17. Oktober 2024
Diversity-Mantra im Employer Branding: Von vorgetäuschter Vielfalt und echten Werten
Lesezeit: 16 Min. Employer BrandingKarriere-WebsitesRecruiting
Diversity* gilt als oberstes Gesetz im Management-Zeitgeist und hat – Stichwort “Fachkräftemangel” natürlich auch Einzug ins Employer Branding gehalten. Und so macht das Mantra, dass vielfältige Teams erfolgreicher sind, in politisch überkorrekten Zeiten natürlich auch vor Karriereseiten nicht halt – und sei es auch nur in Form von ein paar Alibi-Zeilen. Illustriert wird das Ganze dann am liebsten mit Bildern von möglichst “diversen” Teams und/oder mit dem Logo der Charta der Vielfalt. Aber was steckt wirklich hinter diesem Diversity-Mantra? Stimmt es wirklich, dass “divers” aufgestellte Unternehmen erfolgreicher und/oder als Arbeitgeber attraktiver sind? Und wie kann diese Vielfalt auf der Karriere-Website authentisch dargestellt werden, wenn es mehr als ein Lippenbekenntnis sein soll?
Konstruierte Vielfalt: “Fachkräftemangel” treibt den Diversity-Hype
Zurückzuführen ist dieser “Diversity-Hype” einerseits auf “Studien” über die positiven Effekte einer “vielfältigen” Belegschaft und andererseits, na klar, auf den “Fachkräftemangel”. Denn schließlich, so lässt sich die Botschaft dieser “Studien” grob zusammenfassen, sind “divers” aufgestellte Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiver und Stellen schneller besetzt.
PR-Gag oder echter Mitarbeiter-Magnet?
Dies will bspw. auch eine StepStone-Studie belegen, nach der sich 77 % der Befragten eher bei einem Unternehmen bewerben würden, das für Offenheit und Chancengleichheit steht (was nicht zwingend etwas mit Diversity zu tun haben muss). Natürlich hat man bei StepStone auch gleich entsprechende Empfehlungen parat, denn schließlich sei Diversity im Recruiting “ein Magnet für neue Mitarbeiter” und “vielfältige Unternehmen wirkten attraktiver auf Kandidaten” und wer gutes Diversity-Management betreibe, wirke der von StepStone so gern postulierten “Arbeiterlosigkeit” entgegen. Und ergänzt, fleißig in das Horn des Fachkräftemangels, oder sagen wir besser der “Arbeiterlosigkeit” stoßend, dass Diversity im Recruiting folgende Vorteile mit sich bringt:
- Ein positives Unternehmensimage und eine starke Arbeitgebermarke, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positioniert.
- Schnellere Besetzung von Stellen, da das Unternehmen als innovativ und zukunftsorientiert wahrgenommen wird.
- Eine erweiterte internationale Ausrichtung, die auch Fachkräfte aus dem Ausland anzieht.
Solche Aussagen öffnen dem Diversity Washing Tür und Tor und es ist nur logisch, dass viele Arbeitgeber solche Empfehlungen begierig aufsaugen und dann auch in dieses Horn stoßen. Dass es dazu mehr braucht als Lippenbekenntnisse und bunte Regenbogenfarben in Recruiting-Kampagnen oder auf Karriereseiten, sei an dieser Stelle vorweggenommen. Die Frage bleibt aber, worauf solche Aussagen eigentlich basieren und welche Rolle das Diversity Washing dabei spielt.
Diversity Washing als Bewerbertäuschung
Von Diversity Washing sprechen wir, wenn Unternehmen sich nach außen hin als vielfältig und inklusiv geben, diese Werte intern aber weder im Unternehmensalltag gelebt werden noch fest in der Unternehmensstrategie verankert sind. Ähnlich wie beim Greenwashing im Umweltschutz wird Diversity oft nur als PR- oder Marketing-Gag genutzt, um das (Arbeitgeber-)Image aufzupolieren. Konkrete Maßnahmen und echte Veränderungen in Bezug auf Diversity und Inklusion bleiben dabei meist aus oder beschränken sich auf Lippenbekenntnisse oder bunte Bilder mit Regenbogen und konstruierter Vielfalt.
