14. Juni 2022

Halten “männlich” formulierte Stellenanzeigen Frauen von einer Bewerbung ab?

Lesezeit: 23 Min. HRRecruitingStellenanzeigen

Frauen, so heißt es, identifizieren sich weniger mit einer Stelle(nausschreibung), wenn eine Stellenanzeige überwiegend “männlich”-kodierte Formulierungen enthält. Unabhängig von den eigenen Fähigkeiten nehmen sie eine Stelle als weniger passend wahr und bewerben sich gar nicht erst (lack of fit model). Ernsthaft? Es liegt also an den Formulierungen in Stellenanzeigen, wenn sich nicht so viele Frauen bewerben, wie Männer? Was hat es eigentlich mit diesen Studien auf sich? Was steckt wirklich dahinter? Und warum sind Stellenanzeigen eigentlich so oft “männlich” formuliert, wenn HR doch überwiegend weiblich ist? Fragen über Fragen. Antworten darauf liefert dieser Artikel.

Können “frauenfreundlicher” formulierte Stellenanzeigen wirklich dafür sorgen, dass Sie mehr weibliche Bewerber bekommen?

Können “frauenfreundlicher” formulierte Stellenanzeigen wirklich dafür sorgen, dass Sie mehr weibliche Bewerber bekommen? Und sollten wir jetzt alle Stellenanzeigen möglichst “inklusiv” respektive “frauengerecht” formulieren? Oder ist es so wie bei der angeblichen “Studie”, dass sich Frauen angeblich nur dann bewerben, wenn sie zu 100 Prozent den Anforderungen entsprechen, die sich zwar als Fake News entpuppt hat, aber dennoch immer und immer wieder von Medien zitiert wird. Sollten wir also auch hier lieber den Ball flach halten, die Studien einmal kritisch hinterfragen und Stellenanzeigen gestalten, die ansprechend und für die Zielgruppe getextet sind? Ich bin für letzteres.

Männer nutzen Sprache für Informationsübermittlung, Frauen für soziale Zwecke

Dass Männer anders kommunizieren als Frauen ist kein Geheimnis (schließlich sind Männer vom Mars und Frauen von der Venus) und zeigt sich insbesondere in Partnerschaften. Tatsächlich gibt es Studien, die uns weismachen wollen, dass Männer und Frauen Sprache unterschiedlich verwenden. Demzufolge sollen etwa Studienergebnisse darauf hindeuten, “dass Männer im Vergleich zu Frauen dazu neigen, Sprache eher für den instrumentellen Zweck der Informationsübermittlung zu verwenden; Frauen verbale Interaktion eher für soziale Zwecke nutzen, wobei die verbale Kommunikation als Selbstzweck dient“. Dass es aber “typisch männliche” und “typisch weibliche” Formulierungen geben soll, die dann auch dazu führen, Frauen von einer Bewerbung abzuhalten, ist ein bisschen weit hergeholt – oder? Schaun mer mal.

Halten (vermeintlich) geschlechtsspezifische Formulierungen in Stellenanzeigen die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern aufrecht?

Egal, ob “StepStone GenderBias Decoder”, “JADE – Job Ad Decoder”, “BetterAds” oder auch der “diversifier” – alle diese Tools, die dabei unterstützen wollen, “gendersensiblere” Stellenanzeigen zu formulieren, basieren vor allem auf einer Studie, nämlich “Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality” In dieser Studie wollen die Autoren Danielle Gaucher, Justin Friesen (University of Waterloo) und Aaron C. Kay (Duke University) Beweise dafür gefunden haben, dass geschlechtsspezifische Formulierungen in Stellenanzeigen existieren und diese Formulierungen dazu beitragen, die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern aufrechtzuerhalten.

Kritisch dabei ist auch die Formulierung, die immer dann verwendet wird, um dieses (vermeintliche) Missverhältnis aufzuzeigen. So heißt es inklusive Rechtschreibfehler bspw. bei StepStone:

“Frauen, die Stellenanzeigen mit männlich-kodierten Wörtern lesen, fühlen sich einer Stelle weniger zugehörig und nehmen die Stelle deswegen als weniger ansprechend war – und dies unabhängig von den eigenen Fähigkeiten. 50 % der Stellenanzeigen auf stepstone.de beinhalten stark männlich-kodierte Sprache. In Bezug auf Stellenanzeigen bedeutet das, dass sich nicht gleich viele Männer wie Frauen bewerben.”

