Recruiting: Print schlägt online

Recruiting: Print schlägt online

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 7 Minuten.

Guckst du! Von wegen, Online-Recruiting, Karriere-Websites, Social Media und Active Sourcing sind die Heil bringenden Waffen im Krieg um die raren Talente. Der neueste IAB-Kurzbericht offeriert uns hier ganz andere Daten. Und da dieser immer ein Mauerblümchendasein fristet, vom gemeinen Personaler eher weniger beachtet wird, aber – wie immer – sehr interessante Informationen bereit hält, fühle ich mich als um Aufklärung und eine bessere Recruiting-Welt bemühter Blogger berufen, diesen ans Tageslicht zu zerren und ein wenig zu entstauben. Here we go!

Für alle, die nicht wissen worum es geht: Das IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) ist eine Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit und erstellt in regelmäßigen Abständen den so genannten IAB-Kurzbericht. Dieser wiederum repräsentiert „aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung„. Dieses Mal unter der Überschrift „Robuste Personalnachfrage im Westen wie im Osten„.

Kommen wir also erst mal zu den guten Nachrichten: So lag die Zahl der Neueinstellungen im Jahr 2013 mit 4,9 Millionen (weiterhin) auf einem anhaltend hohen Niveau. Vor allem die Zahlen im Gesundheits- und Sozialwesen zeigten zuletzt eine sehr positive Entwicklung. Interessant: Zwar ist die Zahl der Bewerber auf eine Stelle seit 2007 deutlich zurückgegangen (im Westen um rund 30, im Osten sogar um fast 50 Prozent), aber die Anzahl der als geeignet eingestuften Bewerber ist praktisch gleich geblieben. Tusch! Narhallamarsch! La Ola! These der IAB-Autoren:  „Es ist möglich, dass ein Teil der Betriebe bereits im Vorfeld auf die sinkenden Bewerberzahlen reagiert und das Anspruchsniveau absenkt.“ Ja, schön wäre es (Stichwort Generation Y, andere Anspruchshaltung der Bewerber, Wertewandel etc. pp und so). Denkbar sei aber auch, so das IAB, „dass in jüngster Zeit ein effizienteres Zusammenfinden von Angebot und Nachfrage dadurch zustande kommt, dass Informationsdefizite auf beiden Seiten des Arbeitsmarktes abgebaut werden“. Hier werden dann betriebliches Engagement in den Schulen vor Ort, Jobmessen oder das Angebot der Arbeitsagenturen als mögliche Treiber benannt. Mit Sicherheit trifft einiges davon zu. Nicht unerwähnt sollten allerdings auch die gute alte Karriere-Website, das Engagement einiger Unternehmen im Social Web und eine zunehmende Nutzung von Bewerber- bzw. Berufsorientierungsportalen (z. B. meinpraktikum.de, whatchado, feelgood@work od. Ä.) bleiben, deren Bedeutung ja in den letzten Jahren massiv gestiegen ist.

Print schlägt Karriere-Website und Online-Stellenbörse

Dachte ich zumindest in meiner post-jugendlichen Naivität. Aber das IAB präsentiert uns was den Erfolg der einzelnen Suchwege im Recruiting angeht, komplett gegenläufige Zahlen. Und ich wette, Sie sind genau so überrascht wie ich.

Infografik Recruiting: Wie Deutschlands Betriebe neue Mitarbeiter suchen und finden | Statista

Zwar ist der am häufigsten beschrittene Suchweg das (ich zitiere:) „Stellenangebot auf der Homepage des Betriebs„. Bei 53 Prozent der Neueinstellungen machte man sich über diesen Weg auf die Suche nach hoffnungsfrohen Kandidaten (Westen, im Osten waren dies 46 Prozent). Nun aber die Ernüchterung: „Dieser Suchweg führte nur in 9 Prozent (West) bzw. 8 Prozent (Ost) der Neueinstellungen tatsächlich zum Erfolg.“ So. Da haben wir den Salat. Aber es kommt noch schlimmer! Also im Verhältnis zumindest.

44 Prozent (30) setzen im Recruiting auf Print in der Stellenbesetzung. Damit ist dies der zweithäufigste Schritt, den Unternehmen in ihren Bemühungen um neues Personal gehen (damit liegt dieser vor Online-Stellenbörsen. Monster kann sein neues Angebot also komplett einstampfen ;-)). Und – man lese und staune – dieser Weg führt in 18 Prozent und damit doppelt so viel Fällen wie bei den Stellenangeboten auf der Homepage zum Erfolg. Im Osten sind es immerhin 11 Prozent. Print schlägt online. Aber so was von! Was tun, sprach Zeus. Nun, versuchen wir doch einfach mal eine Interpretation der Daten.