Nicht überall, wo Vielfalt draufsteht, ist auch Vielfalt drin
Eine empfehlenswerte Lektüre in diesem Zusammenhang ist die Studie “Diversity Washing”, die von Forschern der Stanford University, der University of Chicago, der Yale University und der UC Berkeley verfasst wurde. Im Rahmen der Studie wurden die Daten von über 5.000 US-Unternehmen ausgewertet, um zu untersuchen, wie sie “Diversity” nutzen, um ihr (Arbeitgeber-)Image zu verbessern. Die Ergebnisse zeigen erhebliche Diskrepanzen zwischen den öffentlichen Aussagen der Unternehmen zu Diversity, Equity und Inclusion (DEI) und ihren tatsächlichen Einstellungspraktiken. Zu welchen Ergebnissen wohl eine entsprechende Auswertung von deutschen Unternehmen führen würde? Okay, das war eine rhetorische Frage.
Diversity mit klarer Haltung und ohne Show-Effekt
Der Fairness und Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle erwähnt, dass es natürlich schon immer Unternehmen gab, die auf Vielfalt setzten, dies aber ohne großes Brimborium getan haben, weil es für sie selbstverständlich war und ist, dass alle Menschen gleich sind und nicht der finanzielle Erfolg oder Versagen im Recruiting der Ansporn ist, sondern eben die Haltung und ein positives Menschenbild.Und natürlich gibt es Unternehmen, die es wirklich ernst meinen und diese Haltung tief in ihrer DNA verankert haben und Diversity nicht als leere PR-Floskel verkaufen, sondern als Wert leben. Aber es gibt auch etliche Unternehmen, die “Diversity Washing” betreiben und Vielfalt vor allem als Werbeeffekt nutzen.
McKinsey als Treiber des Diversity-Mantras
Ausschlaggebend für den Siegeszug des Mantras “diverse Teams sind produktiver” sind drei McKinsey Studien, die 2015, 2018 und 2020 unter dem Motto “Why diversity matters” oder “Diversity Wins: How Inclusion Matters” veröffentlicht wurden. Diese „Studien“ sollen zeigen, dass Unternehmen mit einer größeren ethnischen und geschlechtlichen Vielfalt im Management tendenziell bessere finanzielle Ergebnisse erzielen. Landauf, landab werden diese “Studien” von Medien und Beratungsfirmen unreflektiert zitiert, um zu betonen, dass es sich für Unternehmen lohnt, in Diversity-Themen zu investieren. Doch abgesehen davon, dass hier nur die Aspekte Ethnizität und Geschlecht berücksichtigt werden (es aber eine Vielzahl anderer Merkmale gibt), gibt es auch weitere Gründe, diese das Diversity-Mantra bildenden “Studien” kritisch zu hinterfragen.
Zweifel an der Aussagekraft der McKinsey-Rhetorik
Nicht nur, dass sich die Untersuchungen von McKinsey ausschließlich auf die Managementebene konzentrieren und nicht auf die Teams, also die Menschen, die das Rückgrat eines Unternehmens bilden, bestehen auch erhebliche Zweifel an der Aussagekraft der McKinsey-Rhetorik (und -Methodik).
Korrelation vs. Kausalität
Denn während McKinsey immer wieder eine positive Korrelation (nicht Kausalität!) zwischen Diversity im Management (und nur dort!) und der finanziellen Performance von Unternehmen betont und dies als Diversity-Mantra vom attraktiven Arbeitgeber gerne unhinterfragt von den Medien übernommen wird, zeichnen neuere Erkenntnisse ein ganz anderes Bild. Das schauen wir uns einmal genauer an.
Diversity und Unternehmenserfolg stehen in keinem Zusammenhang
In ihrer kritischen Analyse “Diversity Matters/Delivers/Wins Revisited in S&P 500 Firms” wendeten die Wissenschaftler Jeremiah Green und John R.M. Hand die McKinsey-Methodik auf die Unternehmen des S&P 500 Index an (der S&P 500 ist ein Aktienindex, der die 500 größten börsennotierten US-Unternehmen nach Marktkapitalisierung umfasst) – und kamen zu ganz anderen Ergebnissen: Ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen ethnischer und geschlechtlicher Vielfalt in Führungsteams und dem finanziellen Erfolg dieser Unternehmen ließ sich nämlich nicht feststellen. Anders als McKinsey fanden sie also keine Belege dafür, dass Unternehmen mit einem vielfältig aufgestellten Management grundsätzlich besser abschneiden.
