Das sind die Recruiting-Trends für 2018

Das sind die Recruiting-Trends für 2018

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 9 Minuten.

Was bringt 2018 eigentlich an Neuerungen und Trends oder aber auch an Selbstverständlichem oder dringend Notwendigen für Recruiting und Personalmarketing? Ob Vollbeschäftigung, der Start von Google Jobs, mehr Wertschätzung für Bewerber, Blockchain, mobile Recruiting, Active Sourcing oder aber die EU-DGSVO – all diese Aspekte werden Ihr Recruiting in diesem Jahr mehr oder weniger massiv beeinflussen.

Mit dem Blick in die Glaskugel tue ich mich zugegebenermaßen immer etwas schwer. Daher beschränke ich mich in dieser Aufzählung, was im Recruiting tatsächlich mit großen Schritten auf uns zu- oder uns sogar überrollt. Hier also die 11-Top-Trends, die uns 2018 im Recruiting beschäftigen werden.

Trend Nr. 1 – Der Arbeitsmarkt wird (noch) enger

Die Suche nach bzw. die Ansprache von Bewerbern wird trotz neuester technischer Errungenschaften auch 2018 nicht leichter. Je nachdem, welchen Prozentsatz man zugrunde legt, haben wir in dem ein oder anderen Bundesland schon heute den Status der Vollbeschäftigung erreicht, für ganz Deutschland soll das im Jahr 2019 der Fall sein. Auf der anderen Seite brummt die Konjunktur. Das Erwerbspersonenpotenzial sinkt quasi im Stundentakt und in vielen Branchen werden qualifizierte Fachkräfte knapp. Der Kampf um die Bewerber gerät also mehr und mehr tatsächlich zu einem „War for Talents“. Wobei leider immer wieder missachtet wird, dass in so manchem Menschen Talente schlummern, die sich weder aus einem Anschreiben noch aus einem Lebenslauf auslesen lassen.

Auf der anderen Seite bringen die fortschreitende Technologisierung und Digitalisierung neue Berufsbilder mit sich, deren Anforderungen mancher Recruiter oder Fachbereich selber nicht kennt. Hier gilt es also unbedingt gegenzusteuern: In der Erziehung, wo der Grundstein für das gelegt wird, was wir dann Jahre später als „den Fachkräftemangel“ wahrnehmen, in der Bildungspolitik, die einer dringenden Reform bedarf, in der Ausbildung (sowohl dual als auch an Hochschulen), bei Unternehmensführern und zu guter Letzt in der Qualifikation und im Mindset derjenigen, die für die Personalbeschaffung zuständig sind (siehe #10).

Trend Nr. 2 – Mobil optimierte Karriere-Websites

Ja, ich weiß, im Jahr 2018 mobil optimierte Karriere-Websites als Trend auszurufen, scheint anachronistisch. Aber ein Blick auf viele Websites im deutschsprachigen Raum zeigt eindeutig, dass da noch ganz viel Potenzial nach oben ist. Und das gilt es möglichst schnell zu erschließen. Denn auch wenn viele Unternehmen und deren Karriere-Websites nicht mobil optimiert sind, Bewerber surfen auf der Suche nach Jobs oder in der Absicht, sich zu bewerben, zunehmend per Smartphone. Wer da als Unternehmen nicht mitschwimmt, hat schnell das Nachsehen.

Das Nachsehen haben auch die Arbeitgeber, die zwar über eine Karriere-Rubrik verfügen, diese aber auf einer einzigen HTML-Seite dargestellt wird oder sich in der bloßen Auflistung von Jobs erschöpft. Kandidaten suchen zunehmend per Google nach Jobs. Wer da mangels SEO nicht gefunden wird, ist schnell weg vom Fenster. Und vor allem aus dem Dunstkreis möglicher Bewerber. Ja, und dass auch die Bewerbung selbst für mobile Endgeräte optimiert sein sollte, ist eigentlich klar, offenbar aber eine massive Herausforderung für so manchen Anbieter von E-Recruiting-Software.