Weniger Frauen im Berufsleben, weniger IT-Studentinnen, weniger Ingenieurinnen = weniger Bewerbungen von Frauen

Zum einen wird hier stark verallgemeinernd von “Frauen” gesprochen und eine Mini-Stichprobe von (kanadischen) Universitäts-Studentinnen auf die Grundgesamtheit übertragen (siehe unten), zum anderen liegt es kaum an irgendwelchen Formulierungen, wenn sich nicht gleich viel Frauen wie Männer bewerben. Wer sein Hirn einschaltet, wird schnell dahinterkommen, dass bspw. der Anteil der Frauen am Arbeitsmarkt geringer ist, als der von Männern (im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamt­be­völ­ke­rung sind Frauen im Be­rufs­le­ben in Deutschland immer noch un­ter­re­prä­sen­tiert), dass es in bestimmten Studien- oder Ausbildungsgängen einfach mehr Männer gibt, als Frauen usw. Ein Beispiel: Sie finden kaum IT-lerinnen – könnte es möglicherweise daran liegen, dass nicht einmal 20 Prozent aller Informatikstudenten Frauen sind (und Unternehmen begierig auf einen entsprechenden Abschluss schielen, wobei doch gerade unter Entwicklern viele Autodidakten sind)? Oder nehmen wir Ingenieurinnen: Im Wintersemester 2019/20 waren nur ein Viertel der Studienanfänger in den Ingenieurwissenschaften weiblich. Irgendwie logisch, dass es dann schwieriger wird, irgendeine Frauenquote zu erfüllen, oder?

Wenn sich nicht “gleich viel” Frauen, wie Männer bewerben, liegt das nicht an den Formulierungen in Stellenanzeigen

Also: Können “männlich kodierte” Formulierungen in Stellenanzeigen wirklich Schuld daran sein, dass es in vielen Positionen so wenig Frauen gibt? Können Stellenanzeigen wirklich der Auslöser dafür sein, dass es eine Ungleichheit der Geschlechter bei den Jobs gibt? Das scheint alles etwas weit hergeholt, oder? Liegt es neben den oben genannten Punkten nicht vielmehr an der Qualität der Stellenanzeigen an sich, die – da reicht ein Blick in die Jobbörsen dieser Republik, die, das nur am Rande, so viele Jobbörsen in sich versammelt, wie kein anderes Land dieser Welt – zu 90 Prozent zum Davonlaufen als zu einer Bewerbung animieren. Um die ins Feld geführten “Beweise” und Argumente der Dienstleister und Gender-Aktivisten zu verstehen, muss man sich einmal das Studien-Design anschauen. Genauer gesagt basieren die Erkenntnisse der oben genannten Forschungsarbeit von Gaucher/Friesen/Kay eigentlich auf 5 Einzelstudien.

Studien 1 & 2: Formulierungsunterschiede in Online-Stellenanzeigen

Um zu ermitteln, ob es geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Formulierung von Stellenanzeigen gibt, wurden zunächst zwei Einzelstudien durchgeführt. Hier wurden aus verschiedenen externen Jobbörsen 493 Online-Stellenanzeigen aus “typisch männlich” und “typisch weiblich” dominierten Berufen ausgewählt und anschließend bezüglich der Verwendung von “männlich”- und “weiblich”-kodierten Wörtern ausgewertet. Als männlich dominierte Berufe wurden für diese Studie Klempner, Elektriker, Mechaniker, Ingenieur, Wachmann und Computerprogrammierer herangezogen, die weiblich dominierten Berufe waren Verwaltungsassistentin, Erzieherin, Krankenschwester, Buchhalterin und Personalreferentin. Dass HR überwiegend weiblich besetzt ist, ist eine interessante Tatsache, die im weiteren Verlauf dieser Betrachtung noch eine Rolle spielen wird.

Männlich-dominierte Berufe mit “männlichen”, weiblich-dominierte Berufe mit “weiblichen” Formulierungen

Zudem wurden Formulierungsunterschiede in 3.640 Stellenanzeigen der Stellenbörse der University of Waterloo untersucht. Im Verhältnis zu den 32.000 Stellenanzeigen, die der Spezialist für auf KI-basierte Textanalyse 100Worte 2021 auf Basis des Studien-Designs von Gaucher/Friesen/Kay untersuchte, ist das eine relativ überschaubare Anzahl. Das Ergebnis – sowohl bei Gaucher/Friesen/Kay als auch bei 100Worte: Stellenanzeigen aus den männerdominierten Bereichen enthielten mehr maskuline Formulierungen als die Anzeigen aus eher “frauentypischen” Bereichen. Und nicht nur das: Ein höherer Anteil von Männern in einem Beruf schlug sich auch in einem höheren Anteil an männlichen Wörtern in der Stellenanzeige nieder. Überrascht uns das? Wohl kaum. Denn es ist ja klar, dass in männer-dominierten bzw. “typisch männlichen” Berufen, “männliche” Formulierungen überwiegen, so wie in frauen-dominierten bzw. “typisch weiblichen” Berufen die “weiblich” kodierten Formulierungen überwiegen. Oder hätten Sie ein anderes Ergebnis erwartet?