Diversity führt nicht automatisch zu einer erhöhten Arbeitgeber-Attraktivität
Die Studie macht deutlich, dass die Aussagen von McKinsey mit Vorsicht zu interpretieren sind und dass Diversity nicht das gern gepriesene und derzeit gehypte Wundermittel ist, als das es oft verkauft wird. Während McKinsey selbst betont, dass die Studien nur eine Korrelation – also einen Zusammenhang, aber keine Ursache – zeigen, wird in der gängigen Argumentation oft der Eindruck erweckt, dass Diversity automatisch zu höheren Gewinnen und einer erhöhten Arbeitgeber-Attraktivität führt.
Kritik an McKinsey-Methodik und -Interpretation der Ergebnisse
Hand und Green warnen vor voreiligen Schlüssen. Sie kritisieren neben methodischen Schwächen auch die Messmethoden und die Art und Weise, wie McKinsey die Daten auswertet und interpretiert. Diversity dürfe nicht (nur) als Mittel zur Gewinnsteigerung gesehen werden, sondern könne durch andere Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit, Innovationskraft oder soziale Gerechtigkeit einen sinnvollen Nutzen stiften. Unternehmen, die Diversity nur als reines Marketinginstrument nutzen (wie es weit verbreitet ist), betreiben lediglich Diversity Washing und Augenwischerei ohne wirkliche strukturelle Veränderungen – was tatsächlich einer Bewerbertäuschung gleichkommt.
Sind vielfältig aufgestellte Unternehmen wirklich produktiver?
Aber die Untersuchung von Green und Hand ist beileibe nicht die einzige, die das von McKinsey postulierte Diversity-Mantra infrage stellt. Auch wenn in der öffentlichen Diskussion, in den Medien oder in Berichten immer wieder behauptet wird, dass Unternehmen mit vielfältig zusammengesetzten Führungsgremien erfolgreicher sind, zeigt die wissenschaftliche Forschung ein deutlich differenzierteres Bild:
Weder eine Metaanalyse, die die Ergebnisse von 140 Studien zusammenfasst und über 90.000 Unternehmen aus 30 Ländern untersucht, noch eine Analyse von 20 Studien, die speziell den Zusammenhang zwischen Geschlechtervielfalt in Vorständen und der finanziellen Performance von Unternehmen untersucht, können einen signifikanten positiven (oder negativen) Effekt von Gender Diversity auf die Unternehmensperformance bestätigen.
Zwei Dinge finde ich ohnehin fragwürdig: Zum einen, dass sich die Studien ausschließlich auf die Managementebene konzentrieren. Schließlich sind es die Teams, ohne die der Unternehmenserfolg nicht möglich wäre. Und wird die Diversity-Trommel nicht vor allem für die “normale” Belegschaft gerührt und die Regenbogenfahne für das Fußvolk geschwenkt? Adressieren die Unternehmen hier vielleicht die falschen Zielgruppen? Andererseits halte ich es auch für sehr fragwürdig, Diversity vor allem wegen der (von den Unternehmen selbst verursachten) erschwerten Recruiting-Bedingungen oder als Treiber für den Unternehmenserfolg zu pushen.
Vielfalt allein führt nicht zu besseren Ergebnissen
Die Studie “Exploring the Relationship between Team Diversity, Psychological Safety and Team Performance” von Henrik Bresman und Amy C. Edmondson widmet sich zur Abwechslung einmal nicht der Managementebene, sondern der Performance von diversen Teams. Aber auch sie zeigt auf, dass Vielfalt allein nicht automatisch zu besseren Ergebnissen führt. Auch wenn vielfältige Teams theoretisch durch verschiedene Perspektiven und Ideen bessere Leistungen erzielen könnten, zeigen die Ergebnisse, warum die pauschale Annahme, dass Diversity immer zu besseren Ergebnissen führt, unvollständig ist.
Psychologische Sicherheit als Schlüssel zur Entfaltung von Diversity-Potenzialen
Sie zeigen, dass psychologische Sicherheit der entscheidende Faktor ist, um die Potenziale von Diversity freizusetzen. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Teammitglieder offen Ideen, Bedenken oder Fragen äußern können, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Also eine Arbeitsatmosphäre, in der Risiken, Fehler und abweichende Meinungen akzeptiert werden. Ohne dieses Vertrauen, ohne psychologische Sicherheit, so die Autoren der Studie, sind vielfältige Teams tendenziell weniger leistungsfähig, da Kommunikationsbarrieren und Unsicherheiten zu Konflikten und Ineffizienz führen können.