Insgesamt haben sich an der repräsentativen Befragung des IAB über 15.000 Betriebe beteiligt. Überwiegend sind dies Betriebe des Klein- und Mittelstandes (das bringt einfach schon die Struktur unserer Wirtschaft mit, siehe dazu auch meinen Kommentar zum letzten IAB-Bericht über den selbst verschuldeten Fachkräftemangel). Ferner sind dies – ich will es mal so nennen – „arbeitsamtnahe“ Betriebe. Ergo also viele Unternehmen, für die das Internet noch Neuland darstellt und die Printanzeige (nicht Social Media) der Heilsbringer ist. Wenn Unternehmen also Stellen auf ihrer Website ausschreiben, so müssen diese erst einmal gefunden werden. Und das ist bei vielen Unternehmen doch eher ein Spießrutenlauf für Bewerber. Ohnehin ist eine nicht unerhebliche Frage, wie die Unternehmen das Ganze denn tracken. Mal ehrlich: Ein Unternehmen, welches es nicht mal schafft, den Karriere-Button prominent auf der Website zu platzieren und über sich als Arbeitgeber zu informieren, schafft es wohl kaum seine Website-Statistik auszuwerten. Stellt sich dann also die Frage, wie es den Erfolg eines „Stellenangebots auf der Homepage des Betriebs“ beurteilen kann.

Recruiting: So besser nicht!

Aber dies nur ganz am Rande. Wer jetzt dem IAB unterstellen möchte, es würde vielleicht die Statistik ein wenig zu sehr schönen und das Arbeitsamt („Nutzung der Internetdienste der Arbeitsagenturen„) pushen, der irrt. Denn das schneidet mit 7 Prozent (6) noch schlechter ab.

Auch interne Stellenausschreibungen führen nicht zum gewünschten Erfolg. Gerade mal 2 (1) Prozent der auf diesem Suchweg beschrittenen Bemühungen führten zum Erfolg. Am erfolgreichsten ist übrigens der Such- und Besetzungsweg „über eigene Mitarbeiter/persönlichen Kontakt“. In 27 (28) Prozent führte dieser Weg zum Erfolg und hat damit die mit Abstand größte Erfolgsquote.  Damit wird wieder einmal die Wichtigkeit dieses Kanals eindrucksvoll unterstrichen. Wichtig und Erfolg bringend ist übrigens auch die Ausbildung selber. Leider ist die Studie hier nicht besonders trennscharf und wirft Ausbildung, Studium und Weiterbildung in einen Topf.

Social Media-Recruiting findet bei diesem Kurzbericht im Übrigen keine Würdigung. Wahrscheinlich würde das aber eher in den Promillebereich fallen und wird deswegen nicht mal in einer Fußnote erwähnt… Von wegen Active Sourcing, Twittercards oder Facebook-Karriereseite. Ohnehin ist der Hype um Social Media überbewertet!

51 Tage für die Personalsuche

Werfen wir aber noch rasch einen Blick auf die Such- und Besetzungszeiten bei Neueinstellungen. Denn das Schalten einer Stellenanzeige bzw. das Ausschreiben einer Vakanz ist das eine. Irgendwie sollte die dann ja auch besetzt werden. Die tatsächliche Besetzungsdauer (1) (das ist der Zeitraum zwischen Beginn der Personalsuche und tatsächlichem Arbeitsbeginn) beträgt in Deutschland 77 Tage. Die Dauer der Personalsuche (2) (das wiederum ist der Zeitraum zwischen Beginn der Personalsuche und Entscheidung für einen Bewerber) beträgt 51 Tage. Die tatsächliche Vakanzdauer (3) (Zeitraum zwischen Entscheidung und tatsächlichem Arbeitsbeginn) beträgt 26 Tage.

