“Fachkräftemangel” im IT-Bereich gibt’s nicht nur bei uns. Selbst Giganten wie Google haben das Problem, echte IT-Genies zu finden. Problem: Die wirklich guten Leute sind häufig in Lohn und Brot. Wobei derzeit die (latente) Wechselbereitschaft so hoch wie nie ist. Abgesehen davon, dass “aktives” Recruiting wertvolle Ressourcen kostet – wie identifiziert man die passenden Talente? Und wie werden die Leute, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, auf spannende Arbeitgeber aufmerksam? Wie füllt man den eigenen Talent-Pool? Google nutzt hierfür seine eigene Suche. Und ein “geheimes” Recruiting-Tool namens foobar.
Google nutzt Suchanfragen, um Jobs auszuspielen
Dass Google einem je nach Suchverlauf und Kontext der Suchanfrage durchaus auch mal Jobs anzeigt, selbst wenn man gar nicht aktiv danach sucht, hatte ich an anderer Stelle schon mal erwähnt. Während Google hier aber im Rahmen von Google for Jobs Stellenangebote von Unternehmen ausspielt, die ihre Jobs entsprechend aufbereiten – was für Unternehmen ein weiteres Argument sein sollte, auf diese Technologie zu setzen (nach wie vor gibt es hier Riesendefizite, ich hatte gerade im Rahmen eines Recruiting-Webinars eine Abfrage unter den 33 teilnehmenden Unternehmen gestartet. Das beschämende Ergebnis: Lediglich 6 nutzen den Dienst, der nun mehr seit über 3 Jahren hier in Deutschland verfügbar ist), ist das bei “foobar” anders. Denn hier nutzt der sympathische Datenkrake aus Mountain View die Suchanfragen des Nutzers, um ihm indirekt Entwickler-Jobs anzubieten.
Google foobar ist Googles “geheimes” Recruiting-Tool. Google nutzt das Tool, um weltweit die besten Entwickler zu gewinnen. Erstmals wurde foobar 2014 in einem Hacker-Forum erwähnt, hier in Deutschland war es 2015 der Spiegel. Auch heute, 2022, bekommen für Google interessante Entwickler den Hinweis auf foobar im Kontext ihrer Google-Suche ausgespielt und haben die Möglichkeit, einen der begehrten Jobs zu ergattern. Auf diese Weise wurden in den vergangenen 8 Jahren viele Entwickler über die foobar Challenges eingestellt.
Und der Begriff foobar? In der IT werden die Begriffe foo, bar und foobar als Platzhalter und Beispielnamen (Metasyntaktische Variablen) für Routinen, Funktionen, Prozesse, Variablennamen etc. verwendet. Quelle
Wie funktioniert foobar?
Wie Googles geheimes Recruiting-Tool funktioniert? Auf Basis von Suchanfragen, die Keywords im Kontext von Programmierung, insbesondere aber Java- oder Python beinhalten, verändert sich der Bildschirm plötzlich und oberhalb der Suchergebnisse zeigt Google dem Nutzer einen Hinweis an.
“Curious developers are known to seek interesting problems. Solve one from Google?”
oder
““You’re speaking our language. Up for a challenge?”
heißt es da zum Beispiel. Also in etwa: “Neugierige Entwickler sind dafür bekannt, interessante Probleme zu suchen. Bock, eins von Google zu lösen?” bzw. “Du sprichst unsere Sprache. Lust auf eine Challenge?”
Wer kann foobar nutzen?
foobar hat zwar eine eigene Website, die sich auch ganz normal aufrufen lässt. Das aber nützt Ihnen wenig, denn an der Challenge können nur die teilnehmen, die über eine Einladung verfügen. Und die Einladung erfolgt eben über die Google-Suche und wenn Google der Meinung ist, dass man aufgrund der Suchanfragen würdig ist, an den Challenges teilnehmen zu dürfen. Oder indem eine solche identifizierte Person eine ebenbürtige einlädt. Grundvoraussetzung ist aber ein Suchverlauf bzw. sind Suchphrasen, anhand derer Google zu erkennen glaubt, dass die Person möglicherweise infrage kommt, Googles Programmiererteam zu bereichern.
Verschiedene Challenges (und ein Job bei Google) warten auf den Nutzer
Nun hat der geneigte Nutzer entweder die Möglichkeit, “I want to play” zu klicken oder aber auch “Nein danke” zu sagen. Als neugieriger Softwareentwickler wählt man natürlich die erste Option und ist quasi schon mittendrin im Spiel, Stichwort Gamification im Recruiting. Bzw. steht man vor der (noch verschlossenen) Tür des Google-Entwickler-Talentpools. Mit Klick auf “Play” landet der Nutzer dann endlich auf der eigentlichen Challenge-Website, die die Anmutung einer Linux-Konsole hat. Hier erfährt der Nutzer auch, worum es geht. Die Code-Challenge, der sich ein findiger Entwickler hier stellen kann, variiert von Mal zu Mal.
Logisch, denn einerseits gibt es diverse Quellen im Netz, wo User ihre Herangehensweise beschreiben und es wäre witzlos, immer die gleiche Aufgabe zu stellen (ebenso wie es für Entwickler eigentlich sinnlos wäre, stumpf Lösungen zu kopieren, die sie möglicherweise einem Job bei Google näherbringen). Andererseits hängt es offenbar auch vom aktuellen Bedarf ab, den Google gerade hat. So werden für potenzielle Krypto-Experten andere Challenges gewählt, als für andere Programmieraufgaben.
Variieren tut auch die Bearbeitungszeit. Laut meiner Einladung habe ich für die Lösung der Aufgaben jeweils 7 Tage Zeit, man liest aber auch von jeweils 48 Stunden oder je Level unterschiedlichen Bearbeitungszeiten.
