Ist es Ihnen auch schon passiert, dass Sie auf Jobsuche waren und sich zum einen erst einmal dafür anmelden mussten, dass Sie sich überhaupt bewerben durften und Sie sich zudem durch ein mehrere Seiten langes Bewerberformular quälen mussten? Oder dass Sie keine Rückmeldung auf Ihre Bewerbung erhalten haben? Oder haben Sie als Recruiter vielleicht auch mal vergessen, einem Bewerber einen Zwischenbescheid zu geben oder die Absage zu versenden (solch eine Nachricht ist immer besser, als im Ungewissen zu bleiben und nie wieder etwas zu hören)? Oder dass Sie einfach mal ein Vorstellungsgespräch vergessen haben respektive schlecht auf Ihren Gesprächspartner vorbereitet waren? Dann wird Sie mit Sicherheit interessieren, wie es um die so genannte “Candidate Experience” in Deutschland bestellt ist. Am besten gleich sowohl aus Sicht des Bewerbers als auch aus Sicht des Unternehmens.
Da haben wir also endlich mal wieder ein hoch gehyptes Buzzword. Social Media Personalmarketing hat (fürs erste) seine Schuldigkeit getan, derzeit wird die Candidate-Experience-Sau durch sämtliche HR-Dörfer und -Medien getrieben. Zunächst einmal sollten wir klären, was denn diese so genannte “Kandidatenerfahrung” eigentlich ist. Nun, es steckt ja schon im Namen: Es handelt sich um all die Erfahrungen, die ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozesses an allen möglichen Berührungspunkten sammelt. Das startet bei der ersten Kontaktaufnahme (das kann die Suche nach dem Karriere-Button auf Ihrer Website sein, dass kann das Stellenangebot – egal ob print oder online – sein, es kann aber durchaus auch ein Kontakt auf einer Jobmesse od. dgl. sein) und geht quasi bis zum Moment der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag. Naja, eigentlich sogar bis zu dem Zeitpunkt, wo man den ersten Arbeitstag antritt. Denn natürlich springen Bewerber auch noch während des Onboarding-Prozesses (schon wieder so ein Anglizismus, da vermeidet man schon dieses grausige “Touchpoints” und schreibt von Onboarding…) ab, wenn man sich nicht genügend um sie kümmert. Sobald der erste Arbeitstag startet, spricht man übrigens von Employer Experience. Andere sprechen auch von Arbeitsalltag. Und nicht selten findet man die dort erlebten Eindrücke dann in Arbeitgeberbewertungsportalen. Die dann wiederum Einfluss auf die Candidate Experience anderer Bewerber haben. Und so haben wir ein kleines Perpetuum Mobile geschaffen. Aber ich schweife mal wieder ab.
Also zurück zum Thema. Es gibt ganz frisch zwei Untersuchungen, die sich des Themas “Bewerbererfahrung” angenommen haben. Christoph Athanas von der Unternehmensberatung metaHR und Prof. Dr. Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig untersuchten in Kooperation mit stellenanzeigen.de in ihrer Studie “Candidate Experience 2014” das “Bewerbungserleben von Kandidaten in Deutschland“, der auf semantische Recruitingtechnologie spezialisierte Anbieter Textkernel befragte Unternehmen, wie diese denn ihre Candidate Experience einschätzen. Warum eine Auseinandersetzung mit dem Thema so wichtig ist? Ist doch klar, weil die Erfahrungen, die Bewerber mit potenziellen Arbeitgebern sammeln, signifikante Auswirkungen auf deren Reputation und deren Rekrutierungserfolge haben. Aber schauen wir uns mal einige Aspekte im Detail an. Hierzu folgen wir dem Weg, den man normalerweise als Bewerber zurücklegt.
Natürlich wurde auch nach den Offline-Präferenzen gefragt, und hier dominiert ganz klar Print.