It’s the Kontext, stupid!

Zwei Bemerkungen dazu am Rande: 1. Wer definiert eigentlich, was “männlich-kodierte” und was “weiblich-kodierte” Formulierungen sind? (Antwort: Ja, auch da gibt es Studien. Aber auch diese sind sehr kritisch zu hinterfragen). 2. Wäre es möglich, dass es mehr “männlich-kodierte” Begriffe gibt, als “weiblich-kodierte”? Auch hierzu gibt es diverse Untersuchungen und Studien, allesamt wiederum aus dem anglo-amerikanischen Sprachraum, was wiederum Probleme birgt, da diese einfach mal so eben 1:1 auf die deutsche Sprache übertragen werden. Wobei sowohl jeder englische Begriff als auch die entsprechende deutsche Übersetzung eine unterschiedliche Bedeutung haben kann. Und noch ein Punkt ist entscheidend, um beurteilen zu können, wie Sprache wirkt:

Der alles und immer entscheidende Kontext! Anders gesagt, es ist nicht nur die Zielgruppe, stupid, sondern der Kontext!

Aber zurück zur Untersuchung bzw. zu den Untersuchungen von Gaucher/Friesen/Kay.

Studie 3: Mögliche Auswirkungen von geschlechtsspezifischen Formulierungen auf die Wahrnehmung von Diversität

Für Teil 3 der Studie lasen 43 (!) kanadische (!!) Psychologiestudenten (!!!), die dafür Kurspunkte erhielten (!!!!) eine Reihe von fiktiven Stellenanzeigen, die so manipuliert wurden, dass sie extrem – sprich: mit einer übertriebenen Anzahl – “männlicher” bzw. “weiblicher” Formulierungen gespickt waren, und schätzten anschließend die wahrgenommene Geschlechtervielfalt in den verschiedenen Berufen ein. Diese Anzeigen wurden wiederum für traditionell männerdominierte (Ingenieur, Klempner) und frauendominierte (Krankenschwester, Verwaltungsangestellte) Berufe sowie für zwei “neutrale” (?) Stellen (Immobilienmakler, Einzelhandelskaufleute) formuliert.

Nach jeder Anzeige füllten die Teilnehmer zwei Fragebögen aus, mit denen sie die Anzahl der Frauen in den fiktiven Unternehmen der fiktiven Stellenanzeigen einschätzen (!) sollten. Konkret wurden die Teilnehmer gefragt: “Wie viele Frauen …” (a) “arbeiten in diesem Unternehmen?” und (b) “arbeiten in der ausgeschriebenen Stelle?“, die sie auf einer Likert-Skala beantworteten. Außerdem wurden die Teilnehmer nach jeder Stellenanzeige gefragt, welche Faktoren ihre Wahrnehmung dieser Werbung beeinflusst haben; kein einziger Teilnehmer nannte den Wortlaut.

Stehen kanadische Psychologiestudenten und -studentinnen für die Allgemeinheit?

Rekapitulieren wir: 43 kanadische Psychologiestudenten – davon 28 Frauen (also zwei Drittel) und 15 Männer, die für ihre Teilnahme an der Studie auch noch Kurspunkte erhalten (und mit allergrößter Wahrscheinlichkeit sozial- respektive professorenerwünschte Antworten geben), beurteilen die Stellenanzeigen für Ingenieure, Klempner, Krankenschwester, Verwaltungsangestellte, Immobilienmakler und Einzelhandelskaufleute. D. h. sie haben null Ahnung von den Jobs, die sie beurteilen. Sie müssen zugeben, eine repräsentative Stichprobe und valide Ergebnisse sehen anders aus. Und trotzdem wird diese Studie seit Jahren als Meilenstein in der Gestaltung “gendersensibler” Stellenanzeigen betrachtet? Finde den Fehler! Aber das war ja noch nicht alles…

Studie 4: Attraktivität des Arbeitsplatzes und Zugehörigkeit

Hier wurden 96 Teilnehmer (63 Frauen, 33 Männer; also auch hier: zwei Drittel der Befragten waren Frauen) unter Verwendung der gleichen fiktiven Stellenanzeigen und des gleichen Studiendesigns wie in Studie 3 befragt. Die Teilnehmer erhielten sechs Stellenanzeigen zum Lesen. Nach jeder Anzeige füllten die Teilnehmer sechs Items zur Bewertung der Attraktivität der Stelle aus (“Diese Stelle ist ansprechend“; “Ich glaube, diese Stelle könnte mir Spaß machen“; “Das ist keine Stelle, die ich mir wünschen würde“; “Dieses Unternehmen wäre ein guter Arbeitgeber“; “Diese Stelle sieht interessant aus“; und “Dieses Unternehmen scheint ein großartiger Ort zum Arbeiten zu sein“). Zur Bewertung der erwarteten Zugehörigkeit wurden 4 Items abgefragt (“Ich könnte gut in dieses Unternehmen passen“; “Ich bin den Menschen, die in diesem Beruf arbeiten, ähnlich“; “Meine Werte und die Werte dieses Unternehmens sind ähnlich“; und “Die Art von Menschen, die sich für diese Stelle bewerben würden, unterscheiden sich stark von mir“).

