17. Dezember 2013

Mythos Fachkräftemangel: Mangelnde Recruitingerfolge durch einseitige Suchwege

Lesezeit: 12 Min. PersonalmarketingRecruiting

Die Tage rasen nur so dahin. Noch eine Woche und dann ist Heiligabend. Und dann noch eine Woche und das Jahr ist gegessen. Zeit also für gute Vorsätze. Wie wäre es z. B. mit besserem, zielgruppengerechten Personalmarketing? Oder aber dem Personalmarketing endlich mal den Stellenwert beizumessen, den es verdient hätte? Ich kann wirklich nicht nachvollziehen, warum teilweise Millionenbudgets fürs Produktmarketing rausgehauen werden und man bei Personalmarketing um Peanuts feilschen muss. Und was ich auch nicht verstehen kann: Wenn Unternehmen darüber lamentieren, dass sie kein Personal finden oder dass sie keiner kennt. Oder beides. Fast ein Viertel der Rekrutierungsbemühungen von mittelständischen Betrieben führen nicht zum Erfolg. Warum das so ist?

Wenn man mich das jetzt fragen würde, so würde ich mal spontan aus dem Bauch antworten, dass es daran liegt, dass Unternehmen die Potenziale des Personalmarketing-Instrumentariums nicht einmal ansatzweise ausschöpfen. Nun muss man allerdings wissen, dass man bei mir nicht wirklich von einem Bauch im Sinne eines Bauches reden kann. Bedingt durch Sport, überwiegend vegane, teilweise rohköstliche Ernährung ist eher das Gegenteil der Fall. Insofern wäre meine Aussage also wahrscheinlich eher mit Vorsicht zu genießen. Wobei ich durchaus mit Zeitzeugen aus der Personalmarketingszene aufwarten kann, die nicht nur einen Bauch vor sich hertragen, sondern auch meine Gefühle bestätigen könnten. Namen werden natürlich nicht genannt, schließlich soll sich hier niemand diskreditiert fühlen. Nun sind Bauchgefühle das eine. Ganz anders ist es aber, wenn man solche Vermutungen bzw. Behauptungen mit Studien untermauern kann. Was von vielen Studien und Untersuchungen zu halten ist, habe ich hier schon verschiedentlich kund getan. Insbesondere solche, die eher den Akquisezwecken bzw. der Meinungsbildung dienen, sind immer mit einem gewissen Abstand zu betrachten. Ganz anders aber ist es, wenn eine solche Studie von einer seriösen Institution wie dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung – kurz: IAB – kommen. Das IAB ist eine Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Insofern sollte man also davon ausgehen, dass es sich hier um eine seriöse Erhebung handelt. Wer daran zweifelt, möge jetzt die Hand heben oder auf ewig schweigen. Zumal diese Studie von fünf Herrschaften, davon alleine vier Doktoren, angefertigt wurde. Und wer würde jemals an der Integrität eines Doktor(titel)s zweifeln? Na, sehen se :-)

Im IAB Kurzbericht 10/2013 (um den geht es hier) mit dem Titel “Personalsuche in Deutschland – Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte” haben die Autoren Dr. Martin Dietz, Dr. Alexander Kubis, Dr. Ute Leber, Dr. Jens Stegmaier und Anne Müller das Recruiting (nicht nur) von kleinen und mittleren Betrieben untersucht. Schon einmal vorab: Die “Handlungsoptionen bei der Personalrekrutierung” sind bei Weitem noch nicht ausgeschöpft. Das an sich überrascht uns jetzt nicht, aber interessant ist ja auch zu wissen, woran es liegt bzw. in welchen Feldern die Probleme liegen.

Kleine und mittlere Unternehmen stellen den größten Arbeitsmarkt dar

Interessant daher erst einmal zu sehen, welche Unternehmen eigentlich die deutsche Wirtschaft dominieren und wo eigentlich der größte Fachkräftebedarf besteht.

Das sind mit Nichten und Neffen die Großunternehmen. Im Gegenteil. Es sind vor allem kleine oder mittelständische Unternehmen, die mit ihrer Nachfrage nach Personal eine wichtige Stellung auf dem Arbeitsmarkt einnehmen. So gehören derzeit von rund 2 Millionen Betrieben rund 95 Prozent zur Gruppe der kleinen Betriebe (dazu gehören Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern). 4,5 Prozent sind mittlere Betriebe (50 bis 249 Mitarbeiter). Und man lese und staune: Nur knapp ein Prozent aller Betriebe haben 250 oder mehr Beschäftigte und fallen somit in die Kategorie der Großbetriebe. Guckst du. Insofern wäre es mal schön, wenn beim Thema Fachkräftemangel und Best Practice Kampagnen nicht immer nur auf die Großen geschaut würde und auch die Zielgruppe der nicht zu den Überfliegerkarriereumjedenpreishighoderwieauchimmerpotentials berücksichtigt würde. Denn die bleibt meistens bei wie auch immer gearteten Studien/Untersuchungen auf der Strecke und scheint damit bedeutungslos zu sein. Scheint. Denn die Zahlen bzw. die Unternehmensstruktur sagen was anderes (der Fairness halber muss ich an dieser Stelle einräumen, dass in dem soeben erwähnten einem Prozent der Betriebe fast 30 Prozent der etwa 35 Millionen Beschäftigten zu finden sind. Allerdings ist trotz dieses überproportionalen Beschäftigungsgewichts dieser Großunternehmen die große Mehrheit der Unternehmen und der Großteil der Beschäftigten dem Segment der kleinen und mittleren Betriebe zuzuordnen). Umso schöner also, dass die Untersuchung da einmal ein wenig Licht ins Dunkel bringt.