Dass die Jobsuche zunehmend mobil erfolgt, ist an sich nichts Neues, wird hier aber auch noch einmal manifestiert: Rund ein Drittel der Befragten nutzt mobile Endgeräte zur Jobsuche. Geht man nach einer aktuellen Erhebung von indeed sind es in Deutschland sogar mittlerweile 60 Prozent.
Informationserwartungen der Kandidaten
Zurück im Text. Da hat man nun also einen Job oder Informationen über den Arbeitgeber gefunden. Was zählt dann? Laut Studie ist dies eine Nennung eines Ansprechpartners aus der Personalabteilung mit Namen, Telefonnummer und/oder E-Mail-Adresse. 78,9 Prozent wünschen sich diese Angabe. Ganz dicht gefolgt von einer Liste der aktuellen offenen Stellen. Auf Platz drei stehen Hinweise zum Umfang der gewünschten Bewerbungsunterlagen.
So. Und nun gleichen Sie mal die Wünsche der Bewerber mit der Realität ab. Merken Sie was? Während eine Liste aktueller Stellen mehr oder minder gängiger Standard ist (in welcher Form auch immer der ausgeprägt ist), so ist die Benennung eines konkreten Ansprechpartners eher selten anzutreffen. Und dann noch mit Telefon! Und E-Mail! Der könnte doch dann angerufen werden. Oder sogar angemailt! Der hat nun wirklich was anderes zu tun! Und schon stehen da ein anonymer Account oder die Nummer der Telefonzentrale… Noch schlimmer, ein Kontaktformular als Pop-Up. Also quasi möglichst effektive Hilfsmittel, den lästigen Bittsteller Bewerber abzuwimmeln…
Spannend wird es auch bei den Informationserwartungen an ein spezifisches Jobangebot. Und, wer hätte das gedacht: Eine genaue Jobbeschreibung steht für nahezu 100 Prozent an erster Stelle. Gefolgt von Angaben zu den geforderten Fähigkeiten und Anforderungen. Auch der Rest mag für die inhaltliche Gestaltung eines Stellenangebots inspirieren:
Okay, wir haben also den Job gefunden. Wir sind überzeugt. Wir wollen uns bewerben. Nun kommt die nächste Nagelprobe:
Auch diese Erkenntnis ist nicht neu, aber sie belegt aufs Neue, wie beliebt die E-Mail-Bewerbung bei Bewerbern ist. Und wie unbeliebt Online-Formulare :-) 70,3 Prozent der Bewerber wollen sich per Mail bewerben (und nur 13,2 Prozent per Formular. Das sind sogar weniger, als sich per Post bewerben wollen…). Basta! Sie sollten sich gut überlegen, ob Sie dem Bewerber diesen Schritt versperren. Oder aber sich eine Alternative suchen, die genau so simpel, wenn nicht sogar simpler, ist.
Denn, Achtung! Nahezu 10 Prozent der Bewerber würden im Zweifel lieber ganz auf eine Bewerbung bei einem Unternehmen verzichten, wenn es nur die Möglichkeit der Bewerbung via Online-Formular gibt. Guckst du! Handelst du? Schaut man sich die Ergebnisse der Umfrage von Textkernel an (hier wurden 48 Unternehmen, davon 19 DAX 30-Unternehmen) befrag), so hat man den Eindruck, dass zumindest das verstanden wird. Denn demzufolge halten sich E-Mail-Bewerbung und Bewerbung per Online-Formular die Waage. Ehrlich gesagt, mein Eindruck ist ein anderer. Und ich weiß aus eigener Praxiserfahrung, wie beratungsresistent Unternehmen sind, wenn es um das Thema E-Mail-Bewerbung geht.
