Diese Recruiting-Trends werden uns 2020 beschäftigen

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 17 Minuten.

Frohes neues Jahr allerseits! Der Alltag hat uns wieder und was eignet sich zum Jahresstart besser, als die Recruiting-Trends für 2020 zu postulieren? Oder besser: proklamieren. Und dieses Jahr kommt einiges auf uns zu. Ob mehr Professionalisierung im Recruiting (oder auch nicht), steigende Vakanzzeiten, Matching-Technologien oder einfach nur mehr “Mensch” im Recruiting – vieles davon ist uns bereits aus den Vorjahren bekannt, allerdings ist beim schon Gesagten noch viel Luft nach oben und es landen neue Punkte auf der Liste, deren Reihenfolge rein zufällig ist. Hier sind Sie nun, die Recruiting-Trends fürs neue Jahr!

2020 klingt schon irgendwie ziemlich nach Science Fiction. Aber welche Trends und Entwicklungen uns dieses Jahr im Recruiting erwarten, hat nur wenig mit Science Fiction zu tun. Eher sind es die bodenständigeren Themen, die dieses Jahr einen massiven Einfluss haben werden. Wie sagt es Jörg Buckmann so schön: Der Digitale Messias kann warten (muss er auch, denn von “Digitalisierung” sind wir in den meisten Unternehmen meilenweit entfernt). Übrigens verwende ich der Einfachheit halber Recruiting als Oberbegriff für alles, was mit Personalbeschaffung zu tun hat. Employer Branding, Personalmarketing etc. pp. sind also stets mitgemeint.

Recruiting Trends 2020_Auch im neuen Jahr lauern viele Herausforderungen

Recruiting-Trend #1 Mehr Budget fürs Recruiting

Eigentlich klar: angesichts eines immer enger werdenden Bewerbermarktes und einer Zunahme des Wettbewerbs um (passende) Bewerber, kommt man mit den bisherigen Budgets nicht mehr weit(er). Es muss deutlich mehr ins Recruiting investiert werden, um für die Zukunft gewappnet zu sein und abzuwenden, dass das Unternehmen aufgrund mangelnder oder mangelhafter Mitarbeiter respektive mangelhaftem Recruitings vor die Wand fährt. Es scheint dabei keinen ernsthaft zu interessieren, dass das Nichtbesetzen einer Stelle die Unternehmen deutlich teurer zu stehen kommt, als in entsprechende Maßnahmen zu investieren, diese Stellen zu besetzen. Oder aber, dass ein negativ empfundener Bewerbungsprozess massive Auswirkungen auf den Ruf als Arbeitgeber und in der Folge auch auf die Recruiting-Bemühungen hat, die auf diese Weise unnötig erschwert werden. Und so liest man immer wieder, dass Einrichtungen oder auch Unternehmen schließen, weil ja “Fachkräftemangel” ist. Den, das nur am Rande, die Unternehmen durch einseitiges oder nicht ausreichendes Handeln, selbst verursacht haben. Wenn es ihn denn überhaupt gibt.

Recruiting-Trend #2 Recruiting wird professioneller

Glaubt man der DIHK Konjunkturumfrage 2019, so sehen die befragten Unternehmen den “Fachkräftemangel” als größte Bedrohung an, der einer erfolgreichen Geschäftentwicklung dazwischen funken könnte. Und ja, klar, ohne den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Platz fährt das Unternehmen mit Karacho (oder in Zeitlupe) an die Wand (siehe Punkt 12). Ergo: Dank Punkt 1 investieren Unternehmen ins Recruiting. Schaffen Stellen für Menschen, die sich mit Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing, Arbeitgebermarketing, Talent Management oder welche Buzzwords auch immer man sich für diese Stellen ausdenkt. Erfasst den Recruiting-Prozess vom ersten bis zum letzten Touchpoint und optimiert selbigen vielleicht sogar. Also den Prozess. Digitale Bewerbermanagement-Software löst (digitale) Excel-Listen und Outlook-Gewusel oder sogar analoge Papierwirtschaft ab. Möglicherweise stellt man auch das Recruiting endlich einmal strategisch auf. Wer weiß. Dringend notwendig wäre es. Schließlich beginnt die Mitarbeiterbindung bereits beim Recruiting. Je zielgerichteter ich vorgehe und nur die Menschen einstelle, die zur Kultur und den Werten meines Unternehmens passen (neudeutsch “cultural fit”), umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese Menschen mir auch wohlgesonnen sind und bleiben.