Trend Nr. 3 – Am Bewerber orientierte Stellenanzeigen

Nun ist es ja nicht so, dass wir erst seit gestern Stellenanzeigen schreiben. Das machen wir schon seit vielen Jahren. Eigentlich sollten wir also wissen, wie es richtig geht. Auf die Bedürfnisse der Bewerber eingehen. Sie direkt adressieren (und wenn „Du“ in der Ansprache, dann bitte konsequent und nur dann, wenn es zur Unternehmenskultur passt). Sie mit einer praktisch nachvollziehbaren und aufs Wesentliche beschränkten Aufgabenbeschreibung zu begeistern. Nur die Anforderungen zu verlangen, die wirklich relevant für die Position sind. Sie mit auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnittenen Benefits zu überzeugen. Ihnen einen Ansprechpartner zur Seite zu stellen. Und ihnen eine möglichst einfache und direkte Bewerbung zu ermöglichen. Das schließt auch die Angabe von Adressinformationen ein!

Trend Nr. 4 – Eine einfache Bewerbung

Ein einfaches Formular mit Angabe der Kontaktdaten, eine einfache Upload-Möglichkeit bzw. die One-Click-Bewerbung via XING oder LinkedIn – mehr braucht es nicht. Wenn Sie viele Bewerbungen „fürchten“, bauen Sie noch ein Mini-Assessment ein. Das kann eine auf die ausgeschriebene Aufgabe bezogene Frage sein, die nur ein Bewerber beantworten kann, der für diese Aufgabe qualifiziert ist. Vor dem Hintergrund der im Mai 2018 in Kraft tretenden DSGVO darf natürlich eine Möglichkeit zur aktiven Einwilligung in die Datenerhebung nicht fehlen. Dazu aber mehr unter Punkt 7.

Trend Nr. 5  – Die Generationen fressen ihre Kinder

Alle Welt spricht von den Generationen X, Y, Z und Alpha und deren geänderten Anforderungen an Jobs und Karriere. Auch wenn ich von diesem Schubladendenken wenig halte, ist da leider mehr dran, als wir vielleicht wahr haben wollen. Was wir unseren Kindern tagtäglich vorleben und wie und mit welchen Technologien unsere Kinder aufwachsen, prägt diese für ihr ganzes Leben. Und so nimmt in der logischen Konsequenz dank Dauerberieselung, Unterschichtenfernsehen, Social Media und einer fragwürdigen Welt, in der wir leben, die „Bewerberqualität“ sukzessive ab. Nicht selten wird diese ja mit als ein Grund für den „Fachkräftemangel“ angeführt. Traue keinem Fachkräftemangel, den du nicht selbst verursacht hast, kann ich da nur sagen. Das, was wir als Fachkräftemangel wahrnehmen, ist hausgemacht und systemimmanent. Schuld sind Kindererziehung, verfehlte Bildungspolitik, mangelnde Ausbildung und eine wenig vorausschauende Personalpolitik. Wer an Altem festhält, hat das nachsehen. Neue Wege in Ausbildung, Bewerberansprache, „Mitarbeiterkultur“ und Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu gehen, wird immer wichtiger. Auch in 2018.

Trend Nr. 6 – Active Sourcing wird wichtiger. Und läuft Gefahr, ins Leere zu laufen

Dank der unter Punkt genannten Arbeitsmarktsituation wird das Thema Active Sourcing immer wichtiger. Denn die wirklich „guten Talente“ sind ja schon im Job und nicht in Stellenbörsen unterwegs. Und da ja der Großteil der Deutschen super unzufrieden in ihrem Job ist und sich darüber hinaus nicht sonderlich mit seinem Unternehmen verbunden fühlt, ist die Wechselbereitschaft recht hoch. Ideale Voraussetzungen also, um Kandidaten für sich zu gewinnen.

Problem dabei: Immer mehr Dienstleister wie auch Recruiter (die ja eigentlich qua Spezialisierung Sourcer sein sollten) springen auf diesen Zug auf. Und leider auch viele Unqualifizierte. Was dazu führt, dass viel Erde verbrannt wird und die richtig „guten Talente“ sich mehr und mehr vor solchen Anfragen abschotten und sich aus entsprechenden Netzwerken zurückziehen. Vielleicht bringt da ja die DSGVO etwas Ruhe rein? Fragwürdig finde ich die Entwicklung, bei der Ansprache von Kandidaten auf automatisierte Tools zu setzen, um auf diese Weise Ressourcen zu sparen. Die Ressourcen sollten anderswo eingespart werden, aber nicht beim Kontakt von Mensch zu Mensch.

