Active Sourcing braucht das richtige Mindset – Podcast Episode 10 mit Jan Hawliczek und Tobias Ortner

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 12 Minuten.

Active Sourcing ist in aller Munde. Schaut man sich aktuelle Stellenanzeigen an, werden vom Recruiter zunehmend auch (Active) Sourcing-Fähigkeiten und Kenntnisse gefordert. Welche das sind, welche Rahmenbedingungen und welches Mindset erfolgsentscheidend sind, darüber habe ich in meiner 10. Podcast-Episode mit den „It-Girls der deutschen Sourcing-Szene“, Jan Hawliczek und Tobias Ortner von WP Social Recruiting gesprochen. Beim professionellen Schürfen nach dem „Kandidaten-Gold“ haben die Mit-Autoren von „Erfolgsfaktor Sourcing“ sogar die Dating-App Tinder überrumpelt. Wie sie das gemacht haben, haben sie mir erzählt.

Wenn man sich die (noch recht überschaubare) (Active) Sourcing-Szene in Deutschland anschaut, fällt wohl kaum einer so auf, wie Jan und Tobi. Ihr im täglichen Gebrauch angewandtes und immer weiter verfeinertes Sourcing-Know-how geben die beiden nicht nur im ersten deutschsprachigen Buch zum Thema, „Erfolgsfaktor Sourcing„, sondern auch in unterhaltsamen und lehrreichen Workshops (oder launigen Wetten) an die wissbegierige Personaler- und Recruiter-Szene weiter. In einem dieser Workshops bin ich selber in die Wunderwelt des Active Sourcing eingetaucht und habe mir die beiden dann vors Mikro geholt.

Active Sourcing oder Sourcing?

Warum hier in Deutschland eigentlich von „Active Sourcing“ die Rede ist, verstehe ich bis heute nicht. Genauso wie der Begriff „proaktiv“, ist auch der Begriff „Active Sourcing“ irgendwie widersinnig. Aktiver als aktiv geht irgendwie nicht. Schließlich ist Sourcing per se etwas, das man aktiv tun muss: Google, Business-Netzwerke, Lebenslaufdatenbanken oder andere Jagdgründe nach passenden Kandidaten durchsuchen, sie auf sich aufmerksam zu machen, für sich zu begeistern und langfristig zu binden. „Passive“ Sourcing ist also gar nicht möglich. Möglicherweise dient diese Abgrenzung der passiven Tätigkeit des „post and pray“, sprich Stellenanzeige schalten und beten, dass sich jemand bewirbt. Schaut man bei Google, so findet man den Terminus „Active Sourcing“ eigentlich nur bei uns, der Rest der Welt bedient sich des Begriffs „Sourcing“, was dann wohl auch die Erklärung dafür ist, warum es SOSU (Sourcing Summit) und nicht ASOSU heißt ;). Aber das nur am Rande. Abgesehen davon wollen wir nicht kleinlich sein. Ich bin es definitiv nicht. Und der Hawliczek Jan und der Ortner Tobias sowieso.

Wie Jan und Tobi zum Sourcing kamen

Jan hat vor seiner Karriere als „Star-Sourcer“ eine Ausbildung als Sozialversicherungsfachangestellter (kurz SoFa) absolviert – nach eigenen Angaben, weil er immer schon mal einen Job als Sofa machen wollte – und war dann im Außendienst tätig. Hier hat er sich viel Vertriebs-Know-how verschafft, welches für die Tätigkeit im Sourcing bis heute einen großen Vorteil darstellt. Während des Studiums hatte er dann erstmals Berührung mit HR-Themen und lernte dort im Rahmen eines Auslandspraktikums Linkedin kennen. Nachdem er zurück in Deutschland war, suchte er ein Pendant und wurde in XING fündig, wo er wiederum nach einer Suche auf den Ortner Tobias stieß.

Selbiger hat nach seiner Schreinerlehre (an dieser Stelle wäre mal eine Erhebung spannend, wie viele Menschen aus dem Recruiting vorher eine Schreinerlehre gemacht haben, ich zähle mit Tobi nach Michael Witt innerhalb kürzester Zeit immerhin schon zwei – wer also im Recruiting tätig ist und vorher Schreiner/Tischler war, bitte melden ;)) eine Traineestelle im Sales angetreten. Für Tobi war immer schon klar, Kommunikation und „ich will was mit Menschen machen“ (typische Aussage auch für Personaler – sowie Friseure, Verkäufer, Pflegeberufe…), das ist genau sein Ding. Nach dem Traineejob führte der Weg Tobi in die Personalberatung, für die er ein Recruiting-Center aufgebaut hat. Hier hatte er nebenbei schon an einem Business-Plan gearbeitet, wie das Recruiting der Zukunft aussehen könnte. 2007 gründete er mit Markus Fichtner das Unternehmen Work Performance. Während die Sourcing-Möglichkeiten seinerzeit sehr limitiert waren (LinkedIn spielte auf dem deutschen Markt noch keine Rolle, und das Thema E-Recruiting steckte bei XING noch ziemlich in den Kinderschuhen), gibt es mittlerweile weitaus mehr Möglichkeiten. Welche das sind und wie das geht, das wissen Jan und Tobi. Getreu dem Motto „sharing is caring“ möchten die beiden ihr Wissen mit anderen teilen.

