Schluss mit dem Zwangs-Login im Recruiting!

Lesezeit: 10 Min. Employer BrandingPersonalmarketingRecruiting

Nicht wenige Employer-Branding-Bemühungen verpuffen im Nichts, sobald der Bewerbungsprozess startet. Da ist es doch tatsächlich endlich mal wieder gelungen, ein “Top-Talent” mit einem Top-Job, Top-Argumenten (warum sich unbedingt hier und nirgends anders bewerben), und Top-Arbeitgebersiegel (okay, das war jetzt ein Scherz) zu überzeugen – und dann verschreckt man einen potenziellen Mitarbeiter auf der letzten Meile mit einem Zwangs-Login. Denn diese Stufe der perfekten Bewerbervermeidungsstrategie zünden viele Unternehmen, die sich den wirklich wichtigen Themen widmen wollen – etwa dem Konzipieren eines pfiffigen TikTok-Tanzvideos, dem Erstellen einer Hochglanz-Powerpoint-Präsentation für den nächsten Bewerbertag oder dem Aushecken weiterer Bewerbervermeidungs-Möglichkeiten.

Schluss mit dem Zwangs-Login im Recruiting! 1 Zwangs Login als Tuersteher im Recruiting

Online-Bewerbermanagementsysteme Hauptgrund für Bewerbungsabbrüche

45 Prozent von 10.200 Kandidaten vergeben für die digitalen Bewerbungsprozesse der Arbeitgeber einer StepStone-Umfrage zufolge eine schlechte Note. Gut vier von zehn Bewerbern geben demnach an, wegen eines digitalen Instruments von einer Bewerbung abgesehen zu haben. Hauptgrund für Bewerbungsabbrüche sind übrigens Online-Bewerbermanagementsysteme. Jeder zweite Abbrecher machte die E-Recruiting-Software für seine Entscheidung verantwortlich (!). In einer anderen Studie bewerteten 5 Prozent den digitalen Recruiting-Prozess als mangelhaft bzw. ungenügend. Nun könnten Sie sagen, ja, dann ist doch alles super, das sind doch Peanuts! Gar nichts ist super. Befragt wurden 28.000 Jobsuchende. Das wären dann also möglicherweise über 1.400 Kandidaten, die ihr Glück woanders suchen und bei einem Arbeitgeber finden, der sich Gedanken über einen wertschätzenden Recruiting-Prozess gemacht hat. Die Kollegen der Wollmilchsau haben in einem anderen Kontext ermittelt, dass u. a. Zwangs-Logins zu 70 Prozent der Bewerbungsabbrüche führen.

Bewerbermanagement-Systeme mit Schuld am “Fachkräftemangel”

Sollten Ihnen solche Zahlen nicht zu denken geben? Sicher, es ist immer einfacher, dem “Fachkräftemangel” die Schuld in die Schuhe zu schieben. Fast kann es einem schon leid tun, dieses immer wieder zu Unrecht gescholtene arme Hascherl. Es ist ja auch nur allzu praktisch, einem von den Medien mit hochgejazztem Thema den Schwarzen Peter zuzuschieben. Die Stelle kann nicht besetzt werden? Tja, Chef. Ist halt Fachkräftemangel (hier stellt sich die Frage, wo). Da kann man nix machen. Brauchen wir wohl einen Headhunter. Oder Fachkräfte aus dem Ausland. Hat ja auch den Vorteil, dass wir denen weniger zahlen können. Oder wir machen den Laden gleich ganz zu. Gibt halt keine Leute.

Wirklich? Liegt es möglicherweise auch an anderen Dingen, dass man sich nicht bei Ihnen bewerben mag? Vielleicht an Ihrer E-Recruiting-Software? An Ihrem Login-Zwang? An Ihren umfangreichen, Nerven raubenden Bewerbungsformularen? Könnte ja sein.

Für Anbieter von E-Recruiting-Software zählt effiziente Bewerberdatenverwaltung, nicht die Candidate Experience

Ich habe schon mehrfach geschrieben, dass eine gute UX respektive Candidate Experience nicht im Fokus der Anbieter von E-Recruiting-Systemen (aka Bewerbermanagement-Software aka Applicant Tracking System aka ATS) liegt. Deren Fokus liegt primär auf fünf Themen:

  1. Bewerberdatenverwaltung,
  2. Bewerberdatenverwaltung,
  3. Bewerberdatenverwaltung,
  4. Bewerberdatenverwaltung,
  5. Prozesse für HR möglichst effizient zu gestalten (okay, auch das war ein Scherz, da reicht ein Blick unter die Haube von so manchen auch “preisgekrönten” Anbietern (die bspw. aktuell damit werben, der einzige TÜV-zertifizierte Anbieter zu sein, ihre Kunden aber mit unterirdischen Service-Leistungen und unseriösem Geschäftsgebaren in die Verzweiflung führen (die es teilweise nicht einmal merken, weil sie sich schlicht nicht (genug) mit den E-Recruiting-Tools auseinandersetzen).