Trend Nr. 7 – Die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) wirbelt das Recruiting durcheinander

Ja, und ein Thema was wirklich für viel Unruhe sorgen wird, ist das Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung, die aber scheinbar viele Beteiligte noch gar nicht auf dem Schirm haben. Dabei spielt diese ab Mai 2018 eine entscheidende Rolle im Recruiting und im Active Sourcing und kann, sofern die Regeln nicht eingehalten werden, empfindliche Geldstrafen von bis zu 20 Millionen Euro nach sich ziehen.

So ist es beispielsweise erforderlich, dass ein Bewerber in die Speicherung und Verarbeitung seiner Daten einwilligt. Und das muss er aktiv tun, bspw. per Checkbox im Bewerbungsformular. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, die bisher ihre Recruiting-Prozesse per Outlook, Excel und Papier managen, stehen hier vor einer echten Herausforderung. Aber die DSGVO stellt auch eine super Verhandlungsbasis für die Einführung einer schlanken E-Recruiting-Lösung dar. Denn an der geht eigentlich fast kein Weg mehr vorbei.

Trend Nr. 8 – Google Jobs erschüttert die Jobbörsen-Landschaft

Im Juni 2017 ließ Google die Bombe platzen und erschütterte mit einer „Jobsuchmaschine in der Suchmaschine“ die Jobbörsen-Landschaft. Sukzessive werden die Funktionalitäten ausgerollt und machen auch vor Deutschlands Landesgrenzen keinen Halt. Auch wenn man sich die Entwicklung der Reichweite von Stellenbörsen anschaut, wird es umso wichtiger, die eigenen Stellenangebote fit für Google Jobs zu machen. Das wird allerdings in vielen Fällen dank veralteter, maßlos überteuerter und  mangelhafter HR-Software konterkariert. Zeit also für einen Tapetenwechsel: Weg von alten, starren HR-Software-Lösungen, hin zu jungen, zeitgemäßen, technisch auf dem neuesten Stand und nutzerfreundlichen (und natürlich DSGVO-konformen), schlanken, flexiblen und preiswerten E-Recruiting-Lösungen. Was sage ich, preiswert? Die Lösung von SmartRecruiters gibt’s für den Mittelstand (bis zu 250 Mitarbeiter) sogar für schmale 0 Euro! Auch Performance Personalmarketing wird an Bedeutung zunehmen und infolge dessen die Bewerberansprache deutlich verbessern.

Trend Nr. 9 – Künstliche Intelligenz: Matching, Chatbots und Sprachassistenten erleichtern das Recruiting

2018 ist natürlich auch das Jahr der Künstlichen Intelligenz: Recruiting-Chatbots und Sprachassistenten wie Alexa, die mehr als nur Regel- oder Entscheidungsbaum-basiert arbeiten und einen echten Mehrwert bieten und verbesserte Matching-Systeme werden weiterhin an Fahrt und Qualität gewinnen und das Recruiting „komfortabler“ gestalten.

Trend Nr. 10 – Änderung des Recruiter-Mindsets

Und klar, künstliche Intelligenz ersetzt kein Bauchgefühl und schon lange kein offenes Recruiter-Mindset. Das wiederum ist dringend erforderlich, um den in Punkt 1 genannten Bewerbermarkt und dem Einsatz „neuer“ Technologien Rechnung zu tragen. Hier indes sehe ich die größte Herausforderung. HR muss dringend raus aus der Komfortzone. Natürlich wird man nicht von heute auf morgen vom Verwalter zum Gestalter. Das, was die so genannte „innere Haltung“ (oder neudeutsch das „Mindset“) ausmacht, ist über Jahre gewachsen, wurde in der Kindheit geprägt und ist in unserem Hirn verankert. Die gute Nachricht: Auch im Alter lässt sich daran arbeiten. Ohne Begeisterung geht es aber nicht. Sprich, wenn Sie dazu geprügelt respektive angehalten werden, ihr Recruiting auf Vordermann zu bringen, wird das kaum von nachhaltigem Erfolg gekrönt sein. Sie müssen es wollen, sich dafür begeistern, vielleicht mit anderen Ihre Fragen, Ihre Ideen teilen? Zum Beispiel im personalblogger, auf dem HR-Barcamp in Berlin oder bei personalmarketing2null & friends. Hier treffen Sie Gleichgesinnte mit der richtigen Einstellung und der Funke springt schnell über!