Eine Bewerbung hat man nicht in Nullkommanix erstellt. Wie viel Zeit aber sind Bewerber bereit, in eine Bewerbung via Online-Formular zu investieren? Der metaHR-Studie zufolge sind 37,3 Prozent aller Befragten nicht bereit, mehr als 20 Minuten zu akzeptieren. Bei 12,6 Prozent reicht die Geduld bei Formularbewerbungen nur noch für maximal 5 bis 10 Minuten. Die durchschnittlich akzeptierte Zeit für Online-Bewerbungsformulare beträgt rund 24 Minuten. Schaut man sich hier die Ergebnisse von Textkernel an, so dürfte das ein oder andere Unternehmen ein Problem haben. Dabei ließe sich das Ganze doch dank CV-Parsing oder Bewerbung via Xing-/LinkedIn-Profil relativ einfach in den Griff kriegen. Und laut Bewerbererfahrung-Studie würde rund jeder zweite Bewerber bei entsprechendem Angebot von der sog. „One-Click-Bewerbung“ Gebrauch machen. Wenn sie denn angeboten würde…
Die Realität sieht nämlich eher so aus: Nur 23 Prozent der Unternehmen bieten eine solche Bewerbung, die nicht nur viel Zeit spart, sondern auch effizientere Recruitingprozesse ermöglicht, an. Und obwohl in Deutschland bereits jetzt fast 60 % der Bewerber Smartphone & Co. für die Suche nach ihrem nächsten Job nutzen, sind nur 31 % der Unternehmen darauf eingestellt und bieten die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben (Textkernel).
Erlebniskommunikation durch die Bewerber
Auf welchem Wege auch immer, wir haben uns beworben. Und sammeln weiter Eindrücke. Nämlich z. B. wie das Einstellungsgespräch läuft, wie sich der Ansprechpartner verhält bzw. er vorbereitet ist, wie die Atmosphäre im Einzelnen ist etc. pp. In der Tat sind für gut 86 Prozent der Befragten die Eindrücke aus Einstellungsgesprächen wichtige Entscheidungsgrundlage, ob man bei dem Arbeitgeber arbeiten möchte oder nicht. Und es ist auch klar, dass solche Erlebnisse via Mundpropaganda weitergegeben werden. Sowohl im positiven als auch im negativen Sinne. Da landet es dann im schlimmsten Fall auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Und so zeigt auch die Studie, dass über 80 Prozent der befragten Bewerber ihren Bekannten und Freunden über die Bewerbungserlebnisse berichten würden. Nahezu jeder Vierte würde dazu dann auf soziale Medien zurückgreifen.
Tja, und offensichtlich ist in Sachen Bewerberinterview noch Handlungsbedarf: Nur 32,5 Prozent der Bewerber sagen, dass sie im Wesentlichen den Eindruck haben, in Vorstellungsgesprächen mit ihren individuellen Stärken wahrgenommen zu werden. Das muss man erst mal sacken lassen. Und die restlichen Daten dazu auch:
Auch die Dauer bis zu einer Rückmeldung bzw. die Verfahrensdauer an sich hat massive Auswirkungen auf das Erleben der Kandidaten. Und natürlich: Je länger die Dauer des Bewerbungsprozesses ist, desto größer ist die Gefahr, dass die Candidate Experience negativ wahrgenommen wird.
In einer ersten Zusammenfassung lässt sich also sagen, dass eine positive Bewertung der Candidate Experience stets ein Image-Plus für das Unternehmen als Arbeitgeber bedeutet. Man könnte es auf folgende Gleichung bringen:
Candy Date = Rekrutierungserfolg.
Umgekehrt bedeutet eine negative Bewerbererfahrung auch den „Super-GAU“ für das Arbeitgeberimage.
So weit die Studie zu den Bewerbererwartungen. Das ist die eine Seite der Medaille. Wie aber schätzen eigentlich die Unternehmen ein, wie ihre Arbeitgebermarkenbotschaften (wir erinnern uns, wir können nicht nicht Employer Branding betreiben) da draußen beim Bewerber ankommt? Dazu gibt uns die Untersuchung von Textkernel ein paar Hinweise.
