14. Januar 2020

Recruiting-Kennzahlen: Diese KPI sollten Sie kennen

Lesezeit: 15 Min. Recruiting

Immer wieder höre ich, dass ja leider kein oder nur ein geringes Budget für Recruiting respektive Personalmarketing respektive Employer Branding respektive nennen Sie es wie Sie wollen, da sei. Auf der anderen Seite kennen viele keine Recruiting-Kennzahlen bzw. Recruiting-KPI, mit denen sie für mehr Budget kämpfen könnten: Sie wissen bspw. nicht, was die einzelnen Maßnahmen eigentlich bringen – oder was Sie kosten. Oder was es kostet, wenn eine Stelle nicht besetzt wird. Oder wie lange es dauert, bis eine Stelle besetzt wird (was sich wiederum in den Kosten niederschlägt, die entstehen, wenn eine Stelle nicht besetzt wird). Viele wissen auch gar nicht, wie sie mögliche Erfolge auswerten können (die wiederum Einfluss auf die Kosten haben). Und es gibt genügend da draußen, die nicht eine einzige Recruiting-Kennzahl kennen. Grund genug, das zu ändern.

Ich kann mich noch gut an eine Session mit Christoph Athanas erinnern, die wir vor einigen Jahren beim HR Barcamp in Berlin gemeinsam bestritten. Da ging es darum, wie sich HR stärker positionieren kann. Auch in Sachen “mehr Budget”. Die Ergebnisse damals waren erschreckend. Entsprechende HR- bzw. Recruiting-Kennzahlen kannten nur die wenigsten. Und die KPI, die genannt wurden, waren dann logischerweise auch eher “basic”.

29 Prozent erheben keine Recruiting-Kennzahlen

Auch eine XING-Studie kann diesen Eindruck nicht zum Besseren wenden: Demnach erheben 29 Prozent der befragten Personalverantwortlichen keinerlei Recruiting-Kennzahlen. Null. Nada. Niente! Das ist fatal. Ja, das ist nahezu grob fahrlässig! Wie wollen Sie gutes Recruiting auf die Beine stellen, wenn Sie die entsprechenden Kennzahlen nicht kennen (und diese nicht auswerten)? Wie wollen Sie Kosten, Effektivität und Qualität Ihrer Maßnahmen feststellen? Wie wollen Sie den Einsatz bestimmter Recruiting-Kanäle argumentieren, wenn Sie deren Erfolge nicht kennen? Wie wollen Sie für höhere Budgets kämpfen, wenn Ihnen die wichtigsten Argumente in Form von (Kenn-)Zahlen fehlen? Das dürfte schwierig werden. Bauchgefühl ist toll, aber nicht, wenn es um die Auswertung von Recruiting-Erfolgen geht.

Fachkräftemangel kostet die Unternehmen mehr, als Maßnahmen, diesen zu beheben

Alle Welt jammert über den “Fachkräftemangel”. Aber die wenigsten machen sich offenbar auch dann keinen Kopf darum, was es kostet, wenn nicht in Recruiting* (*ich erlaube mir unter Recruiting alles zu subsumieren, was mit der Personalgewinnung zu tun hat) investiert wurde, wenn der “Fachkräftemangel” als größtes Geschäftsrisiko beurteilt wird und dieser “Mangel” an Mitarbeitern zu Umsatzeinbußen von 50.000.000.000 (50 Milliarden!!!) Euro führt. Jährlich!!! (im Vergleich: Personalmarketing-Maßnahmen, die diesen “Fachkräftemangel” ungeschehen machen, kosten einen Bruchteil davon).

Wie bringt es Florian Schrodt in einem seiner poetHRy Spams so schön auf den Punkt?

Und intern hat es HR sowieso schwer,
Die Unverbindlichkeit von Personalern ist Realität und keine Mär.
Für Unternehmer ist Personalerrelevanz
Meist nur kultureller Firlefanz.

Fragen Sie mal einen Personaler nach den Unternehmenszielen,
„Gewinn natürlich“, hören Sie nicht von vielen.

Zu HR-Arbeit gehört jedoch mehr als nur prozessuales Musterblatt,
Wie wäre es mit passgenauem Bewerber für Kosten X und im Zeitraum Y anstatt?