Ohne durchdachte Bewerbungsarchitektur bleiben Diversity-Statements wirkungslos
Abgesehen davon, dass die als Benchmark dienenden McKinsey-Studien sehr einseitig und alles andere als repräsentativ sind: Würden die Unternehmen mit dem gleichen Engagement dafür sorgen, dass die ausgeschriebenen Stellen zur Selbstselektion geeignet und leicht auffindbar sind, würden sie sich für eine reibungslose Bewerbungsarchitektur ebenso einsetzen, wie sie Energie in Diversity-PR stecken, wären die Stellen deutlich schneller mit den passenden Kandidaten besetzt, als dies mit jedem Diversity-Statement möglich ist, das sich nicht selten im ausschließlichen Verweis auf die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt erschöpft.
Vorgetäuschte Vielfalt statt “echter” Diversity
Häufig beschränkt sich die Darstellung auf den Karriereseiten zudem fälschlicherweise primär auf sogenannte LGBTQ-Gruppen und Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft. Das Problem? Vielfalt bedeutet weit mehr als Hautfarbe oder Geschlecht, sexuelle Orientierung/Identität, Hautfarbe oder Herkunft. Doch genau auf diese Merkmale konzentrieren sich die Unternehmen, wenn sie auf ihren Karriereseiten dann Regenbogenflaggen & Co. und eine vermeintlich “bunte” Belegschaft abbilden.
Beliebt sind politisch überkorrekt konstruierte Bilder, die Vertreter verschiedener Hautfarben, Ethnien, Altersgruppen oder auch verschiedener Berufsgruppen repräsentieren sollen. Gerade in diesem Kontext wird gerne mit Stockfotos gearbeitet, was dann zu sehr peinlichen Momenten führen kann, wie das nachfolgende Beispiel zeigt:
Ein Team von 5 Personen (m/w/, evtl. d) unterschiedlicher Hautfarbe und möglicherweise auch Herkunft. Offensichtlich handelt es sich dabei um echte Multitasker, denn alle arbeiten scheinbar zur gleichen Zeit für United Internet, Stäubli, Lomotex, ASUS, PLI und viele andere Unternehmen. Natürlich nicht, denn alle diese Bilder entstammen der Shutterstock-Bilddatenbank und sind auf Dutzenden von (Karriere-)Websites zu finden. Diese Bilder suggerieren ganz im Sinne eines „Diversity Washing“ nicht nur eine Vielfalt, die es so dort nicht gibt, sie suggerieren auch, dass diese Menschen in den Unternehmen arbeiten.
Während ein vorgetäuschter Orgasmus nicht zwingend Indiz für eine kaputte Beziehung ist, ist vorgetäuschte Vielfalt hingegen ein Indiz für ein kaputtes Verhältnis zu Diversity. Hier werden die Bewerber nicht nur mehrfach getäuscht, sondern es handelt sich streng genommen irreführende Werbung.
So zeigen Sie gelebte Vielfalt auf der Karriereseite
Auch wenn es bei Personalauswahl eigentlich immer um die Eignung einer Person und eben nicht um die Herkunft oder Identität gehen sollte, weswegen Quoten auch keine gute Idee sind, stellt sich die Frage: Was können Sie tun, um auf Ihrer Karriereseite zu zeigen, dass Sie Vielfalt wirklich leben? Benötigen Sie wirklich eine eigene Diversity-Seite? Vielleicht als “Add-on”. Viel sinnvoller hingegen ist es, überall dort entsprechende Signale auszusenden, wo es im Kontext sinnvoll ist.
Folgende Empfehlungen hätte ich für Sie:
Kommunizieren Sie Vielfalt kontextbezogen
Sofern Vielfalt wirklich ein zentraler Unternehmenswert ist, sollten Sie dies auch entsprechend an passender Stelle kontextbezogen kommunizieren. Geeignete Kontaktpunkte sind hier bspw. der Bereich zu Kultur und Werten, Testimonials auf Zielgruppen-Landingpages, die „Benefits“-Seite und andere mehr.
