Auch wenn Google immer wieder mal, so wie Anfang Mai geschehen, an seinen Algorithmen herumschraubt, ist das kein Grund, sich nicht mit dem Thema SEO (Search Engine Optimization, Suchmaschinenoptimierung) im Kontext Recruiting auseinanderzusetzen. Denn wer sich hier clever anstellt und alle Register zieht, kann insbesondere via Karriereseite und Stellenanzeigen, aber auch über Blogs oder Youtube neue Kandidaten, die einen noch gar nicht als Arbeitgeber auf dem Schirm hatten, erschließen. Was bei Suchmaschinenoptimierung im Recruiting zu beachten ist, verrate ich Ihnen in diesem Artikel.
Jobsuche mit Google hat einen hohen Stellenwert bei Bewerbern
Nicht erst seit Google for Jobs hat die Suche nach Stellenangeboten oder Informationen über den Arbeitgeber bei (potenziellen) Bewerbern einen hohen Stellenwert. So gaben bspw. 54 Prozent der Teilnehmer der Umfrage zu Karriereseiten an, Google für die Suche nach Stellenangeboten bzw. Informationen über einen potenziellen Arbeitgeber zu nutzen. Bei Azubi-Bewerbern sind es sogar deutlich mehr.
Noch mehr Gründe für SEO im Recruiting? Gemäß einer Studie von Softgarden finden 68,4 % der Bewerber Google für die Jobsuche mittlerweile „unverzichtbar“. Satte 76,4 % sind sogar der Meinung, dass sie alle für ihre Jobsuche relevanten Informationen am schnellsten per Google finden“. 67,9 % der Befragten nutzen Google zum Start der Jobsuche, 81,5 % zum Hintergrundcheck von Arbeitgebern. Wer mit interessantem Content aufwartet, den Google für (SEO)-relevant hält, erhält schnell von Kandidaten Aufmerksamkeit, die wenige Sekunden zuvor nicht einmal wussten, dass Sie als Arbeitgeber überhaupt existierten.
Was ist “Recruiting-SEO”?
Grundsätzlich versteht man unter Suchmaschinenoptimierung (engl. Search Engine Optimization, Abkürzung: SEO) erst einmal alle Maßnahmen technischer und inhaltlicher Art, die das Ranking einer Website und damit ihre Sichtbarkeit in den Ergebnislisten von Suchmaschinen verbessern. Bei “Recruiting-SEO” geht’s darum, über das Ranking der Karriere-Website und der Stellenanzeigen als Arbeitgeber mehr Reichweite zu erzielen und Bewerbungen zu generieren.
Wesentliche Ziele von SEO im Recruiting sind …
… Erhöhen der Sichtbarkeit und damit der Bekanntheit als Arbeitgeber
… Steigern der Reichweite als Arbeitgeber
… Erschließen neuer Zielgruppen
…. Schaffen eines zusätzlichen Rekrutierungskanals
… Reduzieren von Kosten (SEO im Recruiting kann andere Recruiting-Kanäle wie bspw. klassische Stellenbörsen ersetzen)
… mehr und passendere Bewerber
… schnellere Stellenbesetzung
SEO als Erfolgsfaktor im Recruiting
Mit der eigenen Karriere-Website, den Stellenangeboten, einem Blogartikel oder auch Video dank “Recruiting SEO” unter den Top-Suchergebnissen bei Google vertreten zu sein, ist also ein wichtiger Erfolgsfaktor im Recruiting. “Bei Google vertreten” heißt nicht, dass Ihre Karriere-Website über die Eingabe von Suchbegriffen wie „Jobs“ oder „Karriere“ in Verbindung mit Ihrem Unternehmensnamen gefunden wird (das sollte eigentlich selbstverständlich sein). Hier erreichen Sie nämlich nur die, die Sie ohnehin schon als Arbeitgeber vor Augen haben. Vielmehr heißt es, die zu erreichen, die noch gar nicht wissen, dass sie bei Ihnen arbeiten möchten. Nicht aktiv oder „Passiv Suchende“, die über bestimmte Suchbegriffe durch „Zufall“ auf Ihrer Karriere-Website oder Ihren Stellenangeboten landen.