Recruiting-Trend #3 Recruiting wird nicht professionell genug

Ja, Recruiting wird professioneller. Aber nicht professionell genug, um den auf uns zukommenden Herausforderungen gerecht zu werden. Ja, es ist gut, wenn eine Stelle fürs Recruiting geschaffen wird. Aber es reicht in der Regel nicht aus, wenn diese Person (möglicherweise noch in einer halben oder viertel Stelle) im Jahr 300 Einstellungen gewuppt kriegen soll. Das funktioniert bei einem immer härter werdenden Wettbewerb um weniger Erwerbspersonenpotenzial (dessen Potenziale natürlich längst nicht ausgeschöpft werden) und steigender Fachkräftenachfrage natürlich trotzdem nur ansatzweise.

Zumal diese Stellen oftmals Menschen zugeschanzt bekommen oder innehaben, die von Recruiting nur wenig Ahnung haben. Sei es, weil sie frisch von der Hochschule kommen, wo ihnen kein bis wenig Recruiting-Know-how eingetrichtert wurde und/oder es ihnen an eklatanten Fachkenntnissen mangelt. Wie soll bspw. ein junger Absolvent (natürlich m/w/d, Behinderte werden bevorzugt eingestellt und Herkunft und Religion spielen natürlich auch keine Rolle) etwa eine Vorauswahl über einen geeigneten Coder oder einen Elektrotechnik-Ingenieur treffen, wenn dieser selber keine Ahnung von der Materie hat? Wie ein primär kaufmännische Positionen rekrutierender Mensch die Eignung technischer einschätzen? Und diese Menschen sollen dann dafür sorgen, dass das Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitern zur richtigen Zeit versorgt wird? Das kann nicht funktionieren! Mehr Spezialisierung im Recruiting täte oftmals dringend Not.

Fachkräftemangel führt zu Fachkräftemangel unter Recruitern

Hinzu kommt: Der “Fachkräftemangel” führt auch zu einem “Fachkräftemangel” unter Recruitern. Weil ja jetzt alle so langsam merken, dass es so nicht weitergehen kann (siehe Punkt 2). Und so wird dann eben das eingestellt, was halbwegs passt (wobei man eigentlich weiß, dass es nicht passt, man aber hofft, dass was nicht passt, eben passend gemacht werden kann. Was sich aber oft als Trugschluss entpuppt. Wohl kann ich “Skills” erlernen, aber zum Team oder zur Kultur passende Persönlichkeit nicht). Nicht zuletzt, weil es ja auch wenig kostet, werden im Bereich HR (sprich Human Relations, oder neudeutsch “People & Culture”) gerne auch Praktikanten und Werkstudenten bemüht, die sich ums Recruiting kümmern. Auch das ist wenig zielführend. Und das nicht nur wegen des Know-how-Verlustes, der droht, wenn der letzte Arbeitstag anbricht. Sicher, es ist sinnvoll und zwingend erforderlich, Recruiting-Abteilungen aufzustocken, aber halbherziges Agieren mit zu wenig Ressourcen wird nicht funktionieren (siehe auch Punkt 7, 12).

