Was ist eigentlich ein guter Stellentitel? Welche Länge sollte dieser haben? Diese Fragen werden sich viele für das Recruiting verantwortliche Menschen in den Personalabteilungen Deutschlands möglicherweise stellen. Obwohl… Tatsächlich ist wohl eher das Gegenteil der Fall – wie sonst sollten sich Stellentitel wie bspw. “Vision Cleaning Engineer” oder “Nachwuchskräftegesamtkoordinator” erklären? Dass ein guter Stellentitel auffindbar sein muss – und zwar vor allem von denen, die der neue Job adressieren soll – ist eigentlich klar wie nur irgendwas. Doch was erwarten Jobsuchende eigentlich von einem guten Stellentitel?
Was passieren würde, wenn Sie mit Ihrem Stellentitel auf die Frage antworten, was Sie beruflich machen …
Würden Menschen wie Sie und ich auf die Frage “Und was machst du so – also so beruflich?” anstatt der eigentlichen Berufstätigkeit mit den Stellentiteln antworten, über die sie ihren neuen Job gefunden haben, so könnten Party-Gespräche möglicherweise so ablaufen.
A: “Und was machst du so?”
B: “Ah, voll fett! Ich bin So.69.21 Leiter*in GB Einkauf. Und du?”
A: “Oh, ich so? Ich bin Mitarbeitender für befristete Tätigkeit im Bezirkswahlamt (in den Wahlkreisbüros einschließlich der Poststelle/ Information.”
[Eine weitere Person (m/w/d) mischt sich ins Gespräch ein]
C. “Echt jetzt? Einschließlich der Poststelle/Information? Das klingt spannend. Ich habe eine Stelle als Oberregierungsrätin/rat bzw. Tarifbeschäftigte/r – 37/21”.
[Die Gruppe murmelt anerkennend und prostet sich wohlwollend zu. Ein Hipster (m/w/d), der aufmerksam dem Gespräch gelauscht hat, schlendert heran]
D: “Yo, ganz ehrlich? So.69.21 Leiter*in GB Einkauf hat was. 37/21 – geht das auch remote? Ich selbst war Referent Reservierung Spezial AVB/K, aber mein Chef hat mit Corona sein wahres Gesicht gezeigt. Ein Freund von mir ist Recruiting-Geek, der hat mir dann eine neue Stelle vermittelt. Jetzt bin ich Genius und echt happy!”
Wir verlassen dieses Gespräch nun und wenden uns wieder der Einstiegsfrage zu. Was ist eigentlich ein guter Stellentitel? Nun, letztendlich ist ein guter Stellentitel, der, der von der adressierten Zielgruppe gefunden und verstanden wird. Einer, der einem Menschen, der schon mal einen entsprechenden Job innehatte (oder antreten möchte), geläufig ist und verstanden wird.
Was aber mag ein “So.69.21 Leiter*in GB Einkauf” sein? Selbst ohne das Gendersternchen wird nicht klar, was sich hinter dem Stellentitel verbirgt. Gleiches gilt für die anderen Stellentitel. Auch eine Stelle, die als “Genius” oder “Nachwuchskräftegesamtkoordinator” ausgeschrieben wird, wird nur von denen verstanden werden, die vorher schon mal in einer entsprechenden Position gearbeitet haben. Also in einem Apple-Store oder bei der Deutschen Bahn. Möglicherweise möchten diese Unternehmen aber komplett andere Menschen für sich gewinnen.
Auch wenn so manche mit der Personalgewinnung betraute Personen wahre Meister in der Schöpfung von Stellentiteln sind, die die Aufmerksamkeit von einem “Guru”, “Ninja”, “Nerd” und “Superheld” (wahlweise auch “Alltagsheld”) oder “Geek” erhalten sollen, werden sie wenig Freude mit den Misserfolgen haben, die solche wohlklingenden Wortschöpfungen in der Regel mit sich bringen.
Originelle und unternehmensspezifische Stellentitel bei Bewerbern kaum beliebt
Denn es sind weder originelle Stellentitel wie “Alltagsheld”, “Nachteule” oder “Powerpoint-Ninja” noch unternehmensspezifische wie der “Wildlife Control Operator”, der legendäre “Referent Reservierung Spezial AVB/K” oder ein “Field Execution Specialist“, die für Jobsuchende einen guten Stellentitel ausmachen. Vielmehr gibt ein guter Stellentitel Auskunft darüber, was jemanden in einer Stelle erwartet oder welche Kompetenzen/Kenntnisse gefordert sind. Bspw. “Verkäufer/in für Backwaren” anstatt “Verkäufer/in”.
Dieser Auffassung sind 83,13 Prozent der im Rahmen einer Kooperation mit Softgarden befragten 1.440 Jobsuchenden. Lediglich 6,46 Prozent bzw. 9,38 Prozent der Befragten, sind der Meinung, ein guter Stellentitel sei originell bzw. unternehmensspezifisch. Wobei ich mich schon frage, ob den Befragten bewusst ist, dass die Chance mit solchen realitätsfernen Stellentiteln einen Job zu finden, recht gering ist.