Googeln Sie Ihre Stellenangebote
Insbesondere über Ihre Stellenanzeigen sollten Interessenten eigentlich stolpern, denn diese bieten – zumindest theoretisch – reichlich Futter für Google – und damit für die Suchmaschinen-Optimierung (SEO). Theoretisch insofern, weil zum einen viele Unternehmen immer noch nicht begriffen haben, welche Potenziale Google for Jobs bietet und zum anderen vieles falsch machen, um mit den Stellenangeboten wahrgenommen zu werden. Eins der wichtigsten Kriterien für die Auffindbarkeit ist und bleibt nun mal der Stellentitel.
Wie sollte der Stellentitel SEO-gerecht gestaltet sein?
Der Stellentitel sollte ….
… konkret, beschreibend, nicht austauschbar und in der freien Welt (und nicht explizit in Ihrem Unternehmen) üblich sein. Verwenden Sie Position, Kern-Qualifikation, -Kompetenz oder Einsatzgebiet und fragen Sie sich, welche Fähigkeit der Bewerber wohl mitbringen sollte,
… auf Begriffe verzichten, die nur innerhalb Ihres Unternehmens Gültigkeit haben und Abkürzungen oder Kennziffern vermeiden. Auch den Einsatz von englischsprachigen Begriffen sollten Sie sorgfältig prüfen und ggf. durch gängige deutsche Begriffe ersetzen. Ausnahmen stellen im jeweiligen Bereich verwendete Fachbegriffe dar. Diese eignen sich sehr gut, um zielgruppenspezifische Stellentitel zu gestalten.
… nicht länger als ca. 60 Zeichen sein. Alles andere wird in der Anzeige der Suchergebnisse bei Google abgeschnitten und wirft im Zweifelsfall mehr Fragen als Antworten (beim Bewerber und bei Google) auf. Verzichten Sie also bspw. aufs (m/w/d) – alleine das kostet Sie unnötige Zeichen und setzen Sie stattdessen auf das wesentlich flexiblere “*” (Erklärsternchen/Asterisk)
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Stellenangebote, die Sie auf Ihrer Karriere-Website publizieren, überhaupt aufgefunden werden können, sollten Sie sie einfach einmal googeln (oder werfen einen Blick in die Search Console). Als Suchphrase empfiehlt sich ein exakter Stellentitel, den Sie in Anführungszeichen setzen (ggf. ergänzt um den Standort, an dem Sie die Stelle ausgeschrieben haben). Erscheint Ihre Stellenanzeige mit der richtigen URL bei Google, ist das zumindest ein Zeichen, dass die Jobs von Google indiziert werden. Allerdings sagt das Ganze noch nichts über die Positionierung in den SERP (Search Engine Result Pages). Idealerweise sollte Ihr Stellenangebot aber bei Google for Jobs auftauchen.
Sollten Sie einen Stellentitel, wie bspw. „Field Execution Specialist“ oder “Nachwuchskräftegesamtkoordinator” unter den Top-Suchergebnissen bei Google finden, so können Sie sich zwar einerseits auf die Schulter klopfen, weil es Ihnen gelungen ist, mit diesem Begriff so gut gefunden zu werden, andererseits brauchen Sie sich über ausbleibende Bewerber nicht zu wundern, ist dieser Begriff doch so einzigartig, dass keiner außer Ihnen selbst danach googeln würde. Ein weiteres Problem, was insbesondere das Ausspielen der Jobs über Bewerbermanagementsysteme mit sich bringt, ist, dass die meisten dieser Systeme keine Keyword-reichen URL für Ihre Job-Detailseiten verwenden. Stattdessen werden die URL mit Zahlen und Buchstaben aufgefüllt, was nicht unbedingt zu einer besseren Auffindbarkeit beiträgt und SEO-Maßnahmen konterkariert.