Wirkliche Relevanz für den Erfolg  generieren,
Statt nur am Kindertisch des CEOs zu soufflieren,
Kosten und Nutzen zu betrachten,
Statt harte Kennzahlen zu missachten,
Dabei Menschen in den Fokus rücken
Und sie durch optimales Erwartungsmanagement beglücken.

Auch ich bin kein Freund von Zahlen. Aber ohne geht es eben manchmal nicht. Mit diesem Blogartikel möchte ich Ihnen einen Überblick über insbesondere fürs Recruiting relevante Kennzahlen bzw. “KPI”, Key Performance Indicators, vermitteln. Der kleine, aber feine Unterschied von Kennzahlen und KPI ist der, dass es sich bei Kennzahlen um die Zusammenfassung von quantitativen, d. h. in Zah­len ausdrückbaren Informationen für den innerbetrieblichen Vergleich handelt. Um den Erfolg der jeweiligen Maßnahmen und Prozesse zu messen und entsprechend bewerten zu können, werden die jeweils relevanten “Key Performance-Indikatoren”, also Leistungskennzahlen ausgewählt. D. h. also, Sie müssen nicht alle anwenden, aber schaden kann es nicht. Insbesondere, Sie zu kennen. Je transparenter Ihre Recruiting-Kennzahlen sind, desto besser können Sie argumentieren, sich für oder gegen eine Lösung entscheiden und Prozesse auf Effizienz trimmen. Los geht’s!

Diese Recruiting-Kennzahlen müssen Sie kennen

Time to fill

Das ist die Zeit, die es braucht von der Ausschreibung der Stelle bis zur Vertragsunterzeichnung bzw. je nach Interpretation bis zum ersten Arbeitstag. Bekannt ist diese Kennzahl auch als “Vakanzzeit” (oder Besetzungsdauer). Wobei im Rahmen der Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit diese als “die Zeit vom geplanten Besetzungstermin bis zur Abmeldung einer Stelle” definiert wird. Kleine, aber nicht unwesentliche Notiz am Rande: Von einem Fachkräfte-Engpass ist dann die Rede, wenn die Besetzung einer offenen Arbeitsstelle länger dauert als „üblich“ (!) oder wenn die Suche mangels Erfolgsaussichten aufgegeben wird (!). Ein weiterer Beleg dafür, dass das, was als “Fachkräftemangel” empfunden wird, oftmals auf mangelndes Recruiting-Engagement der Unternehmen zurückzuführen ist. Diese Vakanzzeiten steigen im Übrigen munter weiter. Während die durchschnittliche Vakanzzeit im Mai 2017 noch bei 95,7 Tagen lag, benötigte man im Mai 2019 bereits 130 Tage für die Besetzung einer Stelle. Tendenz weiterhin steigend. Es soll allerdings auch Unternehmen geben, denen gelingt es sogar die heiß begehrten IT-Stellen binnen zwei Wochen zu besetzen. Was machen die bloß anders?

Die Vakanzzeit (respektive die Time to fill) ist ein wesentlicher Faktor für die Berechnung der Cost of Vacancy, einer weiteren Kennzahl, die Sie kennen sollten, zu der wir aber weiter unten kommen werden.

Time to hire

Die Time to hire ist “Everybody’s Darling” bei den Recruitern. 79 Prozent der Befragten kennen und nutzen diese Recruiting-Kennzahl. Dabei sind Time to hire und Time to fill nicht wirklich trennscharf formuliert. Während manche darunter die Zeit verstehen, die von der Meldung der Stelle bis zur Besetzung der Stelle vergeht, verstehen andere darunter die Zeit, die es von der Bewerbung bis zur Besetzung der Stelle braucht oder aber, wie lang es von der Ausschreibung der Stelle bis zur Besetzung braucht. Insbesondere über den Startpunkt sind auch die Befragten der XING-Umfrage uneins. Für die meisten beginnt diese bei der Stellengenehmigung und Budgetfreigabe. Für andere startet der Prozess hingegen bereits, wenn der Personalbedarf identifiziert wurde. Andere wiederum verstehen die Veröffentlichung der Stellenanzeige als Ausgangspunkt. Wie auch immer sie es definieren, definieren Sie Recruiting-Kennzahlen im Unternehmen einheitlich.