Eine gute Candidate Experience spielt für viele dieser Anbieter – insbesondere aber bei den gesättigten “alten Hasen”, die nicht nur an einer veralteten Attitüde, sondern veraltetem Web-Design festhalten – nur in den seltensten Fällen eine Rolle. Anders sieht es aus bei den “jungen Wilden”, die nicht nur vom Kopf eine andere Denke mitbringen, sondern sich auch Gedanken um die UX machen. Sicher, Sie haben recht, wenn Sie nun einwenden, warum denn eine gute Candidate Experience für die Anbieter von E-Recruiting-Software relevant sein sollte, wenn es das fürs Recruiting auch nicht ist. Touché, Punkt für Sie!

Das Zwangs-Login als Türsteher im Recruiting

Dass ATS-Anbieter potenzielle Bewerber (potenziell deswegen, weil sich diese Menschen ja bewerben würden, wenn man sie denn ließe. Aber man lässt sie genau das eben nicht) mit überbordenden Formularen in die Flucht schlagen, ist hinlänglich bekannt. Tatsächlich aber bauen nicht wenige Anbieter vor diese Hürde eine weitere: Das Zwangs-Login. Also den Zwang, sich für eine Bewerbung registrieren zu müssen. Es geht kein Weg an dieser Zwangs-Registrierung vorbei, es gibt kein geheimes Schlupfloch. Will man drin sein im Bewerberpool, so muss man erst einmal die mächtige Hürde der Anmeldemaske überwinden.

Und so dient diese Zwangs-Anmeldung quasi als Türsteher im Recruiting. Ganz nach dem Motto “Ey, du kommsd hier nisch rain!” ist die Bewerbung nur einem elitären Kreis von Jobsuchenden vorbehalten, die sich gerne gängeln lassen und den Prozess der Anmeldung willig über sich ergehen lassen, um nur ja an den Traumjob zu gelangen. Wenn sie sich den gängeln lassen. Gekrönt wird das Ganze dann und wann noch durch komplizierte Passwort-Vorgaben. Auch wenn Ihnen Anbieter von E-Recruiting-Software möglicherweise einreden wollten, dieser Schritt sei aus [Platzhalter] Gründen erforderlich, glauben Sie Ihnen kein Wort. Glauben Sie Ihnen auch nicht, wenn Sie Ihnen versprechen, dass sich Menschen, die sich dann bewerben wollen, immer wieder einloggen, ihre Bewerbung tracken oder Unterlagen hochladen können – damit Sie dann Zeit für die wirklich wichtigen Dinge (s. o.) haben.

Bewerber immer noch als Erfüllungsgehilfe der Personalabteilung

Tatsächlich agieren viele dieser Anbieter (und auch viele HR- und Recruiting-Verantwortliche) immer noch so, wie in den Urzeiten des E-Recruitings, in denen der Bewerber als Erfüllungsgehilfe der Personalabteilung brav alle Felder zu befüllen hatte: Der Bewerber als lästiger Bittsteller. Und die nahmen das auch (weitestgehend) ohne Murren hin. Nur: In den letzten 20 Jahren (und schon davor) hat sich der Arbeitsmarkt drastisch gedreht. In vielen Fällen um 180 Grad. Sie als Arbeitgeber sind es jetzt, der sich bewirbt. Um die Mitarbeiter von morgen. Die wiederum haben die Wahl unter Tausenden von Arbeitgebern. Und entscheiden sich für den, der (gefühlt) am besten zueiander passt. Der konform ist mit den eigenen Werten, der Weiterentwicklung im Job verspricht, der sich wertschätzend um seine Leute kümmert. Diese Wertschätzung sollte sich natürlich auch im Bewerbungsprozess spiegeln. Etwa in einer bestmöglichen Nutzbarkeit dieser Software, man nennt das dann UX oder User Experience. Und diese UX wiederum ist ein wesentlicher Bestandteil einer (positiven) Candidate Experience. Und die Candidate Experience, das haben wir gelernt – Stichwort Signal-Theorie – ist ein ganz wesentlicher Bestandteil Ihrer “Employer Brand”. Denn auch das haben wir gelernt: Sie können nicht nicht employerbranden. Es ist schlicht nicht möglich. Genau wie Sie nicht nicht kommunizieren können, können Sie als Arbeitgeber nicht nichts tun, was nicht in irgendeiner Form auf Ihre Arbeitgebermarke einzahlt.