3 Gründe, warum Ihre Stellenanzeigen bei Google nicht gefunden werden
Dass Sie als Arbeitgeber trotz einer Vielzahl an ausgeschriebenen Jobs nicht via Google gefunden werden, kann aber viele verschiedene Ursachen haben.
Sämtliche Ihrer Stellenangebote werden untereinander auf einer HTML-Seite ausgeschrieben
Etwas, was man gar nicht so selten sieht, ein SEO-Worst-Case-Szenario darstellt und natürlich eine Auffindbarkeit für Google unmöglich macht. Je Position sollten Sie eine HTML-Seite einrichten, die dann wiederum über separate Webadressen aufrufbar sind und von Google (for Jobs) indiziert werden können. Auch ein One-Pager als Karriereseite stellt Google vor Herausforderungen und erschwert SEO-Maßnahmen zusätzlich.
Recruiting-SEO-GAU: Einbetten der Jobs aus dem Bewerbermanagementsystem via Iframe
Das sieht nicht nur unschön aus und führt insbesondere auf mobilen Endgeräten zu einer Bewerber verprellenden Nutzererfahrung, es birgt vor allem die Problematik, dass die Informationen für Google und in der Folge auch für einen potenziellen Bewerber quasi unsichtbar sind. Ein echter Recruiting-SEO-GAU also. Viele verlassen sich auf Ihr E-Recruiting-System und glauben, dass dank dieser Effizienz im Recruiting versprechenden Systeme auch die ausgeschriebenen Stellen besser auffindbar sind. Das ist aber ein Trugschluss, der viele Bewerber kostet. E-Recruiting-Systeme sind primär dazu da, dass Ihre Prozesse vereinfacht und beschleunigt werden. Dass Ihre Jobs besser aufgefunden werden, liegt zumeist nicht im Interesse der Anbieter. Wohl dem, der an einen Anbieter gerät, der Ihre Stellenanzeige Google-for-Jobs-konform aufbereitet. Dann erscheinen Sie (möglicherweise) wenigstens dort.
Einbetten der Stellenanzeigen als Bild
Es gibt nicht wenige Unternehmen, die betten ihre Stellenanzeigen als Bild (also im JPG-Format) oder als Layer auf Ihrer Website ein. Auch diese haben kaum die Chance, von Google registriert zu werden. Es sei denn, Sie geben sich die Mühe und geben diesen Bildern dann SEO-gerecht eine entsprechende Beschreibung mit. Zum Thema Bilder aber weiter unten mehr.
Auch wenn Ihre Stellenangebote das größte Pfund sind, mit dem Sie in Sachen Auffindbarkeit wuchern können, sind sie wahrlich nicht der einzige Inhalt, über den Sie auf Google Präsenz zeigen können. Auch Schlüsselbegriffe, die im Kontext einer Stelle beziehungsweise der entsprechenden Aufgabenbereiche stehen oder aber die Darstellung interessanter Mitarbeitervorteile, können die Auffindbarkeit signifikant erhöhen und damit dazu beitragen, dass Sie auf einmal komplett neue Bewerbergruppen erschließen können, die vorher nie etwas von Ihnen als Arbeitgeber gehört haben.
Entscheidend für die Auffindbarkeit oder dass Ihre Inhalte in Suchmaschinen Berücksichtigung finden, ist primär relevanter Content, der dem Nutzer einen echten Mehrwert bietet. Aber abgesehen davon gelten weitere Aspekte, die zu SEO-Maßnahmen im Kontext Recruiting gehören.
Architektur, Navigation und URL: Die Recruiting SEO-Basics
Ihre Website sollte so aufgebaut sein, dass Seiten mit hoher Relevanz eine entsprechende Priorität in der Navigation eingeräumt wird. Je “tiefer” verborgen eine Seite innerhalb der Informationsarchitektur verborgen ist, umso geringer wird Google wahrscheinlich deren Stellenwert beurteilen. So ist es also bspw. sinnvoll, die Karriereseite auf der ersten Ebene zu verorten. Also bspw.