Suche und Besetzungszeiten in deutschen Betrieben - Quelle IAB

Das alles steht in krassem Gegensatz zu dem, was geplant ist. Die geplante Besetzungsdauer (4) (geplanter Zeitraum zwischen Beginn der Personalsuche und gewünschtem Arbeitsbeginn) beträgt 53 Tage, die geplante Vakanzdauer (5)  (geplanter Zeitraum zwischen Entscheidung und gewünschtem Arbeitsbeginn) 3 Tage und die ungeplante Vakanzdauer (6) (Zeitraum zwischen gewünschtem und tatsächlichem Arbeitsbeginn) 23 Tage. Wie so oft klaffen hier Wunsch und Wirklichkeit auseinander. Bei den angegebenen Zeiten muss man sich wirklich fragen, ob ein Unternehmen sich solch lange Zeiten bei der Besetzung einer Stelle leisten kann. Und auch Bewerber, die bereits zugesagt haben, sollte man nicht im Stich lassen und sie bei Laune halten. Denn der ein oder andere ist durchaus für Angebote empfänglich, wenn ihm nicht die notwendige Wertschätzung entgegen gebracht wird. Und dann geht es wieder auf die Suche… Print natürlich, ist ja am erfolgreichsten :-)

Im Übrigen konnten 2013 87 (82) Prozent aller Personalsuchen erfolgreich beendet werden. Insgesamt konnten 2013 etwas mehr als 800.000 Stellen nicht im ersten Anlauf mit einem geeigneten externen Kandidaten besetzt werden. Vier (sieben) Prozent der Suchprozesse wurden sogar endgültig beendet. In Fällen wie der Reinigungsfachkraft mit Rettungsschwimmerschein, eines Referenten Reservierung Spezial oder eines Luchses (!) wundert mich das allerdings nicht (ganz anders sähe es natürlich aus, wenn diese Positionen per Inserat in Zeitungen oder Zeitschriften ausgeschrieben worden wären – klar, oder?).

Stellenanzeige Staatskanzlei Rheinland-Pfalz sucht Luchs m_w

Rekapitulieren wir aber noch mal: 800.000 Stellen (null komma acht Millionen!) konnten (im ersten Anlauf) nicht besetzt werden. Welchen Milliardenschaden dass für die deutsche Volkswirtschaft darstellt, hat ja sehr schön Martin Gaedt in seinem Bestseller „Mythos Fachkräftemangel“ dargelegt. Wer das Buch immer noch nicht gelesen hat, sollt dies schleunigst nachholen!

Klar, die Zahl der Bewerber geht insgesamt zurück und damit haben die Unternehmen eine geringere Auswahl. Dass aber Unternehmen längst nicht alle Register ziehen, wenn es darum geht, sich als Arbeitgeber bei ihren Zielgruppen zu positionieren, sollte aber eben so klar sein. Längst werden nicht alle Potenziale genutzt, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter für sich zu begeistern. Dabei geht es nicht nur um Tools an sich, sondern auch darum, den Suchradius auszuweiten. Sprich nicht mehr nur lokal, sondern regional, nicht nur regional sondern auch bundesweit, nicht nur bundesweit, sondern auch global zu suchen. Allerdings sollte man sich dabei immer vor Augen halten, dass Spanier auch keine Lösung sind.

Und es natürlich nicht ausreicht, nur einen Kanal zu bespielen. Jede Zielgruppe hat andere Ansprüche. Darauf sollten Sie sich einstellen. Und dementsprechend die Wege der Personalgewinnung dran ausrichten. Merke: Es führen viele Wege zum Kandidaten. Der Mix macht’s!

Den gesamten IAB Kurzbericht mit weiteren interessanten Informationen gibt’s hier zum Download. In diesem Sinne, guten Abend, ich muss jetzt meine Bewerbung als Luchs fertig machen!

 

  1. Hallo Henner, passenderweise haben wir die Studie heute im Bewerbertraining bei der LVQ heiß diskutiert. Zunächst zwei wichtige Zusätze:
    1)Die vorherige IAB-Studie die Du ja auch erwähnt hast zeigt auf, dass Print ausgerechnet bei den Großunternehmen der erfolgreichste (!) Rekrutierungskanal ist, nicht bei den KMU. Da sind’s ja die eigenen Mitarbeiter.
    2) Hier ist zu berücksichtigen, dass laut aktueller IAB-Studie die meisten Stellen durch Mitarbeiter anderer Unternehmen(Jobwechsler) besetzt werden. Mit Abstand vor Arbeitsuchenden die weniger als ein Jahr suchen.
    Kommentar eines ehemaligen Geschäftsführers im Kurs dazu: „Bin ich latent arbeitsuchend, suche ich eher nicht aktiv in Jobbörsen oder auf Websites, das kostet mir zuviel Zeit. Ich schaue in den Karriereteil meines Fachmagazins oder der Samstagszeitung die ich ja eh lese.“
    Ich finde den Erklärungsansatz für die Erfolgsquote von Print bei Grossunternehmen plausibel.