Interessant auch, dass in größeren Unternehmen der so genannte “Labour Turnover” – neudeutsch für das Ausmaß der Personalfluktuation – geringer ist, als in Kleinbetrieben. Dies mag zum einen daran liegen, dass sich Stellen mit einfachen Tätigkeiten aufgrund kurzer Einlernzeiten leichter ersetzen lassen, zum anderen aber auch am internen Arbeitsmarkt selber. Aufstiegsmöglichkeiten sind in Großunternehmen eher gegeben. Klar, da gibt’s ja oftmals auch (oftmals unnötige) Hierarchie-Ebenen. Abgesehen davon, sind solche Unternehmen in Bewerberaugen im Zweifelsfall auch (vermeintlich) attraktiver, weil sie (scheinbar) mehr zu bieten haben. Natürlich liegt das durchschnittliche Lohnniveau in kleinen und mittleren Betrieben unter dem von Großunternehmen. Auch sind die Themenfelder betriebliche Weiterbildung oder betriebliche Mitbestimmung oder aber soziale Leistungen eher in größeren Unternehmen zu finden. Aber mal Hand aufs Herz: Macht Kohle wirklich glücklich? Kann ein Haufen Kohle über einen miesen Chef, schlechte Arbeitsplatzbedingungen, eingeschränkte Entfaltungsmöglichkeiten etc. pp. hinwegtrösten? Geld allein macht nicht glücklich. Das sagen einem nicht nur der gesunde Menschenverstand und Lebenserfahrung (was beides aufgrund des Alters bei vielen Vertretern der so genannten Generation Y noch nicht ausreichend ausgeprägt ist und da zu teilweise abstrusen Vorstellungen über das Berufsleben führt – das aber nur am Rande), sondern auch diverse Studien. Wenn es darum geht, was einen Arbeitgeber attraktiv macht bzw. einen Anreiz darstellt, so spielt Geld nicht unbedingt die erste Rolle. Auch nicht die zweite. Aber hier ist natürlich auch immer die Frage, welche Studie man hier konsultiert bzw. welche Zielgruppe hier befragt wurde. Aber dies auch wieder nur am Rande.

Worauf ich hinaus will: Auch kleine und mittlere Unternehmen können beim Bewerber punkten. Voraussetzung wäre allerdings, dass die Maßnahmen oder das, was den Arbeitgeber ausmacht, auch gegenüber der Zielgruppe verkündet wird. Frei nach dem Motto: Tue Gutes und sprich darüber. Und bitte nicht als Employer Branding per Copy & Paste. Und auch nicht erst, wenn der Bewerber bei Ihnen im Vorstellungsgespräch sitzt, sondern bereits vorher. Damit er das bei seiner Entscheidungsfindung berücksichtigen kann. Das, was einem der gesunden Menschenverstand sagt, scheitert aber oftmals an…. ich weiß es ehrlich gesagt nicht, woran es scheitert. Ich erinnere mich an den Fall (eigentlich waren es mehrere), wo ich im Rahmen eines Karriere-Website-Projektes oder aber einer Analyse feststellen musste, dass der Arbeitgeber nicht mal ansatzweise kommunizierte, warum man sich denn nun unbedingt bei ihm bewerben soll und welche Benefits er denn seinen Mitarbeitern bietet. Auf meine Nachfrage hin werden mir dann ganz oft tolle Kataloge präsentiert, die fein säuberlich Benefits auflisten, von denen andere nur so träumen. Wann denn der Bewerber über diese Benefits informiert würde, frage ich dann. Meistens heißt es dann: Im Vorstellungsgespräch. Oder, schlimmer: Bei den Vertragsverhandlungen. Da stellt sich dann (zu Recht) mal wieder die Frage, ob der so genannte Fachkräftemangel nicht vielleicht doch ein hausgemachtes Problem und alles nur ein Mythos ist, der daher rührt, weil Unternehmen längst nicht alle Register ziehen, wenn es um die Bewerberwerbung geht (nein, das ist kein Schreibfehler. Schließlich geht es ja um Bewerberwerbung, also um das Werben um die Bewerber. Oder höre ich Widerspruch?).