Homepage >> Karriere
und nicht
Homepage >> Unternehmen >> Über uns >> Karriere.
Seite und Seitentitel
Jede Seite bzw. jeder dazugehörige Menüpunkt trägt einen beschreibenden bzw. im Kontext des Seiteninhalts stehenden Namen, der sich auch im Seitentitel und im URL (also der Internetadresse) niederschlägt. Wenn Ihre Karriere-Website also z. B. eine Unterseite mit Inhalten zur Ausbildung als Fachinformatiker beinhaltet, so sollten sowohl die Seite (als auch der Menüpunkt, der Seitentitel und der URL) so benannt sein: “Ausbildung Fachinformatiker” (wie unter Stellentitel oben schon erwähnt, hat auch hier das “(m/w/d)” nichts zu suchen). Leider fristet das Thema SEO in vielen Unternehmen ein trauriges Dasein, bzw. existiert schlichtweg nicht. Und so erklärt sich auch, warum viele Seiten bspw. den gleichen Seitentitel oder sogar gar keinen tragen.
Der Seitentitel stellt also im Grunde eine kurze Beschreibung dessen dar, was auf der jeweiligen Seite dargestellt wird. Idealerweise entspricht der Titel der Hauptüberschrift der jeweiligen Seite. Vorausgesetzt, diese wurde klug gewählt und ist so gestaltet, dass sie für die Zielgruppe relevante Schlüsselbegriffe enthält (Anmerkung: „Berufserfahrene“ ist kein geeignetes Schlüsselwort.). Denken Sie immer aus Sicht des Nutzers, nicht aus der des Unternehmens!
Nicht mehr als 60 Zeichen
Der Seitentitel sollte wie der Stellentitel auch nach Möglichkeit 60 Zeichen nicht überschreiten, da sonst nur ein Teil in den Suchergebnissen angezeigt wird, was sich wiederum negativ auf Ihre SEO-Bemühungen auswirken kann (Achtung: Buchstaben haben unterschiedliche Laufweiten, je nach Buchstabe/Satzzeichen sind zwischen 54 und 70 Zeichen möglich. Hilfreich sind hier sogenannte SERP-Preview-Tools bzw. -Snippet-Generatoren, mit denen die ideale Darstellung getestet werden kann. Es gilt also genau zu überlegen, welche Begriffe man hier unterbringt, um die Auffindbarkeit und die Aufmerksamkeit des Nutzers zu erhöhen.
Interne Verlinkung
Wichtig ist zudem die interne Verlinkung der Seiten untereinander. Auf vielen Karriere-Websites findet der Nutzer Informationen, die aber kaum oder nur wenig untereinander verlinkt sind. Dabei dient eine kontextbezogene Verlinkung nicht nur einer besseren Orientierung des Nutzers, selbiger gelangt auch schneller zu entsprechenden Inhalten. Darüber hinaus misst Google einer Website einen höheren Stellenwert bei, wenn Website-Inhalte aufeinander referenzieren. Oftmals stellt die interne Verlinkung überhaupt das einzige Mittel dar, um Link-Relevanz zu erzielen, weil versäumt wird, auch von externen Portalen auf die eigene Karriere-Website zu verlinken. Die interne Verlinkung ist also eine nicht zu unterschätzende SEO-Stellschraube.
Auch bei der Gestaltung der Links gibt es etwas zu beachten: Idealerweise enthält dieser sogenannte Ankertext (oder Linktext) auch den Begriff, auf den thematisch verlinkt wird. Zusätzlichen Nutzen für Bewerber (und Google) schaffen Sie auch, in dem Sie dem Link noch ein Titel-Attribut mitgeben. Und natürlich verlinken Sie die einzelnen Unterseiten direkt und schreiben nicht, dass man auf Link XYZ zu klicken hat.
