedingt die schlaueste Lösung, haben auch diese teilweise Probleme damit, die Daten vollständig und richtig aufzubereiten.

Mein Tipp: Nehmen Sie die Sache selber in die Hand! Verlassen Sie sich nach Möglichkeit nicht auf einen Drittanbieter, es sei denn dieser ist auf Google for Jobs spezialisiert!

Nur zwei Unternehmen der DAX 40 mit fehlerfreiem Datenschema

Beschämend, aber leider wahr: Nur zwei Unternehmen der DAX 40 bereiten die Daten gemäß dieser Stichprobe fehlerfrei auf. Da ist also noch viel Luft nach oben. Während der Hühnerfred mit seinen Stellenangeboten bei Google for Jobs auftaucht, scheitern die DAX 40 – wieder einmal – gnadenlos.

Google for Jobs: Hat der Turbo fürs Recruiting nicht gezündet? 1 Mit Google for Jobs profitieren kleinste Unternehmen von mehr Reichweite fuer ihre Stellenanzeigen

Werfen wir einmal schnell einen Blick auf die Top 10-Fehler in Sachen Google for Jobs:

Die Top 10-Fehler der Unternehmen in Sachen Google for Jobs

  • #1 Nicht bei Google for Jobs vertreten zu sein. Das muss ich, glaube ich, nicht weiter ausführen.
  • #2 Keine Gehaltsangabe. Auch zum Pro und Contra von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen (wobei das Pro eindeutig überwiegt), habe ich mich lang und breit ausgelassen.
  • #3 Unvollständige Adressangaben. Ohne komplette Adressangabe auch keine auf den Standort des Nutzers optimierte Ausgabe der Suchergebnisse. Abgesehen von der dann fehlenden Angabe des Fahrtwegs bzw. der Fahrtzeit können fehlende Adressangaben auch dazu führen, nicht in Google for Jobs vertreten zu sein.
  • #4 Fehlende Beschäftigungsart. Ist der Job in Teilzeit oder Vollzeit möglich? Oder gar Remote? All dies lässt sich bei Google entsprechend kennzeichnen und wird mit besserer Sichtbarkeit belohnt.
  • #5 Fehlendes Logo. Ein zum Unternehmen zugeordnetes Logo lässt sich nicht nur besser erinnern, man hebt sich in der Ansicht der Suchergebnisse auch von den anderen Ergebnissen ab.
  • #6 Unvollständige Firmierung. Fehlt die Firmierung (also z. B. AG, SE, GmbH…), so kann dies dazu führen, dass Google die Angabe als Spam einstuft. Mit der Folge, nicht in den Suchergebnissen zu erscheinen.
  • #7 Austauschbarer Einstiegstext. Bei der Jobsuche via Google werden die ersten ca. 250 Zeichen der description angezeigt. Idealerweise hebt man sich bereits hier vom austauschbaren Einheitsbrei des Wettbewerbs ab und erweckt Interesse mit echten “Aufreißertexten“.
  • #8 Unvollständige Description (Stellenbeschreibung). Auch ein Punkt, dem Google nun mit verschärften Inhaltsrichtlinien den Riegel vorschieben will: Leider dominieren unvollständige Stellenbeschreibungen die Suchergebnisse. Zum Mitschreiben: In die description gehört die komplette Stellenbeschreibung. Die komplette!
  • #9 Fehlerhafter Stellentitel. Das Unternehmen besondere Kreativität im Gestalten von Stellentiteln haben, ist hinlänglich bekannt. Dass die Jobs auf diese Weise nicht den Weg zum potenziellen Mitarbeiter finden, ebenfalls. Dass im Stellentitel aber weder Gehaltsangabe, noch Angaben zu Remote-Work oder zum Standort etwas zu suchen haben, ist möglicherweise nicht so bekannt. Auch hier werden Googles neue Inhaltsrichtlinien möglicherweise aufräumen. Solche Hinweise gehören in die jeweiligen Datenfelder, nicht in den Stellentitel!
  • #10 Fehlende HTML-Tags. Leider sind Textwüsten bei Google for Jobs keine Seltenheit. Dabei lassen sich wunderbar strukturierte Stellenanzeigen gestalten, wenn man entsprechende HTML-Tags berücksichtigt (etwa Überschriften, Absätze, Zeilenumbrüche und Listenpunkte).