#Recruiting-Trend #4 Mehr Weiterbildung im Recruiting

Punkt 1 und Punkt 3 führen in letzter Konsequenz zu mehr Weiterbildung im Recruiting. Wenn an Hochschulen das Thema schon stiefmütterlich behandelt wird und oftmals Quereinsteiger, frisch gebackene Absolventen oder Elternzeitheimkehrer Positionen im Recruiting einnehmen, wird die Rolle von Weiterbildung immer wichtiger. Mittlerweile gibt es hier einige nennenswerte Anbieter, die aus der Praxis für die Praxis wichtige Impulse liefern. Etwa Henrik Zaborowski, Frank Rechsteiner, Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Jan Hawliczek, der Digital Recruiter mit einer Vielzahl von praxiserprobten  Referenten oder auch meine Wenigkeit. Dann wäre da eine Fülle an Fachbüchern, eine Menge lesenswerter HR-Blogs, diverse Fachmagazine und auch spannende auf Austausch auf Augenhöhe ausgerichtete Events, wie bspw. die HR Barcamps, die HR Tec Night oder auch das Personalerfrühstück. Stark finde ich auch die Idee des gegenseitigen Hospitierens (siehe auch Punkt 10, bzw. höre! Talent Sharing).

Recruiting-Trend #5 Chatbots, die Bewerber nerven

Ein weiteres Indiz für das in weiten Teilen vorherrschende unprofessionelle Recruiting sind bspw. Chatbots, die auf Karriereseiten Bewerber in die Flucht schlagen. Die sind hip und wer was auf sich hält und “innovativ” ist, hat so was natürlich auf seiner Website implementiert. Auch wenn deren Nutzen gleich null ist, bzw. schlimmer: diese virtuellen Assistenten der Personalabteilung dafür sorgen, dass potenzielle Mitarbeiter für immer in die Flucht geschlagen werden. Auch ist die Beliebtheit solcher Chatbots eher zweit- wenn nicht sogar drittrangig bzw. nicht vorhanden. Während nämlich ein Chatbot, über den das Unternehmen auch abends und am Wochenende erreichbar ist, für nicht mal 2 Prozent der Karriereseiten-Besucher interessant ist, wünschen sich Kandidaten Kontakt zum echten Menschen (74 Prozent). Selbst ein Kontaktformular wird mehr geschätzt als ein einsilbiger Chatbot.

Dabei haben solche Chatbots durchaus Potenzial, Recruiting-Prozesse effizienter zu gestalten. Nur leider findet man von diesen zu wenig. Auch ein Grund, warum wir im nächsten Personalerfrühstück anhand eines Prototyps darüber sprechen.

Recruiting-Trend #6 Fachkräfteeinwanderungsgesetz & Rekrutierungsreisen

Weil ja Fachkräftemangel ist und die Unternehmen so laut jammern (auch weil sie nicht bereit sind, angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen oder marktkonforme Gehälter zu zahlen), hat sich die Politik was Duftes ausgedacht: Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz. So gelangen dann Menschen aus Ländern wie Mexiko, Brasilien, den Philippinen oder anderen schönen Flecken dieser Erde ins gelobte (Deutsch)land und lassen uns ihre Dienste angedeihen. Und dafür muss der Unternehmer nur eine der zahlreich angebotenen PauschalRekrutierungsreisen antreten und sich um nichts weiter kümmern. So findet bspw. der Anbieter von Seniorenresidenzen Alloheim seine Mitarbeiter, die er hier nur noch schwerlich findet, weil ihm sein schlechter Ruf vorauseilt. Ach nee, die Ursache ist der Fachkräftemangel. Entschuldigung.