Egal, ob Time to fill oder Time to hire: Ihr Ziel sollte es immer sein, diese möglichst kurz zu halten. Anhand der beiden KPI können Sie die Effizienz Ihres Recruiting-Prozesses messen.

Cost per hire (Kosten je Einstellung)

Wie es der Name schon sagt, handelt es sich hierbei um die durchschnittlichen Kosten, die im Rahmen einer Stellenbesetzung entstehen. Wie die Time to fill und Time to hire, stellt auch diese Recruiting-Kennzahl einen klaren Indikator über die Effizienz Ihrer Recruiting-Prozesse dar. Sie errechnet sich, indem die Summe aus internen und externen Recruiting-Kosten durch die Anzahl der Neueinstellungen dividiert werden.

Dieser KPI ist hilfreich, wenn Sie Ihr Recruiting-Budget erstellen oder anpassen wollen. Wenn Sie beispielsweise 100 Mitarbeiter pro Jahr einstellen möchten und die Kosten pro Einstellung 5.000 Euro betragen, können Sie Ihr Gesamtbudget auf 500.000 Euro veranschlagen. Klingt viel? Das ist ein Bruchteil dessen, was es Sie kostet, wenn Sie diese Stellen nicht besetzen (s. u.). Sie können zudem die jährliche Cost per Hire über einen Zeitraum von mehreren Jahren vergleichen, um signifikante Änderungen festzustellen.

Interne Kosten sind bspw.

• die Kosten der Recruiting-Teams oder Hiring Manager (Zeit, die Recruiter bzw. Hiring Manager benötigen, multipliziert mit den durchschnittlichen Gehältern)
• Kosten fürs Onboarding des neuen Mitarbeiters (Zeit, die es fürs Onboarding des neuen Mitarbeiters braucht, multipliziert mit den durchschnittlichen Gehältern)
• Aufgrund fehlender Produktivität entstehende Kosten (s. auch Cost of Vacancy)

Externe Recruiting-Kosten entfallen bspw. auf

• Personalberater,
• Stellenbörsen,
• Employer-Branding-Maßnahmen,
• Karrieremessen,
• Bewerbermanagementsysteme etc. pp.

Umso wichtiger ist es also, diese Kosten bzw. die sogenannte

Source of Hire

Diese Kennzahl steht für die Quellen, über die Sie Mitarbeiter gewinnen, zu kennen. Also eben Stellenbörsen, Active Sourcing, Programmatic Advertising, Social Media, Messauftritte, die eigene Karriere-Website usw. usf.

Channel Effectiveness (Eignung der Recruiting-Kanäle)

Und anhand dieser Recruiting-Kennzahl lässt sich dann wunderbar ermitteln, wie effektiv die einzelnen Kanäle sind. Dank Google Analytics, Kampagnentracking und der Auswertung von Dashboards, die zukunfts- und serviceorientierte Dienstleister ihren Kunden zur Verfügung stellen, ist das alles kein Hexenwerk.

Ein paar Beispiele

• Herkunft der Klicks (kamen die Klicks auf die Karriere-Website bspw. über die Homepage, via Google, via Stellenanzeige oder Social Media?)
• Klicks auf die Stellenanzeige (wie viel mal wurde die Stellenanzeige bei Jobbörse X angeklickt. Wurde sie überhaupt angeklickt? Wenn nein, warum?)
• Klicks auf den Bewerbungsbutton (wie viel mal wurde der Jetzt-bewerben-Button geklickt? Gab es überhaupt Bewerbungen? Wenn nein, warum?)
• Klicks auf den Absenden-Button (wie viele der Nutzer, die eine Bewerbung begonnen haben, haben diese auch zu Ende gebracht? Warum haben sie sie nicht beendet?)

Sourcing Channel Costs (Anzahl Bewerbungen/Einstellungen je Kanal)

Wenn Sie Ihre Kanäle und deren Kosten kennen, können Sie  anhand dieser Kennzahl zudem die Kosteneffizienz Ihrer Recruiting-Kanäle berechnen. Hier setzen Sie die je Kanal entstandenen Kosten ins Verhältnis zu den über diesen Kanal eintrudelnden Bewerbungen.

