04. August 2021

Gute Gründe, warum Sie aufs Gendern im Recruiting verzichten sollten

Lesezeit: 20 Min. PersonalmarketingRecruiting

Auch im Recruiting nimmt das Gendern zu, etwa in Stellenanzeigen und auf Karriereseiten. Obwohl die überwältigende Mehrheit der Deutschen das Gendern ablehnt und ein Großteil der Bevölkerung ausgeschlossen wird, wird die deutsche Grammatik mir nichts, dir nichts außer Kraft und sich bevormundend über die Bedürfnisse und Wünsche der Menschen hinweggesetzt. Sicher, dass man nicht auf die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe eingeht, ist nichts Neues im Recruiting, da reicht ein Blick auf Stellenanzeigen, Karriereseiten oder auch Recruiting-Prozesse. Insofern könnte man das getrost ignorieren. Aber es gibt gute Gründe, mit dem Gendern von Stellenanzeigen & Co. aufzuhören bzw. gar nicht erst damit anzufangen. Diese möchte ich Ihnen gerne aufzeigen, bevor ich Ihnen in einem zweiten Teil Empfehlungen gebe, wie Sie auch ohne sperriges Gendern trotzdem zielgruppengerecht(er) kommunizieren können.

Gendern ist im (Recruiting-)Trend

“Weil man es ja eben so macht” und die Themen Diversity, Gleichberechtigung oder auch Geschlechtergerechtigkeit zunehmend als Trend-Thema auf den Agenden vieler Unternehmen stehen (oder sogar als Recruiting-Trend für 2021 ausgerufen wurden), werden Jobsuchende und potenzielle Mitarbeiter immer öfter mit wenig ästhetischen, schlecht lesbaren und fehlerhaften Wortungetümen konfrontiert und im Zweifelsfall in die Flucht geschlagen.

Es ist gut und richtig, Haltung zu zeigen. Aber ich habe den Eindruck (und der wird sogar durch Umfragen bestätigt), das geschieht im unüberlegten Übereifer eines vorauseilenden Gehorsams bzw. um einer wie auch immer gearteten Political Correctness zu folgen. Natürlich soll jeder mit Sprache experimentieren dürfen, aber was da momentan zunehmend auch im Kontext von Recruiting zu beobachten ist, ist einfach wenig zielführend. Ich hoffe, die nachfolgenden Ausführungen mögen das verdeutlichen.

Gendern verkompliziert die Sprache

Mit Texten wie

“Sie wissen, was eine/n Erzieher*in, eine/n Tischler*in, eine/n Heilerziehungspfleger*in, eine/n Gärtner*in, eine/n Altenpfleger*in, eine/n Pädagogen*in, eine/n Sozialarbeiter*in, eine/n Bilanzbuchhalter*in oder eine/n Bauingenieur*in ausmacht?!“

oder auch Stellentiteln wie

“Eine*n Stadtplaner*in bzw. eine*n Ingenieur*in oder Bachelor/ Master of Science (m/w/d)“

oder “Kaufmensch” werden auch Jobsuchende zunehmend konfrontiert. Problematisch dabei ist vieles, etwa die Ästhetik, die (Vor-)Lesbarkeit, die Grammatik oder auch die unnötige Verkomplizierung einfacher Tatsachen. Menschen mit eingeschränktem Sehvermögen, die auf Screenreader angewiesen sind, bekommen im Falle des obigen Beispiels z. B. Folgendes vorgelesen:

“Sie wissen, was eine n Erzieher Stern in, eine n Tischler Stern in, eine n Heilerziehungspfleger Stern in […] ausmacht.” 

Taten statt Worte!