Auswirkungen von Google for Jobs auf andere Stellenbörsen

Google for Jobs hat aber auch anderweitig seine Spuren hinterlassen und Einfluss auf die klassischen Jobbörsen ausgeübt:

  • Integration von Google Maps. Um bspw. den Standort und sogar den Fahrtweg anzeigen zu können, setzt Google for Jobs auf ausführliche Adressangaben. Andere Jobbörsen haben hier nachgezogen und bieten ähnliche Möglichkeiten.
  • Integration von Arbeitgeberbewertungen. Google-for-Jobs-Suchergebnisse werden als so genanntes “Enriched Search Result” angezeigt, die Ergebnisse werden also um andere Daten ergänzt, etwa Arbeitgeberbewertungen aus kununu, XING, Glassdoor oder anderen. Andere Jobbörsen sind auf diesen Zug aufgesprungen.
  • Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Hier hat Google for Jobs Maßstäbe gesetzt. Andere Stellenbörsen sind auf diesen Zug aufgesprungen. So zeigt etwa StepStone in seinen Stellenanzeigen seit einiger Zeit immer eine Gehaltsspanne an und sorgt so neben Google for Jobs für zusätzliche Transparenz im Arbeitsmarkt. Nutzer können auf einen Blick das Gehalt bzw. eine Gehaltsspanne sehen und bekommen einen Anreiz, sich mit der Stelle auseinanderzusetzen.
  • Anzeige von Remote-/Homeoffice-Jobs. Schon vor Corona gab es die Möglichkeit, Telearbeitsplätze bzw. Remote Work entsprechend auszuzeichnen. Mit zunehmendem Angebot aber bot Google in seinen Suchergebnissen Jobsuchenden mit zusätzlicher Auszeichnung weitere Transparenz und cleveren Unternehmen mehr Sichtbarkeit für ihre Homeoffice-Jobs. Auch hier haben Jobbörsen nachgezogen.

Für alle Auszeichnungs-Features gilt: Die wenigstens Unternehmen nutzen die Möglichkeiten, die ihnen Google bietet.

Das ist neu bei Google for Jobs

Ich hatte es bereits mehrfach anklingen lassen: Es gibt Neuerungen bei Google for Jobs, die für eine bessere Candidate Experience sorgen sollen und Unternehmen in die Pflicht nehmen. Ich hatte das an anderer Stelle bereits im Detail dargestellt, will hier aber noch die wesentlichen Punkte vorstellen.

Verschärfte Inhaltsrichtlinien sorgen für bessere Stellenanzeigen

Mit den verschärften Inhaltsrichtlinien verbannt Google

  • Stellenausschreibungen mit unvollständigen Stellenbeschreibungen. Warum auch immer, veröffentlichen viele Unternehmen ihre Stellen nur unvollständig. Um die Stelle im Detail zu erfassen, sind Nutzer gezwungen, die gesamte Stellenanzeige auf der Karriereseite/in der Jobbörse zu lesen – anstatt direkt innerhalb von Google.
  • Stellenanzeigen oder Inhalte, die den Arbeitgeber in einer Weise darstellen, die nicht genau, realistisch oder wahrheitsgemäß ist ( offen gestanden sieht es da düster aus für die meisten Unternehmen, ist doch “Employer Blending” dort gängiger Standard. Abgesehen davon ist die Frage, wie Google das tracken will. Unternehmen können also aufatmen und weitermachen wie bisher).
  • Stellentitel, Beschreibungen und andere Details, die mit Schlüsselwörtern gefüllt werden, um die Suchergebnisse zu manipulieren. Bedeutet im Klartext, Google sagt bspw. Orts- oder Gehaltsangaben im Stellentitel den Kampf an.
  • Stellenanzeigen mit falschen/fehlerhaften Ortsangaben, die nicht mit dem tatsächlichen Ort der Stelle übereinstimmen. Hier könnten sich fehlende Adressangaben (s. o.) also als Bumerang erweisen.
  • Abgelaufene Stellenausschreibungen. Dem ließe sich mit der Indexing API ein bequemer Riegel vorschieben. Denn die gewährleistet, dass die Jobs stets aktuell gehalten sind.
  • Stellenausschreibungen, die ein Login erfordern, um die Stellenbeschreibung zu sehen. Siehe direct apply.
  • Mehrfach ausgespielte Inhalte: Das dürfte insbesondere in Bezug auf die Ergebnisse von Jobcrawlern spannend werden und hoffentlich für mehr Qualität sorgen.
  • Inhalte, die keinen Mehrwert für die Stellenausschreibung bieten. Auch hier könnten – theoretisch – harte Zeiten fürs Recruiting anbrechen. Denn wenn wir ehrlich sind, punkten die meisten Stellenanzeigen dieser Republik vor allem mit einem: Keinem Mehrwert.
  • Stellenanzeige mit grammatikalisch falschen Inhalten. Auch das könnte spannend werden. So könnte Google etwa unreflektiert gegenderten Stellenanzeigen den Kampf ansagen, legt Google doch Wert darauf, die grundlegenden Grammatikregeln zu befolgen. Aber auch unbekannten Akronymen und Abkürzungen und TEXTEN IN GROSSBUCHSTABEN will Google den Kampf ansagen. Gut so!