Sitemap
Auch eine Seitenübersicht, die sogenannte Sitemap, sollten Sie Ihrer Karriere-Website spendieren. Diese bietet nicht nur Ihren Nutzern einen schnellen Überblick über die Website, auch Google freut sich über das Auslesen solcher Inhalte. Geht es um das Thema SEO, geht auch an der Einrichtung einer XML-Sitemap kein Weg vorbei. Hier finden Suchmaschinen alle Seiten, die sich deren Crawler einverleiben sollen. Viele SEO-Tools wie Yoast oder RankMath haben entsprechende Funktionalitäten im Gepäck, sodass sich der Aufwand absolut in Grenzen hält. Idealerweise richten Sie für Ihre Karriere-Website zudem Google Analytics (oder auch ein anderes Analysetool) ein, schließlich wollen Sie wissen, wie viele Zugriffe Ihre Website hat, woher die Nutzer kommen, welche Seiten besonders häufig angeklickt werden und welche gar nicht, an welcher Stelle Nutzer abbrechen und vieles mehr.
URL
Wichtig im SEO-Kontext ist auch, dass alle Seiten über „sprechende“, also beschreibende Internetadressen (URL = Uniform Resource Locator) erreichbar sind. Oder anders ausgedrückt, diese den Navigationspfad abbilden und relevante Keywords enthalten, die auf den Inhalt der Seite verweisen. Solche Webadressen bieten nicht nur zusätzliche Orientierung für den Nutzer, sondern auch für Google. Auch die Länge ist ein Rankingfaktor für Google. “So lang wie nötig, so kurz wie möglich“, sollte die Devise sein. Insofern sind auch Füllwörter wie “und”, “die” etc. überflüssig (übrigens auch das Datum, so wie Sie es bei mir immer angezeigt bekommen).
Relevanter, vertrauenswürdiger Content mit Mehrwert ist SEO-King
Bewerber bevorzugen Inhalte, die per Text und Bild bereitgestellt werden. Über die Länge der Texte lässt sich dabei trefflich streiten. Entscheidend ist weniger die Länge der Texte, als deren Relevanz. Sowohl für Bewerber, als auch im Rahmen Ihrer Recruiting-SEO-Maßnahmen (die im Grunde im Kontext zueinander stehen, ist für Google doch auch von Wert, ob und wie oft Ihre Website aufgerufen wird).
Texte, die die Bedürfnisse und Erwartungen des Nutzers adressieren
Ihre Aufgabe ist es, Texte mit einem echten Mehrwert für den Nutzer (und, bezogen auf Ihre SEO-Maßnahmen, für Google) bereitzustellen. Und diese dürfen im Zweifelsfall lieber zu lang, als zu kurz sein. Ziel Ihrer Karriere-Website ist es, den Nutzer bestmöglich bei seinem Entscheidungsprozess für oder wider das Unternehmen zu unterstützen. Welche der bereitgestellten Inhalte er liest, entscheidet er selbst – und nicht Sie. Pauschalaussagen wie „lange Texte liest keiner“ oder „Texte müssen kurz sein, sonst werden sie nicht gelesen“, sind vollkommen fehl am Platz. Entscheidend ist nicht die Länge, sondern die Güte und die Aufbereitung des Inhalts. Abgesehen davon gibt es nicht „DEN“ Nutzer. Jeder Jeck (l)i(e)st anders. Dem sollte Ihre Karriere-Website Rechnung tragen. Beispielsweise durch entsprechende Struktur im Text, sodass dieser auch quergelesen und leicht erfasst oder häppchenweise konsumiert werden kann.
Überschriften (H1, H2, H3 …)
Struktur schaffen Sie bspw. durch Überschriften. Um eine bestmögliche Auffindbarkeit zu erzielen, sollten sich die Schlüsselwörter, über die die Seite gefunden werden soll, auch in der Hauptüberschrift (H1), in Zwischenüberschriften (H2, H3), in Ankertexten und im Text wiederfinden. Die H1 hat höchste SEO-Relevanz, ist als Hauptüberschrift als solche zu behandeln und demzufolge nur einmal zu verwenden. Hier ist ein entsprechendes Keyword unabdingbar. Auch in einer H2 sollte das Keyword mindestens einmal verwendet werden.
