13. Juli 2015

Über die Wahl des richtigen Stellentitels und warum exzellente Stellenanzeigen so rar sind

Lesezeit: 9 Min. RecruitingStellenanzeigen

Ich glaube, ich werde mal ein Buch schreiben. Also nicht als Herausgeber, wie es groß in Mode ist, sondern so richtig. Als Autor. Inhalt dieses Buches: Stellenanzeigen. Also nicht so, wie Sie jetzt meinen, ein Buch, in dem Sie Stellen für Ihre Bewerber inserieren können (mal ganz ehrlich, welchen Sinn sollte das haben? Aber ich glaube schon, dass ein Markt dafür wäre). Bei der Anzahl verzweifelter (und digital inkompetenter) Personalbeschaffenden da draußen, sondern ein Buch, in dem ich darstelle, welch unglaublich schönen Stellenkreationen es da draußen gibt. Wie heißt es so schön? Die besten Geschichten schreibt das Leben selbst.

Ich fange mal bei Ihnen an, also einer der Zielgruppen meines Blogs, den Power-Recruitern und Super-Personalmarketieren. Stellen Sie sich mal vor, Sie wären auf Jobsuche. Sie wollten sich verbessern. Oder einfach mal was Neues machen, weil man keinen Pfifferling auf Ihre frechmutigen Ideen gibt, sondern lieber die graue Maus bleiben will. Was tun Sie also? Richtig, Sie warten, bis man Sie höchst professionell und mit Wertschätzung auf XING proaktiv anspricht, idealerweise von einem Recruiter, dessen Profil mehr oder weniger nichts über die Person selbst aussagt. Oder aber, Sie tun das, was die meisten Bewerber tun, wenn Sie auf Jobsuche sind. Sie konsultieren eine Jobbörse. Oder auch gleich Google. Und suchen bspw. nach einer Stelle als Recruiter. So weit, so gut. Schließlich sind Sie ja selbst einer. Und was spucken Ihnen da Google oder auch die gängigen Jobbörsen aus? Jede Menge Jobs als Recruiter. Klasse! Oder?

Wie Sie es garantiert schaffen, Bewerber im Unklaren über die Stelle zu lassen

Wenn ich mich auch nicht wirklich an viel aus meinen Recht-Vorlesungen erinnern kann, einen Ausspruch werde ich nicht so schnell vergessen (und wende ihn auch gerne an): Es kommt drauf an. Nämlich darauf, was für ein Recruiter Sie sind. Nehmen wir also mal an, Sie haben Zeit Ihres Lebens (oder zumindest einen Teil davon) Positionen für technische Facharbeiter besetzt. Sie sind ein wahrer Profi auf dem Gebiet. Ihnen macht keiner ein X für ein U vor. Und dann finden Sie eine Stelle als Recruiter. Bingo. Denken Sie. Stellen aber bei genauerer Betrachtung fest, dass bspw. jemand gesucht wird, der Software-Entwickler beschaffen kann. Denken Sie, dass Sie der Aufgabe gewachsen sind? Mag sein, wenn Sie sehr von sich überzeugt sind. Aber im Grunde Ihres Herzens? Jemand, der Software-Entwickler rekrutiert, sollte schon ein wenig Ahnung von dem haben, was der Bewerber mitbringen muss. Sonst kann der Ihnen nämlich einen vom Pferd erzählen. Bzw. von irgendwelchen Codes und Sie verstehen nur Bahnhof. Wobei Software-Entwickler ohnehin lieber coden, als sich unprofessionellen Bewerbungsinterviews zu unterziehen.

Umso wichtiger ist es für Sie als suchendes Unternehmen also, einen möglichst konkreten Stellentitel zu wählen, der Auskunft über die zu besetzende Position gibt. Damit der suchende Bewerber Ihre Stellenanzeige wiederum findet. Ein paar Beispiele, wie Sie es garantiert schaffen, Ihre Bewerber im Unklaren zu lassen:

