Die Candy Date Experience: Gib dem Bewerber Zucker!

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 15 Minuten.

Schon mal was von Candidate Experience gehört? Ist so eine der neumodischen Buzzword-Säue, die derzeit durch die Personalmanagement-Dörfer getrieben werden. Damit es cool klingt, hat das Ganze natürlich einen englischen Namen. Klar, klingt ja auch besser als „Kandidaten-Erfahrungen“. Oder „Bewerber-Erfahrungen“. Ohne Frage. Und ist natürlich internationaler. Deswegen heißt die Stellenanzeige2.0 ja auch jobad_2.0. Klingt viel schicker und hipper. Allerdings macht sie das auch nicht besser, wie das neueste Beispiel zeigt. Und die Candidate Experience? Und wieso steht da in der Überschrift „Candy Date Experience„?

Das, lieber Leser, will ich Ihnen gerne in meinem 367. Blogartikel erläutern. Nicht ohne zu erwähnen, dass dieser schnuckelige kleine Blog, der letztes Jahr zum HR-Blog des Jahres gekürt wurde, gestern vier Jahre alt geworden ist. Einfach so. Ohne großes Brimborium. Und großes Schnickschnack. Heimlich, still und leise. Und hier folgt also nun der erste Artikel im fünften Jahr. Und der zu Candy Date Experience. Und das kam so:

Vor einigen Tagen erhielt ich einen Anruf: „Ja, ich wollte mal hören, machen Sie auch Candidate Experience?“ „…“ „Ich meine so Analysen. So Candidate Experience Analysen“. „Kommt drauf an, was Sie darunter verstehen“, war meine Antwort. „Ja, wissen Sie nicht, was Candidate Experience ist?“. „Doch“, sage ich, „schon. Nur: Die Frage ist, was Sie darunter verstehen. Genau wie jeder etwas anderes unter Employer Branding oder Personalmarketing versteht, ist das auch mit der Candidate Experience.“ Ich bin mir nicht ganz sicher, ob die Anruferin, die sich als Unternehmensvertreterin ausgab, aber über die Handynummer 0157 3864445x anrief, wirklich wusste, wovon sie eigentlich sprach. Ich glaube nicht. Egal. Viel spannender fand ich die Reaktion meiner Ehefrau (der besten von allen), als ich ihr von dem Telefonat erzählte. Candy Date? Was ist denn das? Klar, im ersten Moment dachte sie wohl an unsere ersten Dates, die wahrlich Zucker waren (natürlich auch noch sind ;-)). Ich klärte sie auf und beschrieb ihr, dass man darunter grob in die Tüte gesprochen letztendlich die Erfahrungen versteht, die Bewerber während ihres Kontakts mit Unternehmen respektive Arbeitgebern machen.

Candidate Experience? Candy Date Experience!

Bei meiner regelmäßigen Laufrunde kam mir unser Gespräch dann wieder in den Sinn. Candy Date Experience. Candidate Experience. Candy Date… Candidate… Und da fiel es mir wie Schuppen aus meinen langsam dünner und grauer werdenden Haaren: Klar, das ist es! Genau darum geht es doch! Dem Bewerber Zucker geben. Überall, an jeder Stelle, wo der Bewerber mit Ihnen als Arbeitgeber in Berührung kommt (ich schreibe bewusst nichts von „Touchpoints“ – in meinen Augen ist das eins der schlimmsten Buzzwords überhaupt. Wobei ich jetzt nicht verschweigen will, dass gerade ein Buch mit genau dem Titel herausgekommen ist. Von den Inhalten scheint es ein großartiges Buch zu sein. Aber der Titel! Also, no „Touchpoint“, wir sprechen hier im Folgenden von „Berührungspunkten“. Oder „Kontaktpunkten“. Einverstanden?), muss er ein positives Erlebnis haben. Sie müssen also für ein positives Gefühl beim Bewerber sorgen. Im übertragenen Sinn heißt das, ihm ein „Zuckerli“ sprich „Candy“ anzubieten. Im übertragenen Sinne, versteht sich.