Auf diese Weise können Sie schnell feststellen, über welchen Kanal wie viel Bewerbungen erfolgten und/oder über welchen Kanal Sie die meisten Einstellungen generierten. In der Folge können Sie beurteilen, welchen Kanal Sie möglicherweise abstellen können und wo Sie mehr investieren sollten. So ergab bspw. die Auswertung der Recruiting-Kanäle bei den VBZ, dass der Großteil der Bewerbungen organisch generiert wird. In der Folge wurden die meisten Jobbörsen gestrichen und man fokussiert sich neben Google for Jobs und der eigenen Karriereseite auf zwei performancebasierte Anbieter. In Relation zu den Kosten für einen Kanal können Sie nun beurteilen, welcher Kanal der effektivste ist. Allerdings können sich durchaus auch Kanäle mit wenigen Bewerbern lohnen, wenn die Qualität der Bewerber stimmt.

Übrigens: Auch Print- oder “Out of Home”-Kampagnen, die ja letztendlich online enden, lassen sich dank Kampagnentracking auswerten!

Recruitment-Funnel Effectiveness

Der Recruitment-Funnel (oder auch Recruiting-Trichter) beginnt mit der Ausschreibung der Stelle und endet im Idealfall mit einem unterzeichneten Arbeitsvertrag bzw. einem glücklichen Mitarbeiter, der dank vorbildlichem Onboarding begeistert seine Stelle antritt.

Auch der Erfolg jeder einzelnen Stufe dieses Recruiting-Trichters lässt sich messen. Indem Sie das Ertragsverhältnis pro Stufe messen, erlangen Sie weitere hervorragende Recruiting-Kennzahlen. Ein paar Beispiele:

• 15:1 (750 Kandidaten bewerben sich, 50 CV werden geprüft)
• 5:1 (die 50 geprüfte CV führen zu 10 Bewerbern, die dem Hiring-Manager vorgeschlagen werden)
• 2:1 (diese 10 Vorschläge haben 5 Einladungen zurfolge)
• 5:2 (die 5 Interviews führen zu 2 abschließenden Interviews)
• 2:1 (diese 2 Interviews enden in einem Angebot)
• 1:1 (das Angebot wird eingenommen und führt zu 1 Einstellung)
• 31:0 (Ergebnis des torreichsten Fußball-Länderspiels zwischen Australien und Amerikanisch-Samoa)

Das sind nur Beispiele. Letztendlich werden sich die Stufen des Trichters mit der Zeit aufgrund neuer Technologien und Gadgets – automatisierte Vorauswahl durch “KI”, Video-Interviews etc. – verändern.

Apropos Veränderung:

Offer-Acceptance-Rate

Ebenfalls eine spannende und relevante Recruiting-Kennzahl ist die Offer-Acceptance-Rate. Hier stellen Sie die Anzahl der tatsächlich angenommenen Job-Angebote ins Verhältnis zur Anzahl der insgesamt gemachten.

Eine niedrige Quote weist wahrscheinlich auf wenig Gehaltstransparenz bzw. unattraktive Entlohnung hin. Vermeiden können Sie das durch mehr Gehaltstransparenz und/oder faire Entlohnung.

Candidate Satisfaction (Zufriedenheit der Bewerber)

Viele Unternehmen vergessen, dass es nicht um möglichst viele, sondern um die passenden Bewerber respektive Mitarbeiter geht (insofern ist auch eine Kennzahl wie “Anzahl der Bewerbungen” nicht zielführend). Sie sollten nur die einstellen, die zu Ihnen, zu Ihrer Kultur und zu Ihren Werten passen. Alles andere geht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nach hinten los. Dabei ist doch ganz klar: Mitarbeiterbindung beginnt bereits beim Recruiting!

Die Zufriedenheit Ihrer neu eingestellten Mitarbeiter dient als Maßstab dafür, festzustellen, ob die während des Einstellungsverfahrens gestellten Erwartungen mit der Unternehmens-Realität übereinstimmen. Zeigen sich Kandidaten bereits nach kurzer Zeit unzufrieden, so liegt das nicht selten daran, dass das Unternehmen falsche oder unvollständige Tatsachen vorspiegelte. Umso wichtiger ist es also bereits vom ersten Kontaktpunkt an, sich als Arbeitgeber so darzustellen, wie man ist. Alles, was Sie nach außen kommunizieren, zahlt auf Ihre Arbeitgebermarke ein:

• Die Auffindbarkeit Ihrer Karriere-Website
• Dass Sie überhaupt eine Karriere-Website besitzen
• Texte und Bildwelten
• Die auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnittenen Inhalte Ihrer Karriere-Website
• Realistische (!) Einblicke ins Unternehmen und in den Arbeitsalltag, die eine Entscheidung pro oder contra Ihres Unternehmens ermöglichen
• Die Übersichtlichkeit Ihrer Karriere-Website
• Ein Ansprechpartner, der bei Fragen zur Stelle zur Seite steht und über die Karriereseite erreichbar ist
• Ein einfacher Bewerbungsprozess, der sich über jedes Endgerät absolvieren lässt
• Ein wertschätzender Umgang vom ersten Moment an
• Schnelle, transparente Prozesse
• Stellenanzeigen, die keine Fragen offen lassen etc pp.
• Auf Augenhöhe geführte Vorstellungsgespräche, in denen nicht gelogen wird bzw. mit falschen Tatsachen gelockt wird

Je besser das Bild ist, welches sich ein Kandidat von Ihnen als Arbeitgeber machen kann, je mehr Entscheidungsgrundlage er für oder gegen eine Bewerbung hat, umso besser wird auch die Qualität des Mitarbeiters und im Nachgang die Jobzufriedenheit sein.

Indiz für diese Jobzufriedenheit (und eine weitere Kennzahl) sind im Übrigen auch

Fluktuation & Fehlzeiten

Sind Fehlzeiten oder Fluktuation bei den neuen Kandidaten schon nach wenigen Monaten außergewöhnlich hoch, so liegt das wahrscheinlich auch am Recruiting-Prozess. Nun gut, es liegt meistens an den Führungskräften. Oder an überzogenen Anforderungen an die Kandidaten. Nun ist es bekanntlich nie gut, wenn sich faule Äpfel unter gesunden befinden. Aber in manchen Unternehmen ist ja ein schlechter Führungsstil und respektloser Umgang sogar Teil der Unternehmenskultur. Und es gibt Menschen, die tun sich so was sogar an. Wenn Sie auf diese Menschen Ihre Recruiting-Maßnahmen zuschneiden, so werden wohl auch Fluktuation und Fehlzeiten geringer. Weil Sie so dann ja die anziehen, die leicht masochistisch veranlagt sind.

Grundsätzlich entstehen bei Fluktuation und Fehlzeiten natürlich immense Kosten. Und die laufen auch in die Königin der Recruiting-Kennzahlen ein, die

Cost of Vacancy

Es ist doch eigentlich ganz logisch: wenn ich eine Stelle nicht besetzen kann, verursacht das Kosten. Weil bspw.

• Projekte nicht abgewickelt werden können
• Maschinen nicht gebaut werden können
• Anwendungen nicht programmiert werden können
• Patienten nicht versorgt werden können
• Schüler nicht unterrichtet werden können
• Aufträge im Handwerk nicht abgewickelt werden können
• die Kundenzufriedenheit leidet
• Folgekunden ausbleiben
• Mitarbeiter Mehrarbeit leisten müssen
• krank werden und fehlen
• Mitarbeiter Mehrarbeit leisten müssen
• krank werden und fehlen
• Mitarbeiter Mehr…
• Stopp: Wir müssen leider unsere Abteilung schließen. Wir haben keine Mitarbeiter mehr…

Was einem der gesunde Menschenverstand sagt, scheint beim Großteil der Führungskräfte und Unternehmenslenker nicht angekommen:

Ohne Budget keine neuen Mitarbeiter.

Natürlich kostet eine Recruiting-Stelle oder auch zwei, drei und mehr. Natürlich kosten Recruiting-Maßnahmen. Aber alles ist Peanuts gegen die Kosten, die entstehen, wenn eine Stelle nicht besetzt wird. Und diese Kosten potenzieren sich, wenn Sie gleich mehrere Stellen zu besetzen haben. Wie sich die Cost of Vacancy berechnet, habe ich Ihnen schon an anderer Stelle ausführlich dargelegt. Ein kleines Rechenbeispiel bringe ich trotzdem. Und weil ja am lautesten die Pflegebranche wehklagt, nehme ich mal eine Pflegefachkraft als Grundlage.