Recruiting-Trend #7 Recruiting Analytics, die nicht genutzt werden

Seine Kennzahlen (neudeutsch: KPI) zu kennen, ist sinnvoll. Denn nur so lässt sich ermitteln, welche Maßnahmen und Kanäle erfolgreich sind und welche nicht. Das aber wiederum ist zwingend notwendig, etwa um für bessere Budgets (siehe Punkt 1) kämpfen zu können. Denn die sind zwingend erforderlich, ist ein “Weiter so!” aufgrund des Bewerbermarktes nicht mehr möglich. Obwohl immer mehr Anwendungen über entsprechende Auswertungsmöglichkeiten verfügen, werden diese nicht genutzt. Auch das allgegenwärtige Google Analytics wird mit Missachtung gestraft. Dabei lassen sich hierbei wunderbar die Zugriffe auf die Karriere-Website ablesen, woher die Nutzer kamen und dass sie beim Klick aufs Bewerberportal in Scharen abbrechen. Auch der Traffic, der via Google for Jobs (siehe Punkt 14) kommt, lässt sich hier wunderbar ablesen. Recruiting Analytics kann auch ganz einfach sein: Bsp. indem Sie eine Übersicht der Kanäle erstellen, auf denen Sie aktiv sind und dem die Bewerbungseingänge gegenüberstellen. Dank der Auswertung entsprechender Zahlen stellen Sie sogar ganz schnell fest, was es Sie eigentlich kostet, wenn Sie mit unzureichendem Recruiting und einer wurmstichigen Candidate Experience Bewerber vergraulen und Ihre Reputation als Arbeitgeber aufs Spiel setzen. Dass Recruiting Analytics bis dato noch eher ein Mauerblümchendasein fristet, ist aber auch Punkt 3 geschuldet.

Recruiting-Trend #8 Karriere-Websites werden noch relevanter

Auch Karriere-Websites werden 2020 (noch) relevanter. Nach und nach erwachen Arbeitgeber aus ihrem Dämmerschlaf und erkennen, dass sie sich aktiv um ihre (potenziellen) Mitarbeiter bemühen müssen. Und wo geht das besser, als auf der eigenen Karriereseite? Während es da jedoch bis dato an relevanten Inhalten mangelt und Besucher mit Plattitüden, mangelhafter Navigation und noch mangelhafteren Jobportalen abgeschreckt werden, wächst das Bewusstsein, dass sich das ändern muss. Zu dieser Bewusstseinsänderung mögen auch Studienergebnisse beitragen, aus denen ich hier kurz stellvertretend für eine Vielzahl von Antworten zitieren möchte

Ich habe den Eindruck, dass die Firma nicht ausreichendes Interesse daran hat, attraktiv für potentielle Arbeitnehmer zu wirken und damit wirkt es wahrscheinlicher, dass die Firma auch nach der Einstellung nicht sonderlich bemüht ist um einen attraktiven Arbeitsplatz.

und die ich in Kürze exklusiv vorstellen werde. Einziger Wermutstropfen: es sind leider keine Ressourcen da, siehe Punkt 3. Aber die bedarf es dringend, um einen professionellen, den Bedürfnissen der Zielgruppe gerecht werdenden Karriere-Auftritt auf die Beine zu stellen. Und an dem geht auch deshalb kein Weg vorbei, weil eine Stellenanzeige, für die Sie mitunter horrende Summe bezahlen, aber gar nicht wissen, was Sie dafür bekommen, lächerliche 30 Tage online ist. Und das bei Vakanzzeiten von mitunter über 140 Tagen! Eine Karriere-Website hingegen ist 365 Tage, rund um die Uhr und überall in der Welt erreichbar.

Recruiting-Trend #9 Stellenanzeigen werden an Bedeutung nicht verlieren

Eigentlich eine Binse. Ohne Stellenanzeige geht es nicht. Sie ist “Touchpoint” Nr. 1. Und hier entscheidet sich, um eine Bewerbung erfolgt, oder nicht. Leider ist ein Großteil dessen, was man in Stellenbörsen, bei Google for Jobs oder auf Karriereseiten an Stellenanzeigen auffindet, eher zum Davonlaufen, als eine Einladung zur Bewerbung, die sie letztendlich darstellen sollte. Dennoch schreiben viele Arbeitgeber bei Misserfolg lieber bei anderen Stellenbörsen aus, als ihre Stellenanzeige kritisch zu prüfen. Auch hierbei ist Recruiting Analytics hilfreich (siehe Punkt 7). Etwa in der Auswertung von A-/B-Tests. Oder aber, indem gemessen wird, welche Stellenbörse eigentlich wirklich was bringt. Aber auch hier scheitert es wohl wieder an den Ressourcen (Punkt 3).