Natürlich, klar, Sie haben Recht, wenn Sie sagen, wieso?, das Erlebnis kann doch auch negativ sein. Mir gehen diese ewigen Bewerber-Bittsteller tierisch auf den Sack (respektive die Eierstöcke, wir wollen politisch-anatomisch korrekt sein und nicht gleich die Gleichstellungsbeauftragte auf den Plan rufen!), von mir werden die entsprechend behandelt. Bravo! Bei Ihnen ist dann zwar noch von Candidate, nicht aber mehr von Candy Date Experience die Rede. Die Bemerkung, dass sich solch ein Verhalten fatal auf Ihren Recruiting-Prozess auswirken wird, kann ich mir an dieser Stelle schenken, oder?

Okay, wir halten also fest: Die Erfahrungen, die ein Bewerber an sämtlichen Punkten sammelt, in denen er in Berührung mit Ihnen als Arbeitgeber kommt, sollten, nein, müssen positiv sein. Dann schauen wir uns doch mal an, wo genau das ist und wie das geht. Denn es ist natürlich weit mehr als nur der Moment, wo Ihnen der Bewerber vor Augen sitzt und Sie ihn im Vorstellungsgespräch in die Zange nehmen. Bis es soweit ist, durchläuft er verschiedenste „Kontaktpunkte“. Dazu gehören kann bspw. eine (Ausbildungs)- oder sonst wie geartete Jobmesse. Im Übrigen nützt es wenig, wenn Sie als Give-away echte „Candys“, sprich mit Ihrem Logo gebrandeten Bonbons, Kekse, Lollis und Weingummi bereit halten, wenn die Erfahrung, die der Bewerber dann sammelt, in etwa so aussieht:

Ich glaube, das Bild illustriert ganz schön, dass man hier weniger von einer „Candy Date Experience“, eher von einer „Sandy Date Experience“ sprechen kann – sandy im Sinne von Sand ins Getriebe Ihrer Bemühungen als Arbeitgeber um Bewerber. Respektive kann man da definitiv nicht von Bemühungen sprechen. Vielmehr signalisieren Sie hier ganz deutlich „Hau bloß ab, wir brauchen dich nicht„.

Positive Erlebnisse vermitteln

Nehmen wir mal an, es ist Ihnen entgegen der Erfahrungen vieler anderer gelungen, dem Bewerber ein positives Gefühl zu vermitteln. Glückwunsch! Sie haben ihn (pro-)aktiv angesprochen, ihm Ihre Wertschätzung ausgedrückt, ihm vielleicht noch einen Kaffee serviert und ein Gespräch auf Augenhöhe mit ihm geführt. Ihm dann noch Ihre Visitenkarte in die Hand gedrückt (respektive Ihre Kontaktdaten via Xing Handshake ausgetauscht) und zudem noch Ihre Bewerberbroschüre oder einen Flyer oder was auch immer Sie Ihren Kandidaten in die Hand drücken. Ferrero (Erfinder des Employer Brandings) setzt bspw. auf Kaffeebecher. Und weil Sie hip sind und davon gehört haben, dass der Nutzer ja mobil unterwegs ist und Informationen schnell aufrufen möchte, haben Sie das Ganze mit einem QR-Code versehen.

Da hat wohl mal wieder jemand das Prinzip des QR-Codes nicht verstanden

Klasse Sache, so ein QR-Code. Wenn man ihn richtig einsetzt. Das oben gezeigte Beispiel ist jetzt nicht so wirklich zielführend, soll aber auch nur illustrieren, worum es geht. Wenn Sie mit einem QR-Code arbeiten, so sollte der Nutzer auch auf eine mobil optimierte Seite geführt werden. Aber nicht nur das: Die Seite, auf der der Nutzer landet, sollte als so genannte Landeseite (Landing Page) verstanden werden. D. h. der Nutzer findet hier genau die Informationen, die er erwartet vorzufinden. Ein Beispiel. Ihr Unternehmen spricht in Ihrer Anzeige/Broschüre die Zielgruppen Ingenieure an. Noch genauer: Elektroingenieure. Dann sollte der QR-Code eben genau auf eine Seite hinführen, auf der der (potenzielle) Bewerber Informationen zur gesuchten Zielgruppe findet. Und eben nicht nur auf die Karriere-Startseite. Oder sogar nur auf die Unternehmensseite. Ist der gemeine Internetnutzer an sich schon ungeduldig und rubbeldikatz von einer Seite verschwunden, wenn er nicht die gesuchten Informationen findet, so ist das der mobile Nutzer erst Recht. Also, sorgen Sie auch hier für eine positive Candy Date Experience: Mit einer mobil optimierten Website, die genau die Informationen beinhaltet, die Sie dem Bewerber versprochen haben.

