Candidate Experience – der Bewerber als lästiger Bittsteller?

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 12 Minuten.

Ist es Ihnen auch schon passiert, dass Sie auf Jobsuche waren und sich zum einen erst einmal dafür anmelden mussten, dass Sie sich überhaupt bewerben durften und Sie sich zudem durch ein mehrere Seiten langes Bewerberformular quälen mussten? Oder dass Sie keine Rückmeldung auf Ihre Bewerbung erhalten haben? Oder haben Sie als Recruiter vielleicht auch mal vergessen, einem Bewerber einen Zwischenbescheid zu geben oder die Absage zu versenden (solch eine Nachricht ist immer besser, als im Ungewissen zu bleiben und nie wieder etwas zu hören)? Oder dass Sie einfach mal ein Vorstellungsgespräch vergessen haben respektive schlecht auf Ihren Gesprächspartner vorbereitet waren? Dann wird Sie mit Sicherheit interessieren, wie es um die so genannte „Candidate Experience“ in Deutschland bestellt ist. Am besten gleich sowohl aus Sicht des Bewerbers als auch aus Sicht des Unternehmens.

Da haben wir also endlich mal wieder ein hoch gehyptes Buzzword. Social Media Personalmarketing hat (fürs erste) seine Schuldigkeit getan, derzeit wird die Candidate-Experience-Sau durch sämtliche HR-Dörfer und -Medien getrieben. Zunächst einmal sollten wir klären, was denn diese so genannte „Kandidatenerfahrung“ eigentlich ist. Nun, es steckt ja schon im Namen: Es handelt sich um all die Erfahrungen, die ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozesses an allen möglichen Berührungspunkten sammelt. Das startet bei der ersten Kontaktaufnahme (das  kann die Suche nach dem Karriere-Button auf Ihrer Website sein, dass kann das Stellenangebot – egal ob print oder online – sein, es kann aber durchaus auch ein Kontakt auf einer Jobmesse od. dgl. sein) und geht quasi bis zum Moment der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag. Naja, eigentlich sogar bis zu dem Zeitpunkt, wo man den ersten Arbeitstag antritt. Denn natürlich springen Bewerber auch noch während des Onboarding-Prozesses (schon wieder so ein Anglizismus, da vermeidet man schon dieses grausige „Touchpoints“ und schreibt von Onboarding…) ab, wenn man sich nicht genügend um sie kümmert. Sobald der erste Arbeitstag startet, spricht man übrigens von Employer Experience. Andere sprechen auch von Arbeitsalltag. Und nicht selten findet man die dort erlebten Eindrücke dann in Arbeitgeberbewertungsportalen. Die dann wiederum Einfluss auf die Candidate Experience anderer Bewerber haben. Und so haben wir ein kleines Perpetuum Mobile geschaffen. Aber ich schweife mal wieder ab.

Also zurück zum Thema. Es gibt ganz frisch zwei Untersuchungen, die sich des Themas „Bewerbererfahrung“ angenommen haben. Christoph Athanas von der Unternehmensberatung metaHR und Prof. Dr. Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig untersuchten in Kooperation mit stellenanzeigen.de in ihrer Studie „Candidate Experience 2014“ das „Bewerbungserleben von Kandidaten in Deutschland„, der auf semantische Recruitingtechnologie spezialisierte Anbieter Textkernel befragte Unternehmen, wie diese denn ihre Candidate Experience einschätzen. Warum eine Auseinandersetzung mit dem Thema so wichtig ist? Ist doch klar, weil die Erfahrungen, die Bewerber mit potenziellen Arbeitgebern sammeln, signifikante Auswirkungen auf deren Reputation und deren Rekrutierungserfolge haben. Aber schauen wir uns mal einige Aspekte im Detail an. Hierzu folgen wir dem Weg, den man normalerweise als Bewerber zurücklegt.

Am Anfang steht die Jobsuche

Zunächst einmal ist da die Jobsuche. Klar, hier dominiert online. Die Umfrage wurde ja online durchgeführt. Ich bitte aber zu bedenken, dass Deutschland in Sachen Internet hinterher hinkt (lediglich fünf Prozent der Bundesbürger verfügen nach einer Eurostats-Studie demnach über gute Internetkenntnisse, weitere 33 Prozent der Bevölkerung nur über mittelmäßige Internetkenntnisse) und weder bei jedem Bewerber noch in jedem Unternehmen die Nutzung des Internet als selbstverständlich angesehen werden darf. Schließlich, das haben wir gelernt, ist bei einem Großteil deutscher Unternehmen Print bei der Personalbeschaffung erfolgreicher als online und Social Media spielt keine Rolle. Das nur als kleiner Einschub :-)

Online-Quellen, sich über Arbeitgeber und Jobs zu informieren - Quelle metaHR

Natürlich wurde auch nach den Offline-Präferenzen gefragt, und hier dominiert ganz klar Print.

