19. August 2015
Lesezeit: 12 Min. Karriere-WebsitesRecruiting
Wenn einen die Muse nicht küsst, muss man sich entweder eine andere suchen oder abwarten, bis das Feuer wieder entfacht wird. Meistens kommt das nicht von selber, man muss schon seinen Beitrag leisten. Und es gehören immer zwei dazu. Die Muse und man selbst. Allerdings kann man auch nichts erzwingen. Und natürlich schüttelt man so ein Event wie die HR-NIGHT powered by XING auch nicht mal eben so aus dem Ärmel. Das erklärt vielleicht ein wenig, warum es hier so still geworden ist. So, genug geschwurbelt. Auf geht’s mit einem neuen Blogartikel. Der geht mal wieder um das schier unerschöpfliche Thema Karriere-Website. Also auf, folgen Sie mir!
Ich finde es immer wieder faszinierend zu sehen, dass in kaum einer Studie zu Karriere-Websites der Punkt Auffindbarkeit berücksichtigt wird. Dabei ist das einer der essentiellsten Punkte überhaupt, wenn es um Ihre Arbeitgeber-Präsenz geht. Was nützt Ihnen die tollste, mit allem Zipp & Zapp ausgestattete Karriereseite, wenn sie keiner findet. Blöd, nicht? Und interessanterweise achten die meisten dann noch maximal darauf, dass der Zielgruppen-Einstieg auf der Karriere-Startseite gelingt. Auf dem Weg zur Bewerbung wird der Nutzer dann nicht selten allein gelassen. Das ist dann definitiv kein Candy Date :). Apropos Zielgruppe: Auch wenn ich mir hier den Mund fusselig rede bzw. die Finger wund schreibe: Berufserfahrene und Berufseinsteiger sind nicht Ihre Zielgruppen. Studenten und Schüler lasse ich noch durchgehen. Trotzdem findet man auf vielen Karriere-Websites ausschließlich diese Form der Ansprache.
Aber wenn Sie doch beispielsweise Software-Entwickler, Vertriebsleute oder Verkaufspersonal suchen – warum adressieren Sie die dann nicht direkt? Woher sollen diese Damen und Herren ansonsten wissen, dass sie bei Ihnen mit Kusshand angenommen werden?
Vorausgesetzt, sie wissen überhaupt, dass sie bei Ihnen willkommen sind. Denn wenn es um das Thema Auffindbarkeit von Karriere-Websites geht, so bekleckern sich die Unternehmen hier nicht gerade mit Ruhm. Bevor ich jetzt weiter schreibe, mal noch eine kurze Definition, was eine Karriere-Website ist und was nicht.
Gerne werben Jobbörsen damit, dass sie als Karriere-Website des Jahres ausgezeichnet wurden. Merke: Eine Jobbörse ist keine Karriere-Website.
Auf manchen (oder sollte ich sagen: auf einer Vielzahl) von Unternehmens-Websites findet man unter dem Menüpunkt “Karriere” ausschließlich Stellenangebote. Oder meinetwegen auch noch den Hinweis, dass man ausbildet oder sich über Bewerbungen freut. Auch das ist keine Karriere-Website, geschweige eine Karriereseite.
Zunächst einmal müssen wir mal ein paar Begriffe voneinander abgrenzen, die im alltäglichen Gebrauch gerne mit einander vermischt werden.
Entscheidend für den Erfolg einer solchen Karriere-Website ist wie schon erwähnt, die Auffindbarkeit. Und mit Auffindbarkeit meine ich nicht (nur) über die Unternehmens-Startseite selbst, sondern von all überall, also auch die Auffindbarkeit einzelner Seiten innerhalb der Karriere-Website, die Auffindbarkeit über externe Quellen sowie die Auffindbarkeit über Google. Das hier noch unglaublich viel Potenziale brach liegen, bekomme ich in meiner Beratungspraxis immer wieder schonungslos vor Augen geführt. Daher hier nun nach viel Vorrede nun endlich die vier wichtigsten Wege, wie der Nutzer auf Ihre Karriere-Website gelangt.