Weitere Empfehlungen für die Gestaltung eines guten (Online-)Stellentitels
So kurz wie möglich, so lang wie nötig
Geht es um Online-Stellentitel, so sollte dieser nicht nur klar beschreiben, um was es in der Stelle geht bzw. die Zielgruppe erreichen. Auch die Länge des Stellentitels spielt eine entscheidende Rolle, insbesondere natürlich bei der Auffindbarkeit. Noch mal zur Erinnerung:
Ohne Auffindbarkeit keine Bewerbungen!
Im Idealfall ist ein guter Stellentitel nicht länger als 60 Zeichen (im Zweifelsfall auch etwas kürzer). Warum? Weil Google Titel (egal, ob Seiten- oder Stellentitel, denn der Stellentitel entspricht – im Idealfall – dem Seitentitel) bei mehr Zeichen abschneidet. Das gilt auch für viele Jobbörsen, zumindest in der Ergebnisvorschau. Es droht also die Gefahr, dass Jobsuchenden nicht auf den ersten Blick klar ist, um was es geht bzw. dass der Stellentitel nicht wahrgenommen wird.
Der Stellentitel sollte auch nicht zu kurz sein, also etwa “Mitarbeiter” oder “Referent”. Denn dieser ist a) zu kurz für Google und b) und das ist das Entscheidende: Er vermittelt keinerlei Aussage über das, was einen potenziellen Mitarbeiter im neuen Job erwartet und solch generischen Bezeichnungen sind auch alles andere als präzise.
Die exakte Zeichenzahl ist auch abhängig von der Laufweite des Titels bzw. der Breite der Buchstaben. So ist bspw. ein “i” oder auch ein “*” deutlich schmaler, als ein “w”. Wenn ein (Stellen-)Titel aufgrund zu großer Zeichenlänge “abgeschnitten” wird, wird anstatt der zu vielen Zeichen ein “…” angehängt. In der Folge bedeutet dies, dass vom ohnehin schon unvollständig abgebildeten Stellentitel noch weniger Zeichen angezeigt werden.
Womit wir zur zweiten Empfehlung kommen:
Idealerweise kein (m/w/d) od. Ä. – und keine Doppelungen
Was man in den meisten Stellentiteln vorfindet, um AGG-konform zu adressieren, dass selbstverständlich alle Geschlechter willkommen seien, ist das “(m/w)”, seit gut drei Jahren unreflektiert ergänzt um das “d”. Also “(m/w/d)”. Und zwar genau in der Reihenfolge. Wenn sich die Gestalter der Stellenanzeigen etwas mehr Gedanken gemacht haben, wird auch mal die Reihenfolge der Buchstaben vertauscht, also etwa “(w/m/d)”. Oder, wenn man ganz mutig ist, vielleicht sogar “(w/d/m)”.
Ganz besonders extrem wird es, wenn man versucht, es möglichen allen gerecht zu machen – und damit im Sinne einer perfekten Bewerbervermeidungsstrategie alle potenziellen Bewerber vergrault. In etwa so:
Hauptsachbearbeiterin/Hauptsachbearbeiter Umsatzsteuer, Herausgehobene Sachbearbeiterin/Herausgehobenen Sachbearbeiter in der Festsetzungs- und Erhebungsstelle (m/w/d)
Die Stelle wird wirklich so geschaltet und der Stellentitel offenbart viele Optimierungspotenziale. Würde man einen Hauptsachbearbeiter und eine “Herausgehobene” Sachbearbeiterin so wie das (m/w/d) streichen, wäre schon viel, aber natürlich nicht alles gewonnen. Grundsätzlich haben aber alle oben geschilderten Darstellungsweisen nicht zu vernachlässigende Nachteile.
Noch immer verstehen viele Jobsuchende die Bedeutung, insbesondere des “d” nicht. Im schlimmsten Falle wird Ihr (“m/w/d”) als “männlich/weiß/deutsch”interpretiert. Natürlich spricht nichts gegen diese Verwendung, wenn Sie exakt diese Zielgruppe suchen. Ich würde Ihnen allerdings davon abraten. Auch eine Lösung in der Form wie “(gn)” ist wenig sinnvoll, ist diese Abkürzung noch weniger geläufig.Der “Mensch” ist zwar sehr charmant und wird wohl von allen verstanden werden, birgt aber das nächste Problem in sich, nämlich:
Wie oben schon erwähnt, die Zeichenlänge. So macht bspw. “(m/w/d)” inklusive der Klammer 7 Zeichen aus. 7 Zeichen, die Ihnen möglicherweise fehlen, um vernünftig in den Jobsuchen dargestellt zu werden. Der Mensch kostet uns ein Zeichen mehr, ist aber auf jeden Fall eine deutlich sympathischere Alternative. Was sich an “Herausgehobenen Sachbearbeitern” an Zeichen sparen ließe, ist offensichtlich.
Der Stellentitel wird schlecht (vor-)lesbar und/oder ist für einen normalen Menschen einfach nicht nachvollziehbar.
Die bessere, fairere (und diskriminierungsfreie) Alternative zu “(m/w/d)” & Co.