Gleichberechtigung oder andere gesellschaftliche Veränderungen (das sind die Gründe, die von Gender-Befürwortern angeführt werden) schafft man nicht durch Sprache, sondern durch Taten. Etwa durch eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männern (was bspw. durch Gehaltstransparenz zu erreichen wäre. Interessanterweise spielen beim Thema Gehalt die wenigsten Unternehmen mit offenen Karten, verstecken sich aber hinter vermeintlich gelebter Gleichberechtigung, indem sie Menschen mit gegenderten Texten konfrontieren). Oder indem man Menschen, die irgendwie “anders” sind (wie auch immer der geneigte Leser, die geneigte Leserin das nun interpretieren mag), die gleichen Chancen gibt, wie vermeintlich “normalen”. Indem man Bedingungen schafft (und diese kommuniziert), die Frauen die gleichen Entfaltungs- und Karriere-Perspektiven ermöglichen, wie (alten weißen) Männern. Und in dem man mit weiblichen Vorbildern arbeitet.

Akzeptanz des Genderns nur gering

Gegenderte Sprache aber erzeugt das Gegenteil. Viele empfinden das Gendern (zu Recht) als die Sprache einer Bildungselite. Und so wundert es nicht, dass gemäß verschiedenster Studien und Umfragen der Großteil der Bevölkerung das Gendern ablehnt (je nach Studie sind es zwischen 60 und knapp 90 (!) Prozent, die gegen die Verwendung gegenderter Sprache sind). Auch Jobsuchende ziehen das generische Maskulinum “irgendwas mit Sternchen” vor. Ebenso ist es unwahrscheinlich und wenig praktikabel, dass man auch im Alltag, etwa in der Sauna, im Kino, beim Grillen oder beim Mädelsabend “mit Sternchen” kommuniziert. Wer dies dennoch tun will, viel Spaß.

Sichtbarmachung und Unsichtbarmachung als Instrument “gendergerechter” Sprache

Aber bevor wir tief in die Thematik einsteigen, noch zwei grundlegende Dinge. Denn was bedeutet “gendergerechte Sprache” eigentlich? Grundsätzlich geht es den Befürwortern darum, die (vermeintliche) Dominanz des Mannes zu beenden, den Fokus aufs andere Geschlecht zu lenken oder auch (vermeintliche) Vielfalt zu zeigen. Das geschieht entweder durch Beidnennung, also quasi “Sichtbarmachung” (der Geschlechter) – etwa Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter*innen -, oder durch Neutralisierung, also die “Unsichtbarmachung” (etwa Mitarbeitende oder Belegschaft).

Wenn Menschen am Pool relaxen, können Sie Mitarbeiter sein – aber nicht Mitarbeitende

Bei Letzterem wird dann häufig auch auf Wörter gesetzt, die im verwendeten Kontext wenig sinnvoll sind (sogenannte Partizipbildung). Das Partizip 1 kommt dann zum Einsatz, wenn man betonen möchte, dass verschiedene Handlungen gleichzeitig stattfinden oder wenn eine Handlung genau in diesem Moment geschieht. Im Kontext der Unsichtbarmachung wird das Partizip als Substantiv zur Beschreibung einer Person verwendet, die gerade eine Tätigkeit ausübt. Dabei wird gern übersehen, dass “Mitarbeitende” nur so lange mitarbeitend sind, wie sie im Unternehmen oder auch im Homeoffice (mit)arbeiten. Liegen sie netflixend auf der Couch oder relaxen mit Cocktail am Pool, sind sie zwar immer noch Mitarbeiter eines Unternehmens, aber in diesem Moment nicht mehr mitarbeitend. Gleiches gilt für Zu-Fuß-Gehende, Studierende oder auch Bewerbende. Bewerber können sehr wohl mit Mitarbeitern am Pool einen Drink nehmen. Bewerbende sind sie dann nicht, aber sehr wohl Cocktail-Trinkende. Auch können Radfahrer und Fußgänger unter den vielen Verkehrstoten sein, nicht jedoch “Rad fahrende” oder “zu Fuß gehende” (wer tot ist, das müssen Sie eingestehen, kann weder Rad fahren noch zu Fuß gehen). Mehr dazu hier.

Warum eine “geschlechtergerechte” Ansprache im Recruiting ein Problem ist

Die oben angeführten Punkte zeigen schon sehr deutlich, dass eine geschlechtergerechte (An-)Sprache (im Recruiting) nicht ohne Probleme möglich ist. Nachfolgend möchte ich noch etwas tiefer in die Materie einsteigen und auch den Hauptgrund bzw. das Missverständnis aufzeigen, welches dem Übel zugrunde liegt.