Dass die Jobsuche zunehmend mobil erfolgt, ist an sich nichts Neues, wird hier aber auch noch einmal manifestiert: Rund ein Drittel der Befragten nutzt mobile Endgeräte zur Jobsuche. Geht man nach einer aktuellen Erhebung von indeed sind es in Deutschland sogar mittlerweile 60 Prozent.

Informationserwartungen der Kandidaten

Zurück im Text. Da hat man nun also einen Job oder Informationen über den Arbeitgeber gefunden. Was zählt dann? Laut Studie ist dies eine Nennung eines Ansprechpartners aus der Personalabteilung mit Namen, Telefonnummer und/oder E-Mail-Adresse. 78,9 Prozent wünschen sich diese Angabe. Ganz dicht gefolgt von einer Liste der aktuellen offenen Stellen. Auf Platz drei stehen Hinweise zum Umfang der gewünschten Bewerbungsunterlagen.

Welche Informationen erwarten Bewerber von Unternehmen - Quelle metaHR

So. Und nun gleichen Sie mal die Wünsche der Bewerber mit der Realität ab. Merken Sie was? Während eine Liste aktueller Stellen mehr oder minder gängiger Standard ist (in welcher Form auch immer der ausgeprägt ist), so ist die Benennung eines konkreten Ansprechpartners eher selten anzutreffen. Und dann noch mit Telefon! Und E-Mail! Der könnte doch dann angerufen werden. Oder sogar angemailt! Der hat nun wirklich was anderes zu tun! Und schon stehen da ein anonymer Account oder die Nummer der Telefonzentrale… Noch schlimmer, ein Kontaktformular als Pop-Up. Also quasi möglichst effektive Hilfsmittel, den lästigen Bittsteller Bewerber abzuwimmeln…

Informationen erhalten Sie in der Personalabteilung

Spannend wird es auch bei den Informationserwartungen an ein spezifisches Jobangebot. Und, wer hätte das gedacht: Eine genaue Jobbeschreibung steht für nahezu 100 Prozent an erster Stelle. Gefolgt von Angaben zu den geforderten Fähigkeiten und Anforderungen. Auch der Rest mag für die inhaltliche Gestaltung eines Stellenangebots inspirieren:

Welche Informationen Bewerber von Jobangeboten erwarten - Quelle metaHR

Nur kurz zur Erinnerung

 

Informationsgehalt von Stellenanzeigen

Online-Bewerbung: E-Mail schlägt Formular

Okay, wir haben also den Job gefunden. Wir sind überzeugt. Wir wollen uns bewerben. Nun kommt die nächste Nagelprobe:

Hier macht die Bewerbung Spaß - 9 Seiten Formular

Auch diese Erkenntnis ist nicht neu, aber sie belegt aufs Neue, wie beliebt die E-Mail-Bewerbung bei Bewerbern ist. Und wie unbeliebt Online-Formulare :-) 70,3 Prozent der Bewerber wollen sich per Mail bewerben (und nur 13,2 Prozent per Formular. Das sind sogar weniger, als sich per Post bewerben wollen…). Basta! Sie sollten sich gut überlegen, ob Sie dem Bewerber diesen Schritt versperren. Oder aber sich eine Alternative suchen, die genau so simpel, wenn nicht sogar simpler, ist.

Bewerbung - E-Mail ja bitte, Online-Formular nein danke - Quelle metaHR

 

Denn, Achtung! Nahezu 10 Prozent der Bewerber würden im Zweifel lieber ganz auf eine Bewerbung bei einem Unternehmen verzichten, wenn es nur die Möglichkeit der Bewerbung via Online-Formular gibt. Guckst du! Handelst du? Schaut man sich die Ergebnisse der Umfrage von Textkernel an (hier wurden 48 Unternehmen, davon 19 DAX 30-Unternehmen) befrag), so hat man den Eindruck, dass zumindest das verstanden wird. Denn demzufolge halten sich E-Mail-Bewerbung und Bewerbung per Online-Formular die Waage. Ehrlich gesagt, mein Eindruck ist ein anderer. Und ich weiß aus eigener Praxiserfahrung, wie beratungsresistent Unternehmen sind, wenn es um das Thema E-Mail-Bewerbung geht.