Nachdem die Teilnehmer alle Anzeigen gelesen hatten, bewerteten sie diese in der Reihenfolge, wie sie ihnen am besten oder am wenigsten gefielen. Schließlich wurden die Teilnehmer, wie in Studie 3, nach jeder Stellenanzeige gefragt, welche Faktoren ihre Wahrnehmung der jeweiligen Job-Beschreibung beeinflusst haben; wiederum nannte kein einziger Teilnehmer die Formulierung.

Halten “männliche” Formulierungen Frauen von der Bewerbung ab?

Unabhängig davon, ob die Berufe traditionell eher männlich oder weiblich dominiert waren, fanden die Teilnehmer die Stellen am attraktivsten, wenn ihr Geschlecht mit der geschlechtsspezifischen Formulierung in der Anzeige übereinstimmte. Frauen fanden “weiblich” formulierte Stellenanzeigen ansprechender als die “männlich” formulierten.

Frauen (lies: kanadische Psychologiestudentinnen) zeigten der Studie zufolge nur eine geringe Vorliebe für “männlich” formulierte Anzeigen, und die “geschlechtsspezifische” Formulierung hatte keinen Einfluss auf die erwarteten Zugehörigkeitsgefühle der Männer (lies: kanadische  Psychologiestudenten). Letzteres ist Gaucher/Friesen/Kay zufolge stark verallgemeinernd ein Beleg dafür, dass männliche Formulierungen in realen Stellenanzeigen in erster Linie dazu dienen, Frauen von den Bereichen fernzuhalten, die typischerweise von Männern besetzt werden.

Im Gegensatz dazu wurden die kanadischen Psychologiestudentinnen von maskulin formulierten Stellenangeboten abgeschreckt, da sie diese weniger attraktiv finden als die gleichen Arten von Stellen, die mit “weiblichen” Formulierungen beworben wurden. Wenn Sie also bewusst keine Frauen für die Position wollen, etwa weil Sie endlich mal einen Mann im Team haben wollen, eine kluge Strategie, die sogar konform mit dem Recruiting-Konterkarierungs-Gesetz AGG ist ;-)

Studie 5: Die Auswirkung geschlechtsspezifischer Formulierungen auf die Attraktivität der Stelle, persönliche Fähigkeiten und Zugehörigkeit

In Studie 5 mussten Männer draußen bleiben. Befragt wurden hier nur Frauen, allesamt kanadische Psychologiestudentinnen, 118 an der Zahl, die auch für die Teilnahme an dieser Befragung wieder Kurspunkte bekamen. Den Teilnehmerinnen wurden diesmal nur zwei Immobilienmakler-Stellenanzeigen vorgelegt, die bereits in den Studien 3 und 4 verwendet wurden. Eine Version der Anzeige war eher “weiblich”, die andere eher “männlich” formuliert. Die Befragten füllten dann auf Basis von Likert-Skalen einen Fragebogen aus. Im ersten wurden gefragt, wie viele Frauen (a) in diesem Unternehmen arbeiten und (b) in der ausgeschriebenen Position arbeiten. Als Nächstes wurden den Damen drei Fragen gestellt, die ihre persönlichen Fähigkeiten für den Job beurteilten (“Ich könnte diesen Job gut ausüben“; “Wenn ich diesen Job hätte, würde ich definitiv erfolgreich sein“; und “Wenn ich diesen Job hätte, würde ich wahrscheinlich scheitern“). Zudem wurden Zugehörigkeit (z. B. durch Aussagen wie “Ich könnte gut in dieses Unternehmen passen“) und die Attraktivität des Jobs (z. B. “Dieser Job ist attraktiv“) abgefragt.

Erwartungsgemäß (lies: wie gewünscht) nahmen Frauen (lies: nahmen 118 Psychologiestudentinnen einer kanadischen Uni, die für die Teilnahme an dieser Studie Kurspunkte erhielten) in den “männlich” formulierten Stellenanzeigen für Immobilienmakler weniger Frauen wahr als in den weiblich formulierten. Kritisch, so die Auswertung, sei, dass Frauen den Beruf des Immobilienmaklers als weniger attraktiv bewerteten, wenn er männlich und nicht weiblich formuliert war und gaben weniger Zugehörigkeit an, wenn die Anzeige eher “maskulin” als “feminin” formuliert war.