Einseitige Suchwege bedingen mangelnden Recruiting-Erfolg

Aber auch in einem meiner letzten Artikel in diesem Jahr tue ich das, wofür ich bekannt bin. Ich schweife ab. Also zurück zum IAB Kurzbericht. Hier ergeben die Zahlen der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (kurz EGS), dass gerade kleine Betriebe überdurchschnittlich häufig Probleme haben, ihren Arbeitskräftebedarfs zu decken. Bemerkenswert auch hier die Rolle der kleinen und mittleren Unternehmen am Arbeitsmarkt. Im vierten Quartal 2011 entfielen knapp 80 Prozent der Stellenangebote auf eben diese. Die Arbeitskräftenachfrage ist hier also mit Abstand am größten. Allerdings schauen insbesondere kleine Betriebe beim Recruiting neuer Mitarbeiter in die Röhre. Während es nämlich 2011 im Durchschnitt in 85 Prozent aller Recruitingprozesse zu einer Neueinstellung kam, hatten kleine Betriebe in lediglich 77 Prozent ihrer Bemühugen Erfolg. In nahezu einem Viertel der Suchprozesse blieb man also erfolglos. Woran lag’s?

Vielleicht daran, dass auch beim dritten Schalten der Stellenanzeige in dem Medium, in dem man vorher schon erfolglos war, sich der Erfolg nicht einstellte. Komisch. Dabei weiß man doch, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein bestimmtes Ereignis eintritt umso höher ist, je öfter man es versucht. Schließlich ist es auch wahrscheinlicher, dass gleich häufig Kopf und Zahl angezeigt werden, je öfter man eine Münze wirft :-). Schließlich hat man es ja immer schon so gemacht, warum also neue Wege einschlagen? Versuchen wir es mal mit einer (Milchmädchen-)Rechnung (für alle, die sich vegan ernähren, sei der Hinweis erlaubt, dass der Begriff durchaus politisch korrekt ist – gibt es doch Soja-, Mandel-, Hafer- oder Reismilch. Kokosmilch nicht zu vergessen). Nehmen wir mal an, Unternehmen X schaltet eine Stellenanzeige im Stellenteil der hiesigen Regionalzeitung. Angenommener Kostenpunkt: 1.000 Euro. Anzeige wird geschaltet. Nichts passiert. In der Woche darauf werden noch einmal 1.000 Euro für die gleiche Anzeige investiert. Wieder keine Bewerbung. Macht nix, der Budgettopf ist ja voll. Zumindest für Stellenanzeigen. Ergo: wir schalten noch mal. Vielleicht war es einfach der falsche Zeitpunkt. Jetzt klappt es bestimmt. Nix is. 3.000 Euro in den Sand gesetzt. Im Zweifelsfall wird es so lange versucht, bis a) sich endlich mal eine Bewerbung einstellt. Die dann aber leider nicht so richtig passt. Und man daher wieder schalten muss, b) der Budgettopf alle ist, c) der Chef einem doch endlich den Kopf abreißt, d) das Unternehmen leider den Betrieb einstellen muss, weil keine passende Bewerber gefunden wurden, e)… Überspitzt dargestellt? Ach wenn es doch nur so wäre. Natürlich würde so etwas bei Ihnen niemals passieren, lieber Leser. Schließlich sind Sie aufgeklärt und lesen darüber hinaus den besten HR-Blog Deutschlands (also diesen ;-)). Aber die Untersuchung des IAB sagt uns was anderes. Und das schauen wir uns jetzt mal an.

Zunächst einmal finde ich die Tatsache spannend, dass bei allen Unternehmensgrößen die Suche über persönliche Kontakte bzw. eigene Mitarbeiter ganz weit vorne liegt. Insbesondere bei den Kleinunternehmen ist man überdurchschnittlich erfolgreich. In 77 Prozent führt dieser Weg zur Stellenbesetzung. An dieser Stelle also mal ein Hoch auf (digitale) Mitarbeiterempfehlungsprogramme! Interessant, dass diese in Großunternehmen eher eine untergeordnete Rolle spielen. Warum eigentlich? Gerade da müsste die Chancen doch ungleich größer sein… Auch der “klassische” Weg über Stellenanzeigen wird gerne gegangen. Von wegen Print ist tot! Schließlich sind Zeitungen DIE Wunderwaffe im Employer Branding! Insbesondere bei Klein- und Großunternehmen ist dies offenbar ein erfolgreicher Weg. Allerdings nutzen ihn kleine Unternehmen vergleichsweise wenig. Sind die (ggf.) hohen Kosten ein Hindernisgrund? Für mich als Online-Freak sind natürlich auch die Punkte “Stellenangebot auf der eigenen Homepage” und “Stellenangebot in Internetbörsen” interessant und aufschlussreich. Was schreibt das IAB dazu?