• Recruiter:
  Im Zweifelsfall bekommen Sie auf Ihre Ausschreibung jede Menge Bewerbungen von Leuten, die Profis in der Personalbeschaffung sind. Im Idealfall. Die Frage ist, ob Sie Lust haben, diese Menge an Bewerbungen zu sichten, nur um dann festzustellen, dass dann irgendwie nicht der passende dabei ist. Wenn Sie also einen Recruitment-Specialist suchen, der Ihre Positionen in der Software-Entwicklung besetzen soll, dürfen Sie den Stellentitel auch entsprechend erweitern. Z. B. Recruiter mit Schwerpunkt IT. Und je nachdem, wie spezialisiert Ihr Unternehmen in der Ansprache ist, dürfen Sie das gerne auch noch weiter herunter brechen. Z. B. als “technisch affinen Recruiter für die Suche von Service- und Montagetechnikern”. Müssen Sie natürlich nicht. Stattdessen dürfen Sie natürlich gerne weiter möglichst viele Bewerbungen sichten und sich überlegen, wie Sie Ihren Recruitingprozess optimieren können.
• Personalreferent:
  Die Bezeichnung Personalreferent ist in etwa genauso spezifisch wie die des Referenten. Daher verweise ich hier auf den dazugehörigen Artikel. Auch hier gilt: Ein Jobtitel sollte möglichst aussagekräftig sein und Klarheit über die Aufgaben schaffen. Wenn Sie also einen Personalreferenten mit Schwerpunkt Personalmarketing, Recruiting oder Compensation & Benefits suchen, dürfen Sie die Stelle auch gerne so benennen. Das erhöht nicht nur die Auffindbarkeit für den Suchenden signifikant, das erhöht auch die Chance, passendere Bewerbungen zu erhalten (ja, ich weiß, wer lesen kann, ist klar im Vorteil. Und nicht jeder will lesen, dass Sie ihn ausschließen. Aber versuchen Sie es wenigstens einmal!).
• HR Business Partner:
  WTF?? Was versteht man eigentlich unter einem HR Business Partner? Und was verstehen SIE darunter? Und wer googelt bzw. sucht eigentlich nach einem HR Business Partner? Einer der HR Business Partner war. Im Grunde ist das aber nichts anderes als ein Personalreferent. Bzw. ist eine klare Abgrenzung alles eine Frage der Definition. Gut gefällt mir in diesem Zusammenhang auch der
• Partner Manager:
  Wer oder was wird da gemanaged? Abgesehen davon, dass das zuweilen als Synonym für Recruiter herhalten muss – ist das der Manager, der die HR Business Partner anleitet? Und ist der Begriff (wie die vielen anderen auch), wirklich so klar? Weiß jeder Personaler, worum es sich beim Partner Manager handelt? Und – wenn der Partner Manager Partner managed, was managed dann der
• HR-Manager?
  Ist das also einer, der HR managed? Und wenn ja, wie viele? Ist er eine Personalführungskraft? Oder doch nur ein Personalreferent, hoppla HR Business Partner? Oder vielleicht doch ein HR-Leiter bzw. ein
• Leiter HR:
  Da wird also der Leiter des Hessischen Rundfunks gesucht? Klar, HR ist gängig und steht für Human Resources. Deswegen steht die HR-NIGHT ja auch für DAS Networking-Event für Personalentscheider, für das Sie sich im Übrigen schnellstens anmelden sollten. Z. B. um mit Ihresgleichen über Sinn und Unsinn von Jobtiteln zu diskutieren. Oder aber einfach nur, um eine coole Party im Umfeld der Zukunft Personal zu feiern. Aber ist HR wirklich so ein gängiger Begriff? Warum nennt man einen Personalleiter nicht einfach Personalleiter? Oder greift zumindest beide Begriffe auf. Wobei dann ja auch wieder die Frage ist, wie wir eigentlich den
• HR Advisor einzuordnen haben. Ist das nur wieder ein Synonym für Personalreferent? Für den HR Business Partner? Für den HR Manager? Erteilt der Ratschläge an die Human Ressourcen? Gibt er Ratschläge, z. B. an seinen
• Recruiting Coordinator? Und koordiniert dieser das Recruiting? Und wo ist der Unterschied zum Recruiter? Schön finde ich ja auch den
• Jobmanager: Also ich denke da an Arbeitsamt. Es ist aber der kompetente Berater in allen Personalfragen. Also ein HR Business Partner. Oder doch eher ein HR Advisor?
• Recruiting Consultant: Ja, den gibt’s auch. Ist dann meistens der Personalberater. War ich auch mal. Durfte mich aber auch Recruiting Consultant nennen, was ja auch viel cooler klang. Und wo wir schon bei den Personalberatern sind:
• Senior Sales Consultant: Ein senioriger Verkaufsberater also. Was wiederum hat das eigentlich mit Personalberatung zu tun?

Es gibt so viele verrückte (oder nichtssagende) Stellentitel. Was ist daran so schwer, klar zu artikulieren, wen man eigentlich sucht?

Sie wissen nicht, wen Sie eigentlich suchen? Sie suchen gewissermaßen (wie so viele andere) eine eierlegende Wollmilchsau, einen Mitarbeiter, der nicht nur (Junior) Projektmanager ist, sondern auch noch für die Bereiche PR, Marketing, Business Development und HR zuständig ist – also ein Mädchen für alles (Achtung, AGG-Falle)?

Wie wäre es dann mit

Junior Projekt Manager (m/w) mit den Schwerpunkten PR/Marketing, Business Development und HR?