Anstatt eines QR-Codes können Sie natürlich den konkreten Link in der Unternehmensbroschüre kommunizieren. Nur ist es manchmal ein bisschen umständlich, eine URL wie www.unternehmensname.de/karriere/ingenieure/elektroingenieure ins Smartphone einzutippen. Oder? Was Sie auf jeden Fall beherzigen und umsetzen sollten: Jeweils eine Ziel-URL für Ihre Ziel-Seite einrichten. Kost nix (oder nur wenig), tut nicht weh, sorgt aber für ein positives Bewerber-Erlebnis. Was spricht dagegen, eine Weiterleitung à la www.unternehmensname.de/elektroingenieur oder www.elektroingenieur.unternehmensname.de oder dergleichen einzurichten? Nennen Sie mir einen Grund, einen einzigartigen stichhaltigen Grund und ich lade Sie zum Kaffee ein. Oder schenke Ihnen ein Ticket für das weltweit erste klimaneutrale Net(t)working-Event für frechmutige Personaler. Wissen Sie was? Ich schenke Ihnen ein Ticket UND lade Sie zum Kaffee ein. Ja, so bin ich. Heute ist ein schöner Tag, da habe ich meine Spendierhosen an. Und kommen Sie mir jetzt nicht mit der Unternehmenskommunikation oder dem Marketing!

  Zeigen Sie, dass Sie Eier in der Hose haben!

So. Da isser nun, der Bewerber. Zumindest der potenzielle. Auf Ihrer Karriere-Website. Und schaut sich um. Und natürlich bieten Sie ihm auch hier sein Candy Date! Mit auf ihn zugeschnittenen Informationen. Mit Informationen über Sie als Arbeitgeber (versteht sich von selbst, dass Sie da nicht mit Worthülsen um sich werfen, oder? Sonst wären wieder beim Sandy Date), Bilder, die einen (hoffentlich!) authentischen Eindruck von Ihren Mitarbeitern und Ihnen als Arbeitgeber vermitteln. Und einem Bewerbungsprozess, der Lust auf mehr macht und den Bewerber nicht verprellt. Übrigens: Wussten Sie eigentlich, dass des Bewerbers liebster Bewerbungsweg der über die E-Mail ist? (Klar wussten Sie das, Sie wollen es nur nicht wahrhaben :-)). Das konnte man bis dato bspw. der Monster Bewerbungspraxis und den Erhebungen von Grandmaster Kenk entnehmen. Auch stellenanzeigen.de hat aktuell 1.106 Personen befragt und heraus kam folgendes:

Satte 58,9% der Befragten geben der E-Mail den Vorzug. Gar nicht gut ankommen tun Online-Formulare (11%) und Telefon (6,5%). Und, Überraschung: Die klassische Bewerbungsmappe hat lange noch nicht ausgedient und sicherte sich mit immerhin 21,2% den zweiten Platz auf der Beliebtheitsskala. Die Ergebnisse der aktuellen Bewerbungspraxis driften etwas auseinander, bestätigen aber insbesondere die Beliebtheit der E-Mail-Bewerbung und die Unbeliebtheit des Online-Formulars:

Bevorzugte Bewerbungsformen bei Bewerbern - Quelle Bewerbungspraxis 2014 - Monster