Active Sourcing nimmt an Bedeutung zu - Social Media Personalmarketing Studie 2016

Suchen, Finden, Halten und Begeistern von Talenten

Active Sourcing erfordert viel technisches Know-how. Für Tobi und Jan steht Sourcing für das Suchen, Finden, Halten und Begeistern von Talenten bzw. potenziellen Kandidaten. Jeder dieser einzelnen Prozessschritte benötigt einzelnes Know-how, welches die beiden in ihrem Buch bzw. in ihren Workshops vermitteln (und das machen sie auf ihre einzigartige, eine sehr lebendige und sehr lehrreiche Art). Professionalität gegenüber Kandidaten und Kunden steht im Mittelpunkt von Active Sourcing (ich erlaube mir weiterhin „Active“ einzustreuen – zum einen, weil das nun mal der hier in Deutschland etablierte Begriff ist, zum anderen um Google ein bisschen anzufüttern).

Jans und Tobis Philosophie ist es, Dinge nicht so stehen zu lassen, wie sind, sondern zu probieren und sie auszureizen. Was durchaus auch dazu führt, dass die Funktionalitäten eines großen deutschen Business-Netzwerk auseinandergepflückt werden oder man da sourct, wo es bisher bestimmt noch keiner getan hat, sich aber die Zielgruppe durchaus tummelt (die es natürlich vorher zu definieren gilt), also bspw. auf Tinder. BFFT, das Unternehmen, für das Jan und Tobi nach Kandidaten schürfen, ist der breiten Masse wenig bekannt bzw. verfügt nicht über einen Riesen-Brand (Brand bitte englisch aussprechen). Nur das Schalten von Stellenanzeigen brachte also wenig. Zumal selbige ja nur die erreichen, die aktiv auf der Suche sind und nicht die, die glücklich im Job sind. Da muss man sich dann was einfallen lassen: Performance Personalmarketing etwa (mit Programmatic Job Advertising, Targeting und Re-Targeting und allem pipapo) etwa – oder eben Active Sourcing.

Active Sourcing wird wenig professionell betrieben

Wobei das natürlich immer abhängig ist von der Zielgruppe. Daher ist es umso wichtiger, selbige zu kennen, wissen wo sie sich rumtreibt und was die will. Hilfreich kann dabei dann bspw. die Jobs to be done-Theorie sein, auf jeden Fall aber das Führen von Interviews mit denjenigen, die man erreichen will. Auch der Einsatz von Active Sourcing kann keine Berge versetzen, meint Tobi. Entscheidend sei der Mix an einzelnen Maßnahmen und die Stellenanzeige sei noch lange nicht tot. Entscheidend sei aber auch, Active Sourcing richtig einzusetzen, es zu verstehen. Zwar werde es immer mehr in Unternehmen eingesetzt, aber in vielen Fällen wenig professionell betrieben, wie auch ein Zitat aus der Pressemitteilung zur neuesten Auflage der Recruiting Trends eindrucksvoll untermauert:

„Knapp die Hälfte der Generation Y ist durch Active Sourcing genervt, weil entweder die Anfragen uninteressant sind,  nicht zu den Fähigkeiten passen oder sie zu standardisiert und ohne Bezug formuliert werden.“

Massenanschreiben oder Standardtexte, in denen auf das Job-Angebot verwiesen werde und man sich doch gerne per Mail drauf bewerben möge seien an der Tagesordnung. Oder skurille Anreden wie „Hi ITler“, die eher abschreckend wirken, als einen Anreiz vermitteln, sich mit der Nachricht auseinanderzusetzen.