Fehlinterpretation als Grundlage fürs Gendern

Gerne wird behauptet, im Deutschen sei nur die Rede von Männern und Frauen seien lediglich mitgemeint (ein Missverständnis, das auch durch Disclaimer wie “Zur besseren Lesbarkeit verwenden wir nur die männliche Form. Selbstverständlich sind alle Geschlechter mitgemeint” od. Ä. forciert wird). Dabei handelt es sich aber um eine Fehlinterpretation der Grammatik, denn auch der Mann ist beim generischen Maskulinum nur mitgemeint. Unter dem Adjektiv generisch versteht man, dass etwas allgemeingültig ist. Verwendet man das generisch-inklusive Maskulinums, so ist also nicht von Männern die Rede, sondern von Menschen – egal welchen Geschlechts, egal welcher Nationalität, egal welcher Hautfarbe, egal welches Aussehens, egal welcher sexuellen Orientierung, egal welchen Chromosomen-Mixes. Oder, genauer, in Bezug auf Personenbezeichnungen von Menschen, die einen bestimmten Beruf ausüben. Es ist ja eben genau das der Vorteil eines generischen Ausdrucks, nicht auf ein konkretes Geschlecht zu verweisen. Wenn Männer also gar nicht explizit gemeint sind, können Frauen auch nicht “mitgemeint” sein. Gemeint sind alle.

Vorstoß des Online-Dudens in Sachen Gendern ist fragwürdig

Insofern ist der Vorstoß des Online-Duden mehr als fragwürdig zu bewerten, wenn dieser nun „Lehrer“, „Pfarrer“, “Personaler” und „Anwalt“ als „männliche Person“ aufgeführt. So wird bspw. der Begriff Bäcker als “Handwerker, der Backwaren für den Verkauf herstellt” und der Begriff Handwerker als “männliche Person, die berufsmäßig ein Handwerk ausübt“, deklariert. Denn es handelt sich ja mitnichtenundneffen nur um den Beruf als solchen (der natürlich sowohl von Frauen als auch Männern als auch von non-binären Menschen ausgeübt werden kann), sondern um eine generische Bezeichnung des Backwarenfachgeschäfts. Nur dass man eben nicht sagt “Ich geh mal eben zum Backwarenfachgeschäft”, sondern “Ich geh mal eben zum Bäcker”. Der natürlich auch eine charmante Bäckerin sein kann.

Das generische Maskulinum gibt es nicht

Grundsätzlich ist das Maskulinum vor allem eins, nämlich mehrdeutig. Das generische Maskulinum gibt es so also gar nicht. Es handelt sich vielmehr um Maskulina, die in verschiedenen sprachlichen Zusammenhängen verwendet werden und dort eine generische bzw. inklusive Funktion übernehmen. Es kann sich also sowohl um eine männliche Person als auch um Menschen ungeachtet ihres Geschlechts handeln. Und es kann sogar Gegenstände bezeichnen:

• So kann der Flieger sowohl eine Person sein, die das Flugzeug fliegt, als auch das Flugzeug selbst.
• Der Anhänger ist sowohl die Person, die jemandem oder etwas anhängt (z. B. Sekten-Anhänger oder ein Fan) als auch ein Schlüssel- oder Fahrrad-Anhänger.
• Der Drucker ist sowohl eine Person, die Druckerzeugnisse herstellt, als auch ein technisches Gerät, mit dem Papier bedruckt werden kann.
• Der Bäcker ist auf der einen Seite eine Person, die Backwaren herstellt als auch die Bezeichnung für das Backwarenfachgeschäft.
• Usw. Usf.

Das generische Maskulinum steckt überall drin

Auch im Bereich sogenannter Suffigierungen (also dem Anhängen von Endsilben an Wortstämme) wie bspw. “-isch”, “-haft”, “-schaft” oder “-tum” findet sich das generische Maskulinum, etwa in aufklärerisch, verbrecherisch, meisterhaft, Mitarbeiterschaft, Unternehmertum. Bei all diesen Endungen spielt die Kategorie Geschlecht keine Rolle. Ausnahme stellt die Suffigierung “-in” dar, mit der Sie den Fokus auf das weibliche Geschlecht legen.