Kontakt zum Google-Recruiter
“The code is strong with this one. Share solutions with a Google recruiter?”
Nach dem erfolgreich absolvierten dritten Level hat der Nutzer die Möglichkeit, einen Google-Recruiter zu kontaktieren. Und wenn’s passt, kann es sogar sein, dass sich dann ein Recruiter meldet und einem ein Job winkt.
Googles Recruiting-Team lässt sich allerdings mitunter mehrere Monate Zeit mit einer Antwort. Nicht nur in Zeiten des sogenannten “Fachkräftemangels” ein Unding, Stichwort Signaltheorie und “man kann nicht nicht employerbranden“. Aber Google hat nun mal für viele Menschen mehr Anziehungskraft, als der Mittelständler um die Ecke. Da glaubt man, sich ein solches Verhalten leisten zu können.
Googles geheimes Recruiting-Tool seit 2014 im Einsatz
Erstmals wurde Google foobar 2014 in einem Hacker-Forum erwähnt. Während seinerzeit gerätselt wurde, ob es sich tatsächlich um ein Recruiting-Tool von Google handelt, versteckt sich Google nicht mehr als Absender. Seit seinem ersten Erscheinen erfreut sich das Tool weltweit unter Entwicklern großer Beliebtheit. Und das nicht nur wegen der Möglichkeit, auf diese Weise einen der begehrten Jobs bei Google zu ergattern, sondern auch wegen der herausfordernden Aufgaben, an und mit denen Entwickler-Skills wachsen können. Manche erwähnen ihre erfolgreiche Teilnahme an Google foobar sogar in ihrem LinkedIn-Profil. Auch 2022 wird foobar als wirkungsvolles Recruiting-Tool eingesetzt. Da nicht jeder Entwickler immer und überall als ebenbürtig für die Challenge auserkoren wird, ist meine Annahme, dass Google insbesondere dann foobar einsetzt, wenn es entsprechende Bedarfe an bestimmten Standorten gibt. Das wiederum kann Google anhand des tatsächlichen Standorts oder der IP-Adresse des Nutzers. foobar funktioniert im Chrome- und Firefox-Browser und das auch, wenn man bei Google nicht registriert bzw. eingeloggt ist.
Wie Sie den foobar-Ansatz für Ihr Recruiting nutzen können
Klar, Sie sind nicht Google, sind nicht die meistgenutzte Suchmaschine der Welt. Und insofern haben Sie auch nicht die Möglichkeit, diese Technologie bzw. foobar im Speziellen zu nutzen. Aber was könnten insbesondere IT-Buden alles auffahren, wenn sie nur wollten? Vor einigen Jahren hatte ich einmal darüber berichtet, wie andere Unternehmen den Quellcode Ihrer Website auch fürs Recruiting nutzen. Was natürlich nicht das Gleiche ist, aber dennoch charmant.
Ansprache passiver Kandidaten
Genial ist dieser Schachzug von Google allemal. Vor allem, um auf diese Weise nicht aktiv Suchende auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen. So werden Menschen angesprochen, die sich sonst möglicherweise nicht bei Google bewerben würden. Ganz zu schweigen, dass die Arbeitgebermarke gestärkt und die Talent-Pipeline mit passenden Kandidaten gefüllt wird, ohne dass das Recruiting-Team großartig aktiv werden muss (gut, eine schnellere Reaktion wäre im Sinne einer positiven Candidate Experience schon wünschenswert. Aber was schert das ein Unternehmen, das selbst hier in Deutschland zu den beliebtesten Arbeitgebern zählt?).
Eigene Produkte und Dienstleistungen fürs Recruiting nutzen
foobar ist zwar für die meisten Unternehmen nicht 1:1 übertragbar, aber der Grundgedanke ist es, Menschen da anzusprechen bzw. auf sich als Arbeitgeber aufmerksam machen, wo sie sich mit Ihrem Produkt oder Ihrer Dienstleistung auseinandersetzen. Und das lohnt sich: Immerhin ist die Wechselbereitschaft in Deutschland so hoch wie nie zuvor: Fast vier von zehn Deutschen (37 Prozent) sind derzeit offen für einen neuen Job oder haben bereits konkrete Schritte in die Wege geleitet, um eine neue Tätigkeit zu finden, so das Ergebnis einer New Hiring-Umfrage.
Und das sollten Sie für sich nutzen. Da bei denen auf sich aufmerksam machen, da neue Zielgruppen fürs Recruiting erschließen, wo sich die Menschen tummeln, die ohnehin in Kontakt mit Ihnen sind. Etwa als Kunden. So nutzte bspw. Ikea seinerzeit seine Verpackungen, um Personal für eine neue Niederlassung zu rekrutieren, Amazon seine Pakete oder andere ihre Produkt-Kataloge. Auf diese Weise erreichen Sie auf einen Schlag Zigtausende potenzielle Kandidaten! Auf der Website von Automattic (den Machern von WordPress) erscheint nach einer Weile, wenn man auf der Karriere-Website herumgesurft hat, ein Hinweis, ob man sich nicht bewerben möchte. Wenn Sie sich dann im Kontext der gesuchten Zielgruppe eine spannende Challenge ausdenken – das muss nicht zwingend online sein, das geht auch offline, etwa als “Hackathon” – sind Ihnen neue und vor allem: passende Mitarbeiter so gut wie sicher. Um die Ecke zu denken macht also immer Sinn. Mir fallen hier unendlich viele Möglichkeiten ein. Und Ihnen?
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
Erinnern Sie sich noch? Als Google for Jobs seinerzeit startete, war Googles Jobsuchmaschine als Disruptor des Jobbörsen-Universums gehandelt worden, zumindest