Welche Form der Bewerbung Unternehmen anbieten - Quelle Textkernel

Eine Bewerbung hat man nicht in Nullkommanix erstellt. Wie viel Zeit aber sind Bewerber bereit, in eine Bewerbung via Online-Formular zu investieren? Der metaHR-Studie zufolge sind 37,3 Prozent aller Befragten nicht bereit, mehr als 20 Minuten zu akzeptieren. Bei 12,6 Prozent reicht die Geduld bei Formularbewerbungen nur noch für maximal 5 bis 10 Minuten. Die durchschnittlich akzeptierte Zeit für Online-Bewerbungsformulare beträgt rund 24 Minuten. Schaut man sich hier die Ergebnisse von Textkernel an, so dürfte das ein oder andere Unternehmen ein Problem haben. Dabei ließe sich das Ganze doch dank CV-Parsing oder Bewerbung via Xing-/LinkedIn-Profil relativ einfach in den Griff kriegen. Und laut Bewerbererfahrung-Studie würde rund jeder zweite Bewerber bei entsprechendem Angebot von der sog. „One-Click-Bewerbung“ Gebrauch machen. Wenn sie denn angeboten würde…

One-Klick-Bewerbung - Bewerben kann so einfach sein...

Die Realität sieht nämlich eher so aus: Nur 23 Prozent der Unternehmen bieten eine solche Bewerbung, die nicht nur viel Zeit spart, sondern auch effizientere Recruitingprozesse ermöglicht, an. Und obwohl in Deutschland bereits jetzt fast 60 % der Bewerber Smartphone & Co. für die Suche nach ihrem nächsten Job nutzen, sind nur 31 % der Unternehmen darauf eingestellt und bieten die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben (Textkernel).

Erlebniskommunikation durch die Bewerber

Auf welchem Wege auch immer, wir haben uns beworben. Und sammeln weiter Eindrücke. Nämlich z. B. wie das Einstellungsgespräch läuft, wie sich der Ansprechpartner verhält bzw. er vorbereitet ist, wie die Atmosphäre im Einzelnen ist etc. pp. In der Tat sind für gut 86 Prozent der Befragten die Eindrücke aus Einstellungsgesprächen wichtige Entscheidungsgrundlage, ob man bei dem Arbeitgeber arbeiten möchte oder nicht. Und es ist auch klar, dass solche Erlebnisse via Mundpropaganda weitergegeben werden. Sowohl im positiven als auch im negativen Sinne. Da landet es dann im schlimmsten Fall auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Und so zeigt auch die Studie, dass über 80 Prozent der befragten Bewerber ihren Bekannten und Freunden über die Bewerbungserlebnisse berichten würden. Nahezu jeder Vierte würde dazu dann auf soziale Medien zurückgreifen.

Bewerber werden wie Dreck behandelt- Quelle kununu

Tja, und offensichtlich ist in Sachen Bewerberinterview noch Handlungsbedarf: Nur 32,5 Prozent der Bewerber sagen, dass sie im Wesentlichen den Eindruck haben, in Vorstellungsgesprächen mit ihren individuellen Stärken wahrgenommen zu werden. Das muss man erst mal sacken lassen. Und die restlichen Daten dazu auch:

Auftreten der Unternehmensvertreter in Vorstellungsgesprächen

Auch die Dauer bis zu einer Rückmeldung bzw. die Verfahrensdauer an sich hat massive Auswirkungen auf das Erleben der Kandidaten. Und natürlich: Je länger die Dauer des Bewerbungsprozesses ist, desto größer ist die Gefahr, dass die Candidate Experience negativ wahrgenommen wird.

In einer ersten Zusammenfassung lässt sich also sagen, dass eine positive Bewertung der Candidate Experience stets ein Image-Plus für das Unternehmen als Arbeitgeber bedeutet. Man könnte es auf folgende Gleichung bringen:

Candy Date = Rekrutierungserfolg.

Umgekehrt bedeutet eine negative Bewerbererfahrung auch den „Super-GAU“ für das Arbeitgeberimage.