Deutsche Unternehmen hinken hinterher
Die gute Nachricht vorab: Tatsächlich haben Unternehmen die Wichtigkeit einer positiven Bewerbererfahrung erkannt. Und so spielt ein “Candy Date” auch für 77 Prozent der befragten Unternehmen eine große Rolle. 89 Prozent sind sich auch durchaus im Klaren darüber, dass eine positive Bewerbererfahrung die eigene Arbeitgebermarke positiv beeinflusst. Nach dem eigenen Bewerbungsprozess befragt, schätzen 57 Prozent diesen durchaus positiv ein. Ja, 48 Prozent geben sich hierfür sogar sehr gute bzw. gute Noten. Und wenn es um die Bewerberanzahl bzw. -qualität geht, ist die große Mehrheit (75 Prozent) auch der Meinung, dass ein vereinfachter Bewerbungsprozess eine höhere Anzahl an Bewerbungen bedeutet. Ja, für 57 Prozent steht dies sogar im Zusammenhang mit höher qualifizierten Bewerbern.
Schaut man hier aber etwas genauer hin, so zeigt sich schnell, das bisher nur wenige Unternehmen alle Möglichkeiten nutzen, um eine positive Bewerbererfahrung sicherzustellen. So bieten zwar (angeblich) zwei Drittel eine E-Mail-Bewerbung an – auf der anderen Seite aber Online-Bewerbungsformulare. Was die Dauer des Ausfüllens angeht, so geht es wirklich richtig schnell nur bei drei Unternehmen. Beim Rest braucht es zwischen 6 und 15 Minuten (46 Prozent) oder sogar deutlich länger. Zeit, die vielen Bewerbern zu kostbar ist. Und natürlich zu Abbrüchen führt. Und wer weiß, vielleicht ist es gerade der Bewerber gewesen, den Sie so lange so händeringend gesucht haben?
Und apropos Abbruch: 65 Prozent der Unternehmen wissen nicht, wie hoch die Anzahl an Bewerbern ist, die das Bewerbungsverfahren abbrechen. Das ist schon harter Tobak, wie ich finde. Aber offenbar sind HR und Erfolgsanalyse ohnehin nicht so dicke Freunde… Zitat, als es darum ging für einen Kunden Website-Statistiken auszuwerten und für ihn aufzubereiten: “Ach, die verstauben ohnehin bei mir in der Schublade…”
Ähnliche Ergebnisse auch bei der wichtigen Kennzahl „time-to-hire“. Zwar ist bei 44 Prozent der befragten Unternehmen (nach deren Angaben) der Stellenbesetzungsprozess nach maximal zwei Monaten abgeschlossen. Bei 48 Prozent dauert es aber sogar deutlich länger, nämlich drei bis sechs Monate. Zeit, die keinem Bewerber zuzumuten ist und nicht nur in einer negativen Candidate Experience mündet, sondern in vielen Fällen zu einer Rücknahme der Bewerbung. Getreu dem Motto “Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich das Herz zum Herzen findet!”. Ist eben wie im richtigen Leben. Wenn der Arbeitgeber sein Herz nicht öffnen mag, tut es bestimmt der Nächste. Und gerade im schönen Internet ist der nächste Arbeitgeber nur einen winzigen Augenblick einzigen Mausklick entfernt.
An Wertschätzung mangelt bei deutschen Unternehmen auch im Falle einer Absage. Diese erhalten die meisten Bewerber nämlich in den meisten Fällen per E-Mail (81 Prozent), diese dann oft unpersönlich per Auto-Respond (23 Prozent) oder als Floskel belandenes (bzw. auf wenige Floskeln reduziertes) Standardschreiben (13 Prozent). Aber ohnehin erscheint es nur wenigen Unternehmen ein ernsthaftes Anliegen, ihren Bewerbungsprozess zu verbessern. So fragen nur 18 Prozent der Unternehmen per E-Mail, Formular oder persönlich nach regelmäßigem Feedback der Bewerber. 81 Prozent hingegen versäumen jegliche Chance, Informationen zur Qualität des Bewerbungsprozesses abzufragen. Das deckt sich übrigens fast zu 100 Prozent mit der Befragung von metaHR. Hier geben 86 Prozent an, nie nach Feedback befragt worden zu sein. Und das, obwohl das seitens der Bewerber durchaus wertschätzend wahrgenommen würde. Hierbei handelt es sich also um doppelt verschenktes Potenzial: Zum einen gäbe ein Feedback seitens der Bewerber wertvolle Hinweise zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses, zum anderen verschenkt man die Möglichkeit, eine höhere Bewerberzufriedenheit zu erzielen bzw. positiv auf die Candidate Experience einzuwirken.