19 gute Gründe, mit dem Gendern im Recruiting aufzuhören

Es gibt viele gute Gründe, mit dem Gendern (nicht nur) im Recruiting aufzuhören (bzw. gar nicht erst damit anzufangen). Ich beziehe mich in folgendem Absatz primär auf die von Fabian Payr in seinem Buch “Von Menschen und Mensch*innen” aufgeführten Argumente, habe sie aber um Recruiting-spezifische und eigene Anmerkungen ergänzt. Payr argumentiert in seinem akribisch recherchierten und unterhaltsam geschriebenen Buch haarklein, warum man mit dem Gendern aufhören sollte und widerlegt dabei auch pseudowissenschaftliche Studien, die belegen sollen, dass man beim generischen Maskulinum vorwiegend an Männer denkt. Ich weiß nicht, ob Sie Gedanken lesen können. Wahrscheinlich nicht. Ebenso unwahrscheinlich ist es, dass dieses Forscher – egal welchen Geschlechts – können. Aber eins nach dem anderen.

1. Gendern ist unwissenschaftlich

Dass Menschen beim generischen Maskulinum überwiegend an Männer denken (der sogenannte male bias), ist wissenschaftlich nicht erwiesen. Entsprechende pseudowissenschaftliche Studien sind nicht repräsentativ und wenig aussagekräftig, bspw. hier nachzulesen.

Darüber hinaus gibt es keine wissenschaftlichen Studien, die in irgendeiner Form belegen, dass Veränderungen an der Grammatik einer Sprache gesellschaftliche Veränderungen bewirken. Genau das behaupten aber die Befürworter des Genderns. Nun kann man sich die Frage stellen, warum es bspw. immer noch einen Gender Pay Gap gibt oder Frauen in Führungsetagen immer noch unterrepräsentiert sind. Wegen der Sprache? Wohl kaum.

2. Gendern ist undemokratisch

Die von öffentlichen Einrichtungen, Behörden, öffentlich-rechtlichen Medien und anderen ausgeübte Praxis ist nicht demokratisch legitimiert. Im Gegenteil: Verschiedene Studien und Umfragen untermauern die deutliche Ablehnung dieser künstlichen, konstruierten Sprache.

3. Gendersprache ist eine Sprache der Distanz

Im Gegensatz zur Alltagssprache (sowie zur Umgangssprache), die eine Sprache der Nähe ist, ist Gendersprache eine Sprache der Distanz und gehört zur Bildungssprache. Mit Bildungssprache wird im Gegensatz zur Alltagssprache ein Exklusivitätsanspruch verbunden. Das bedeutet, es gibt nur eine Teilmenge aller Sprechenden und Schreibenden, die sie wirklich verstehen und auch gebrauchen. Indem die Gendersprache verwendet wird, wird also die große Allgemeinheit (auch unter Jobsuchenden!) ausgeschlossen (siehe auch “Gendern ist nicht inklusiv).

4. Mehrheit der Deutschen lehnt Gendersprache ab

Der Anspruch des Genderns soll inklusiv sein. Genau das ist es aber nicht: Nicht nur, dass die überwältigende Mehrheit der Deutschen das Gendern ablehnt, die Akzeptanz (auch unter Jobsuchenden) generell ist nicht gegeben, das belegen diverse Studien und Umfragen. So ist gemäß einer Umfrage von infratest dimap bspw. der Anteil derjenigen, die die Gendersprache ablehnen, im Vergleich zum Vorjahr sogar gestiegen – von 56 Prozent auf 65 Prozent. Gemäß ZDF-Politbarometer lehnen 71 Prozent der Deutschen das Gendern ab, gemäß einer MDR-Umfrage sogar 86 Prozent!

