Schlecht gepflegte Social Media-Profile werden Recruitern zum Verhängnis

Lesezeit: 3 Min. HRRecruitingSocial Media

Spannend, was es so an Studien gibt. Schrieb ich gerade noch, was für Software-Entwickler wichtig ist, bringt jetzt eine neue Studie von KommBitch an den Tag, dass Bewerber Recruiter stalken. Demnach werden Aktivitäten in sozialen Netzwerken wie Xing, Linkedin und Facebook Personalern immer häufiger zum Verhängnis – weil Bewerber die Profile zum Aussortieren nutzen. Meistens sind aber nicht etwa wilde Party-Fotos das Problem, so die Studie. Vielmehr sind es Ungereimtheiten in den Profilen bzw. die oft unvollständigen Profile selbst.

Der Studie des renommierten Branchenverbandes KommBitch zufolge, durchforsten Bewerber die Profile von Personalern und potenziellen Chefs in sozialen Netzwerken und auf Google. Das ist mittlerweile schon bei fast jedem zweiten Bewerber (46 Prozent) gängige Praxis, wie die repräsentative Umfrage zeigt. 804 Bewerber sind dafür nach ihren Gewohnheiten bei der Bewerbung befragt worden. Heraus kam: Es werden vor allem Einträge in Google sowie in beruflichen Netzwerken wie Xing oder Linkedin ausgewertet, aber auch immer wieder Informationen aus eher privat ausgerichteten Profilen auf Facebook oder Twitter genutzt.

Schlecht gepflegte Recruiter-Profile sorgen für Misstrauen

Manchmal können die Social-Media-Aktivitäten von Recruitern das Zünglein an der Waage bilden. Schon mehr als jeder siebte Bewerber (15 Prozent) hat sich schon einmal aufgrund einer Online-Recherche über einen Recruiter dazu entschieden, sich lieber doch nicht zu bewerben. Besonders häufig stören sich die Bewerber daran, dass sie auf Xing, Facebook & Co. widersprüchliche Informationen im Vergleich zu Stellenanzeigen oder auf Karriere-Websites finden. Aber auch inkompetente fachliche Äußerungen in den Online-Profilen von Recruitern führen zuweilen dazu, diese gar nicht erst näher kennenlernen zu wollen.

Bewerber stören sich an unvollständigen Social Media-Profilen von Personalern

Dass den meisten Recruitern schräge Party-Fotos auf Facebook zum Verhängnis werden, ist hingegen der Studie zufolge ein Ammenmärchen. „Kein Bewerber ist so weltfremd, dass er Personaler aussortieren würde, weil sie ausgelassen feiern. Im Gegenteil – das macht sie eigentlich erst sympathisch. Es gibt aber Grenzen bei dem, was öffentlich ins Netz gestellt werden sollte“, sagte die KommBitch-Hauptgeschäftsführerin Bernadette du la Roi. Ein absolutes No-go seien aber vor allem Profile auf Xing & Co., die nicht annähernd gepflegt werden, kein Profilbild enthalten oder nur unvollständig sind. Du la Roi: “Genau wie im echten Leben gilt: Du hast nur eine Chance für den ersten Eindruck. Bewerber, die auf unvollständige Profile von Personalern stoßen, stufen diese als wenig glaubwürdig ein. Das ist besonders fatal, bedeutet dies doch im Zweifelsfall, dass ein wichtiger Kandidat abspringt!

Im Mittelpunkt des Interesses der Bewerber stehen KommBitch zufolge bei der Prüfung von Social-Media-Profilen die fachliche Qualifikation (89 Prozent), öffentliche Äußerungen zu Fachthemen (72 Prozent) sowie über den Arbeitgeber oder seine Wettbewerber (56 Prozent). Knapp jeder Zweite (44 Prozent) achtet auch auf Hobbys oder private Aktivitäten der Personaler, 34 Prozent betrachten veröffentlichte Fotos sehr genau.

Worüber sich Bewerber in sozialen Netzwerken informieren - Quelle KommBitch

Ob sich Bewerber bewerben, entscheidet das Social Media-Profil der Recruiter

Wann die Einträge in den sozialen Netzwerken überprüft werden, variiert dabei. Fast zwei Drittel der Bewerber (62 Prozent) informieren sich im Netz vor der Entscheidung, ob sie sich überhaupt bewerben, 39 Prozent überprüfen die Angaben nach einem Vorstellungsgespräch auf ihre Glaubwürdigkeit, 30 Prozent bereits bei der ersten Sichtung von Stellenanzeigen oder nach persönlichen Gesprächen auf einer Jobmesse etc. Und 12 Prozent gleichen die Informationen von ihrem Ansprechpartner kurz vor der Entscheidung, ob ein Vertrag unterschrieben wird, noch einmal mit den Social Media-Profilen der Recruiter ab.

Also, check dein Profil, bevor es Bewerber tun ;-)

Bzw. bring’ es auf Vordermann, damit du einen glaubwürdigen Eindruck beim Bewerber hinterlässt. Dann klappt es auch beim selbigen!

Anmerkung: Der Artikel “Xing-Salabim und raus bist du” erschien gestern in der F.A.Z. Da dort aber die Faktenlage falsch und unzureichend wiedergegeben und darüber hinaus eine falsche Studienquelle benannt wurde, hielt ich es für meine Pflicht als dem HR-Gemeinwohl dienender Blogger, diesen Artikel richtig zu stellen und Sie aufzuklären.