Kann man die Aussage von wenigen kanadischen Psychologiestudenten verallgemeinern, dass “männliche” Formulierungen in Stellenanzeigen weniger Bewerbungen von Frauen bedeuten?

Hier beurteilen also 118 kanadische Psychologiestudentinnen, wie viele Frauen möglicherweise in dem (fiktiven) inserierenden Unternehmen arbeiten, die darüber hinaus keinerlei entsprechende Berufserfahrung haben. Kaffeesatzlesen könnte kaum aussagefähiger sein.

Übrigens hatte auch hier der Wortlaut der Anzeige keinen Einfluss auf das von den Psychologiestudentinnen wahrgenommene Niveau der für die Stelle erforderlichen persönlichen Fähigkeiten.

Moment mal, in keiner der Studien hatten der Wortlaut oder die Formulierung laut der Teilnehmenden Einfluss. Wenn die Probanden also gar nicht auf die Formulierung achteten, warum werden die Ergebnisse dann so interpretiert? Ganz einfach: Weil die Studienautoren wollten, dass sie diese Ergebnisse erhalten. Weil sie die bereits im Vorfeld gestellte These auf Biegen und Brechen bestätigt haben wollten.

Dabei räumen die Studien-Autoren eine Einschränkung ein, die gerne bei der Zitation der Studie unterschlagen wird, aber elementar ist:

“Finally, there are a few limitations of the current work that are worth noting. Students from a major Canadian university, although from a broad range of academic majors, were participants in Studies 3–5. Although in one sense university students are relevant participants insofar as they do not currently have a job and are all anticipating applying for one in the near future, one may wonder whether the current findings would generalize to other demographic groups or to active job applicants.”

Übersetzt etwa: Obwohl Universitätsstudenten in gewissem Sinne relevante Teilnehmer sind, da sie derzeit keinen Job haben und sich in naher Zukunft um einen solchen bewerben wollen, kann man sich fragen, ob die aktuellen Ergebnisse auf andere Bevölkerungsgruppen oder aktive Bewerber verallgemeinert werden können.

Schaut man sich diese Ergebnisse, respektive das Zustandekommen dieser Ergebnisse an, die alles andere sind als repräsentativ, so kann man sich schon mal fragen, warum diese bisher keiner hinterfragt hat und sie analog der 100 Prozent-Lüge immer weiter verbreitet wird. Alles, was an weiteren Studien zu diesem Thema kam, baut auf diesen Erkenntnissen (oder ähnlich fragwürdigen Studien) auf, bedient sich des gleichen oder ähnlichen Studien-Designs und hat eine ähnlich wenig-repräsentative Stichprobe. Was für kanadische Psychologiestudentinnen und -studenten gilt, gilt kaum für Klempner und Pflegefachkräfte oder für Softwareentwickler und Kassiererinnen.

“Gendergerecht” formulierte Stellenanzeigen fördern Geschlechter-Stereotype

Zumal diese Ergebnisse bzw. das, was man daraus ableitet, eine große Gefahr in sich birgt bzw. Ziel und Zweck dieser Untersuchungen konterkariert. Denn dieser soll es ja sein, Missstände aufzudecken und darzulegen, dass die bösen männlichen Formulierungen in Stellenanzeigen die armen Frauen davon abhalten, sich zu bewerben. Der Mann, das starke Geschlecht, die Frau das schwache. Also Stereotypisierung at it’s best! Darf eine Frau nicht fordernd sein? Nicht proaktiv vorgehen? Nicht analytisch an eine Sache herangehen, sich Herausforderungen stellen? Streitet man ihr Durchsetzungsvermögen ab? Darf eine Frau nicht ihren Mann stehen und eben jenen Herren der Schöpfung Paroli bieten? Sind Frauen also grundsätzlich diejenigen, die lieber Kuschelkurs fahren und devot hinterm Schreibtisch sitzen, kranke Menschen pflegen oder an der Kasse sitzen?

Es ist wenig sinnvoll, “männliche” Attribute durch “weibliche” Attribute zu ersetzen, wenn diese nicht beschreiben, wer gesucht wird

Wohl kaum. Das sind typische Geschlechter-Stereotype (also verallgemeinernde Annahmen über Frauen und Männer), die – wie man sieht – durch entsprechende Gender Decoder gefestigt werden. Sie suchen für eine Position ja eine bestimmte Persönlichkeit, also jemanden, der eine bestimmte Anforderung mitbringt, weil diese essentiell für den Job ist (okay, zugegeben, die meisten Anforderungsprofile sind für die Füße. Und dass Personalerinnen mehr Anforderungen auflisten, als für die Stelle erforderlich sind, ist auch kein Geheimnis). Und diese Eigenschaft bringen sowohl manche Herren als auch Frauen der Schöpfung mit. Und Sie sollten diese Begriffe auch klar formulieren. Es ist wenig sinnvoll, hier rumzuschwurbeln, sprich vermeintlich “männliche” Attribute durch vermeintlich “weibliche” Attribute zu ersetzen, wenn diese nicht beschreiben, wer oder was eigentlich gesucht wird. Sprich:

“Kuschelkurs” macht nur dann Sinn, wenn auch gekuschelt wird.