“Auffällig ist zudem, dass drei Viertel aller Stellen in Großbetrieben (auch) auf der eigenen Homepage ausgeschrieben werden. In kleinen Betrieben ist es nur knapp jede fünfte. Das dürfte auch darin begründet sein, dass diese nicht immer über einen eigenen Internetauftritt verfügen oder dessen Bekanntheitsgrad zu gering ist.”

Könnte durchaus sein, ja. Interessant finde ich in diesem Zusammenhang aber auch die Erfolgsquoten. Demnach führt also eine auf der Unternehmenswebsite geschaltete Stellenanzeige in nur 17 Prozent zum Erfolg? Oder auf Jobbörsen in nur 24 Prozent? An dieser Stelle würde ich doch einmal so frech sein und das Studiendesign infrage stellen. Aber natürlich nur leise, immerhin wurde diese Untersuchung ja von einer ganzen Riege gut beleumundeter Doktoren erstellt. Da sind Zweifel wohl fehl am Platz. Ich allerdings würde es einfach mal darauf zurückführen, dass sich viele Unternehmen sehr schwer darin tun, ihre Website-Statistiken oder Recruiting-Prozesse auszuwerten. Dass Sie nicht dazu gehören, ist mir natürlich bewusst! Ein weiterer Punkt kommt bei dieser Auswertung noch hinzu: Die Daten sind aus dem vierten Quartal 2011. Das ist das Problem bei solch wissenschaftlichen Untersuchungen: man hinkt mit den Forschungsergebnissen aufgrund aufwendiger Analysen immer dem Trend ein wenig hinterher. Was hier nämlich nicht berücksichtigt wurde, ist die Rekrutierung via Social Media. Gut, da wissen wir ja, dass jede zehnte Stelle über Xing & Co. besetzt wird. Und noch etwas trägt zur Unschärfe bei: Einerseits wird das Stellenangebot in Stellenbörsen als Suchweg dargestellt, andererseits der Kontakt zur Arbeitsagentur. Und dieser – ich zitiere – “inkl. Internetdienste der AA”. Da darf man sich schon mal (laut) die Frage stellen, wo da dann genau differenziert wird. Machen wir natürlich nicht, sondern kommen zurück zum Mythos Fachkräftemangel bzw. zur Studie des IAB.

Hier zeigt die Studie wunderbar auf, dass die Potenziale von Personalmarketing und Recruiting im Mittelstand noch lange nicht ausgereizt werden. Denn während mittlere und größere Unternehmen für die Besetzung einer Stelle im Durchschnitt vier verschiedene Suchwege beschritten, nutzten kleinere Betriebe lediglich zwei. Wie führt die Studie so schön naheliegend dazu aus?

“Dies führt dazu, dass ein einzelner Suchweg in einem größeren Betrieb rein rechnerisch eine geringere Chance hat, letztlich erfolgreich zu sein.”

Hm. Ich würde nicht nur sagen, rein rechnerisch. Auch würde ich das nicht auf größere Betriebe beziehen. Aber ich habe auch keinen Doktortitel. Klar ist es sinnvoll, mehrere anstatt nur einen Suchweg zu beschreiten. Allerdings bringt es auch nichts, viele Suchwege zu beschreiten, wenn alles die falschen sind. Insofern sollten Sie sich immer darüber im Klaren sein, welche Zielgruppe Sie eigentlich ansprechen wollen. Und dann einen Kopf darüber machen, wo Sie die finden. Dabei gilt, ganz grob gesagt: Ein Student oder ein Berufserfahrener ist keine besonders sinnvolle Definition für eine Zielgruppe. Überlegen Sie sich gut, in welcher Fachrichtung Sie suchen. Welche Qualifikationen und Kompetenzen diese Personen mitbringen sollten. Woher sie kommen sollten (Hochschule, Region etc. pp.). Im Zweifelsfall finden Sie die eben nicht bei Monster. Sondern über eine Nischenjobbörse. In regionalen Medien. Auf Messen oder sonstigen Veranstaltungen. Oder eben doch nur per Direktansprache.

So. Ich sehe gerade, dass die Lesezeit schon jetzt 12 Minuten beträgt. Da ich Sie nicht überfordern will und darüber hinaus die beste Ehefrau von allen mit dem Essen wartet, erlöse ich Sie jetzt und vertröste Sie mit meinem zweiten Teil zum Mythos Fachkräftemangel. Im Übrigen gibt es demnächst dazu ein ganzes Buch zu, leider nicht von mir. Was meine Leseempfehlung mit Sicherheit nicht einschränken wird :-)