Überlegen Sie sich also gut, ob Sie Bewerbern ausschließlich eine Online-Bewerbung aufoktroyieren wollen. Sorgen Sie auch hier für ein Candy Date! Dass das auch mit Online-Bewerbung funktionieren kann, beweisen Unternehmen, die bspw. eine One-Klick-Bewerbung anbieten. Wobei One-Click nicht gleich One-Klick ist. Heißer Scheiß für Personaler, der übrigens auch ausgiebig auf dem HR Barcamp diskutiert wurde. Wie man auch bei der One-Klick-Bewerbung die Spreu vom Weizen trennen könnte respektive eine mögliche Bewerberflut (das am häufigsten von Recruitern genannte Argument gegen die One-Click-Bewerbung) vermeiden kann: Vor dem eigentlichen Hochladen ein Mini-Assessement vorschalten. Und wenn ich schreibe „Mini“, so meine ich „Mini“. Das kann im Zweifelsfall bspw. eine einzige Aufgabe sein. Oder aber ein (anspruchsvoller, nicht mit RTL-Niveau!) Multiple-Choice-Fragebogen mit einigen wenigen Fragen. Sie schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe: Der Bewerber erlebt sein Candy Date und Sie erhöhen die Qualität Ihrer Bewerbungen. Zu schön, um wahr zu sein? Nun, ich denke nicht. Wie so etwas aussehen kann, sieht man sehr schön auf der Jobsite von Textkernel, einem Spezialisten für E-Recruiting und Job-Matching-Technologien. Hier werden dem Bewerber gleich drei Optionen der One-Klick-Bewerbung angeboten:

Bewerben per One-Click - Das Beispiel Textkernel

Über „Apply with CV“ kann der Nutzer direkt seinen Lebenslauf hochladen. Per CV-Parsing werden die notwendigen Daten ausgelesen, der Bewerber hat im nächsten Schritt die Möglichkeit, die Daten zu korrigieren (sofern notwendig) und ein Motivationsschreiben zu ergänzen. „Apply with LinkedIn“ und „Apply with XING“ sind denke ich selbsterklärend, oder? Nun, das ergibt sich schon aus der Beschriftung der Buttons. Hier hat der Bewerber die Möglichkeit, sich mit seinem jeweiligen (hoffentlich gut gepflegten) Profil direkt zu bewerben. Mit einem Klick. Das Leben kann so einfach sein. Und ein Candy Date so einfach vermittelt werden. Man muss nur wollen.

Und vergessen Sie bitte unbedingt Bewerbermanagement-Systeme, bei denen sich ein Bewerber vor seiner Bewerbung erst einmal einloggen muss. Das will keiner. Das braucht keiner. Und das sorgt für eins garantiert: Ein Sandy Date.

Sehr geehrte Dame, sehr geehrter Herr, (klar, persönliche Anrede wird in diesen schnelllebigen Zeiten einfach überbewertet)

anbei Ihre Zugangsdaten zum Onlinebewerbungssysten (https://onlinebewerbung.dienstleistungszentrum.de/BaSys2Webapp/BKA-25-2013/index.html) des Bundeskriminalamtes:

E-Mail-Adresse: info@personalmarketing2null.de

Passwort: oIXdeFC7b

Das Hochladen von Bewerbungsunterlagen ist im Online-Verfahren nicht moeglich und wird auch nicht erwartet (warum soll ich auch Bewerbungsunterlagen hochladen. Wird ebenfalls überwertet. Apropos ü: Das „Ü“ an sich ebenfalls). Fuer evtl. Rueckfragen stehen Ihnen die Mitarbeiter/innen (auch hier gilt: die Nennung eines persönlichen Ansprechpartners respektive eines konkreten Namens ist einfach so Schnee von gestern) des Servicezentrums Personalgewinnung im Bundesverwaltungsamt unter der unten genannten Rufnummer oder per E-Mail gerne zur Verfuegung.

Mit freundlichen Gruessen (auch hier: Die Nennung eines persönlichen Absenders wird überbewertet. Aber so was von).