Wenn’s hart auf hart kommt und entsprechende Fähigkeiten für diesen Job erforderlich sind, sollten diese auch so benannt werden. Nur weil man Klartext spricht respektive schreibt, heißt das nicht, dass eine Stellenanzeige trotzdem ansprechender formuliert sein kann.

Erhalten Stellenanzeigen mit “weiblichem” Stellentitel mehr Bewerbungen von Frauen?

Nun sind die Inhalte von Stellenanzeigen das eine. Was aber ist mit dem Stellentitel? Auch hierzu gibt es Studien, die belegen sollen, dass ein “weiblicher” Stellentitel Frauen eher anspricht, als die vermeintlich “männliche” Variante. Was an sich ja schon infrage zustellen ist, weil es sich bei einer Berufsbezeichnung, also i. d. R. dem, was der Stellentitel wiedergibt, immer ums generische Maskulinum handelt und bis auf wenige Ausnahmen – z. B. Empfangsdame, Zimmermädchen, Krankenschwester, Hebamme – keinerlei Rückschlüsse auf das biologische Geschlecht zulässt.

Es ist also wenig überraschend, wenn Studien, die uns das Gegenteil belegen sollen, ebenso wenig repräsentativ sind, wie die oben genannten, zumal es hier um Führungspositionen ging, was sich mithin auf die Ansprache von Gabelstaplerfahrerinnen und Erziehern übertragen lässt. Aber eins nach dem anderen. In der Studie “Reducing women’s lack of fit with leadership positions? Effects of the wording of job advertisements” von Lisa Kristina Horvath (TU München) und Sabine Sczesny (Universität Bern) wurde untersucht, ob der Wortlaut der Stellenanzeige – hier insbesondere des Stellentitels – einen Einfluss auf die von Frauen wahrgenommene Unterrepräsentation in Führungspositionen hat.

363 Wirtschaftsstudenten schlüpfen in die Rolle von Personalentscheidern

Diesmal umfasste die Teilnehmerzahl 363 Wirtschaftsstudenten österreichischer Universitäten (226 Frauen, 132 Männer, 5 ohne Angaben zum Geschlecht). Gewählt wurden Studierende der Wirtschaftswissenschaften, weil diese “mit größerer Wahrscheinlichkeit als andere mit der Personalauswahl in ihrem zukünftigen Berufsleben zu tun haben werden“. Somit sind sie top qualifiziert, sich in die Personalauswahl reinzudenken. Schließlich, so wird es immer wieder gerne kolportiert, kann Personal ja jeder. Den Teilnehmenden wurde dann online eine Stellenanzeige (mit unterschiedlichen Stellentitel-Kombinationen (“Projektleiter”, “Projektleiter (m/w)”, “Projektleiterin/Projektleiter”, “Geschäftsführer”, “Geschäftsführer (m/w)”, “Geschäftsführerin/Geschäftsführer”) und dann der Lebenslauf eines weiblichen oder männlichen Bewerbers gezeigt. Anschließend sollten diese Profis der Personalauswahl anhand von Fragen wie bspw. “Inwieweit schreiben Sie dem Bewerber die folgenden Eigenschaften zu?”, “Die Person ist sehr gut für die ausgeschriebene Führungsposition qualifiziert” oder “Die Person entspricht dem Profil der ausgeschriebenen Führungsposition” usw. die Bewerber bewerten, deren Kompetenz und Eignung für die Stelle einschätzen sowie die Einstellungsfähigkeit und den angemessenen Lohn (!) anzugeben.

Die Teilnehmenden, so kann man es glaube ich sagen, waren allesamt in etwa so qualifiziert, wie die kanadischen Psychologiestudenten, die Stellenanzeigen für Klempner, Krankenschwestern und Immobilienmakler beurteilen sollten.