Bessere Candidate Experience dank direct apply

Mit “direct apply” belohnt Google eine gute Candidate Experience. Mit diesem neuen “Feature”, welches eigentlich gar keins ist, sondern eher ein weiteres Markup, möchte Google zwei Dinge erreichen:

  1. Unseriöse Datensammler (aka unseriöse Jobseiten, die es primär auf die Daten von naiven Jobsuchern abgesehen haben) in die Schranken weisen,
  2. Umständlichen Bewerbungsprozessen und Zwangs-Logins den Kampf ansagen.

So zumindest lassen sich die Ausführungen interpretieren. Denn bisher lassen sich die Ergebnisse noch nicht sehen und Google drückt sich auch eher schwammig aus. Grundsätzlich sollen aber Stellenangebote, die einen kurzen und einfachen Bewerbungsprozess ohne unnötige Zwischenschritte ermöglichen, bevorzugt werden. Während es sich nicht um direct apply, also kein direktes Bewerbungserlebnis handelt, wenn der Nutzer

  • mehr als einmal auf “Bewerben” klicken,
  • ein (zusätzlich aufpoppendes) Bewerbungsformular ausfüllen,
  • oder sich anmelden oder einloggen muss (Zwangs-Login)

spricht Google von einem direkten Bewerbungserlebnis,

  • wenn der Nutzer den Bewerbungsprozess auf Ihrer Karriere-Website abschließt (bspw. durch unmittelbares Einbinden des auf ein Minimum reduzierten Bewerbungsformulars),
  • er nicht mehr als einmal auf “Jetzt bewerben” klicken
  • und/oder keine Nutzerinformationen eingeben muss, um den Bewerbungsprozess abzuschließen.

Ob und inwieweit das Ganze Auswirkungen auf Successfactors & Co. sowie unseriöse Jobbörsen haben wird, wird sich zeigen.

Grundsätzlich sind beide Maßnahmen, sowohl die verschärften Inhaltsrichtlinien als auch direct apply ein weiterer Schritt in Richtung eines kandidatenzentrierten Recruitings, welchen sich Unternehmen, Jobbörsen und Anbieter von E-Recruiting-Software dringend zum Vorbild nehmen sollten.

Was bedeutet das MUM-Update für Google for Jobs und fürs Recruiting?

Auch dank MUM (Multitask Unified Model), einer KI-basierten Technologie, die Suchergebnisse und -erlebnisse nochmals verbessern soll und verschiedene Medienformate und Sprachen miteinander kombinieren kann, könnte die Bedeutung von Google for Jobs nochmals einen Schub erfahren (der wahrscheinlich ebenso wieder von den Unternehmen verschlafen wird). Google will mithilfe von MUM Nutzern unnötige Suchschritte abnehmen und an Ort und Stelle im Kontext der Suchanfrage stehende ergänzende Informationen präsentieren. So könnte bspw. bei der Suche nach einem Unternehmen oder der Phrase “Wie ist es bei XYZ zu arbeiten” die übliche Anzeige um weitere Informationen ergänzt werden, etwa

  • (Recruiting-)Videos,
  • Podcasts/Audio-Dateien,
  • Arbeitgeberbewertungen,
  • weitere im Kontext der Suchanfrage stehende (und auf bisherigen Suchgewohnheiten basierende) Themen
  • und natürlich auch Jobs. Das natürlich nur, wenn man seine Jobs entsprechend aufbereitet hat ;-).

Bedeutet der Digital Markets Act (DMA) das Ende von Google for Jobs?

Möglicherweise ist aber das aber auch alles viel Lärm um nichts. Denn es gibt nicht wenige Stimmen, die das Ende von Google for Jobs (zumindest in der EU) gekommen sehen. Grund dafür ist zum einen ein Gerichtsurteil, das Google zur Zahlung einer Milliarden-Summe verdonnert, zum anderen der Digital Markets Act, der sogenannte Gatekeeper regulieren soll. Beides dürfte meiner Einschätzung nach aber keine (negativen) Auswirkungen auf Google for Jobs haben.