Da fällt mir die Geschichte eines Bekannten ein, der sich bei Google beworben hatte. Es gab ein erstes kurzes Telefonat, wo abgeklopft wurde, ob man denn verstanden habe, worum es bei der Stelle ging. Danach wollte man sich noch mal melden, um ein erstes Interview zu führen. Mein Gesprächspartner wartet heute noch. “Wenigstens eine Absage könnten sie schicken”, meinte er gestern zu mir, “mehr will ich doch gar nicht. Dann weiß ich wenigstens, woran ich bin”. Aber warum? Google bekommt doch so viele Bewerbungen. Und das ist so ein toller Arbeitgeber. Wer’s glaubt ;-)
Immerhin, und nun kommt die gute Nachricht: Die Unternehmen sind sich durchaus der positiven Wirkung einer positiven Bewerbererfahrung bewusst und wollen das Thema für nächstes Jahr auf die Agenda nehmen. Da stell ich mir wiederum die Frage, warum man nicht längst mal den gesunden Menschenverstand eingesetzt hat. Ist das so schwierig? Warum bedarf es erst eines Buzzword-Hypes und diverser Studien, um diese so naheliegende Thematik anzugehen?
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personalmarketing2null
Hallo Nico,
danke für den überaus ausführlichen Kommentar!
Punkt 1) Vielen Dank für den Hinweis (der sonst offenbar noch keinem aufgefallen war). Nein, wenn einer farbenblind ist, dann ich. Wobei ich zwar durchaus eine nicht unerhebliche Sehschwäche habe, aber farbenblind bin ich dann doch nicht. So etwas kommt eben dabei heraus, wenn man meint, spät abends noch bloggen zu müssen. Natürlich sind es "nur" knapp 10 Prozent der Nutzer, die sich dann nicht bewerben würden. Trotzdem: 10 Prozent zu viel.
Punkt 2) Die E-Mail. Egal, welche Studie man konsultiert, die E-Mail-Bwerbung ist und bleibt des Bewerbers liebstes Kind. Warum das so ist? Nun, weil sie (meiner Meinung und Erfahrung nach) das am einfachsten zu handelnde Medium ist. Ich erstelle meine Unterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse) fasse Sie als PDF zusammen und versende das Ganze dann mit einem netten kurzen Anschreiben an die Personalabteilung. Punkt. Ganz einfach. Ich muss mich nicht durch mehrere Seiten quälen und da Daten eingeben, die ich sowieso schon im Lebenslauf stehen habe. Ich muss mich nicht darüber ärgern, dass das Formular nur ein Datenvolumen von 2 MB aufnimmt (und es natürlich keinen Hinweis dazu gibt ;-)), ich muss mir nicht extra den Internet Explorer installieren oder den PopUp-Blocker deaktivieren oder mich erst irgendwo einloggen, um mich zu bewerben etc. pp.