    Seit der Vorgänger-Studie diskutiere ich mit Kursteilnehmern die IAB-Ergebnisse und jedes Mal wenn ich die Zahlen an die Wand werfe, sind die Kursteilnehmer genauso überrascht wie Du und ich, die wenigsten nutzen noch Print für die Jobsuche. Fast alle nutzen in erster Linie Online-Stellenbörsen, die meisten finden ihre Jobs jedoch durch Kontakte, Personalvermittler oder verstärkt dadurch, dass Sie über Xing oder Profile in Stellenbörsen wie Monster (!) angesprochen werden (sofern sie aussagekräftige Profile haben).
    Der Aspekt des Active Sourcing, sowohl in Social Media als auch in Jobbörsen, darf in dieser Studie also einfach nicht fehlen.

    Liebe Grüße,
    Martin Salwiczek

  2. Marc Mertens sagt:

    Hallo aus Bayern,

    jetzt bin ich auch beruhigt ob des etwas provokanten Titels für diesen Artikel. Dachte ich doch glatt, ich hätte etwas übersehen oder in den Blogs falsch verstanden. ;-)

    Ich finde, es wird derzeit vor allem im Bereich der Personaldienstleister, aber auch zum Teil auf dem „normalen“ Jobmarkt, das Wort „HR“ zu deutlich und zu wörtlich mit Ressourcen hergenommen.

    Und wie es bereits vor kurzem in dem TV-Bericht „Das Märchen vom Fachkräftemangel“ hieß, alles muss gleich passen. Nur keine Einarbeitungszeit und seien sie froh, dass wir sie eingeladen haben. Kurz: To plug and to play!

    Ja, der Personalgewinnungs-Such-Mix sollte stimmen und vor allem die Einstellung dafür auf den Führungsebenen. Auch dorthin sind nur die wenigsten hineingeboren worden (außer Aktien-Erben vielleicht).

    Und einige wichtige Tugenden gelten auch weiterhin im Geschäftsleben und in der Realität: habe Geduld, sei respektvoll und erwarte keine Wunder – wir sind alles nur Menschen.

    P.S.: Wie errechnet sich eigentlich die Angabe zur Lesezeit in deinen Artikeln? Ich kam da mit ca. 7 Minuten nicht ganz hin.

    Aber trotzdem und vor allem Danke für die Mühen. ;-))

    Mit freundlichen Grüßen aus München
    Marc Mertens

  3. Moin Henner, ein wirklich wunderbarer Artikel von Dir. Macht Spaß zu lesen. Als kleines Schmankerl: Ich hörte vor zwei Monaten aus zuverlässiger Quelle vom Geschäftsführer eines KMU (100 MA, produzierende Industrie. ländlich), der meinem Gesprächspartner sagte, er würde jetzt (Mitte 2014)auch mal „diese neuen Onlinejobbörsen“ ausprobieren … Bisher war nur regionale Print. Für Ingenieure, die international unterwegs sein sollen.
    Das Problem: Dieser GF liest auch in 10 Jahren noch nicht, was wir so bloggen :-)
    Herzlichen Gruß, Henrik

  4. Hallo Henner,
    schöner Bericht. Wie effektiv Print offenbar genutzt werden kann insb. durch die KMU, gegenüber den zahlreichen Unzuläglichkeiten im Online wurde ja schon ausreichend kommentiert. Das findet meine volle Zustimmung.

    Ich finde aber noch ein anderes Detail an der Studie interessant: Die geben sehr konkrete Such- und Besetzungszeiten für ihre vakanten Positionen an. Das wundert mich ernsthaft, würde es doch bedeuten, dass die vielen hierfür befragten Unternehmen wirklich eine Art Recruiting-Controlling laufen haben und so auskunftsfähig sind. Das kann ich mir eher nicht vorstellen. Insofern ist dieser Aspekt vielleicht mit Skepsis zu betrachten. Hast Du darüber mehr Infos von Seiten des IAB?