Bundesverwaltungsamt Giessen, Servicezentrum Personalgewinnung, 35396 Giessen, Tel.: 022899 358-9981 , Fax.: 022899 358-9900, E-Mail: personalgewinnung@bva.bund.de

Candy Date = guter Ruf als Arbeitgeber

So. Nun isse da. Die Bewerbung bei Ihnen. Und Sie? Lehnen Sie sich jetzt entspannt zurück? Mitnichten und Neffen. Denn nur, weil Sie die Katze jetzt im Sack haben bzw. den Bewerber in Ihrer Datenbank, heißt das nicht, dass Sie den lieben Gott einen guten Mann sein lassen können. Sollten Sie jetzt ins übliche Schema-F-Denken verfallen, so laufen Sie Gefahr, dass die Katze eben nicht im Sack landet, sondern im Gegenteil – alles für die Katz war. Das mindeste: Ein Eingangsschreiben. Am liebsten natürlich individuell formuliert. Oder wenigstens so, dass es Spaß macht, es zu lesen. Oder, anders gesagt: Sie ein Candy Date vermitteln. Natürlich können Sie auch hier auf einen Mustertext zurückgreifen. Aber wer sagt denn, dass der langweilig sein muss? Also, lassen Sie sich was einfallen. Dabei gilt: Seien Sie authentisch. So ein Eingangsschreiben sollte zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Vermitteln Sie hier nicht den Eindruck, dass Sie hip sind, wenn Sie es gar nicht sind. Im Übrigen gilt generell: Verwechseln Sie Langeweile nicht mit Seriosität, um mal wieder aus dem Standardwerk der Personalgewinnung zu zitieren.

Selbstverständlich kommt es nicht nur auf die Ansprache an, wenn es darum geht ein Candy Date zu bewirken. Schnelligkeit ist Trumpf und sorgt auf jeden Fall für ein positives Bewerbererlebnis. Selbiges gilt natürlich auch für den Zwischenbescheid. Ob Sie es glauben oder nicht: Ich warte immer noch auf Zwischenbescheide zu 2010 raus geschickten Bewerbungen. Wobei, warten tue ich schon lange nicht mehr. Denn was glauben Sie, wie lange Sie einen Bewerber warten lassen können? Schneller als Sie bis drei zählen können, wendet der seine Aufmerksamkeit dem Arbeitgeber zu, der ihm ein positives Candy Date und seine Wertschätzung vermittelt. Aber, gehen wir mal davon aus, dass Sie alles richtig gemacht haben. Von Anfang an. Und jetzt ist er da. Der Bewerber. Nachdem Sie ihn formvollendet eingeladen haben.

Auch hier gilt es, dem Bewerber ein Candy Date zu vermitteln. Dass viele Recruiter damit überfordert sind bzw. noch an ihrem Verhalten arbeiten müssen, weiß ich nur zu gut aus eigener Erfahrung: Der Termin wurde vergessen, ein Raum nicht oder nur unzureichend vorbereitet, der Ansprechpartner lässt den Bewerber ewig warten, bietet kein Getränk an, ist null vorbereitet etc. pp. Glauben Sie, so etwas hinterlässt einen positiven Eindruck beim Bewerber? Glauben Sie, er erinnert sich positiv an solch eine Begegnung? Dreimal dürfen Sie raten. Ich helfe Ihnen dabei. Nein. So lautet die einfache Antwort. Was sind die Konsequenzen aus solch einem Verhalten? Schlechte Bewertungen bei kununu, negative Mundpropaganda im Freundes- und Bekanntenkreis etc. pp. Und: Vergessen Sie nie, dass ein (potenzieller) Bewerber immer auch ein Kunde Ihres Unternehmens sein kann (oder wird). Werden wird es im Zweifelsfall nur, wenn er Sie positiv in Erinnerung hat. Boykottieren und schlecht über Sie reden wird er, wenn er kein Candy Date hatte. Ist so, glauben Sie mir.

Warum Sie sich Gedanken um Ihr Candidate Experience Management machen sollten? Die Abbildung, die ich mir bei Ina Ferber zu eigen gemacht habe, zeigt die Antwort:

So wirkt ein erfolgreiches Candidate Experience Mangement - Quelle Ina Ferber

Übrigens nützt Ihnen die schönste Employer-Branding-Maßnahme nichts, wenn Ihre Candidate Experience für die Füße ist. Oder anders gesagt: Candidate Experience ist Teil Ihrer „Arbeitgebermarke“. Das aber nur am Rande.