Und noch etwas hat sich in den letzten Jahren geändert. Und zwar massiv. Die Nutzung des Smartphones als Tool für alles. Ob Banking, Shopping, Dating, ob Lieferservice, Routenplanung, Flugbuchung – welches Bedürfnis Sie auch befriedigen wollen: das Smartphone ist hier Ihr ständiger Begleiter und hat in vielen Fällen den Laptop bzw. den stationären PC abgelöst. Viele Menschen besitzen nicht einmal mehr ein stationäres Endgerät. Und jetzt kommt Ihr Anbieter von Bewerbermanagement-Software mit einem nicht mobil optimierten Formular um die Ecke. Wie desaströs es um die “mobilen” Bewerbungsprozesse der Unternehmen bestellt ist, belegen Jahr für Jahr die Online-Recruiting-Studien der Wollmilchsäue. Wohlgemerkt, wir schreiben das Jahr 10 der mobilen Revolution. Nur mal so am Rande.

Online-Bewerbungsformular - nicht mobil optimiert

Da haben wir nun drei Probleme mit den Anbietern von Bewerbermanagementsoftware:

  1. Viele ATS-Anbieter interessiert nicht nur nicht eine bestmögliche Nutzbarkeit ihrer Systeme (insbesondere für Jobsuchende, aber auch für diejenigen welchen, die das Pech haben, mit diesen Systemen Recruiting-Prozesse gestalten zu müssen. Auch die brauchen mitunter ein dickes Fell. Das Abschneiden mancher Anbieter von E-Recruiting-Software lässt sich meines Erachtens nur durch zwei Dinge erklären. Erstens, dass die Befragten vorher entweder noch nie mit einer entsprechenden Lösung gearbeitet haben (oder aber mit einer noch schlechteren), zweitens, … nun ja, dazu möchte ich mich nicht weiter äußern.
  2. Den meisten Anbietern von E-Recruiting-Software ist Ihre Arbeitgebermarke aber so was von egal. Weswegen es umso wichtiger ist, dass Sie für eine bestmögliche Integration Ihrer Jobs sorgen. Und das geschieht nicht, in dem Sie auf das E-Recruiting-System verlinken oder die Jobs via Iframe einbinden. Das funktioniert nur zufriedenstellend, wenn Sie die Jobs über eine Schnittstelle auf Ihrer Karriere-Website in einem Guss einbinden und den Nutzer im Idealfall erst dann mit dem E-Recruiting-System des Schreckens konfrontieren, wenn er auf den “Bewerbung absenden”-Button klickt. Sprich, er wird gar nicht erst mit dem System in Berührung gebracht. Weil Sie für eine bestmögliche Candidate Experience sorgen.
  3. Viele Anbieter von Bewerbermanagement-Software sind in den Anfangsjahren des Internet stehen geblieben. Klar, da gab es noch keine Smartphones. Und schickes, nutzerzentriertes Web-Design auch nicht. Warum sollte sich das ändern? Schließlich geht es um Bewerberdatenverwaltung. Basta!

Dank Zwangs-Login weniger Bewerber

Fakt ist, dass Jobsuchende gut und gerne auf Login-Zwang und Bewerber-Cockpit verzichten können. Jobsuchende – also Ihre (potenziellen) Mitarbeiter von morgen (!) – wollen – und das zu Recht – dass Sie im Recruiting einen guten Job machen. Dass sie schnellstmöglich eine Rückmeldung bekommen, dass ihre Bewerbung angekommen ist. Dass sie über die nächsten Schritte informiert werden. Dass sie schnellstmöglich eine Rückmeldung bekommen, ob sie eingeladen werden. Leben können sie auch mit einer Absage. Die ist zwar schmerzhaft, schmerzhafter ist es aber, gar keine Rückmeldung zu bekommen. Leider ist Ghosting nicht nur bei Dating-Plattformen ein leidiges Phänomen, deutsche Recruiting-Abteilungen würden – sollte es mal einen Wettbewerb geben – Tinder & Co. in Sachen Ghosting wahrscheinlich um Längen schlagen. Klar, da würde natürlich ein Bewerber-Cockpit möglicherweise Transparenz schaffen. Welches ja eben nur zu nutzen wäre, wenn sich Bewerber dort anmelden würden. Aber sollen Bewerber wirklich dafür büßen, dass Sie Ihre Recruiting-Prozesse nicht auf die Reihe bekommen respektive Sie Ihren Anbieter von E-Recruiting-Software nicht im Griff haben?

