Candidate Experience Experten dringend gesucht!

von personalmarketing2null. Lesezeit: fast 10 Minuten.

Agil muss er agieren, der Recruiter von heute. Personalmarketing beherrschen und die Employer Branding-Klaviatur virtuos bedienen. Klar, dass er auch noch eine hervorragende Candidate Experience sicherstellen muss. Klar wird bei einer Analyse aktuell ausgeschriebener Stellen aber auch, dass das bei den ausschreibenden Unternehmen dringend erforderlich ist.

Es tut sich was im Recruiting-Stellenmarkt. Also auf der Seite, auf der Spezialisten ihres Fachs für eben diesen Bereich gesucht werden. Agil müssen sie sein. Empathisch. Menschenversteher. Kommunikationsstark. Selbstständig und flexibel. Teamfähig. Strukturiert und ergebnisorientiert arbeiten. MS-Office beherrschen. Und am besten kennen sie sich auch noch mit der jeweils im Unternehmen eingesetzten E-Recruiting-Software aus.

Recruiter. Candidate Experience Spezialisten. Active Sourcer. Recruiter mit Schwerpunkt Active Sourcing. Talent Resourcing Spezialisten. Also allesamt Leute, die sich mit dem Thema Personalbeschaffung auskennen sollten. Da aber diese Stellen eben ausgeschrieben sind – de facto also offenbar (dringend) zu besetzen sind – verwundert es nicht, dass es mit dem, worum es eigentlich geht – also dem Sicherstellen einer hervorragenden Candidate Experience – nicht allzu weit her ist. Das zumindest zeigt eine kurze Analyse von Stellenanzeigen, derer ich mich aus welchen Gründen auch immer bemüßigt fühlte. Geschaut habe ich dazu bei Deutschlands größtem Stellenportal, StepStone, und zwar unter Eingabe des Begriffs „Candidate Experience“ (wer hätte das gedacht). Drauf gebracht haben mich die Verfasser dieser Stellenanzeigen selbst bzw. derer von Stellen von Recruitern mit Schwerpunkt Active Sourcing. Von denen es immer mehr gibt. Wobei „Recruiter“ und „Sourcer“ ja eigentlich zwei verschiedene Rollen sind. Was uns an dieser Stelle nicht weiter stören soll, sollen sie sich doch auch noch in einigen Fällen als Candidate Experience Manager betätigen.

Der Recruiter als Active Sourcer als Candidate Experience Manager

Nehmen wir z. B. den „Recruiter (m/w, natürlich) mit Schwerpunkt Sourcing“ von Prodyna. Da übernimmt man nicht nur „eigenständig die Identifikation geeigneter Kandidaten auf allen relevanten (Social-Media) Kanälen“ und hat „den Überblick über zukünftige Trends und Recruiting-Kanäle und weiß, wo sich deren Zielgruppe befindet und wie man diese begeistert“ – nein, als „Teil des Recruitingteams begleitet man deren Kandidaten durch den gesamten Bewerbungs- und Einstellungsprozess und trägt zu einer positiven Candidate Experience bei„. Das wiederum ist dort dringend nötig. Es beginnt beim Bildmotiv und endet beim Bewerbungsprozedere. Wenn man denn überhaupt soweit kommt. So findet man beispielsweise auf der Karriere-Website keine Rubrik „Stellenangebote“ oder „Jobs“. Nicht, dass es sie nicht gäbe. Der Nutzer muss nur auf „Jetzt bewerben“ klicken. Dass es sich hierbei um einen Link handelt, ist nur nur leider nicht erkennbar. Klickt man dann den Link in der durch Zufall gefundenen Stellenbörse an, öffnet sich nicht etwa das Stellenangebot, sondern nur ein Extrakt dessen. Ein weiterer Klick ist zu tätigen, erst dann öffnet sich der Job. Und zwar als PDF.