Ich weiß nicht, wie viel Artikel ich diesem für den Fortbestand eines Unternehmens essentiellen Button schon gewidmet habe. Offensichtlich nicht genug. Als Paradebeispiel sei hier die Telekom genannt, die wunderbar zeigt, wie sie die Potenziale potenzieller Bewerber verschenkt. Natürlich ist diese kein Einzelfall. Aber eben so ein Beispiel aus viel zitierten Studien mit gutem Abschneiden, bei denen sich keiner Gedanken über die Auffindbarkeit macht. Also, einfach lesen. Sie müssen immer eins verinnerlichen:
“Jeder Besucher Ihrer Website, wirklich jeder, ist ein potenzieller Bewerber oder Multiplikator. Egal ob Kunde, Wettbewerb, Partner, Investor – spielt keine Rolle. Einfacher werden Sie nie an Ihre Bewerber kommen.”
Stellen Sie sich vor, Sie gehen als Kunde auf die Unternehmens-Homepage – sagen wir von 1und1. Schauen Sie mal, ob Sie da in der Haupt- oder wenigstens Metanavigation einen Karriere-Button finden.
Nein, finden Sie nicht. Alles andere ist wichtiger, als die Hunderte von Vakanzen zu besetzen. Sie müssen ganz bis ans Ende der Seite scrollen, um dann den Link “Jobs” zu entdecken. Ich will nicht sagen, dass der geneigte Bewerber nicht dazu bereit ist. Klar, auf jeden Fall sogar. Aber eben der Bewerber, der ohnehin vorhat, sich bei 1und1 zu bewerben.
Was aber ist mit den Millionen (!) Besuchern der Website, die sich über die DSL-Angebote oder das Webhosting informieren wollen? Ein Hinweis auf Karriere, bspw. auch in Form eines Störers, würde eine ungeahnte Vielzahl mehr an Bewerbern auf die im Übrigen gar nicht mal sooo üblen Karriereseiten von 1und1 locken, die immer wieder händeringend auf der Suche nach IT-Software-Entwicklern aller Art sind (aktuell sind 101 Stellen ausgeschrieben).
Apropos händeringend auf der Suche nach Entwicklern:
Ein Hinweis fehlt ebenso vollständig. Klicken Sie jetzt auf das obligatorische “Professionals” oder “Absolventen” bekommen Sie eine Übersicht der offenen Vakanzen angezeigt. Infos darüber, was 1und1 seinen Entwicklern bietet? Fehlanzeige. Auch die Stellenanzeige ist ein reines Wunschkonzert seitens des Unternehmens. Zugeständnisse an den Bewerber? Fehlanzeige. Im Übrigen adressiert 1und1 ausschließlich Akademiker. Ansprache von Quereinsteigern, Fachkräften whatever? Liegt da eigentlich schon der Tatbestand der Diskriminierung vor? ;-)
Schönes Detail am Rande: Während über die 1und1-Homepage der Karriere-Bereich nur mit Mühe aufzufinden ist, darf man sich als Besucher desselben über die gleiche Hauptnavigation freuen, wie auf der Homepage. Klar, wenn der Bewerber nicht fündig wird, soll er wenigstens noch einen Handyvertrag abschließen oder eine Domain buchen.
Wie gesagt, 1und1 dient nur als gerade willkürlich gewähltes Beispiel. Es gibt Tausende solcher.
Merke: Der Karriere-Button gehört in die Haupt-Navigation Ihrer Unternehmens-Homepage. Basta. Innerhalb Ihrer Karriereseiten sollten alle für die gesuchten Zielgruppen Inhalte schnell auffindbar sein und der Bewerber wertschätzend behandelt werden. Dann stehen die Chancen für eine Bewerbung gar nicht mal sooo schlecht. Besser auf jeden Fall, als wenn Sie gar nichts in der Richtung unternehmen würden. Und das ist doch auch schon mal was ;-)
Wussten Sie eigentlich, dass nur auf 16 Prozent von 1.000 untersuchten Stellenanzeigen ein Link zur Karriere-Website platziert wird? Klar, können Sie auch nicht. Mehr dazu in der Oktober-Ausgabe des Personalmagazin. Und natürlich demnächst hier. Stellt sich also die Frage, was all die anderen Unternehmen machen. Einige verlinken gar nicht. Die Masse auf die Unternehmenshomepage. Nähmen wir jetzt mal wieder den Fall von 1und1. Nähmen wir weiter an, es würde nur auf die Unternehmenshomepage verlinkt. Was würde passieren? Je nach Nutzertyp (und der ist bekanntlich im Innernetz seeehr ungeduldig!) wäre der wahrscheinlich innerhalb kürzester Zeit auf Nimmerwiedersehen weg. Klar, wer hat schon Lust, sich mit Mühe und Not zur entsprechenden Anzeige durchzuklicken?