Recruiting-Trend #10 Das Erwerbspersonenpotenzial schrumpft weiter

Eine Folge der demografischen Entwicklung, die wir kaum ändern können. Zumindest nicht auf die Schnelle. Wobei die Frage schon erlaubt ist, ob die Potenziale an Erwerbspersonenpotenzial bereits annähernd ausgeschöpft werden. Ich denke, das können wir verneinen. Beispiel sind etwa berufstätige Frauen, die gerne in Teilzeit arbeiten würden, man es ihnen aber verwehrt, weil man der Meinung ist, das Arbeitspensum sei in der Zeit nicht zu schaffen. Merkwürdig ist doch, dass es Unternehmen gibt, die einen 5-Stunden-Tag eingeführt haben und sogar effizienter und erfolgreicher sind, als zuvor. Aber auch anderswo werden Potenziale nicht gefördert. Etwa bei älteren Generationen, die man ja bevorzugt lieber freisetzt, als auf deren Erfahrung zu setzen. Oder bei einer Azubi-Rekrutierung, die (zumindest gemäß einseitiger Ansprache auf Karriereseiten) primär an Schüler richtet.

Eine weitere Möglichkeit, die längst nicht ausgeschöpft wird, ist das so genannte Talent Sharing.

Recruiting-Trend #11 Die Fachkräftenachfrage steigt weiter

Allen Unkenrufen zum Trotz steigt die Fachkräftenachfrage weiter. Eine Folge unserer Gier und unseres Hyperkonsums. Sicher, in der Automobilindustrie rollen vermehrt Köpfe, aber das hat wiederum Vorteile für die anderen. So führt dieses Freisetzen von Personal im Zweifelsfall in anderen Branchen zu einem Fachkräftesegen. Klug sind die Unternehmen, die die Zeichen der Zeit erkennen und sich hier als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und die Talente schon vorzeitig abschöpfen. Klug sind darüber hinaus die Unternehmen, die sich eigentlich von diesen Menschen trennen müssten, aber sie in anderen Bereichen einsetzen.

Übrigens, wie wäre es anstatt mit Wachstum um jeden Preis mit gesundem Postwachstum? Der Arbeitsmarkt ist doch ein perfektes Beispiel dafür, dass Ressourcen endlich sind ;-)

Recruiting-Trend #12 Unternehmen fahren aufgrund “Fachkräftemangels” (auch im Recruiting) vor die Wand

Logische Konsequenz dessen, wenn sowohl ein “Fachkräftemangel” im Recruiting herrscht, respektive ein mangelhaftes Recruiting geleistet wird, ist, dass das Unternehmen langsam aber sicher vor die Wand fährt. Siehe Punkt 2. In Zeiten von dynamischen Märkten, wo Schnelligkeit mehr zählt, als die schiere Größe, wird das auch zunehmend schneller passieren. Apropos Schnelligkeit: Wer tatsächlich unter Vakanzzeiten von über 100 Tagen “leidet”, hat eigentlich schon verloren. Haben Sie sich vielleicht auch schon mal gefragt, warum es anderen gelingt, trotz “Fachkräftemangels” ihre Positionen innerhalb weniger Wochen oder sogar Tage zu besetzen? Wahrscheinlich nicht, siehe Punkt 3 und 7. Haben Sie sich mal ausgerechnet, was es eigentlich kostet, wenn die Stelle so lange unbesetzt bleibt, Stichwort Cost of Vacancy? Wissen Sie überhaupt, wie lange Ihre Stellenbesetzungszeiten (neudeutsch: time to hire) sind? Nun, auch hier ist wiederum Punkt 7, der Einsatz und die Auswertung von Recruiting Analytics hilfreich.