Keyword Stuffing vermeiden
Bitte vermeiden Sie unbedingt sogenanntes „Keyword Stuffing“, also ein übermäßiges Verwenden eines oder mehrerer Schlüsselwörter im Text oder der Meta Description. Die Meta Description ist eine Beschreibung der einzelnen Seite, die bspw. bei Google erscheinen kann (kann, nicht muss! Denn je nach Suchanfrage greift sich Google selbst eine “Beschreibung” aus dem Text, wo das Keyword verwendet wird). Die Description sollte maximal 160 Zeichen umfassen (für eine vollständige Ansicht in Social Media-Kanälen eher weniger).
Mit welchen Suchbegriffen oder welcher Suchphrase Ihre Website gefunden wird, entscheidet Google nach der Relevanz der Inhalte, der Keyword-Dichte bzw. Termgewichtung und wie die genannten Punkte untereinander im Kontext stehen, nicht aufgrund der von Ihnen der Seite zugewiesenen Keywords. Verschenken Sie also nicht wertvolle Potenziale, in dem Sie Überschriften verwenden, die nicht im Kontext einer Suchanfrage stehen bzw. auf die Bedürfnisse Ihrer Bewerber einzahlen. Welche das sind, darüber sollten Sie sich natürlich schon Gedanken machen. Es gibt Anbieter von E-Recruiting-Systemen, die extra Felder anbieten, die Sie mit Keywords befüllen können. Diese sollen Ihnen eine Recruiting SEO-Relevanz vorgaukeln, die das System aber de facto nicht besitzt! Sie dürfen diese Felder also getrost ignorieren!
Darauf kommt es bei Recruiting SEO-relevanten Inhalten an
Google selbst gibt wertvolle Hinweise darüber, worauf es bei gut rankenden Inhalten ankommt und verweist dabei auch auf die “EAT-Formel” (Expertise, Authoritativeness, Trustworthiness). Je vertrauenswürdiger und glaubwürdiger ein Beitrag ist und je höher die Expertise des Autors (umso wichtiger ist das Personal Branding des Recruiters als Markenbotschafter), umso besser wirkt sich das auch auf das Suchmaschinen-Ranking aus. Zudem sollten Sie folgenden Aspekten Ihre Aufmerksamkeit widmen: Inhalts- und Qualitätsfragen, Fachfragen, Präsentationsfragen und Vergleichsfragen. Hier einige der Kernfragen, die Sie berücksichtigen sollten:
Inhalts- und Qualitätsfragen
Bietet Ihr Inhalt eine umfassende, vollständige oder umfassende Beschreibung des Themas?
Bietet Ihr Inhalt aufschlussreiche oder interessante Informationen?
Bietet Ihr Inhalt einen erheblichen Mehrwert und Originalität?
Bietet die Überschrift und/oder der Seitentitel eine beschreibende und hilfreiche Zusammenfassung des Inhalts?
Würden Sie diesen Inhalt mit einem Freund teilen oder ihn weiterempfehlen?
Fragen zu Fachkenntnissen
Ist dieser Inhalt von einem Experten verfasst, der das Thema nachweislich gut kennt?
Ist der Inhalt frei von leicht zu überprüfenden sachlichen Fehlern?
Würden Sie diesem Inhalt bei Fragen im Zusammenhang mit Ihrem Job oder Ihrer Karriere vertrauen?
Fragen in Bezug auf die Präsentation und Erstellung der Inhalte
Ist der Inhalt frei von Rechtschreib- oder Stilproblemen?
Wurde der Inhalt sorgfältig produziert oder erscheint er schlampig und lieblos?
Werden Inhalte auch auf mobilen Endgeräten gut lesbar angezeigt?
Vergleichsfragen
Bietet Ihr Inhalt im Vergleich zu anderen Karriereseiten in den Suchergebnissen einen deutlichen Mehrwert?