Punkt 3) Ob One-Klick-Bewerbungen wirklich zu qualitativ besseren Bewerbungen führen, würde ich so auch nicht unterschreiben. Was ich wiedergegeben habe, ist lediglich das, wie Personaler es laut Textkernel-Studie empfinden. Ich selber habe da meine Zweifel. Ich habe sogar Zweifel, dass das wirklich gemessen wird. Denn wie die Studie ja auch ermittelt, wissen 65 Prozent der Befragten nicht einmal, wie viel Kandidaten sie durch Bewerbungsabbrüche zu verzeichnen haben (wie wollen sie dann beurteilen, über welche Quelle qualitativ höhere Bewerbungen reinkommen). Letztendlich hängt die Qualität einer Bewerbung auch davon ab, wie viel der Arbeitgeber von sich preis gibt bzw. wie qualifiziert das Stellenangebot ist. Wenn ich die eierlegende Wollmilchsau suche, muss ich mich als Unternehmen nicht wundern, wenn die Bewerbungen nicht passen. Wenn ich dem Kandidaten kaum oder nur wenig Informationen gebe, die er für seinen Entscheidungsprozess benötigt (Stichwort: Selbstselektion), muss ich mich ebenfalls nicht wundern... Und: eine One-Klick-Bewerbung kann durchaus auch zu qualifizierten Bewerbungen führen. In dem man dem Ganzen nämlich ein Mini-Assessment voran stellt. Das kann eine klitzekleine Aufgabe sein, die dann aber nur ein Mensch beantworten kann, der wirklich Ahnung von so was hat. Möglich ist alles :-)
Punkt 4) Stichwort Absagekultur: Ich bin der Meinung, dass man selbst bei einer Vielzahl von Absagen seine Wertschätzung ausdrücken kann, bzw. es gelingen kann, dem Bewerber zu vermitteln, dass er nicht nur ein lästiger Bittsteller ist. Schaut man sich Absageschreiben oder sonstige Bewerbungskorrespondenz an, so haben diese nicht selten den Charme eines Schreibens vom Finanzamt. Hier gibt es sehr viel Optimierungspotenziale. Das beginnt bei der Anrede und endet bei einer netten Verabschiedung. Aktuell haben wir bspw. für ein Unternehmen zielgruppenorientierte und auf die Arbeitgebermarke einzahlende Bewerberschreiben erstellt. Natürlich sind das Standardschreiben. Trotzdem hinterlassen sie beim Bewerber nicht das Gefühl, nur ein lästiger Bittsteller zu sein. Und im Falle einer Absage nach einem erfolgten Erst- oder sogar Zweitgespräch ist der Griff zum Telefonhörer wirklich nicht zu viel verlangt. Denn dass so viele Kandidaten so weit kommen und ihnen dann abgesagt wird, ist relativ unwahrscheinlich. Ansonsten sollten die Recruiter-Qualitäten einmal überprüft werden ;-)
Ich hoffe, ich konnte ein wenig weiterhelfen. Vielen Dank für die Anmerkungen und die Anregung zur Diskussion!
Viele Grüße und ein schönes Wochenende
Henner
personalmarketing2null
Super Einstellung! So sollte es sein, ja! Danke!
Nico
Vielen Dank für die zahlreichen Infos, hab mir vieles kopiert, vermerkt, gemerkt. Anmerkungen und Fragen habe ich dennoch.
Zum einen lese ich die Ergebnisse der Studie im Bereich "Wie Bewerber Rekrutierungsprozesse erleben" auf die Frage, ob Sie sich trotz des Formulars als einzige Bewerbungsalternative bewerben würden. Hier antworten 90,8 % mit ja. Es sei denn ich bin farbenblind. Geschrieben wurde aber, dass "im Zweifel lieber ganz auf eine Bewerbung" verzichtet würde. Oder sehe ich da was falsch? Für mich stellt sich die Antwort genau umgekehrt dar. Nichts desto trotz scheint ja eine Tendenz zur E-Mail- und weg von der Formularbewerbung zu bestehen. Hier würde ich gerne um Rat fragen. Warum ist dem so? Warum bin ich bereit mehr Zeit in eine E-Mail-Bewerbung zu stecken als ich eine mittels Formular? Aus meiner persönlichen Sicht als "Bewerber" wäre mir das egal. Ich würde mich in beiden versuchen möglichst positiv darzustellen. Denn ich gehe davon aus, dass ich mich nur dann bewerbe, wenn ich auch Interesse an der Tätigkeit habe. Das sollte doch ausreichend motivieren. Natürlich befinden wir uns in vielen Bereichen bereits im AN-Markt und zweifelsohne tun die AG´s noch nicht genug, den Bewerber ausreichend wert zu schätzen. Trotzdem möchte ich als Personaler schon auch die Bemühung des Bewerbers sehen. Es sollte also in beide Richtungen ablaufen. Ist dem nicht so, würde ich die Eignung des Bewerbers, je nach Position schon ein wenig infrage stellen.