Bevor es gleich wieder einen Aufschrei gibt, weil ich empfehle, auf das “(m/w/d)” zu verzichten: Tatsächlich bevorzugen Jobsuchende das generische Maskulinum im Stellentitel. Das ist ein Fakt, den wir nicht ignorieren sollten. Leider stimmen sogar nur wenige für die im Folgenden vorgestellte, von mir empfohlene (und von einer Vielzahl Unternehmen genutzten) Variante. Dennoch sollte uns das aber nicht daran hindern, es mit ihr zu probieren. Aus drei Gründen:
Sie ist deutlich kürzer.
Sie ist deutlich fairer.
Sie ermöglicht eine bessere Zielgruppenansprache.
Sie vertreten eine klarere Haltung Ihrer Werte (wenn Sie diese denn wirklich vertreten wollen, siehe dazu auch den aktuellen Jahresbericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes), als das mit jedem x-beliebigen “(m/w/d)”-Geschwurbel je erreichen könnten.
Der Asterisk (*) als bessere (und diskriminierungsfreie) Alternative
Die Variante, die ich schon seit vielen Jahren empfehle, ist die mit dem Sternchen. Nein, ich meine nicht das Gendersternchen, sondern den Asterisk, genauer: das Erklärsternchen. Denn mit so einem Erklärsternchen können Sie alles erklären, was Sie so erklären wollen. Bspw. dass Ihnen das Geschlecht schnuppe ist, wenn man denn ins Team passe und für den Job brennt. Und auch die Botschaft, dass Ihnen Herkunft, Behinderung, Religion etc. vollkommen wurscht sind, weil es geht ja um den Menschen, lassen sich hier sehr gut unterbringen. Das Ganze ist also deutlich fairer und aussagekräftiger als jegliche Abkürzung. Beispiele dazu finden Sie hier.
Da Sie erklären, dass Ihnen das Geschlecht (selbstverständlich) egal ist, können Sie auch explizit weibliche Stellenbezeichnungen verwenden und damit gezielt weibliche Fachkräfte erreichen. Das könnten Sie natürlich auch bei der “(m/w/d”)- oder “(d/m/w)”- oder “(B/M/W)”-Variante, aber abgesehen von der Zeichenlänge – welchen Sinn würde das ergeben? Männern ist es übrigens egal, wie Sie Ihre Stellenanzeige gestalten, denen ist das Geschlecht, selbst das des Recruiters, vollkommen egal.
Idealerweise keine Informationen im Stellentitel, die anderswo Berücksichtigung finden
Primär geht es darum, einen Stellentitel so zu gestalten, dass er von allen – bzw. der Zielgruppe – verstanden wird. Es gibt nicht wenige, die reichern den Stellentitel mit einer Ortsangabe oder einer Gehaltsangabe an. Manche versuchen auch ihren Job als “Top Job”, Sonderzeichen (15 Euro Stundenlohn!!!!!!!) od. Ä. zu bewerben. Insbesondere beim Inserieren in den meisten Stellenbörsen dieser Welt und auch bei Google for Jobs sind das unnötige Angaben, die viel Platz (Zeichenanzahl!) kosten und bereits über die Meta-Daten abgedeckt sind. D. h., Sie hinterlegen den Standort bereits an anderer Stelle. Durch das Setzen entsprechender Suchfilter (oder auch automatisch, etwa durch das Freigeben des Standorts im Browser od. Ä.) bekommen Jobsuchende quasi automatisch ortsbezogen die Stellen ausgespielt.
Spielte die Ortsangabe im Jobtitel vor einigen Jahren durchaus noch eine SEO-Rolle, ist das heute in Zeiten von Google for Jobs (dessen Vorteile Sie selbstverständlich bereits nutzen) zu vernachlässigen. Genauer genommen widersetzten Sie sich mit solchen Stellentiteln damit sogar dem strengen Google-Regelwerk. Allerdings nimmt es Google auch vier Jahre nach Einführung der intelligenten Jobsuche mit seinem Regelwerk selbst nicht so genau ;-).
Fragen Sie Google und nutzen Sie A-/B-Tests
Natürlich sollte ein Stellentitel differenzieren und aus der austauschbaren Masse herausstechen, die Jobsuchende in Stellenbörsen angezeigt bekommen. Über die Stränge sollten Sie dabei allerdings nicht schlagen. Bevor Sie demnächst möglicherweise zwar im Unternehmenskontext gängige Jobbezeichnungen als Stellentitel verwenden, die aber der Zielgruppe gänzlich unbekannt sind (bzw. nach der keiner sucht, weil er Ihre kreativen Eskapaden nicht kennt), schauen Sie einfach mal bei Google (Suggest), besser noch bei Google Trends nach, ob Ihre Begriffe möglicherweise so exotisch sind, dass keiner sie finden wird.
So, und nun nehmen Sie Ihre Stellentitel mal unter die Lupe und schauen Sie, wo Sie noch optimieren können. Apropos probieren: Probieren Sie einfach mal verschiedene Stellentitel-Varianten als A-/B-Test. Schnell werden Sie sehen, womit Sie eine bessere Conversion erzielen.
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