5. Gendern ist nicht inklusiv

Aber darüber hinaus werden bestimmte Bevölkerungsgruppen und Menschen komplett ins Abseits gedrängt. Menschen, die ohnehin mit der deutschen Sprache auf Kriegsfuß stehen (und nein, damit sind nicht etwa nur Migranten oder Flüchtlinge gemeint, die nur noch Bahnhof verstehen und sich fragen, welche Luxusprobleme man in Deutschland eigentlich hat – es gibt darüber hinaus genug in Deutschland geborene und aufgewachsene Menschen, die Probleme mit der deutschen Grammatik haben, die über eine ausgeprägte Schreib- und Leseschwäche verfügen. Von sogenanntem funktionalen Analphabetismus ist jeder siebte Deutsche betroffen). Die Bemühungen des Netzwerks Leichte Sprache, die sich für eine barrierefreie Sprache einsetzen, werden durchs Gendern konterkariert.

Sehbehinderte Menschen, von denen es in Deutschland auch eine beträchtliche Anzahl gibt, sind ebenfalls durch gegenderte Sprache beeinträchtigt. Das o. g. Screenreader-Beispiel mag anschaulich genug sein.

Zu guter Letzt gibt es in vielen Unternehmen Menschen, die das Gendern ablehnen und wo man es gegen ihren Widerstand dennoch einführt. Ein Audi-Mitarbeiter hatte geklagt, weil er sich durch den Gender-Leitfaden des Unternehmens gegängelt fühlt. Man kann davon ausgehen, dass weitere Klagen dieser Art folgen werden.

In Summe schließt das Gendern also mehr Menschen aus, als es inkludieren soll.

6. Gendern ist nutzlos

Eine Auswirkung des Genderns auf die Gleichberechtigung der Geschlechter ist nicht zu beobachten und lässt sich wissenschaftlich nicht belegen. Was zählt, sind Taten (s. o.). Nicht eine künstliche, fehlerhafte Sprache, die darüber hinaus mehr Menschen ausschließt als inkludiert.

7. Gendern ist dysfunktional

Sprache muss funktionieren. Genau das tut Gendersprache nicht. Sätze (oder auch Stellentitel) werden mit irrelevanten Informationen überfrachtet, durch das Gendern liegt der Fokus auf dem Aspekt Geschlecht, nicht auf der Kernaussage.

“Wenn Sie und Ihr Team bei keiner*keinem Kandidat*in das Gefühl haben, sie*er sei die*der Richtige, führen Sie erneut Interviews durch oder schauen Sie nach neuen Bewerber*innen. Am Ende spart Ihnen das mehr Geld als wenn Sie jemand einstellen, die*der entweder nicht performt wie erhofft oder aber wenn der*die Kandidat*innen nach der Probezeit schon wieder abspringen.”

8. Gendern ist kein natürlicher Sprachwandel

Gendern ist nicht natürlicher Sprachwandel, sondern eine von oben (etwa Kommunen, Hochschulen, öffentlich-rechtlichen Anstalten, Medien etc.) aufgezwungene künstliche Maßnahme. Sprachwandel beginnt beim Sprechen, nicht, in dem man Menschen in Medien, Hochschulordnungen, Leitfäden etc. aus vermeintlich politischer Korrektheit etwas verordnet. Und mit Verlaub, so (gender)sternhagelvoll, wie manche Texte verfasst werden, kann man selbst im nüchternsten Zustand nicht sprechen.

9. Gendern ist bevormundend

Und genau diese belehrende, von Medien etc. oder auch Unternehmen (z. B. Audi) aufoktroyierte Form des “betreuten Sprechens” ist eine Zumutung für aufgeklärte, mündige Menschen. Weswegen es diese – verständlicherweise – ablehnen und auch Sprachforscher auf die Barrikaden gehen.

10. Konsequentes Gendern ist unmöglich

Wollte man wirklich konsequent sein, so müssten theoretisch alle Textsorten erfasst und sämtliche Vorkommen von generischen Maskulina in der Sprache getilgt werden. Alle Spielfilme müssten neu synchronisiert und Drehbücher umgeschrieben werden. Gegenderte Romane, gegenderte Lyrik, gegenderte Popsongs, gegenderter Deutschrap, eine gegenderte Bibel – das ist keinem Menschen zumutbar, wäre aber in letzter Konsequenz wohl, wenn man es denn wirklich ernst meinen würde, das Endszenario. Abgesehen davon ist eine vernünftige Kommunikation von Angesicht zu Angesicht (nennen wir es Sprechen) in dieser gekünstelten Distanzsprache nicht (oder nur unter extremen unnatürlichen Verrenkungen) möglich.