Eine Pflegefachkraft verdient im Jahr 36.000 Euro brutto. Okay, verdienen würde Sie viel mehr. Aber diese Menschen werden leider nicht entsprechend ihres Wertes für unsere Gesellschaft entlohnt. Da zwei Pflegefachkräfte dringend benötigt werden – es droht die Schließung einer Abteilung, andere Mitarbeiter gehen schon auf dem Zahnfleisch, weil die Leitung der Einrichtung den Ernst der Lage nicht versteht bzw. auch der Porsche als Dienstwagen bezahlt sein will – ist die Besetzung der Stellen überlebenswichtig für das weitere Bestehen der Einrichtung. Wir rechnen nun Bruttojahresgehalt dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage multipliziert mit Faktor X (dieser Faktor ist natürlich recht ungenau, besser Sie rechnen die Zahlen genau aus, mit den hier genannten Kennzahlen wird das um einiges transparenter) multipliziert mit der Vakanzzeit bzw. der Time to fill (die wir natürlich ausgerechnet haben. Ich rechne in diesem Beispiel mit der aktuellen durchschnittlichen Vakanzzeit der Bundesagentur, wohl wissend, dass diese in manchen Einrichtungen sogar drüber liegt):

36.000 / 251 * 3 * 183 * 2 = 157.482,07 Euro Cost of Vacancy.

Da Sie im Schnitt aber deutlich mehr Stellen zu besetzen haben, kosten Sie die nichtbesetzten Stellen mitunter hohe sechs- bis siebenstellige Summen. Anhand dieses Beispiels wird sehr schön deutlich, wie wichtig es ist, diese Recruiting-Kennzahl zu kennen.

Kosten einer negativen Candidate Experience

Mangelnde Ressourcen im Recruiting bzw. ein fehlendes Bewusstsein für gut gestaltete Recruiting-Prozesse führt in der Folge zu einer negativen Candidate Experience. Auch diese kostet und schädigt die Arbeitgebermarke. Die Berechnung einer negativen Candidate Experience ist zwar nicht immer so einfach, wie im Fall von Virgin Media. Hier ließ sich ganz leicht ausrechnen, wie viel es kostet, wenn Kunden bzw. Multiplikatoren, die durch negative Mundpropaganda davon hörten oder auf Arbeitgeberbewertungsportalen davon lasen (und allesamt gleichzeitig (potenzielle) Bewerber sind) zu Tausenden Ihren Kabelanschluss kündigen: 5.000.000 Euro. Pro Jahr.

Aber versuchen sollten Sie es trotzdem einmal. Denn hier wird nicht nur die Reputation als Arbeitgeber drastisch geschädigt, es entstehen in der Folge auch dramatische Kosten. Hier finden Sie einen interessanten Ansatz, der bei der Berechnung dieser Kennzahl Inspiration liefert. Wie Sie es drehen und wenden, auch hier gilt:

In Maßnahmen zu investieren, die den Schaden abwenden können, bzw. ihn gar nicht erst entstehen lassen, kosten einen Bruchteil des Schadens selbst!

Traurige Wahrheit aber ist, dass viele Unternehmen nicht nur die entsprechenden Recruiting-Kennzahlen und die davon abgeleiteten KPI nicht kennen. Nein, es gibt nicht einmal einen definierten, erfassten Recruiting-Prozess! Da weiß die linke Hand nicht, was die rechte tut. Schlimmer: Die linke Hand weiß nicht einmal, dass es eine rechte gibt! So aber lässt sich im “Fachkräftemangel” kein “Kampf um die Bewerber” gewinnen. Also sorgen Sie für einen vernünftigen Recruiting-Prozess und eine Candidate Experience, die die Bewerber lieben werden. In der Folge werden auch Sie als Arbeitgeber geliebt und profitieren von passenderen Mitarbeitern. Und nun legen Sie los, definieren Sie die für Sie relevanten Recruiting-Kennzahlen und werten Sie sie aus!

Eine Anmerkung zum Schluss: Bitte entschuldigen Sie die vielen Anglizismen. Ich habe sie mir nicht ausgedacht, vielmehr handelt es sich um Standardbegriffe aus dem Personalwesen, welches nun mal durch Einflüsse aus dem angloamerikanischen Raum sehr geprägt ist. Ich bin Mitglied der Gesellschaft für deutsche Sprache und tue mein möglichstes, die deutsche Sprache zu fördern und zu pflegen. Aber manchmal sind mir beim besten Willen die Hände gebunden.