Recruiting-Trend #13 Matching-Plattformen und “KI” verheißen den perfekten Kandidaten

Der “Fachkräftemangel” treibt dubiose Blüten. Und so treten viele neue, oft fragwürdige, Anbieter auf den Markt, die mit Matching-Technologien a) den passenden Kandidaten liefern und b) mit Matching-Technologien den Unternehmen Geld aus der Tasche ziehen wollen. Zum einen kann ein Matching nur so gut sein, wie die Daten, die zur Verfügung stehen. Shit in, shit out. Oder anders gesagt, sind die Informationen, die mir sowohl auf Kandidaten- als auch auf Unternehmensseite zur Verfügung stehen, nur mittelprächtig, wird auch nur ein mittelprächtiges Ergebnis erzielt werden. Insbesondere wenn Stellenanzeigen gegen Bewerberprofile gematcht werden, tun sich massive Diskrepanzen auf. Denn ganz unter uns gesagt: Viele Stellenanzeigen beinhalten nicht die relevanten Informationen, die es für ein gescheites Matching braucht. Insbesondere zielen die meisten Verfahren auf fachliche Aspekte ab. Nicht aber auf den Menschen. Und dann wäre da noch das Henne-Ei-Problem. Für ein gutes Matching braucht’s entsprechende Stellenanzeigen UND Bewerberprofile.

KI zumeist hohle Marketingphrase, um Recruitern Geld aus der Tasche zu ziehen

Dann ist da noch das Zauberwort “KI”. Eigentlich die Abkürzung für Künstliche Intelligenz, steckt doch in keiner der angepriesenen Lösungen wirklich selbige drin. Klar, möglicherweise Ansätze von Machine Learning oder Algorithmen-Hokus-Pokus (etwa der Analyse von Sprache oder dem geschriebenen Wort), aber primär handelt es sich um nichts als hohle Marketingphrasen der Anbieter, die a) Ihre Unwissenheit und b) Ihre Angst vor dem Fachkräftemangel (und die “nicht vorhandenen Ressourcen”, sich um wirklich menschenzentriertes Recruiting, siehe Punkt 17, zu kümmern) weidlich auszunutzen wissen.

Grundsätzlich nimmt die Bedeutung von Digitalisierung im Recruiting zu, aber bitte nicht auf Kosten des Menschen, der angeblich in Form des Mitarbeiters bei so vielen Unternehmen im Mittelpunkt steht.

Recruiting-Trend #14 Google for Jobs dümpelt weiter vor sich hin

Auch über ein halbes Jahr nach Einführung von Google for Jobs in Deutschland werden längst nicht alle Potenziale genutzt. Unternehmen jammern lieber medienwirksam über den “Fachkräftemangel” und suchen ihr Seelenheil in der Politik (siehe Punkt 5), als selbst aktiv zu werden. Natürlich ist Google for Jobs nicht der selig machende Heilsbringer. Aber wer dessen auf der Hand liegenden Vorteile nicht nutzen will, ist schlichtweg als dumm zu bezeichnen.

Und wer nicht zu den ganz Dummen gehören möchte, für den habe ich hier einen brandheißen Tipp! Klicken Sie hier und Ihre Stelle landet in Nullkommanix bei Google for Jobs – und beim Bewerber!

Recruiting-Trend #15 Irgendein neues Social Network wird den Markt erobern und für Personalmarketing missbraucht

Auch in 2020 wird wohl irgendein Social Network oder auch eine App in den Fokus der Recruiting-Verantwortlichen geraten und für Personalmarketing-Zwecke missbraucht werden. Ob man damit möglicherweise zum Erfüllungsgehilfen eines fragwürdigen Regimes wird, wie etwa im Falle von TikTok, welches trotz aller Vorwürfe für Recruiting und Ausbildungsmarketing genutzt wird, kümmert viele nicht. Wahrscheinlich wird man sich also auf diesen Trend stürzen und die Hausaufgaben – aka begeisternde Karriereseiten und Stellenanzeigen (siehe Punkte 8, 9) – und den Menschen (siehe Punkte 16, 17) vernachlässigen.