Aber, auch wenn 1und1 so einiges falsch macht, das machen sie richtig:
Ein großzügiger Hinweis am Ende der Stellenanzeige weist auf die Karriere-Website hin. Gut, man könnte es natürlich auch im Kontext einer kleinen Botschaft machen – in etwa so: “Sie möchten noch mehr Informationen zu Ihrem Einstieg bei XY? Dann schauen Sie doch auf unserer Karriere-Website”. Aber geschenkt.
Zu den Besten gehören Sie im Übrigen, wenn Sie für Ihre Zielgruppe eine kleine Landingpage haben und auf diese verlinken. Das schaffen aber nur die wenigsten.
Merke: Der Link zu Ihrer Karriere-Website gehört in Ihre Stellenanzeige. Oder Karriere-Broschüre. Oder aufs Give away. Ohne wenn und aber. Falls die Unternehmenskommunikation hier intervenieren sollte, das ginge nicht, das wäre nicht CD-konform, da dürfe nur die URL der Unternehmenshomepage stehen, ignorieren Sie diese geflissentlich. Es geht hier nur um Kompetenzgerangel, nicht um ein nachvollziehbares Argument.
Wer steuert Ihre Karriere-Website an? Richtig, diejenigen, die Ihren Unternehmensnamen schon mal gehört haben. Oder Bewerber über Ihre Stellenanzeige. Das sind dann die, die Sie kennen oder gerade kennen gelernt haben. Fein. Und? Was ist mit all den Bewerbern da draußen, die noch nie von Ihrem Unternehmen gehört haben und denen gar nicht bewusst ist, dass Sie als Mittelständler beispielsweise eine High-Tech-IT-Abteilung mit imposanten Server-Landschaften und tollen Entwicklungs-Möglichkeiten (in jeglicher Hinsicht) bieten? Genau die wollen Sie doch erreichen, oder? Geht nicht gibt’s nicht. Hier kommt das Thema Suchmaschinenoptimierung ins Spiel. Immerhin googelt ein Großteil der Bewerber nach Stellenangeboten. Wäre ja blöd, wenn Sie dann nicht mit den Stellenangeboten auf Ihrer Karriere-Website auffindbar wären.
Sie müssen die Tricks und Kniffe gar nicht selbst beherrschen, es reicht, wenn Sie sich der immensen Wichtigkeit des Themas bewusst sind und das bei der Optimierung/dem Relaunch auf dem Schirm haben. Allerdings Obacht, es gibt hier viele Scharlatane, die sich tummeln. Über die Optimierung von Title Tag, Überschriften, interne Verlinkung, Alt-Tags und einiges mehr, gelingt es Ihnen sehr wohl, über Google Ihre Reichweite zu erhöhen und neue Bewerber-Zielgruppen zu erschließen. Betrachten Sie dabei jede einzelne Seite Ihrer Karriere-Website als Landing-Page (also eine Seite mit auf die Zielgruppe zugeschnittenen Inhalten, die dem Nutzer aber die Navigation durch weitere Seiteninhalte ermöglicht). Google freut sich über jeden Content. Und der Bewerber freut sich, wenn er sich innerhalb Ihrer Website bestens zurechtfindet, alle Informationen, die er für seine Entscheidung benötigt, findet und schnell seine Bewerbung abschließen kann.
Diese Landing-Pages sind nicht nur wichtig im Zuge der allgemeinen Suchmaschinenauffindbarkeit, die es für Sie zugegebenermaßen durch große Portale oder Jobbörsen nicht eben einfach macht, mit “hand-made-SEO-Maßnahmen” gefunden zu werden, sondern auch über einen weiteren Kanal, nämlich Google Adwords. Das wiederum sind die wenn man so will die “bezahlten Suchergebnisse” zu Beginn, am Ende oder am Rand einer Suchergebnis-Seite. Oft finden sich hier Ads, die bspw. Entwickler- oder Ingenieurjobs anpreisen, ein Klick dann aber auf die allgemeine Startseite führt. Entscheidend ist auch hier, dass der Nutzer schnellstmöglich zum Ziel, sprich eine solche Landing-Page geführt wird.