Dient der Inhalt den echten Interessen der Besucher der Website oder wurde er nur erstellt, um bei Google gut abzuschneiden?
Auch wenn nicht immer nachvollziehbar ist, warum Google meint, dass eine Seite besonders relevanten Inhalt bietet, ist eins klar: Ein Blick auf einen Großteil der Karriereseiten dieser Republik zeigt, dass da noch viel Luft nach oben ist. Vielmehr ist Employer Branding per Copy & Paste die Devise. Insbesondere was die Punkte “erheblichen Mehrwert und Originalität”, “aufschlussreiche und interessante Informationen” und “frei von Rechtschreib- oder Stilproblemen” betrifft, sind wir hier meilenweit von Googles SEO-Empfehlungen entfernt. Wobei dieser “gute Inhalt” mitnichten nur für Google interessant ist. Es sind vor allem potenzielle Bewerber, die nach relevanten Informationen mit erheblichem Mehrwert lechzen. Und ihn bspw. auf der Karriereseite der VBZ finden.
Blogs als zusätzlicher SEO-Boost im Recruiting
Da Google “dynamischen” Content mag, ist es auf jeden Fall sinnvoll, Ihrer Karriereseite einen Blog zu spendieren, so wie es bspw. die VBZ tut. Dieser liefert (im Idealfall) nicht nur Inhalte mit echtem Mehrwert, er setzt starke Signale für Google und kann potenzielle Mitarbeiter auf diesem Weg auf Ihre Karriereseite führen und Ihnen neue Bewerber bescheren, die Sie bis dato noch nicht auf dem Schirm hatten. Auch Entwicklerblogs bieten hier ungeahntes Potenzial, was leider viel zu oft verpufft, da Blog und Karriereseite nicht miteinander verknüpft werden.
Ein Bild sagt mehr als 1.000 Worte und ist bei Google hoch im Kurs
Auch wenn Textinhalte hoch im Kurs bei (potenziellen) Bewerbern stehen, am beliebtesten ist eine Kombination von Text und Bild. 52,4 Prozent von über 1.600 befragten Bewerbern bevorzugen diese Art der Inhaltsaufbereitung. Aber nicht nur Bewerber: Auch Google liebt im Kontext zum Inhalt stehende Bilder. Denn ein Bild sagt nicht nur mehr als tausend Worte, es stellt im Idealfall auch Informationen für Nutzer und Suchmaschinen bereit. Für eine bestmögliche SEO-Aufbereitung geben Sie dem Bild einen beschreibenden Alternativtext (so genannter ALT-Tag) mit und sorgen für eine kontextbezogene Bildbeschreibung.
Eine kontextbezogene Bildunterschrift erleichtert nicht nur die Orientierung für den Betrachter, sondern liefert Google weitere wertvolle Anhaltspunkte. Abgesehen davon, dass eine kontextbezogene Benennung Ihrer Bilder nicht nur zu einer besseren Auffindbarkeit bei Google führt, ist dies auch ein wichtiger Aspekt in Sachen Barrierefreiheit. So können sich bspw. sehbeeinträchtigte Menschen den Text einer Seite vorlesen lassen – und erfahren so, dass sich ein Bild auf der Seite mit dem und dem Inhalt befindet.
Auch ein Video kann die Auffindbarkeit Ihrer Karriere-Website signifikant erhöhen und hat Auswirkungen auf Ihre SEO-Bemühungen. Vorausgesetzt, das Video wird auf einem Portal wie Youtube oder vimeo hochgeladen, sinnvoll betitelt und verschlagwortet und vor allem mit Ihrer Karriere-Website verlinkt. Google liebt Videos und zeigt diese seinen Nutzern bei einer Suche bevorzugt an. Reichern Sie Ihr Video mit entsprechenden Informationen an und verlinken Sie direkt auf die Seite, auf der das Video zu finden ist, können Sie auf einfache Weise Ihre Reichweite erhöhen und neue Zielgruppen generieren.