Fun Fact am Rande: Zwar ziehen sich in der Kommunikation nach außen zunehmend Unternehmen das Gender-Deckmäntelchen einer (vermeintlichen) “Diversity”, “Inklusion” oder “Gleichberechtigung” an (35 Prozent der Befragten) – nach innen bleibt aber alles beim Alten.

Auch gibt es diverse Unternehmen (nicht im Sinne von Diversity ;-)), die zwar den Stellentitel gendern, es dabei aber (cleverer- aber auch inkonsequenterweise) belassen. Aber es ist eben wie beim Employer Branding: Da werden nach außen bunte Bildchen und heiße Luft getragen, innen sieht es aber ganz anders aus. Anders gesagt: Außen Toppits, innen schlechter Geschmack.

11. Das generische/inklusive Maskulinum ist unverzichtbar

Das generische Maskulinum ist so tief in unserer Sprache verwurzelt (z. B. in Komposita, Suffigierungen), dass eine vollständige Beseitigung undenkbar ist und die Funktionsfähigkeit der deutschen Sprache zerstören würde (selbst die Erfindung des sogenannten generischen Femininums würde ohne das generische Maskulinum nicht existieren können, baut dies doch immer auf diesem auf).

12. Der Genderstern ist keine Lösung

Der Genderstern ist nicht Bestandteil der deutschen Orthographie, seine Verwendung erschwert (Vor-)Lesbarkeit und führt in gesprochener Form zu Missverständnissen. Nicht nur das gesprochene Wort wird als weibliche Form interpretiert, auch das geschriebene Wort legt den Fokus auf die Weiblichkeit (das “-in” bzw. “-innen” wird egal durch welches Satzzeichen immer überbetont). Gleiches gilt für Unterstrich, Doppelpunkt etc.

Darüber hinaus lehnen sowohl die Gesellschaft für deutsche Sprache als auch der Rat für deutsche Rechtschreibung – immerhin die maßgebende Instanz für die deutsche Rechtschreibung – die Verwendung von Gender-Stern & Co. ab. Geschlechtergerechte Texte sollten

• sachlich korrekt sein,
• verständlich und lesbar sein,
• vorlesbar sein,
• Rechtssicherheit und Eindeutigkeit gewährleisten,
• für die Lesenden bzw. Hörenden die Möglichkeit zur Konzentration auf die wesentlichen
  Sachverhalte und Kerninformationen sicherstellen.

Ein Blick auf die gezeigten Beispiele (ggf. mit Ausnahme der sachlichen Korrektheit) zeigt, dass das nicht der Fall ist.

13. Gendern widerspricht dem Prinzip der (Sprach-)Ökonomie

Keep it short and simple. Aufgrund unseres (dank Digitalisierung, Social Media & Co.) ständig zunehmenden Work- und Information-Overloads etc. pp. wollen wir möglichst (sprach-)ökonomisch kommunizieren. Das ist auch der Grund, warum Abkürzungen in Textnachrichten (oder Stellentiteln) und Emojis zunehmend die Welt beherrschen. Der lachende Smiley, das “VG” (für “viele Grüße”) oder “LG” (für “liebe Grüße”) haben ihren Grund darin, dass die Menschen (glauben) immer weniger Zeit (zu) haben und weil sie schreibfaul sind (tatsächlich sollen gemäß Studien Emoji-Power-User aber von mehr Sex profitieren, sodass vermutlich dies der Grund für die exzessive Nutzung ist). Gendersprache erfordert deutlich mehr Aufwand beim Schreiben, Lesen, Sprechen und Verstehen und konterkariert damit das Prinzip der Sprach-Ökonomie.

“Gendern ist Zeitverschwendung, eine unökonomische Vergeudung sprachlicher Ressourcen“,

bringt es Fabian Payer in seinem Buch auf den Punkt.