Ergebnis der Studie: Wenn ein Unternehmen eine Stelle mit der Beidnennung (Projektleiterin/Projektleiter) statt des generischen Maskulinums (Projektleiter) ausschreibt, bewerten Frauen (lies: österreichische Wirtschaftsstudentinnen, die zwei Drittel der Stichprobe ausmachten) und Männer (lies: österreichische Wirtschaftsstudenten, die ein Drittel der Stichprobe ausmachten) die Position und die Organisation als attraktiver und würden sich auch eher bewerben. Ebenso würden dieser wenig repräsentativen Ergebnissen zufolge durch die Recruiter weniger Männer bevorzugt und Frauen würden mit einer vergleichbaren Wahrscheinlichkeit wie Männer für Führungspositionen eingestellt.

Die Studienautoren sind allen Ernstes der Meinung, dass sich dank “weiblich” formulierter Stellenanzeigen mehr Frauen auf Führungspositionen bewerben würden (es dürfte uns allen klar sein, dass wie auch immer formulierte Stellenanzeigen nicht der Grund für weniger Frauen in Führungspositionen sind). Das Problem: Kaum einer scheint das zu hinterfragen. Das noch viel größere Problem: Diese Ergebnisse werden auch wieder verallgemeinert auf alle Stellentitel und Berufe übertragen.

Noch mal: Berufsbezeichnungen sind im generischen Maskulinum formuliert, es geht nicht ums biologische Geschlecht. Und tatsächlich erfolgt der überwiegende Teil der Suchanfragen in Form des generischen Maskulinums – wie die beiden Darstellungen von Google Trends oben (Geschäftsführerin vs. Geschäftsführer) und unten (Projektleiter vs. Projektleiterin) überdeutlich belegen. Auch Jobsuchende bevorzugen das generische Maskulinum.

Wenn HR überwiegend weiblich ist – warum gibt es dann so viele Stellenanzeigen, die “männlich” formuliert sind?

Machen Sie mit diesen Erkenntnissen, was Sie wollen. Zetteln Sie meinetwegen einen Shitstorm an, dass so etwas ja nur ein (mittel)alter weiser (zudem noch weißer) Mann schreiben kann. Aber welche Antwort haben Sie dann auf die alles entscheidende Frage:

Warum sind Stellenanzeigen eigentlich überwiegend “männlich” formuliert, wenn HR überwiegend weiblich ist?

So hat bspw. eine in 30 deutschen Unternehmen mit mehr als 3.000 Mitarbeitern durchgeführte Befragung mein Bauchgefühl bestätigt, dass sich immer dann einstellt, wenn ich auf HR-Messen oder -Barcamps oder auch im Kontakt mit meinen Kunden den Anteil der Frauen sehe: HR ist weiblich. Laut dieser Untersuchung arbeiten deutlich mehr Frauen (70 Prozent) als Männer (30 Prozent) in den Personalabteilungen dieser Republik. Kunststück, denn die in Zusammenarbeit mit der Hochschule München durchgeführte Studie ergab darüber hinaus, dass auch der akademische Nachwuchs überwiegend weiblich ist – mit einer Frauenquote von circa 80 Prozent bei konsekutiven HR-Masterstudiengängen.

Dass Personalabteilungen meist fest in Frauenhand sind und der “Traumberuf HR” so gerne von (jungen) Frauen ergriffen wird, soll angeblich an den weiblichen Eigenschaften wie Empathie, einem größeren Kooperationsbedürfnis oder höherer Kompromissfähigkeit liegen.

Warum sind Stellenanzeigen meistens so wenig wertschätzend und auf die Bedürfnisse der Zielgruppe hin formuliert?

Noch mal: Wenn es also mehr Personalreferentinnen als Personalreferenten und mehr Recruiterinnen als Recruiter gibt, wenn Frauen doch empathischer sind – warum sind dann die Stellenanzeigen überwiegend “männlich” und in den seltensten Fällen wertschätzend und auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnitten formuliert? Für mich bedeutet das Folgendes:

1. Frauen sind sich gar nicht bewusst, dass es diese Formulierungsunterschiede gibt (was ja nur allzu verständlich ist, denn wer macht sich mit Ausnahme der Studienautoren, die diese Wirkung “beweisen” wollen, schon Gedanken darüber),
2. wenn sich Frauen auf Senderseite (also Frauen in Personalabteilungen) der Wirkung “männlicher” Attribute nicht bewusst sind, wie wahrscheinlich ist es dann, dass sich Frauen auf “Empfängerseite”, also Bewerberinnen, dieser Wirkung wirklich bewusst sind?
3. Oder werden die Formulierungen von den Fachbereichen und Hiring Managern übernommen, die wiederum offenbar überwiegend männlich sind (ist nur eine These). Eine weitere These, die
4. daraus resultiert: Es wird nicht großartig darüber nachgedacht, was da in der Anforderung steht und blind per Copy & Paste ins Stellenanzeigen-Template übernommen. Was wohl auch in 80 Prozent der Fälle so ist, sind eingehende, Missverständnisse aus dem Weg räumende und klärende Beratungsgespräche zwischen HR und Fachabteilungen doch eher Mangelware.