Schnelle Ladezeiten, Mobilfähigkeit, sichere Verbindung und funktionierende Links tragen zu SEO bei
Ein ganz entscheidender Punkt in Sachen Suchmaschinenoptimierung ist auch die Geschwindigkeit, mit der die Seite lädt.
Schnelle Ladezeiten
Insbesondere ein Nutzer, der die Website mobil aufruft, freut sich über schnelle Ladezeiten – und ist schnell auf der Karriere-Website Ihres Wettbewerbers, wenn Ihre zu langsam lädt. Und nicht nur der, auch Google. Google bewertet Websites, die schneller laden, deutlich besser, als langsamere Internetpräsenzen. Diese Ladezeiten lassen sich nicht nur ganz einfach testen, die (frei zugänglichen) Google Entwickler-Tools zeigen Ihnen auch, wo es Optimierungspotenziale gibt und wie Sie Ihre Seite schneller machen können.
Sichere Verbindung
Google legt auch sehr viel Wert auf Sicherheit und so wurde bereits 2014 damit begonnen, Websites, die über eine verschlüsselte Verbindung (https) verfügen, im Ranking höher zu gewichten. 2018 wurde das Ganze endgültig eingeführt. Websites, die nicht über ein SSL-Zertifikat bzw. eine sichere Verbindung verfügen, werden seitdem schlechter bewertet bzw. lassen sich teilweise nicht aufrufen, was sich natürlich ganz schlecht auf Ihre SEO-Maßnahmen auswirken kann. Obwohl es eigentlich selbstverständlich sein sollte, dass insbesondere Unternehmens- und damit auch Karriere-Websites (und natürlich E-Recruiting-Software!) über eine sichere Verbindung zugänglich sind, so ist es dies in der Praxis leider nicht. Auch hier entscheidet sich also unter Umständen schon der Wettbewerb um die Talente.
Funktionierende Links
Nicht ganz unwesentlich ist auch, dass sämtliche Links der Website funktionieren und die Website dauerhaft erreichbar ist. Insbesondere wenn neue Inhalte bzw. Seiten hinzugefügt oder aber Inhalte bzw. Seiten gelöscht oder ausgeblendet werden (bspw. weil eine Unterseite für Saisonkräfte im Weihnachtsgeschäft nicht das ganze Jahr von Relevanz ist), passiert es schon mal, dass eine Seite nicht erreichbar ist. Das sollte natürlich nicht passieren – zum einen führt das zu Frustrationserlebnissen beim Nutzer, zum anderen können solche „broken links“ auch dazu führen, im Suchmaschinenranking abgestraft zu werden. Beides sollte aber unbedingt vermieden werden.
Mobilfähigkeit
Nur am Rande sei erwähnt, dass Ihre Seite auch für mobile Endgeräte optimiert sein sollte (im Jahr 2020 sollte das ja eine Selbstverständlichkeit sein). Auch hier watscht Sie Google ab, sofern Sie die erforderlichen Kriterien nicht erfüllen. Auch hier liefern die Webmaster-Tools wertvolle Erkenntnisse.
Fazit
Das Zusammenspiel der genannten Aspekte URL, Struktur, Text, Titel, Bild, Tags, Geschwindigkeit und Sicherheit beeinflusst die Auffindbarkeit Ihrer Karriere-Website und Stellenanzeigen signifikant. Umso wichtiger, das Thema SEO im Kontext Recruiting bereits während der Umsetzungsphase im Blick zu haben, spannende Inhalte zu sammeln und aufzubereiten und darüber hinaus auf schlanken Code und Bilder mit geringer Datengröße zu setzen. Auch Social Media-Feeds sollten Sie nur sparsam oder gar nicht einzusetzen und Ihre Recruiting-Software auf den Prüfstand stellen, denn nicht selten sind es solche Faktoren, die aus einer eigentlich schnellen Website eine lahme Ente machen können. Und nun viel Erfolg beim Optimieren!
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