14. Gendern führt zu fehlerhafter Grammatik

Ein ganz wesentliches Problem des Genderns ist die Tatsache, das gegenderte Texte vor Rechtschreibfehlern nur so strotzen und Grammatikregeln ohne mit der Wimper zu zucken, außer Kraft gesetzt werden.

Wie aber kann es sein, dass auf der einen Seite Bewerber aufgrund von Rechtschreibfehlern oder unzureichenden Deutschkenntnissen ausgesiebt werden, wenn Unternehmen auf der anderen Seite diese sogar bewusst im Dutzend machen? Hier wird (wieder einmal) mit zweierlei Maß gemessen.

Nun könnte man natürlich locker darüber hinwegsehen und sagen, hey, das ist nun mal der Sprachwandel und irgendwie müssen wir das dritte Geschlecht und die Frauen ja nun mal sichtbar machen, wen kümmert’s? – aber wie erklären Sie das dann einem Menschen, den Sie aufgrund von Rechtschreibfehlern auf den Absage-Stapel legen? Wie erklären Sie einem Menschen, der von funktionalem Analphabetismus oder Blindheit (s. o.) betroffen ist, warum sie ihm das zumuten?

Schauen Sie sich einmal folgende Auszüge möglicherweise zwar geschlechtergerechter, aber alles andere als rechtschreibkonformer Formulierungen und nicht normgerechter Wort- und Satzbildungen an und dann denken Sie noch mal darüber nach (Daten aus dem IDS SPRACHREPORT 2/2021; eigene Recherche).

15. Gendern bedeutet sprachästhetische Defizite und führt zu Bürokraten-Deutsch

Schon die obigen Beispiele zeigen: Durch Gendern wird die Sprache steif und wirkt künstlich, durch Wortungetüme mit Sternchen wird sie unnötig aufgebläht (ein Extrembeispiel, der – es tut mir leid, aber anders kann man es in diesem Fall nicht nennen – diesen Gender-Gaga auf die Spitze treibt, finden Sie bei der Stadtverwaltung Neuss). Und zu guter Letzt verschwindet dank passiver Sprache (Partizipkonstruktionen wie Mitarbeitende oder Bewerbende) der Mensch als Akteur aus der Sprache. Und der ist es ja, um den es (insbesondere) im Recruiting geht. Eine kandidatenzentrierte Ansprache ist mit diesem künstlichen Konstrukt schlicht nicht möglich.

Lessings (Gotthold Ephraim, wer ihn nicht kennt) Ratschlag an seine Schwester

“Schreibe, wie du sprichst, dann schreibst du schön”

trifft wohl kaum auf Gendersprache zu.

16. Gendern spaltet die Gesellschaft

Worum es eigentlich gehen sollte, nämlich den Gedanken der Gleichberechtigung, gerät beim Gendern völlig in den Hintergrund. Gendern als Maßnahme ist kontraproduktiv, wichtiger wären Taten als Worte. So spaltet Gendern die Gesellschaft und schafft unnötige Konflikte zwischen Menschen, die alle den Gedanken der Gleichberechtigung befürworten, sich aber vom zwangsverordneten Gendern gegängelt und durch schwer lesbare Texte genervt fühlen.

17. Gendern des Stellentitels kostet Zeichen (SEO)

Auch wenn es um das Thema SEO im Recruiting geht, also die suchmaschinenoptimierte Aufbereitung von Stellenanzeigen und Karriereseiten, ist Gendersprache nicht das Mittel der Wahl. So bedeutet bspw. jedes Zeichen zu viel einen Verlust der Sichtbarkeit des vollständigen Stellentitels bei Google (for Jobs). Auch sind suchmaschinenoptimierte Texte in Gendersprache kaum möglich bzw. nicht notwendig, weil wenn überhaupt nur ein Bruchteil der Nutzer nach gegenderten (Stellen-)Bezeichnungen googelt. Das generische Maskulinum im Stellentitel wird von Jobsuchenden nicht nur bevorzugt, es wird auch danach gesucht. Auch auf Twitter kommen Sie schnell an Ihre Grenzen, wenn Sie anfangen zu gendern.