Inszenieren Sie keine konstruierten Bildwelten
Inszenieren Sie keine künstlich konstruierten Bildwelten, die eine vielfältige Belegschaft widerspiegeln sollen. Zeigen Sie stattdessen, wie es wirklich ist, also echte Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld. Wenn in bestimmten Bereichen eben nur alte weiße Männer oder junge weiße Frauen arbeiten, mogeln sie keine anderen Gruppenvertreter hinzu. Alles andere schadet Ihrer Glaubwürdigkeit und weckt falsche Erwartungen. Nur zur Sicherheit: Stockfotos sind und bleiben auf einer Karriereseite tabu. Immer.
Arbeiten Sie mit Testimonials
Lassen Sie Mitarbeiter der verschiedenen Gruppen in Testimonials zu Wort kommen. Aber auch hier gilt: Bleiben Sie bei der Wahrheit und wecken Sie keine falschen Erwartungen!
Sorgen Sie für eine barrierefreie UX
Sorgen Sie mit einer barrierefreien UX dafür, dass die Inhalte Ihrer Karriereseite für alle uneingeschränkt zugänglich sind. Das gilt auch für den Bewerbungsprozess. Anmeldemasken, aufgeblähte Formulare & Co. sind tabu. Hilfreich ist auch der Einsatz von Tools wie z. B. accessiBe, die im Prinzip aus jeder Website eine barrierefreie Website machen.
Verwenden Sie eine Sprache, die verstanden wird
Verwenden Sie eine Sprache, die von allen verstanden, gelesen und kognitiv verarbeitet werden kann. Gendern, insbesondere mit Stern*chen, Unter_strich, Doppel:punkt & Co. ist also tabu.
Zeigen Sie Tranparenz
Gehen Sie transparent mit Gehaltsangaben um
Informieren Sie darüber, dass es in Ihrem Unternehmen keinen Gender- oder „Ethnicity“-Pay-Gap gibt und alle fair bezahlt werden (natürlich nur, sofern das zutrifft). Am besten gehen Sie generell transparent mit dem Gehalt um.
Stellen Sie dar, welche Möglichkeiten Sie betroffenen Mitarbeitern bieten
Stellen Sie dar, welche Möglichkeiten Sie älteren oder behinderten Mitarbeitern im Unternehmen bieten (z. B. Mentorenprogramme, Teilzeitmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze etc.).
Zeigen Sie, dass bei Ihnen alle die gleichen Chancen haben
Zeigen Sie, dass alle die gleichen Chancen haben – unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Herkunft, Bildungsgrad etc. Stellen Sie sicher, dass die Website verschiedene Karrierewege und Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigt, die allen Mitarbeitern offenstehen.
Zeigen Sie konkrete Erfolge Ihrer Maßnahmen
Zeigen Sie konkrete Erfolge und Fortschritte bei der Förderung von Vielfalt und Inklusion im Unternehmen, bspw. durch Programme und Initiativen. Das Siegel Charta der Vielfalt sollten Sie auf der Website nur dann zeigen, wenn Sie das Ganze auch mit Leben füllen (was tun Sie, dass Sie es wert sind, dieses Siegel zu tragen). Alles andere wird sonst gerne als „Diversity Washing“ interpretiert.
Schenken Sie sich generische Aussagen zu Diversity & Inclusion
Schenken Sie sich generische Aussagen zu Diversity und Inclusion. Zeigen (Bilder/Videos/Statements von Mitarbeitern) oder beschreiben (Text) Sie viel mehr, wie die entsprechenden Werte im Unternehmensalltag gelebt werden.
Bekräftigen Sie, dass Sie es wirklich ernst nehmen mit Diversity
Bekräftigen Sie Ihre Aussagen, indem Sie eine anonymisierte Bewerbung anbieten, die eine vorurteilsfreie Bewertung und Auswahl ermöglicht.
Warum das so wichtig ist? Erstens zeigt es, dass Sie es wirklich ernst meinen und nicht wie die meisten nur Diversity Washing betreiben. Zweitens sind Namen oder Äußerlichkeiten, die darauf schließen lassen, dass die Familie eines Bewerbers nicht schon immer in Deutschland (oder im Osten Deutschlands) gelebt hat, von Nachteil. Und das nicht erst beim Vorstellungsgespräch, denn dazu muss man erst einmal eingeladen werden. Ohne anonymisierte Bewerbung, gegen die sich die meisten Arbeitgeber sträuben, ist das aber ein schwieriges Unterfangen. Tatsächlich lehnt der Großteil (52 Prozent) deutscher Personaler und -innen die anonymisierte Bewerbung ab, schlimmer noch: Fehlen in der Bewerbung bestimmte persönliche Angaben oder das Foto, ist das ein k. o.-Kriterium.