Recruiting-Trend #16 Fridays for Future hat Auswirkungen aufs Recruiting

Seit vielen Monaten gehen (vorwiegend junge) Menschen für eine bessere Welt auf die Straße. Eine Welt, in der es darum geht, klimafreundlicher und nachhaltiger zu agieren. Das sind genau die Menschen der Generation, die sich demnächst bei Ihnen bewerben wird oder das jetzt schon tut. Und diese Menschen schauen noch genauer hin, wie nachhaltig oder klimafreundlich Sie als Unternehmen wirklich handeln. Informationen zu den Themen CSR und nachhaltiges Handeln sind für fast die Hälfte der Karriereseitenbesucher relevant. Und die Bedeutung dürfte angesichts der weiterhin betriebenen Ressourcenverschwendung und der zunehmenden Anzahl an Klimakatastrophen weiterhin steigen. Welche Vorteile das Eingehen auf diese Menschen für Sie auch in Sachen Employer Branding hat, habe ich bereits in meinem Blogpost zu HRforFuture geschrieben, den ich hier gerne in Erinnerung rufe.

Recruiting-Trend #17 Offline ist das neue online

Klar, ohne online geht’s heute nicht mehr. Das Smartphone und das World Wide Web bestimmen unser Tun und Handeln. Würde man uns unsere heiß geliebten mobilen Endgeräte wegnehmen, würden wir wohl innerhalb kürzester Zeit mit Entzugserscheinungen in eine Suchtklinik eingeliefert werden müssen. Sicher, neue Technologien unterstützen uns, wo sie können. Aber sie können eben nur unterstützen, niemals den Menschen ersetzen und das ist auch gut so. Die Rolle des Menschen im Recruiting wird immer größer und so verlagert sich das “Active Sourcing” (mit dem aufgrund unprofessionellen Recruitings, siehe Punkt 3, ohnehin jede Menge potenzieller Kandidaten vergrault werden) immer mehr in den öffentlichen Raum. Netzwerken ist angesagt, der direkte persönliche, Kontakt. Etwa bei Barcamps, Meetups oder Formaten wie Human Place (siehe auch Punkt 4). Oder versuchen Sie es doch einfach mal mit Kneipen-Recruiting!

Recruiting-Trend #18 Mehr Gehaltstransparenz

Immer noch gibt es stellenweise massive Unterschiede bei der Entlohnung der Geschlechter. Männer verdienen in gleichen Positionen oftmals mehr als Frauen. Der so genannte Gender Pay Gap wäre Vergangenheit, wenn die Unternehmen endlich beginnen würden, für mehr Gehaltstransparenz zu sorgen. Ginge es nach Bewerbern, so wäre dafür eher früher als später der Zeitpunkt gekommen. Diese sind nämlich von der dieser Intransparenz in Gehaltsfragen zunehmend genervt, weil sie nicht mehr in die Zeit passt: Wie eine Softgarden-Umfrage zeigt, wünscht sich über die Hälfte von ihnen Gehaltstransparenz. Fast ein Drittel möchte, dass Arbeitgeber schon in der Stellenanzeige verraten, was in dem ausgeschriebenen Job gehaltlich „drin“ ist. Es gibt sogar Menschen, die bewerben sich gar nicht erst, wenn unklare respektive keine Aussagen zum Gehalt gemacht werden. Und es gibt Unternehmen, die profitieren sehr stark von Gehaltstransparenz. Und bei Google for Jobs (siehe Punkt 14) profitieren Sie bei entsprechender Transparenz sogar in den Suchergebnissen.

Also, stellen Sie sich 2020 diesen Recruiting-Trends und Entwicklungen und machen Sie das Beste draus! In diesem Sinne, einen fulminanten Start ins neue Jahr und happy Recruiting!


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Über den Autor

Diese Recruiting-Trends werden uns 2020 beschäftigen 2 Henner Knabenreich personalmarketing2nullHallo, ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich nicht nur als HR-Blogger maßgeblich Einfluss, auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker hinterlasse ich meine Spuren in der HR-Welt. Sie wollen mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING, LinkedIn oder Twitter - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!


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