18. Gendern kann Kandidaten kosten

Abgesehen davon, dass von Inklusion und Gleichberechtigung trotz Genderns weit und breit nichts zu sehen ist, ist das Ganze auch aus einer anderen Perspektive eher kritisch zu betrachten. Denn aufgrund der Tatsache, dass die überwältigende Mehrheit der Deutschen das Gendern ablehnt, ist es sehr wahrscheinlich, dass auf diese Weise potenzielle Mitarbeiter vergrault werden. Sei es, weil sie sich von der Schreibweise abgestoßen fühlen, sei es, weil sie es schlicht und einfach nicht verstehen, was da in einer Stellenanzeige oder auf einer Karriereseite steht. Das fängt mit dem “m/w/d” (männlich, weiß, deutsch”) an und hört bei den Schreib- und Redefluss störenden Gendersternchen noch lange nicht auf. Wenn Mitarbeiter schon Unternehmen verklagen, weil sie zum Gendern verpflichtet werden, ist es umso wahrscheinlicher, dass diese Praxis auch potenzielle Mitarbeiter abschreckt.

Natürlich, das will ich nicht unerwähnt lassen, kann Gendern auch den Gegen-Effekt haben. Es ist eben immer alles eine Frage der Zielgruppe. Darauf gehe ich aber in meinem Folgeartikel zur zielgruppengerechten bzw. geschlechtergerechten Bewerberansprache noch einmal im Detail ein.

19. Gendern sorgt für Verunsicherung bei Bewerbern

Genau wie seinerzeit ohne Sinn und Verstand das “m/w/d” mit dem Vorschlaghammer eingeführt wurde, ohne sich darüber Gedanken zu machen, welche Auswirkungen das auf Jobsuchende hatte – so wurde m/w/d etwa mit “männlich, weiß, deutsch” oder aber mit “männlich, weiblich, deutsch” assoziiert – wird wieder mit dem Vorschlaghammer auf Menschen eingedroschen, die sich nun fragen, wie sie sich zu verhalten haben. Muss ich mein Anschreiben, meinen Lebenslauf nun auch gendern? Werde ich benachteiligt, bekomme ich gleich eine Absage, wenn ich in der Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch nicht gendere?, sind Fragen, die sich viele Jobsuchende nun stellen.

Zu Recht, denn wenn es Hochschulen bzw. Professoren gibt, die Studien-, Hausarbeiten und Referate schlechter bewerten, wenn nicht gegendert wurde, so ist eine entsprechende Praxis im Recruiting mehr als wahrscheinlich. Und so bewerben sich diese Menschen, die sich durch das Gendern unter Druck gesetzt fühlen und verunsichert sind, möglicherweise dann doch lieber bei Unternehmen, die aus guten Gründen nicht gendern.

Jede Menge Gründe gegen das Gendern. Weitere Gründe hat Fabian Payr in seinem unbedingt empfehlens- und lesenswerten Buch “Von Menschen und Mensch*innen” – 20 gute Gründe, mit dem Gendern aufzuhören” zusammengetragen.

Für alle, die lieber sehen und hören als lesen wollen, warum die Gendersprache scheitern wird und warum man (auch im Recruiting) unbedingt Abstand davon nehmen sollte, sei dieses fundiert recherchierte Video der Influencerin Alicia Joe als zusätzlicher Argumente-Fundus empfohlen:

Wie aber kann man eine geschlechtersensible Ansprache im Recruiting umsetzen?

Was also tun?, fragen Sie sich nun womöglich – sofern Sie bis zum Ende gelesen haben. Wie kann eine geschlechtersensible Ansprache im Recruiting denn gelingen, wenn doch scheinbar alles dagegen spricht? Seien Sie beruhigt. Es gibt Mittel und Wege. Und die sind nicht nur weniger rabiat als die Vorschlaghammermethoden mit Sternchen & Co., sie sind lesbarer und sogar zielführender. Welche das sind, verrate ich Ihnen in einem weiterführenden Artikel, indem ich Ihnen zudem zwei hilfreiche Online-Lösungen vorstellen möchte.

>> Lesen Sie hier, wie eine gendergerechte und zielgruppengerechte Ansprache der Zielgruppe gelingen kann.