Damit bin ich schon mitten im Thema Bewerbungen möglichst einfach zu gestalten. Klar, 1Click-Bewerbungen sind cool und bequem und es sorgt sicher dafür, dass sich mehr leute Bewerben. Ich möchte jedoch der hier genannten Kennzahl widersprechen, dass damit auch qualitaviere Bewerber eintreffen. Jemand, der Erfolgreich ist und was zu bieten hat, hat auch einen gewissen Anspruch an sich selbst, der sich aus meiner Erfahrung auch in den Bemühungen für die Bewerbung niederschlägt. Ganz ehrlich, wer nicht bereit ist, mehr als 15 Minuten in eine Bewerbung zu investieren, in welcher Form auch immer, der arbeitet aus meiner Sicht auch nicht zielstrebig und erfolgreich.
Zu guter letzt möchte ich noch ansprechen, dass eine individuelle Absagenkultur bzw. ein individueller Bewerbungsprozess schön wäre, aber ab einer gewissen Unternehmensgröße/Bewerberzahl auch sehr idealistisch. Hier würde ich mir ein paar Denkanstöße anderer Leser oder des Autors wünschen, wie dieser, aus meiner Sicht Widerspruch aufzulösen ist. Das betrifft ja auch die Formular-Bewerbung, die natürlich für eine möglichst hohe Automatisierung sorgen soll. Ich möchte die hier gegebenen Hinweise gerne annehmen und vor allem in der direkten Arbeit mit den Kandidaten einfließen lassen (hier werden ich vor allem einen Blick auf das Thema CV-Parsing werfen), aber ich kann bei massiven Bewerbungseingängen keine wirkliche sondern nur simulierte Individualität ermöglichen.
Aber wie gesagt, ich würde mich über Anregungen oder auch Zurechtweisungen meiner Meinung sehr freuen. Ich sehe die Notwendigkeit, die hier beschrieben wird, habe jedoch für den angesprochenen Punkte keine rechte Lösung.
VG
Nico
Hallo aus München,
und ganz vielen und herzlichen Dank für diese Zusammenstellung und Analyse der o.g. Studie zum Thema Bewerbermanagement bzw. Candidate Experience.
Mein Kommentar ist hier jetzt recht kurz, da ich exakt die Aufgabe des professionellen Recruitings in den genannten Bereichen sehe.
Als eine meiner damals ersten Aufgaben als Senior Recruiter bei einem Münchener Beratungsunternehmen hatte ich es angesehen und umgesetzt, die dusseligen Bewerbungsformulare zu entschlacken. Keine doofen Fragen darin zu stellen und die Möglichkeit alle Dateiformate anliefern zu können, kamen dann gleich hintendran. Themen wie Datenschutz, Übermittlungswege und direkte Kontaktöglichkeiten waren für mich übrigens essentiell. Wer sich als bezogener HRler oder Recruiter hinter Sammelnummern oder sonstigen versteckt, ist für mich (meistens) in so einem Umfeld fehl am Platz. Es gilt Menschen für ein Unternehmen zu gewinnen, denn die Gespräche und Einstellungsformalitäten kommen später ja auch von Menschen und nicht von CV-Robotern o.ä. ;-))
Mit besten Grüßen
Marc Mertens
Über den Autor
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
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