Weiblich oder männlich formuliert – wie ist es denn nun richtig?

Grundsätzlich: Es werden sich bei Ihnen nicht mehr Klempnerinnen oder Softwareentwicklerinnen bewerben, nur weil Sie auf die Idee kommen, nun mit “weiblichen” Formulierungen arbeiten – schlicht, weil der Arbeitsmarkt diese nicht hergibt oder einfach nicht das Bedürfnis besteht, diese Berufe zu ergreifen. Schon gar nicht, wenn die notwendigen Rahmenbedingungen nicht bestehen.

Und schon gar nicht wird es Ihnen gelingen, genau so viele Bewerbungen von Frauen wie von Männern zu erhalten, nur weil sie plötzlich “weiblicher” formulieren. Umgekehrt ist es ziemlich sicher, dass wenn Sie Ihre Stellenanzeigen generell wertschätzender und an den Bedürfnissen und Erwartungen Ihrer Zielgruppe orientieren, von qualifizierteren Bewerbungen profitieren. Von Bewerbungen, die zu den Anforderungen der Stelle passen. Denken Sie immer an den Kontext!

Wie sinnvoll sind Gender- oder Job Ad-Decoder wirklich?

Und was ist dann mit diesen Gender- und Job Ad Decodern, werden Sie nun fragen. Hierbei gibt es große Qualitätsunterschiede. Kostenlose Tools wie der FührMINT Gender-Decoder der TU München oder der Gender Bias Decoder von StepStone mögen erste Anhaltspunkte geben (für was eigentlich, denn wie wir nun gelernt haben, basieren all diese Tools auf Erkenntnissen, die alles andere als repräsentativ sind). Grundsätzlich stellen der Job Ad Decoder JADE, der diversifier oder auch BetterAds eine erste Orientierung dar, Stellenanzeigen besser zu formulieren. Und natürlich verzeichnen Unternehmen, die mit diesen Tools arbeiten, Erfolge. Ganz einfach, weil sie sich vorher keine Gedanken über die Formulierung von Stellenanzeigen gemacht haben. Aber darauf zu vertrauen, dass Ihnen nun mit entsprechenden Formulierungen Frauen hinterherlaufen, sollten Sie nicht. Ganz zu schweigen von dem oben erwähnten Fakt, dass diese Tools Geschlechterstereotype eher festigen als beseitigen.

Schreiben und gestalten Sie gute Stellenanzeigen und adressieren Sie Ihre Zielgruppe!

Eigentlich ist es doch ganz einfach: Schreiben und gestalten Sie einfach gute Stellenanzeigen. Adressieren Sie Ihre Zielgruppe. Es geht nicht darum, auf Teufel komm raus politisch korrekt zu gendern oder “gendersensible”, “frauengerechte” Stellenanzeigen zu formulieren, es geht darum, zielgruppen- und bedürfnisgerecht zu formulieren. Klar, das AGG steht einem zielgruppengerechten Recruiting immer wieder im Weg, aber es geht. Und schließlich wissen Sie am besten, wen Sie eigentlich im Team haben wollen, um für mehr “Diversität” zu sorgen.

Wie Ihnen eine zielgruppen- und geschlechtergerechte Stellenanzeige gelingen kann, hatte ich bereits lang und breit beschrieben.

Haben Sie den Mut, sich Ihres eigenen Verstandes zu bedienen!

Abschließend noch dies: Ebensowenig, wie Sie blind auf welche Studie auch immer vertrauen sollten, möchte ich Ihnen frei nach Immanuel Kant dringend empfehlen, auch im Recruiting den Mut zu haben, sich Ihres eigenen Verstandes zu bedienen! Fragen Sie sich immer, welche Zielgruppe Sie ansprechen möchten und richten Sie Ihre Maßnahmen darauf aus. Seien Sie mutig, verlassen Sie die eingeschlagenen Pfade und probieren Sie aus! Hinterfragen Sie sämtliche Studien, die Ihnen ins Postfach flattern, stolpern Sie nicht blind der Masse hinterher – nur, weil alle es machen, es auch zu machen, war noch nie ein guter Ratgeber (gilt auch fürs Gendern). Oder wie es Somerset Maugham auf den Punkt gebracht hat:

“Wenn 50 Millionen Menschen eine Dummheit behaupten, wird sie deswegen nicht zur Wahrheit.”

Im nächsten Blogartikel wenden wir uns der Frage zu, was all die “gendersensiblen”, “geschlechtstypischen” oder auch “frauenfreundlichen” Texte in Stellenanzeigen bringen, wenn Frauen in der Vorauswahl scheitern und Männer im Bewerbungsprozess benachteiligt werden.