Trend Nr. 11 – Blockchain und Kryptowährung erobern das Recruiting

Momentan vergeht ja kaum ein Tag ohne eine Meldung zur Kryptowährung Bitcoin (oder anderen). Basieren tut das alles auf der so genannten Blockchain (eine Erklärung dafür, was das ist, erspare ich mir an dieser Stelle). Und diese so genannte Blockchain revolutioniert momentan die gesamte Wirtschaft. Sie hat das Zeug (oder ist schon) dabei, Transaktionen im Internet für immer zu verändern. Klar, dass da auch das Recruiting von betroffen ist. Schließlich ist eine Bewerbung nichts anderes als eine Transaktion. Und so gibt es mit Moonlighting und ConnectJob tatsächlich die ersten Apps, die sich diese Technologie zunutze machen. Während ConnectJob noch nicht live ist und nur als Dummy funktioniert, gehört Moonlighting schon zu den erfolgreichsten Apps bei iTunes. Bezahlt wird selbstverständlich in Kryptowährung, ist doch klar. Moonbit heißt das bei Moonlighting. Ach ja, momentan sammeln beide Unternehmen gerade Geld ein. Falsch, Kryptowährung. Und klar, dass Sie für die Jobs, die Sie anbieten, auch mit Kryptowährung bezahlen, oder?

Alles in allem betrachtet, wird 2018 ein spannendes und ereignisreiches Jahr. Einige der hier angerissenen Punkte werde ich demnächst noch in weiteren Blogbeiträgen aufgreifen. Jetzt wünsche ich aber Ihnen, lieber Leser, liebe Leserin, ein erfolgreiches neues Jahr mit viel Gesundheit, Liebe, Glück und Erfolg und natürlich richtig guten Kandidaten!

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    2. Claudia sagt:

      Hallo, sehr schöner Überblick! Hast Du für die Aussage in Trend 2 „Kandidaten suchen zunehmend per Google nach Jobs“ einen Quellentipp? In meinem Unternehmen sind wir gefühlt manchmal noch mit Hammer und Meißel unterwegs, deshalb wäre eine belegbare Aussage hierzu super. Danke vorab!

      • personalmarketing2null sagt:

        Hallo Claudia,
        ja, da gibt es verschiedene Studien zu, bspw. Candidate Behaviour von Careerbuilder, Recruiting Trends von der Uni Bamberg und die Azubi Recruiting-Trends von u-form.
        Zum Trost: Ihr seid nicht das einzige Unternehmen, wo es noch so ist ;) Aber es gut und (überlebens)wichtig, sich mit diesen Themen auseinanderzusetzen und aktiv anzugehen.
        Viele Grüße
        Henner

    3. Stefan Walz sagt:

      Mh, also wirklich neu sind ja nur die Punkte 7,8 & 11. In meinen Augen ist es geradezu fahrlässig, als Recruiter heute noch nicht auf Active Sourcing zu setzen.

      Wirklich spannend fände ich daneben noch das Thema „interne Influencer“.

      • personalmarketing2null sagt:

        Frohes Neues, Stefan! Danke für dein Feedback! Auch wenn die anderen nicht neu sind, heißt es ja nicht, dass da nicht noch gewaltig Luft nach oben ist und auch dieses Jahr unbedingt/endlich auf der Agenda stehen sollte :). Beste Grüße und auf ein erfolgreiches Recruiting-Jahr 2018!

    Was meinen Sie? Ich freue mich auf Ihren Kommentar!

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