Ja, Sie lesen richtig: als PDF. Das mag am Desktop noch so gerade gehen, am Smartphone ist es ein No go. Aber auch sonst ist es ein No go. Wir rekapitulieren: Wir klicken auf den Link in der Stellenbörse. Ein Extrakt des Jobs öffnet sich. Erst ein weiterer Klick öffnet die Stelle als PDF. Will man sich bewerben (in der Regel, aber auch außerhalb dieser, liest man sich ein Stellenangebot durch, bevor man sich bewirbt), so ist ein weiterer Klick erforderlich. Wer glaubt, nun könne man sich frisch, fromm, fröhlich, frei bewerben, der irrt. Zunächst muss man sich anmelden. Wenn es also nicht bereits längst gelungen ist, den Bewerber in die Flucht zu schlagen, so gelingt es spätestens hier.

Mangelhafte Candidate Experience bei Prodyna

Fazit: Ja, das Unternehmen benötigt dringend jemanden, der zu einer positiven Candidate Experience beiträgt.

„Post & Pray“ war gestern, Sie sind heute

Auch Aldi Süd sucht einen Recruiter. Allerdings nicht irgendeinen, sondern den „Recruiter (m/w) bei ALDI SÜD (ID:2341)“. Ganz besonders wichtig scheint mir die ID, an der im Stellentitel natürlich kein Weg vorbei geht. Ebenso nicht der Name des Unternehmens, der an keiner anderen Stelle, als im Stellentitel selbst, am besten aufgehoben ist. Wer sich nicht vom Bildmotiv abschrecken lässt (was sehr verschwommen und unprofessionell, als wäre es mal eben selbst mit Word zusammengeschustert, wirkt – das wiederum erklärt möglicherweise die Anforderung „gute Kenntnisse in den Microsoft-Office-Anwendungen„), wird beim Lesen des Textes vor Begeisterung sofort den „Bewerben“-Button klicken. Packend und mitreißend heißt es da: „Damit wir unsere Erfolgsgeschichte weiterschreiben können, suchen wir für den Aufbau des Corporate Recruiting Teams der ALDI SÜD Dienstleistung einen Recruiter, für den Candidate Experience nicht nur irgendein Begriff, sondern gelebte Praxis ist und der Spaß daran hat, sich als Ansprechpartner für seinen Fachbereich zu etablieren und diesen hinsichtlich aller Recruitingfragen und -strategien zu beraten. „Post & Pray“ war gestern, Sie sind heute und finden neue Wege, um zielgerichtet die passenden Kollegen von morgen anzusprechen.

Weil „Post & Pray“ gestern war, setzt ALDI SÜD auf die gute alte Stellenanzeige. Das finde ich konsequent! Candidate Experience ist für den gesuchten Recruiter nicht nur irgendein Begriff, sondern gelebte Praxis. Für das derzeitige Team offenbar nicht. 10 Bulletpoints beschreiben die Aufgaben (unter anderem „persönliche Betreu-ung des Bewerbers während des gesamten Recruitingprozesses zur Sicherstell-ung einer positiven Candidate Experience„, selbstverständlich alles in guter alter -ung-Manier durchdekliniert, mit möglichst vielen leb- und lieblosen Substantiven, anstatt mit lebhaften Verben für den Arbeitsplatz zu werben), 12 die Anforderungen (unter anderem die oben genannten MS-Office-Kenntnisse) und immerhin sieben die „Benefits“, davon im Übrigen unter anderem „Wasser, Kaffee, Tee zur freien Verfügung„. Ein Ansprechpartner sowie eine Adresse werden natürlich nicht genannt. Dafür heißt es im Kleingedruckten „Um Ihnen den Lesefluss zu erleichtern, beschränken wir uns auf männliche Bezeichnungen. Bewerberinnen sind uns selbstverständlich gleichermaßen willkommen„. Wobei sich mir die Frage stellt, wenn Bewerberinnen gleichermaßen willkommen sind, warum nennt man die Stelle dann nicht wenigstens „Recruiter (w/m)“. Eine kleine Änderung kann soviel bewirken.

Eins an dieser Ausschreibung ist mir allerdings ein großes Rätsel: Wie soll man eine positive Candidate Experience sicherstellen, wenn man mit Successfactors (unter diesem Namen tarnt sich jetzt das als Schrecken der Bewerber bekannte SAP E-Recruiting) arbeitet? Das ist schlicht einfach nicht möglich.