Login-Zwang bei Audis Online-Bewerbung: Möchten Sie sich anmelden? Äh, nein

Überlassen Sie Jobsuchenden, ob sie sich registrieren möchten oder nicht

Wenn Sie der Meinung sind, Bewerber würden von dem Service eines Bewerber-Cockpits profitieren, so überlassen Sie diesen doch einfach die Entscheidung, ob Sie sich dann überhaupt registrieren WOLLEN. Lernen Sie aus dem E-Commerce! Viele Shop-Betreiber ermöglichen eine Bestellung als Gast. Wer von irgendwelchen Goodies profitieren möchte (z. B. Tracken der Bestellung als Pendant zum Bewerber-Cockpit), kann sich als Kunde registrieren. Muss dieses aber nicht. Sie werden überrascht sein, wie wenig von Ihrem Angebot des Zwangs-Logins Gebrauch machen und sich damit zufrieden geben, sich einfach nur bewerben zu können. Ohne Schnick, ohne Schnack, einfach so, Zack-Zack. Und Sie werden überrascht sein, wenn auf einmal mehr Bewerbungen eintrudeln. Und das nur, indem Sie die Zwangs-Registrierung zu einer optionalen Registrierung umwandelten.

Feuern Sie Ihren E-Recruiting-Anbieter!

Sollte das bei Ihrem Anbieter nicht möglich sein: Der Markt an Anbietern von E-Recruiting-Software ist riesig. Sie sollten sich im Zweifelsfall nicht unbedingt für die ganz großen Player entscheiden, denn da ist der Login-Zwang quasi mit eingebaut (wobei Sie den in und außerhalb der Regel mit etwas Aufwand umgehen können. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass Sie das auch wirklich wollen. Dass Sie sich einmal eingehend mit Ihren Recruiting-Prozessen auseinandersetzen und klare Anforderungen definieren. Anforderungen definieren ist im Grunde das A & O. Erst danach sollten Sie die Auswahl potenzieller, diese Anforderungen erfüllenden, E-Recruiting-Anbieter treffen, die Sie dann alle antanzen lassen. Sicher, das bedeutet Aufwand. Bringt Ihnen aber nicht nur eine passende(re) Lösung, sondern auch (mehr) Bewerber. Darüber hinaus lassen sich Kosten sparen. Denn machen Sie nicht den Fehler und lassen Sie sich von günstigen Angeboten blenden. Häufig sind die günstigsten Anbieter nämlich die teuersten. Dann nämlich wenn sich herausstellt, dass die Bewerbermanagementsoftware gar nicht über das notwendige Feature verfügt und Sie für Consulting und Anpassung ordentlich draufzahlen. Und auch schwarze Schafe tummeln sich, die sich Features bezahlen lassen, obwohl diese schon vorhanden sind, man aber die Unwissenheit des Kunden ausnutzt. Ein seriöser, fairer Anbieter würde den Kunden freundlich darauf hinweisen und ihn nicht abzocken. Ein seriöser, fairer, serviceorientierter Anbieter bietet zudem Service. Also schauen Sie gut hin – und lassen Sie sich nicht von irgendwelchen Rankings blenden!

Und bevor Sie jetzt wieder mit einem überbordendem und die Nerven strapazierenden Bewerbungsformular um die Ecke kommen: die einzigen Daten, die Sie benötigen sind:

  • Vorname, Name
  • E-Mail-Adresse
  • 1 Upload-Feld (mit der Möglichkeit, mehrere Dateien hochzuladen)

Mehr braucht es nicht. Alles andere, jedes Formularfeld zu viel, bedeutet einen Bewerber weniger. Aber das ist ein anderes Thema. In diesem Sinne, feuern Sie Ihren E-Recruiting-Anbieter und stoppen Sie den Login-Zwang!

Kommentare (2)

Tobias

Interessanter Artikel, vielen Dank! Die Hürden sollten möglichst gering gehalten werden, der Markt bzw die Arbeitgeber werden sich hier aber voraussichtlich selbst regulieren. Im eigenen Interesse.

Christoph Kürn

LIeber Henner, ich muss es jetzt einfach los werden: Du hast ja sooo Recht! Login als Oberbremser. Was habe ich (in meiner aktiven Siemens Zeit) auch dagegen gewettert - keine Chance - natürlich! LG vom Christoph

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Über den Autor
Hallo, ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich nicht nur als HR-Blogger maßgeblich Einfluss, auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker hinterlasse ich meine Spuren in der HR-Welt. Sie wollen mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
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