Kommentare (14)

Vom Du und Sie in der Bewerberansprache

[…] Profile auf XING oder LinkedIn sind leider alles andere als ein Einzelfall. Und das, obwohl schlecht gepflegte Social Media-Profile Personalern zum Verhängnis werden und Bewerber sich immer ein genaues Bild vom Ansprechpartner machen. Sofern er denn überhaupt […]

personalmarketing2null

Kann ich gut nachvollziehen. Habe ich damals genauso gemacht und würde ich jederzeit wieder so machen!

thorsten

Hätte dies hier fast in meiner Masterarbeit als Quelle verwendet. Anyway. Ich schaue mir tatsächlich alles an was ich zu Chefs, Personalern, etc finden kann, bevor ich mich bewerbe. Dies hat nicht nur einmal mein Bewerbungsanschreiben beeinflusst.

Karl-Heinrich Bruckschen

Ja, da haben Sie recht! Satire ist auf jeden Fall treffender. Ich habe mich auf alle Fälle köstlich amüsiert.

personalmarketing2null

Danke sehr. Und gern geschehen!

personalmarketing2null

Ich würde es nicht als Gag bezeichnen. Vielmehr als längst überfällige Satire. Danke für die Links, hätte ich sie früher gefunden, hätte ich gerne drauf verlinkt! Und, ja: Es gibt viel zu tun. Fangen wir gleich heute an!

personalmarketing2null

Ich werde mich hier mit einem Kommentar zurückhalten, schließlich soll ja, wer im Glashaus sitzt, nicht mit Steinen werfen. Denn: Tummeln wir uns nicht auch im Social Web, also Sie und ich? Und wollen Sie sich demzufolge zu den Erfolglosen zählen? ;-) Was das mit dem wichtig nehmen angeht: Es wird vergessen, dass es immer zwei Seiten einer Medaille gibt. Sprich sowohl Bewerber als auch Personaler googeln und stalken sich gegenseitig. Daher ja auch der Artikel. Und ob man das Social Web wirklich braucht? Definitiv nein. Es geht auch ohne. Aber es ist ja nun mal da :)

personalmarketing2null

Tja, was soll ich da noch hinzufügen... Eigentlich nichts. Doch: Danke für deinen Kommentar!

Philipp

"Henners Mund tut Wahrheit kund." Blogosphere 2015 Das klassische Bewerbungsverfahren ist ein gutes Beispiel für Informationsasymmetrie. Das Unternehmen verlangt maximale Transparenz über Lebenslauf, Persönlichkeitstest, usw. während die Bewerber mit einer weitgehend standardisierten Aussage zu Stelle und Unternehmen abgespeist werden. Dabei wissen wir, dass die offiziellen Werte oder allgemein gesagt Aussagen häufig wenig gemein haben mit der eigentlichen Kultur und Anforderungen einer Organisation. Wenn sich dann die Recruiter, so sie denn überhaupt eine relevante Größenordnung im Auswahlprozess sind, sowie die potentiellen Kollegen und vor allem der oder die Vorgesetzten einer näheren Betrachtung entziehen, ist das wenig effizient. Ich halte es für wichtig, Bewerbern ein ausgewogenes und authentisches Bild zu präsentieren, so dass diese abschätzen können, ob sie sich z.B. für eine Leistungsgemeinschaft oder eine Lebensgemeinschaft bewerben, wie unterschiedlich die Kolleginnen und Kollegen sind, usw. Aber das ist wahrscheinlich keine neue Erkenntnis. :-)

Martin

Tummeln sich in sozialen Netzwerken nicht mehr und mehr die Erfolglosen, die sich dort mit anderen Erfolglosen austauschen? Je höher die Menschen in Unternehmenshierarchien stehen, umso weniger sind sie in sozialen Netzen vertreten. Habe es nur einmal erlebt, dass ich auf Aktivitäten im Internet angesprochen wurde, da ein Arbeitgeber mich gegoogelt hatte. Das betraf dann aber keine Profile in sozialen Netzwerken. Meines Erachtens werden Xing und Co von den Nutzern viel zu wichtig genommen.

personalmarketing2null

Gerne. Aber wenn KommBitch nicht wäre, gäb's auch nicht diesen Artikel. Wobei ich mich tatsächlich schon etwas länger mit diesem Gedanken trug. Der FAZ-Artikel war aber so eine Steilvorlage, dass ich handeln MUSSTE ;-)

Jürgen

Henner, recht hast Du. Sag ich doch schon seit Langem, dass Bewerber die Personaler googeln. Hat mir bis zur KommBitch-Studie aber keiner glauben wollen. Ich mache das auch ständig, bevor ich bei den Unternehmen anrufe. Vielen Dank für Deinen hilfreichen Artikel :-)

Claudia

Danke für die Aufklärung, endlich mal einer mit Durchblick!

Karl-Heinrich Bruckschen

Genialer Gag, gestutzt habe ich erst bei der Infografik, die so verblüffend übereinstimmt mit der vorgestern veröffentlichten Bitkom-Studie. Und "KommBitch Research" ist so gut, man müsste den Branchenverband eigentlich umgehend gründen. Dennoch ist die Hauptaussage ja richtig, auch Personaler/ Recruiter müssen auf ihr Profil achten. Das Thema hatte ich mir Ende 2014 mal angesehen (näheres steht hier: http://www.rekrutierungserfolg.de/blog/2014/12/18/wie-siehts-aus-recruiter-branding-mit-dem-xing-profil/ und http://www.rekrutierungserfolg.de/blog/2014/12/03/recruiters-face-to-the-candidate-wie-sichtbar-sind-ansprechpartner/). Ergebnis: Es gibt wirklich viel zu tun ...
Über den Autor
Hallo, ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich nicht nur als HR-Blogger maßgeblich Einfluss, auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker hinterlasse ich meine Spuren in der HR-Welt. Sie wollen mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING, LinkedIn oder Twitter - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
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