So. Was ist nun, wenn der Bewerber nicht der richtige war? Mit einer lieblosen Standardabsage für immer verprellen? Oder doch auch in diesem Prozessschritt Wertschätzung zeigen? Durch eine auf ihn zugeschnittene Formulierung, die eine Absage nicht zur nächsten Worthülsenschlacht werden lässt. Noch mal zur Erinnerung: Die Candidate Experience umfasst wirklich jeden Punkt, bei dem der Bewerber Kontakt zu Ihnen hat. Bei jedem. Es reicht nur ein mangelhaftes Erlebnis und die positive Bewerbererfahrung ist Fiktion. Oder Geschichte. Oder beides. Übrigens, wenn ich schreibe, dass diese Erfahrung jeden Punkt umfasst, so meine ich das auch. Insofern heißt es auch nach einer erfolgten Zusage nicht Hände in den Schoß legen und Däumchen drehen. Teilweise dauert es länger, bis ein neuer Mitarbeiter an Bord geht. Monate zuweilen. Auch in dieser Zeit sollten Sie dem Kandidaten positive Erlebnisse vermitteln. Schneller als Sie bis drei zählen können, ist der nämlich vielleicht weg. Z. B. weil er sich woanders beworben hat – und von diesem Arbeitgeber weiterhin umworben wurde. Wäre doch schade, oder?

Candy Date = Wertschätzung dem Bewerber gegenüber

Aber natürlich haben Sie auch jetzt wieder alles richtig gemacht. Den Bewerber über einen tollen Onboarding-Prozess und der von Ihnen ausgedrückten Wertschätzung bei Laune gehalten. Und nun ist er da, der erste Arbeitstag. War’s das jetzt mit dem Candy Date? Nein, natürlich nicht. Auch jetzt sind Sie gefordert, Ihrem neuen Mitarbeiter einen möglichst perfekten Einstieg in den neuen Job zu gestalten. Andernfalls ist er wieder weg. Und auf kununu. Oder so.

Puh, jetzt bin ich schon wieder bei 13 Minuten Lesezeit angekommen. Also fix noch ein paar ergänzende Worte… Denn natürlich können Sie Ihrem Bewerber noch an anderen Stellen ein Candy Date bieten:

  • in Form entsprechend ansprechend gestalteter Stellenanzeigen, Nennung eines Ansprechpartners für Rückfragen, simplen Bewerbungsprozess etc.,
  • in Form eines gut sichtbaren Karriere-Buttons auf Ihrer Karriere-Website,
  • indem Sie auf Ihrer Karriere-Website Dialogbereitschaft signalisieren – durch Kontakt zum namentlich genannten Recruiter, durch Verknüpfung zu seinem Social Media-Profil etc.,
  • durch das Bereitstellen von für den Bewerber relevanten Informationen über Sie als Arbeitgeber. So dass er sich ein konkretes Bild von Ihnen und Ihren Mitarbeitern machen kann,
  • in dem Sie anstatt einer Jobmesse auf Twitter dauerhaft den Dialog bieten,
  • durch empathisches Agieren auf Facebook & Co. mit Dialog auf Augenhöhe und Inhalten, die einen echten Mehrwert für den „Fan“ bieten,
  • mittels empathischer Ansprache auf Xing & Co. mit Vertrauen erweckenden und Wertschätzung ausdrückenden Profilen,
  • mit wertschätzendem Verhalten am Telefon, beim direkten Gespräch etc.

Die Liste ist mit Sicherheit nicht vollständig, keine Frage. Letztendlich lässt sich aber mit wenigen Worten zusammenfassen, worum es bei dem positiven Bewerbererlebnis geht. Drücken Sie einfach Ihren Bewerbern gegenüber Wertschätzung aus. Wo Sie gehen und stehen. Empathie ist da auf jeden Fall hilfreich :-). Bedenken Sie: Nur so werden Sie zur erfolgreichen „Dating Plattform“: Mit Candy Dates an jedem Kontaktpunkt.

Mehr zum Thema Candidate Experience finden Sie übrigens im Blog von personalblogger Tim Verhoeven. Seine Übersicht zum Thema Candidate Experience Management ist auf jeden Fall lesenswert und wird regelmäßig aktualisiert.

So. Und ich mache mich jetzt los. Zu meinem Candy Date ;-)

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