    Viele Grüße, Christoph

    PS: Dir noch viel Erfolg für die Luchs-Bewerbung ;-)

  5. Uwe Sunkel sagt:

    Erstklassig zusammengefasst, interpretiert und „ausgeteilt“, Herr Kollege! Es ist unheimlich wichtig, dass wir HR-Blogger am Ball bleiben und solche Studien/Berichte/Umfragen aus der Vogelperspektive betrachten. Die Welt ist eben leider nicht so eindimensional, wie es uns die meisten Umfrage-Ergebnisse glauben machen wollen …

    • personalmarketing2null sagt:

      Vielen Dank! Und auf den Punkt. Ja, die lieben Studienergebnisse. Leider werden diese in der Tat viel zu selten hinterfragt. Eher das Gegenteil ist der Fall. Man nimmt das (je nach Interessenlage) gerne für bare Münze und klopft sich auf die Schultern. Oder sagt: Habe ich doch immer schon gesagt…. oder dergleichen ;-)

  6. Lars Hahn sagt:

    Scharfe Analyse. Ich glaube allerdings wie Eva und Jochen auch, dass der „Print-geht-schon-immer“-Effekt noch stark verbreitet ist. Übrigens meiner Erfahrung nach auch bei viel GU (großen Unternehmen).

    Was noch viel wichtiger ist, Empfehlungen, d.h. Besetzungen über den verdeckten Stellenmarkt werden noch eine viel größere Bedeutung haben, als die Studie zeigt. Denn auch bei Anzeigen werden empfohlene Bewerber bessere Chancen haben. Oder die ausgeschriebene Stelle ist gar bei Ausschreibung schon besetzt. Die HRler werden in diesem Fall trotzdem den Erfolg auf die Anzeige schieben.
    „Ham wer ja bezahlt. Muss gut sein.“

    Also: Mein Tipp ist: Verdeckter Stellenmarkt ist doppelt so groß wie ausgewiesen. Aber das ist natürlich völlig unwissenschaftlich.

    • personalmarketing2null sagt:

      Danke, Lars, für den Hinweis! Weißt du, was ich noch viel erschreckender finde: Wie wenig Unternehmen ausbilden und damit ihre eigene Fachkräfte hochziehen. Gerade einmal 6 Prozent der Unternehmen nutzen diesen Suchweg. Und das, obwohl dies nachweislich der zweiterfolgreichste Weg ist. Echt erschreckend, welche Potenziale da brachliegen…

  7. Das Problem an solch – zugegebenermaßen – ganz plakativen Zahlen ist, dass sie mehr verschleiern, als sie offenbaren.

    Print schlägt online – so sieht es vielleicht aus. Aber geht man ins Detail, merkt man, dass Personaler schon seit Dekaden Printwerbung machen und gelernt haben, wie dies effizient geht. Schaut man sich dann an, wie sie online vorgehen, Employer Branding betreiben oder Stellen (auch mobil!!!) ausschreiben, dann verwundert einen das Ergebnis überhaupt nicht. Denn es belegt, was viele andere Studien unlängst messen konnten: Dass die Unternehmen das Internet unzureichend, Social Media oft hilf- und phantasielos nutzen und die Rekruting- und Karriereseiten weitgehend ignorieren, dass viele Talente diese mit einem Smartphone ansteuern oder Stellen und Karrierechancen googeln…

    Danach zeigt der IAB Bericht dann eher: Print wird effizient genutzt, Online dagegen noch immer nicht. Zahlreiche Gegenbeispiele, die hier auch schon Thema waren, belegen, dass es aber geht…

  8. Eva Zils sagt:

    Hallo Henner,

    sehr gut zusammengefasst und kommentiert!
    Ich sehe das mit Printanzeigen, mangelhaften Karriereseiten und vor allem nicht-existentem Tracking der Kanäle bei den meisten Unternehmen – und das sind in den meisten Ländern KMU (vor allem KU) – genauso.

    Besonders anschaulich ist das Beispiel, als mir ein Personaler wieder einmal weismachen wollte, dass die Personalgewinnung über die eigene Homepage wunderbar liefe.

    Als ich ihm dagegen hielt, dass auf der Unternehmenshomepage gar keine Karriereseite zu finden ist – oder diese zumindest so gut versteckt war, dass sie für einen geübten Karriereseiten Such-Ninja wie mich nach 5 Minuten noch immer unauffindbar ist – wollte er das kaum glauben.

    Print ist vor allem lokal und regional stark, wobei darunter auch diese kleinen Textboxen fallen werden, die relativ wenig kosten. Je nach zu besetzender Stelle ist das auch vollkommen ausreichend und wesentlich günstiger als eine Online-Schaltung.

    Dass die meisten KMU nicht erkennen, dass sie mit relativ wenig Aufwand ihre Anzeigen auch kostenfrei auf geeigneten Jobsuchamschinen streuen oder automatisiert abholen lassen können, ist ein Armutszeugnis.

    In diesem Sinne: Rock on, Henner ;-)
    Liebe Grüße,
    Eva Zils
    http://about.me/evazils_HRBlog

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