Wichtig ist es, dass Active Sourcing Teil der Candidate Journey sei und positiv auf die Candidate Experience einzahlen müsse, haut Tobi ein paar Buzzwords raus. Und natürlich aufs Employer Branding. Denn eine unpassende Ansprache kann schnell die Arbeitgebermarke verbrennen. Dass die Grundvoraussetzungen für Active Sourcing stimmen müssten, sei essentiell, um dieses Instrument erfolgreich einzusetzen. In vielen Fällen entsteht hingegen der Eindruck, dass in etwa analog zu den Facebook-Karriereseiten (oder Snapchat oder was auch immer) wieder blind auf ein Pferd gesetzt wird, dass man aber gar nicht reiten kann. Wo also gar nicht klar ist, warum man etwas macht und wie es funktioniert und welche Rahmenbedingungen vorhanden sein müssen. Etwas (egal was) zu machen, nur weil es die anderen machen oder weil man es eben so macht, hat noch nie funktioniert. Viele Unternehmen haben bis heute nicht verstanden, wie sie auf den neuen Kanälen kommunizieren, ist denn auch das trockene Resümee der beiden.

„Wer nicht so neugierig ist und kein Netzwerker, sollte sich die Frage stellen ob er für Sourcing geeignet ist.“

Erfolgsfaktor Sourcing: Such- und Ansprachestrategien im World Wide Web
  • Robindro Ullah, Michael Witt, Tobias Ortner, Jan Hawliczek
  • Herausgeber: Schäffer Poeschel
  • Gebundene Ausgabe: 141 Seiten

Grundvoraussetzungen müssen stimmen

  • Auch mit Sourcing lässt sich das karierte Maiglöckchen (aka Eier legende Wollmilchsau) oder eine aufgrund der Rahmenbedingungen unmöglich zu besetzende Stelle nicht der Richtige finden bzw. binden (klar finden Sie einen SAP HCM Spezialisten mittels Sourcing, das ist kein Hexenwerk, allerdings wird niemand diesen Job annehmen, wenn er auf zwei Jahre befristet ist)
  • Das technische Know-how muss vorhanden sein – sowohl was die Suche (also bspw. das Bilden sinnvoller Searchstrings, das Kenne und Verstehen der Suchanfragen sowie der Eigenheiten der Plattformen, die man durchsucht) als auch die technischen Hilfsmittel (z. B. Browser Add-ons angeht
  • Ohne das passende Unternehmensumfeld geht nichts. Beispiele dafür:
    Infrastruktur: In vielen Unternehmen ist die Nutzung des Internet Explorers trotz massiver Sicherheitslücken an der Tagesordnung. Der Einsatz von Chrome ist tabu – dieser wiederum ist aber der Browser, der die besten Sourcing-Bedingungen ermöglicht
    Kultur: Sourcing bedeutet sich in die Tiefen des Internet zu begeben, um neue Quellen zu erschließen. Dass man sich dann viel auf Blogs, Twitter, Foren und anderen Seiten aufhalten muss, wird von einer eher konservativ geprägten Personalabteilung (oder der Unternehmensleitung) eher nicht verstanden
    Fachabteilung: Auch die muss für das Thema sensibilisiert werden und verstehen, dass da nicht ein Bewerber, sondern ein Kandidat sitzt –  ein Satz wie: „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“ macht den ganzen Sourcing-Aufwand obsolet.
    Prozesse und Strukturen: Müssen angepasst werden. „Klassische“ Abstimmungsprozesse, die ewig und drei Tage dauern, sind nicht geeignet: In einem engen Bewerbermarkt und bei Kandidaten, die begehrt sind, sind schnelle Reaktionen das A & O: ist ein Kandidat im Netz, gilt es schnell zu handeln – gefischt wird auch woanders!
  • Das Mindset, die innere Haltung: Active Sourcing bedeutet am Ball zu bleiben, neugierig zu sein, auszuprobieren, sich in neue Themen einzuarbeiten
  • Empathie: Nach Profilen zu suchen, ist an sich kein Hexenwerk. Boolesche Suchketten kann jeder nach ein wenig Training bauen, das ist keine Kunst. Die Kunst ist es, auf der einen Seite zu verstehen, was und wofür man das eigentlich macht und dann das aufgespürte Profil, also den Menschen, der dahinter steckt, für sich bzw. das Unternehmen zu begeistern. Hier wird leider oft vergessen, dass es Menschen sind, die da miteinander kommunizieren und der gesunde Menschenverstand wird ausgeblendet. Dass der „Sourcer“ oder der sourcende Recruiter in (und außerhalb) der Regel der erste Kontakt ist und den Unternehmensnamen in den Ring wirft, haben viele nicht auf dem Schirm.
  • Das Profil des Sourcers: Dieses sollte ansprechend gestaltet sein, Symathie wecken, relevante Infos über Person und Unternehmen enthalten und auf den Arbeitgeber einzahlen. Der Sourcer ist der erste Kontakt zum Kandidaten! Hier entscheidet sich, ob es weitergeht oder nicht!