An dieser Stelle sei der unbedingt lesenswerte Beitrag meines geschätzten Bloggersuppenkollegen Jo Diercks empfohlen: Personalmarketing über Google – so naheliegend, trotzdem sind SEO und SEM für HR oft Bücher mit sieben Siegeln.
Generell empfehle ich zudem natürlich immer wieder uneingeschränkt das wunderbarste Buch, was jemals im Kontext Personalmarketing geschrieben wurde und zu dem ich einen umfassenden Beitrag zu Karriere-Websites beigesteuert habe: Den Bestseller “Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut & Können” vom wunderbaren Jörg Buckmann. Also, kaufen!
Richtigerweise hieße es eigentlich den URL (Uniform Resource Locator), aber das schenken wir uns mal. Die oder der URL ist im Grunde genommen Ihre Webadresse. Viele Nutzer, ich gehöre dazu, geben einfach den Unternehmensnamen mit .de-Endung in den Browser ein. Und eigentlich sollte dann auch direkt die passende Seite angezeigt werden. Z. B. telekom.de oder 1und1.de. Und genauso können Sie dann bei einer Karriere-Website verfahren. Versuchen Sie es spaßeshalber mal. Also telekom.de/karriere oder 1und.de/karriere. Was bei der Telekom funktioniert (immerhin), funktioniert bei 1und1.de nicht. Nun werden Sie vielleicht argumentieren, dass man dort ja bspw. die wunderbare URL “design-your-career” habe. Klar, ist vollkommen richtig. Aber ist diese URL intuitiv? Nope, isse nicht. Und was spricht dagegen, selbst wenn es so viele tolle kreative Karriere-Internetadressen gibt, eine Weiterleitung einzurichten? Also bspw. 1und1.de/karriere leitet auf design-your-career.de um. Gerade bei einem Internetkonzern sollte das nicht zur Debatte stehen. Bei Ihnen übrigens auch nicht. Kostet Sie nämlich keinen Cent. Höchstens vielleicht einen freundlichen Anruf in Ihrer IT-Abteilung.
Zur Ehrenrettung von 1und1 sei gesagt, dass es die URL jobs.1und1.de gibt. Auch gut. Aber eben nicht so intuitiv.
Und Sie können das Spiel noch auf die Spitze treiben, wenn Sie eigene “Landing-Pages” haben. Sie wollen Ingenieure von Ihrer Broschüre oder Ihrer Stellenanzeige direkt auf die entsprechende Seite lotsen? Nichts einfacher als das. xyz.de/ingenieure. Fertig. Oder bleiben wir im Beispiel von 1und1, so könnten wir da bspw. mit einer Weiterleitung à la 1und1.de/software-entwicklung od. dgl. arbeiten. Kost nix, tut nicht weh, führt den Nutzer aber auf dem aller schnellsten Weg zu den Informationen, die ihm vielleicht noch fehlen.
Merke: Eine Weiterleitung kostet nichts, bietet aber nicht nur den Vorteil, dass Ihre Website nicht nur für intuitiv surfende Nutzer erreichbar ist, sondern auch einfach kommuniziert werden kann.
Wir schreiben das Jahr 2015. Eigentlich sollte es bereits seit mindestens seit zwei Jahren so was von selbstverständlich sein, dass Ihre Karriere-Website mobil optimiert ist. Wobei mobil optimiert auf der einen Seite heißt, dass die Ansicht auf das jeweilige Endgerät optimiert ist (man spricht dann von responsive), aber eben auch, dass bestimmte Inhalte vielleicht gar nicht angezeigt werden. Denn wenn die Nutzung von mobilen Endgeräten sich oftmals zuhause abspielt, so ist man ja auch viel an Orten ohne gute Internetabdeckung unterwegs. Und hier ist es wichtig, dass die Seiten trotzdem schnell geladen werden. Das heißt, ruhig mal überlegen, welche Inhalte für die Mobiloptimierung auf der Strecke bleiben können. Reduzieren Sie bspw. die Bilder bzw. die Bildgrößen. Verzichten Sie auf Videos. Werden die Inhalte der Marginalspalte wirklich alle benötigt?
Entscheidend ist aber, dass Sie tatsächlich über eine mobil optimierte Website verfügen. Warum? Nun, hier kommt wieder Google ins Spiel. Google straft nicht mobil optimierte Websites nämlich in den Suchergebnissen ab.
So, das sind Ihre To dos für die nächste Zeit:
In diesem Sinne, bis bald – vielleicht auf der HR-NIGHT in Köln?
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