Im Falle der Milliarden-Strafe hat Google nach Ansicht des Gerichts der Europäischen Union (EuG) mit seinem Preisvergleichsdienst Google Shopping vorsätzlich Wettbewerber benachteiligt, insofern sei die verhängte Strafe in Höhe von 2,42 Milliarden Euro rechtens. Allerdings liegen die Ursprünge der Klage viele Jahre zurück und Google hat seinen Shopping-Dienst längst entsprechend angepasst. Gegenüber Google Shopping handelt es sich bei Google for Jobs auch um kein Produkt. Zudem profitieren bei Google for Jobs Wettbewerber sogar von zusätzlicher Sichtbarkeit ((siehe Screenshot oben)) und zusätzlichem Traffic, den sie in der Form zuvor so nicht hatten.

Auch der Digiital Markets Act (DMA, das Gesetz über digitale Märkte), den nicht wenige Unkenrufer als den Tod von Google for Jobs interpretieren, dürfte kaum greifen. So dürfen Gatekeeper (und damit auch Google) gemäß DMA nicht mehr

  • Dienste und Produkte, die vom Gatekeeper selbst angeboten werden, in der Rangfolge günstiger behandeln als ähnliche Dienste oder Produkte, die von Dritten auf der Plattform des Gatekeepers angeboten werden oder
  • Verbraucher daran hindern, sich mit Unternehmen außerhalb ihrer Plattformen zu vernetzen

Bei Google for Jobs wird niemand benachteiligt, alle können gleichermaßen profitieren

Wie bereits oben ausgeführt, handelt es sich bei Google for Jobs um kein Produkt oder Dienst. Es handelt sich um ein um verschiedene Daten angereichertes Suchergebnis, welches “Dritten”, also Unternehmen des Wettbewerbs, sogar zusätzliche Reichweite verschafft. Reichweite im Übrigen, die viele der sich dort tummelnden Anbieter zuvor nicht hatten. Auch werden bei genauem Hinschauen die Ergebnisse in der Rangfolge nicht zwingend günstiger behandelt als ähnliche Dienste. Wo die Google-for-Jobs-Box angezeigt wird, hängt sehr stark vom Kontext der Suchanfrage ab. Zudem gilt – im Gegensatz zu Google Shopping: Bei Google for Jobs kann jede und jeder mitmischen – ohne auch nur einen Cent zu bezahlen (bis vor Kurzem war eine Präsenz bei Google Shopping nur möglich, wenn man dafür bezahlt. Es gibt nun die Möglichkeit, mitzumischen, allerdings werden bezahlte Ergebnisse bevorzugt angezeigt. Das gibt es für Google for Jobs nicht). Jeder wird gleich behandelt, egal ob Kleinunternehmen, Großkonzern, Nischen-Jobbörse oder Big Player. Eine Benachteiligung findet nicht statt!

Auch werden Verbraucher, in diesem Falle also Jobsuchende, alles andere als daran gehindert, sich mit Unternehmen zu vernetzen. Im Gegenteil: Diese profitieren von einem zuvor in dieser Form nie da gewesenen und auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten Job-Angebot. Und könnten dies noch mehr, wenn sich noch mehr Unternehmen die Vorteile für ihr Recruiting zunutze machen würden.

Fazit: Der Turbo fürs Recruiting hat gezündet, die Unternehmen haben’s verpennt

Fassen wir also zusammen: Google hat sein Versprechen eingehalten, dank Google for Jobs ist der Arbeitsmarkt transparenter geworden, Unternehmen und Bewerber kommen besser und schneller zusammen. Und könnten es noch besser, wenn Unternehmen nicht fahrlässig Potenziale verschenken würden. In Indien findet die Google-for-Jobs-Technologie sogar Einzug in eine Recruiting-App – Kormo – über die Recruiter und Jobsuchende in direktem Austausch stehen und der komplette Recruiting-Prozess abgebildet wird. In der EU wäre so etwas dank Regulierungswut und Datenschutzbedenken wahrscheinlich nicht möglich.

Nichtsdestotrotz: Auf Google for Jobs vertreten zu sein bedeutet

  • Mehr Reichweite,
  • Mehr Bewerber,
  • Mehr Tranparenz,
  • Weniger Kosten, geringere Cost per Hire,
  • Kürzere Vakanzzeiten, kürzere Time to hire,
  • Weniger Aufwand im Recruiting

Also: Werden Sie jetzt aktiv!

“Der größte Fehler für Unternehmen ist, bei Goolge for Jobs nicht dabei zu sein”.

Podcast mit Alexander Petsch von HRM.


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Über den Autor
Hallo, ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich nicht nur als HR-Blogger maßgeblich Einfluss, auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker hinterlasse ich meine Spuren in der HR-Welt. Sie wollen mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING, LinkedIn oder Twitter - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
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