ALDI SÜD sucht Recruiter mit ID und bietet schlechte Candidate Experience

Fazit: Ja, ALDI SÜD benötigt dringend jemanden, der eine positive Candidate Experience sicherstellt. Ob der mit so einer Anzeige und dem E-Recruiting-Tool gefunden wird?

Der mysteriöse Herr Aldorf

Bleiben wir beim Handel. Der Stuttgarter Textil-Einzelhändler Breuninger sucht zur Abwechslung mal keinen Recruiter, sondern einen – tada! (Tusch) – „Assistent (m/w) im Bereich Recruiting & Candidate Experience Management“. Einen Assistenten fürs Candidate Experience Management. Bedeutet für mich in logischer Schlussfolgerung, dass da schon jemand ist, quasi der Candidate Experience Manager. Allerdings ist der gute Mann wohl überlastet, denn von positiver Candidate Experience sind wir in etwa soweit entfernt, als wenn Kim Jong Un, Erdogan und Trump endlich einmal zur Besinnung kämen. Nämlich Lichtjahre. Deswegen auch der Assistent, dessen Aufgaben als „Ansprechpartner (m/w)“ es dann ist, „die Candidate Experience mit dem Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit Breuninger in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln, zu untersuchen sowie zu optimieren„. Unterstützt werden übrigens die Recruiter im Tagesgeschäft, die natürlich allesamt (m/w) sind. Nun, (m/w) ist allemal besser als „Recruiter*innen“ oder „Recruiter/innen“ oder so. Beim Erstellen der Stellenanzeige musste es wohl schnell gehen und so vermischen sich Anforderungsprofil, Benefits und Abgesang zu einer wunderbaren Melange, die durch die Benennung eines mysteriösen Herrn Aldorf ohne Nennung weiterer Kontaktdaten, gekrönt wird.

Nein, ich korrigiere mich. Gekrönt wird das Ganze von einem Bewerber-Login. Diesmal ist es nicht Successfactors, dieses Mal ist es Lumesse bzw. Talentlink, was es aber nicht besser macht. Auch dass der Bewerber nun jegliche Orientierung verloren hat, wo er sich gerade befindet (der Name Breuninger taucht weder im Text, noch in der URL auf), zeigt, dass eine positive Candidate Experience lediglich der Wunsch der Vater des Gedankens ist.

Wobei, ich korrigiere mich. Eine Bewerbung ist auch ohne Login möglich. Auch hier kann man allerdings von allem möglichen sprechen. Aber nicht von einer positiven Candidate Experience.

Mangelhafte Candidate Experience bei Breuninger

Fazit: Ja, Breuninger benötigt wirklich dringend jemanden, der als „Assistent (m/w) im Bereich Recruiting & Candidate Experience Management“ klar Schiff macht.

Geisterhafte Großeganzeseher mit datengetriebenem Ansatz in der Bewerberansprache

Tja, und so könnte ich ewig weitere Beispiele anführen. Der „Großeganzeseher (m/w)“ (der eigentlich ein „RECRUITER / TALENT ACQUISITION SPECIALIST (M/W)“ ist) von SAS (seinerzeit nominiert für die Goldene Runkelrübe) führt den Bewerber auf ein ausschließlich englischsprachiges E-Recruiting-Tool, welches im Look & Feel in keinster Weise zur Stellenanzeige passt und sich darüber auch nur per Login erobern lässt, so dass die angestrebte stetige Weiterentwicklung der Candidate Experience tatsächlich dringend erforderlich ist.

Der „Recruiting Specialist (w/m)“ (!) von kerkhoff, der „im Sinne des Candidate Experience Managements mit bei HR-Marketing und Employer Branding Aktivitäten sowie der Weiterentwicklung unserer HR-Prozesse“ mitwirken soll, bei dem aber beispielsweise (wieder einmal) Aufgaben, Anforderungsprofil und Benefits in einem klaren Missverhältnis stehen und die Angabe, dass man in „Düsseldorf Atlanta Johannesburg Mumbai São Paulo Shanghai Tokio Wien“ vertreten ist, wichtiger ist, als die Nennung eines persönlichen Ansprechpartners und einer Adresse geschweige der Verlinkung der Karriere-Website.