Konzentration auf das Wesentliche ist für diesen Inserenten wohl ein Fremdwort. Man suhlt sich in Selbstdarstellung, spielt verschiedene Runden Bullshit Bingo, verschweigt aber lieber die Anschrift. Auch über den Einsatzort bzw.  Unternehmens-Standort selbst hüllt man sich lieber in Schweigen. Klar, zu dieser verantwortungsvollen Position gehört es natürlich auch, erst einmal über das Unternehmen zu recherchieren, bevor man sich überhaupt für eine Bewerbung entscheidet. Wer das nicht packt, ist einfach auch nicht für die Stelle geeignet. Immerhin gibt’s aber Infos zu dem, was der Arbeitgeber bietet. Leider alles andere als selbstverständlich.

Sie haben eine Boutique und suchen jemanden für die Personaleinsatzplanung und Mitarbeiterentwicklung? Da bietet es sich doch an, die Stelle als

Boutique Assistant Manager (m/w)

auszuschreiben.

Schließlich sind exzellente Mitarbeiter so rar wie exzellenter Kaffee. Das stellt in diesem Fall eindrucksvoll die Recruiting-Abteilung von Nestlé unter Beweis. Wie heißt es so schön? Gutes Personal ist schwer zu finden. Das zeigt sich auch bei der Erstellung der Stellenanzeige. Auch wenn die Stelle intern Boutique Assistant Manager heißen mag. Kein Mensch sucht danach. Demzufolge findet die Stelle auch kein Mensch. Und in welchem Kontext stehen der Einleitungssatz und die nachfolgende Stellenbeschreibung? Wo erfolgt die “Einladung” an den Bewerber? Und wer ist eigentlich Frau Singendonk? Und warum hat die keine Anschrift?

Und als letztes Beispiel dummdreister Stellentitel: Einen Jungakademiker fürs Brandmanagement finden Sie mit Sicherheit mit einer Stellenausschreibung als

Praxis-Fortzubildender Produktmarketing m/w

Was zum Henker habe ich mir unter einem Praxis-Fortzubildenden vorzustellen?

Klare Stellentitel sorgen für optimale Auffindbarkeit

Glauben Sie mir, die Frage nach der Bedeutung eines Stellentitels stellen sich viele Bewerber. Die Auffindbarkeit ist das wichtigste Erfolgskriterium einer Stellenanzeige überhaupt. Ohne eindeutig formulierten Jobtitel aber ist die Auffindbarkeit stark gefährdet. Also, gehen Sie mit gutem Beispiel voran und drücken Sie klar aus, wen Sie suchen.

Dass da noch ganz viel Luft nach oben ist, zeigt eine Untersuchung von stellenanzeigen.de aus dem Jahr 2011. Lediglich 4 Prozent der Befragten bescheinigen einen wirklich treffenden Jobtitel. Nicht einmal die Hälfte der befragten Bewerber ist der Meinung, dass der Stellentitel so gewählt ist, dass eine passende Position leicht zu finden ist. Wow. Das ist echt krass. Ein Großteil der Stellenanzeigen da draußen wird im Zweifelsfall aufgrund sinnentleerter oder aber allzu austauschbarer Stellentitel erst gar nicht gefunden. Und damit die Besetzung der entsprechenden Stellen massiv gefährdet. Hat da irgend jemand was von Fachkräftemangel gerufen?

Verschanzen Sie sich nicht hinter Anglizismen, internen Bezeichnungen und Trendbegriffen. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie eigentlich einen HR Business Partner oder einen Personalreferenten suchen, platzieren Sie im Zweifelsfall beide Begriffe im Stellentitel. Das erhöht auf jeden Fall die Chance, dass Ihre Anzeige besser aufgefunden wird. Schauen Sie bspw. auch bei Google, nach welchen Begriffen gegoogelt wird. Nutzen Sie Tools wie Google Trends, um bestimmte Suchbegriffe miteinander zu vergleichen.

Machen Sie den Hausfrauentest. Versetzen Sie sich in die Rolle des Bewerbers und überlegen Sie, mit welchen Begriffen Sie nach einer Stelle suchen würden. Und wenn Sie nicht sicher sind, fragen Sie jemanden, der es wissen müsste. Zum Beispiel die Kollegen aus der Fachabteilung. Setzen Sie sich damit auseinander, wie man Ihre Stellenanzeige im Web findet.

Sie wissen ja, exzellente Stellenanzeigen sind so rar wie exzellenter Kaffee. Ich würde sogar behaupten, Sie sind seltener. Also, gehen Sie mit gutem Beispiel voran und beweisen Sie mir mit Ihrer Stellenanzeige das Gegenteil.