Der (Active) Sourcing-Prozess - Quelle WP Social Recruiting

Ist der „alte“ Recruiter der neue Sourcer?

Nicht nur deswegen kann man sich fragen, ob der alte Recruiter der neue Sourcer sein kann. Denn abgesehen davon, dass es das richtige Mindset braucht (technisches Interesse auf der einen Seite, auf der anderen Seite zu wissen, was man mit den gefundenen Profilen anstellt), macht man Sourcing eben nicht mal so eben nebenher. Sourcing ist ressourcenintensiv, auf den „klassischen“ Recruiter kommen jede Menge zusätzliche Aufgaben on top: Zielgruppe verstehen, ausfindig machen, in Kontakt treten, Kontakt pflegen, Netzwerke aufbauen und pflegen etc.. Intensive Beziehungspflege mit der klassischen Recruiterstelle? Das ist kaum zu schaffen. Schaut man sich aktuelle Stellenanzeigen an, über die ein Recruiter gesucht wird, erwartet man zudem noch, dass man zudem noch die Aufgabe des Candidate Experience Managers übernimmt. Fast hat man den Eindruck, die Verfasser der Stellenanzeigen selbst hätten keine Ahnung, von den Profilen, die sie da ausschreiben. Das ist allerdings kein Einzelfall.

„Du musst dich jeden Tag mit diesem Thema beschäftigen! Es gibt keine Konstante, die Konstante ist die Veränderung!“

Tobi vergleicht den Werdegang des Recruiters mit der des HR-Generalisten. Gesucht werde die Eier legende Wollmilchsau, der Recruiter als Personalmarketing-Experte, der Recruiter als Talent Manager, der Recruiter als Candidate Experience Manager, der Recruiter als Active Sourcer. Immer noch ist in vielen Unternehmen die Realität des Bewerbermarktes nicht angekommen. Kandidatensuche respektive Bewerberansprache ist heute ungleich aufwendiger als noch vor wenigen Jahren. Dass das Versäumnis, solche Stellen entsprechend aufzustocken, die Unternehmen teuer zu stehen kommt – wie die Cost of Vacancy eindrucksvoll belegt, haben viele Verantwortliche noch immer nicht begriffen.

Verständnis für Sourcing noch nicht vorhanden

Tobi und Jan haben das Gefühl, dass im Moment zwar jeder auf den Zug aufspringen will, sich aber viele nicht bewusst sind, was es eigentlich bedeutet. Das zeigt neben o. g. Stellenanzeigen auch sehr schön die Tatsache, dass das Ausbildungskonzept für Sourcing, welches die beiden vor zwei Jahren in der beim HREA erstmals ausgeschriebenen Kategorie Active Sourcing eingereicht hatten, schon in der Vorrunde scheiterte. Während das für mich wieder einmal ein klarer Beleg für die Inkompetenz der Jury dieses Awards darstellt, verbuchen Jan und Tobi dies unter einem „anderen Blickwinkel“, mit der die Jury Projekte beurteilt.

Auch herrsche eine falsche Vorstellung von dem, was Active Sourcing leisten kann: Es sei nicht so, dass man 30 Kandidaten anschreibt, sich 25 daraufhin melden und dann 18 eingestellt werden. Auch beschränke sich Active Sourcing nicht auf die Nutzung des XING Talent Managers. Sourcing bedeute mehr, als nur zwei Stichworte in die Suche auf XING einzugeben. Letztendlich gebe die Plattform die Zielgruppe vor, betonen die beiden immer wieder.

Wer wissen will, wie Active Sourcing und Employer Branding verbandelt sind, wie die beiden auf Tinder Software-Entwickler gefunden haben, worauf es bei der Ansprache ankommt, ob die per Du oder Sie sein muss, was es mit der Recruiter Brand auf sich hat und wie man mit Active Sourcing einsteigt, erfahren Sie im Podcast. Viel Spaß dabei!


Und wenn Sie hautnah dabei und Active Sourcing verstehen wollen, so kann ich nur wärmstens einen Workshop mit dem Team von WP Social Recruiting empfehlen! Hier gibt’s jede Menge Know-how, viel Spaß, tolle Leute und offenen Austausch, bei dem jeder vom anderen lernt! Der nächste Termin ist am 7. März, weitere Termine sowie Anmeldung gibt’s via  XING.

Links zur Episode:

Jan auf XING | Tobi auf XING

Das Buch Erfolgsfaktor Sourcing bei Amazon

WP Social Recruiting

Tinder als Sourcing-Kanal

Gewinner des HREA in der Kategorie „Active Sourcing“

Michael Witt zur Rolle des Recruiters

Marius Luther zu Performance Personalmarketing

Hier geht's zum personalmarketing2null-Podcast!


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