Auch bei der Schwarz Gruppe wird der gesuchte „(Junior) Recruiter (w/m)“ (!) sich niemals voll entfalten können. Auch wenn eines der wohl konservativsten und verschwiegendsten Unternehmen Deutschlands nun auf der Du-Welle mitschwimmt, scheitert die Aufgabe, „maßgeblich zur Gestaltung einer guten Candidate Experience beizutragen„, (mal wieder) am bereits oben erwähnten E-Recruiting-System und dem wohl unpersönlichsten Arbeitgeber-Auftritt, der derzeit möglich ist. Besonders gelungen: Die Darstellung des Unternehmensgeists. Geisterhaft ist der gesamte Auftritt. Von Mitarbeitern (bis auf die in schönster Stock-Manier inszenierten) keine Spur. Da setzt sich die Verschwiegenheit fort. Da hilft dann auch das „Du“ nicht.

Schwarz Gruppe "begeistert" mit Karriere-Website

Der „Active Sourcing Expert (m/w)“ von ThyssenKrupp, der nicht nur mit vielen anderen „Experts“ arbeitet, sondern mit seinem „datengetriebenen Ansatz sowie seinem hohen Anspruch an eine positive Candidate Experience die Identifikation und zielgruppenspezifische Direktansprache übernimmt, um die richtigen Kandidaten für thyssenkrupp zu begeistern und die reibungslose Übergabe an die Recruiting Experts sicherstellt“ und darüber hinaus „Freude an der proaktiven Ausgestaltung des Candidate Relationship Managements z. B. durch geeignete Kommunikationsformate oder Events für definierte Teilnehmerkreise aus dem Kandidaten Pool“ hat, dessen Darstellung von Aufgaben und Anforderungsprofil aber mal wieder in klarem Missverhältnis zu den Benefits steht, die es allerdings in sich haben: „herausfordernde Aufgaben in einem globalen Netzwerk und modernem, dynamischem Arbeitsumfeld“ (gibt es sonst nirgends! Endlich mal ein klares Alleinstellungsmerkmal! So geht Employer Branding!). Außerdem kann man einen wertvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten (welches sich neuerdings auch „klein“ schreibt. Ist aktuell in. So, wie Bewerber zu duzen). Dass man auch hier keinen Ansprechpartner benennt, sei nur am Rande erwähnt. Dafür ist das Bewerbungsformular schön schlank.

Mangelhafte Candidate Experience bei thyssenkrupp

Mal wieder ein klassischer Fall von falsch verstandenem „Mobile first“. Wenn so der hohe Anspruch an Candidate Experience aussieht, gute Nacht!

Candy Date Manager verzweifelt gesucht

Fazit: Wo Candidate Experience drauf steht, ist noch lange keine drin. Zumindest keine positive. Es ist wenig sinnvoll – nein, es konterkariert sogar den Gedanken – mit einer positiven oder herausragenden Candidate Experience zu werben, wenn diese nicht eingehalten wird. Es ist schon erschreckend, eigentlich wollte ich Ihnen ein wirklich positives Beispiel präsentieren. Meine Stichprobe indes hat keins in ganzer Linie überzeugendes hervorgebracht. Spätestens beim Zwischenbescheid war’s vorbei mit der guten Bewerberererfahrung. Aber verstehen wir die Stellenanzeigen als das, was sie sind: Hilferufe nach Mitarbeitern, die den Unternehmen eine wirklich richtig gute Candidate Experience, ein echtes Candy Date, bescheren. Candy Date Manager eben.


Die besten Personalmarketing & Recruiting Jobs

Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding oder HR generell ist deine Leidenschaft? Du willst dich verändern oder strebst nach Höherem? Dann klick dich glücklich! Unter einer Vielzahl von Stellenangeboten findest auch du deinen Traumjob!

    1. […] erfordert Erfahrung, Seniorität und Haltung – Der Neo-Recruiter) und von Henner Knabenreich (Candidate Experience Experten dringend gesucht!) verweisen. Es gilt hier schlicht das Stete-Tropfen-Prinzip… Meine Einlassungen folgenden im […]

    2. Lars Hahn sagt:

      Und dann war da noch dieses Feel Good, was sich spätestens beim Onboarding einstellen sollte…

      Ernsthaft: Was nützt Employer Branding, Feel Good oder gar New Work, wenn die Bewerber schon an der Maske oder PDF-Barriere scheitern.