Konstruierte und überinszenierte Vielfalt ist tabu
Natürlich ist es sinnvoll, sich als weltoffener Arbeitgeber zu präsentieren, bei dem alle die gleichen Chancen haben. Aber die oft zur Schau gestellte Überinszenierung (wie in der Illustration leicht überspitzt gezeigt), bei der dann die ganze Vielfalt der Belegschaft auf einem Bild dargestellt wird oder nur bestimmte Dimensionen der Diversität abgebildet werden, ist einfach nicht zielführend. Wie wäre es stattdessen, einfach authentisch in Text, Bild (und Video) darzustellen, wie diese Vielfalt in einzelnen Bereichen aussieht und gelebt wird? Auch hier ist es nicht zielführend, eine Arbeitswelt zu konstruieren, die es so nicht gibt. Wenn z. B. in den Büros tatsächlich nur Menschen bestimmten Alters, Geschlechts oder einer bestimmten Hautfarbe arbeiten und die einzigen Mitarbeiter anderer ethnischer Herkunft oder Hautfarbe nur in der Produktion oder als Reinigungskräfte tätig sind, dann ist es wenig glaubwürdig, alle in einem eigens dafür inszenierten Bild darzustellen, nur um blind einem Trend zu mehr Diversity zu folgen.
Ohne kandidatenzentriertes Recruiting verpuffen Diversity-Bemühungen im Nichts
Solange Sie nicht für auffindbare Jobs und eine kandidatenzentrierte (also in jeder Hinsicht barrierefreie) Bewerbungsarchitektur sorgen, verpuffen Ihre zur Schau gestellten Diversity-Bemühungen ohnehin sang- und klanglos im Nichts. Und solange Sie Menschen (wenn auch vielleicht unbewusst) nach Namen, Alter, Bild oder Herkunft beurteilen, Ihre Website nicht barrierefrei gestalten (Stichwort: Barrierefreiheitsstärkungsgesetz!) und unfaire Löhne zahlen, bleiben alle Ihre „Vielfaltsbekundungen“ ohnehin blutleere Lippenbekenntnisse. Denn auch hier gilt: Ehrlich währt am längsten.
Echte Vielfalt erfordert vor allem ein positives Menschenbild
Letztlich bleibt die Frage, ob der finanzielle Nutzen von Diversity überhaupt das entscheidende Argument sein sollte. Denn eine solche Einstellung signalisiert potenziellen Mitarbeitern, dass ihnen vor allem deswegen der Hof gemacht wird, weil sie dazu beitragen könnten, den Unternehmenserfolg und vor allem den Profit zu steigern – und nicht etwa wegen ihrer einzigartigen Persönlichkeiten, Talente oder Erfahrungen. Im Endeffekt könnte dies wiederum dazu führen, dass sich gerade diejenigen, die mit bunten Regenbogenfarben und Diversity-Versprechen angelockt werden, alles andere als willkommen fühlen und den Eindruck haben, nur als Mittel zum Zweck zu dienen. Stichwort Diversity Washing, siehe oben.
Viele Unternehmen verfolgen Diversity-Strategien nicht nur wegen möglicher finanzieller Vorteile, sondern auch unter dem Druck der politischen Korrektheit oder in der Hoffnung, im Wettbewerb um Talente – dem allseits gefürchteten “Fachkräftemangel” – die Nase vorn zu haben. Dabei wäre der einzig sinnvolle Ansatz ein positives Menschenbild und echte soziale Verantwortung.
Diversity sollte nicht darauf abzielen, kurzfristige Recruiting-Probleme zu lösen, sondern auf Langfristigkeit und soziale Verantwortung ausgerichtet sein.
*Diversity wird häufig als Synonym für Vielfalt verwendet. Im Wesentlichen wird darunter die Vielfalt oder Verschiedenheit von Merkmalen, Eigenschaften und Elementen innerhalb einer Organisation, einer Gruppe oder einer Gesellschaft verstanden. Sie umfasst individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und umfasst neben ethnischer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter, körperlichen und geistigen Fähigkeiten auch Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft, Bildungsabschlüsse, Betriebszugehörigkeit etc. Wenn ein Bayer, ein Sachse und ein Schwabe zusammenarbeiten, ist das streng genommen also schon ein vielfältiges Team. Überspitzt formuliert.
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