      Prima, mag da der eine oder andere sagen, dann können wir uns das ja sparen, wenn wir den Bewerbungsprozess möglichst kompliziert gestalten.

      Ein Schalk, wer Böses dabei denkt.

      • personalmarketing2null sagt:

        Feel good reicht doch beim Onboarding, oder? Wenn man es denn bis dahin schafft! :)

        Mal ganz im Ernst: Eigentlich wollte ich noch ein schönes Beispiel präsentieren. Eine nett formulierte, sehr ansprechende Stellenanzeige, persönlicher Ansprechpartner, Kontaktdaten, simples, in die Stellenanzeige integrierte Bewerbungsformular… Dann habe ich mich „beworben“ und da kam das Aus. Aus der (natürlich) per Du formulierten, wirklich ansprechenden Stellenanzeige wurde ein unverbindliches Eingangsschreiben per Sie. Schade…

    3. Herrlich geschrieben und so treffend! Da werden Anzeigen in zig Kanälen geschaltet ohne nachzudenken, was mit den Inhalten ist! Der Köder soll doch eigentlich dem potenziellen Bewerber schmecken! Die „experience“ mit der Kommunikation – immer für eine Überraschung gut!

      • personalmarketing2null sagt:

        Vielen Dank! Nachgedacht wird in Sachen Recruiting und Personalmarketing flächendeckend wenig. Es gibt natürlich Ausnahmen. Aber die markieren nur die oberste Spitze des Eisbergs… ;)

    4. Moin Henner,
      na da hast Du mal wieder so richtig losgelegt und Dich ausgetobt. Made my day! :)
      Wir sehen uns auf der ZP17 – spätestens zur HR:NIGHT.
      Grüße aus dem wunderbaren Nürnberg
      Stefan

      • personalmarketing2null sagt:

        Moin Stefan, ja, und ich hätte noch stundenlang so weitermachen können. Nee, mal im Ernst: eigentlich ein ganz schönes Armutszeugnis für die Zunft, oder? Apropos Zu(ku)nft: Auf der ZP17 bin ich nicht, aber natürlich auf der HR-NIGHT. Freue mich!
        Grüße aus dem wunderbaren Wiesbaden ins wunderbare Nürnberg
        Henner

    5. Julia Hochweiss sagt:

      Absolut meine Meinung! In den Stellenanzeigen wird mit Begriffen um sich geworfen, die gar nicht gelebt oder voneinander abgegrenzt werden. Die Unternehmen müssten sich klar werden, was genau die Rolle des Recruiters und des Sourcers ist – nämlich zwei Paar Schuhe. In Zukunft werden sich die beiden sicher annähern, aber das braucht einen „mind change“ im HR und den Lienienvernatwortlichen. Bitte mehr von.

      • personalmarketing2null sagt:

        … aber ist es nicht erschreckend, dass Stellenanzeigen, über die solche Leute gesucht werden, in vielen Fällen vor fachlicher Inkompetenz nur so triefen? Sollte jemand, der jemanden sucht, so wie er ist, bzw. den gleichen Job macht, nicht auch die Ansprache seinesgleichen verstehen? Und müssten Active Sourcer (warum eigentlich active, das sourcen an sich ist doch schon eine Tätigkeit?) nicht eigentlich gesourct werden? Fragen über Fragen, deren Antworten wir wahrscheinlich nie erhalten werden ;)

    Schreiben Sie Ihren Kommentar

    Suche

    Keinen Artikel mehr verpassen?

    Save the Date! Am 4. Mai 2018 geht’s weiter!

    Jede Wette, dass es am 4. Mai weitergeht!

    Kategorien

    Arbeitgeber Ausbildungsmarketing Authentizität Bewerber Candidate Experience employer branding Facebook Fachkräftemangel Karriere-Fanpage Karriere-Page Karriere-Website Karriere-Website-Check Karriereseiten kununu Personalmarketing recruiting Social Media Social Media Personalmarketing Stellenanzeige Stellenanzeigen Studie twitter Xing Youtube Zielgruppe

    Archive

    Die App für HR-Blogs

    HR_BloggerBadge Get it on Google Play