So weit die Studie zu den Bewerbererwartungen. Das ist die eine Seite der Medaille. Wie aber schätzen eigentlich die Unternehmen ein, wie ihre Arbeitgebermarkenbotschaften (wir erinnern uns, wir können nicht nicht Employer Branding betreiben) da draußen beim Bewerber ankommt? Dazu gibt uns die Untersuchung von Textkernel ein paar Hinweise.

Deutsche Unternehmen hinken hinterher

Die gute Nachricht vorab: Tatsächlich haben Unternehmen die Wichtigkeit einer positiven Bewerbererfahrung erkannt. Und so spielt ein „Candy Date“ auch für 77 Prozent der befragten Unternehmen eine große Rolle. 89 Prozent sind sich auch durchaus im Klaren darüber, dass eine positive Bewerbererfahrung die eigene Arbeitgebermarke positiv beeinflusst. Nach dem eigenen Bewerbungsprozess befragt, schätzen 57 Prozent diesen durchaus positiv ein. Ja, 48 Prozent geben sich hierfür sogar sehr gute bzw. gute Noten. Und wenn es um die Bewerberanzahl bzw. -qualität geht, ist die große Mehrheit (75 Prozent) auch der Meinung, dass ein vereinfachter Bewerbungsprozess eine höhere Anzahl an Bewerbungen bedeutet. Ja, für 57 Prozent steht dies sogar im Zusammenhang mit höher qualifizierten Bewerbern.

Schaut man hier aber etwas genauer hin, so zeigt sich schnell, das bisher nur wenige Unternehmen alle Möglichkeiten nutzen, um eine positive Bewerbererfahrung sicherzustellen. So bieten zwar (angeblich) zwei Drittel eine E-Mail-Bewerbung an – auf der anderen Seite aber Online-Bewerbungsformulare. Was die Dauer des Ausfüllens angeht, so geht es wirklich richtig schnell nur bei drei Unternehmen. Beim Rest braucht es zwischen 6 und 15 Minuten (46 Prozent) oder sogar deutlich länger. Zeit, die vielen Bewerbern zu kostbar ist. Und natürlich zu Abbrüchen führt. Und wer weiß, vielleicht ist es gerade der Bewerber gewesen, den Sie so lange so händeringend gesucht haben?

Und apropos Abbruch: 65 Prozent der Unternehmen wissen nicht, wie hoch die Anzahl an Bewerbern ist, die das Bewerbungsverfahren abbrechen. Das ist schon harter Tobak, wie ich finde. Aber offenbar sind HR und Erfolgsanalyse ohnehin nicht so dicke Freunde… Zitat, als es darum ging für einen Kunden Website-Statistiken auszuwerten und für ihn aufzubereiten: „Ach, die verstauben ohnehin bei mir in der Schublade…“

Anzahl an Kandidaten, die das Bewerbungsverfahren abbrechen - Quelle Textkernel

Ähnliche Ergebnisse auch bei der wichtigen Kennzahl „time-to-hire“. Zwar ist bei 44 Prozent der befragten Unternehmen (nach deren Angaben) der Stellenbesetzungsprozess nach maximal zwei Monaten abgeschlossen. Bei 48 Prozent dauert es aber sogar deutlich länger, nämlich drei bis sechs Monate. Zeit, die keinem Bewerber zuzumuten ist und nicht nur in einer negativen Candidate Experience mündet, sondern in vielen Fällen zu einer Rücknahme der Bewerbung. Getreu dem Motto „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich das Herz zum Herzen findet!“. Ist eben wie im richtigen Leben. Wenn der Arbeitgeber sein Herz nicht öffnen mag, tut es bestimmt der Nächste. Und gerade im schönen Internet ist der nächste Arbeitgeber nur einen winzigen Augenblick einzigen Mausklick entfernt.

An Wertschätzung mangelt bei deutschen Unternehmen auch im Falle einer Absage. Diese erhalten die meisten Bewerber nämlich in den meisten Fällen per E-Mail (81 Prozent), diese dann oft unpersönlich per Auto-Respond (23 Prozent) oder als Floskel belandenes (bzw. auf wenige Floskeln reduziertes) Standardschreiben (13 Prozent). Aber ohnehin erscheint es nur wenigen Unternehmen ein ernsthaftes Anliegen, ihren Bewerbungsprozess zu verbessern. So fragen nur 18 Prozent der Unternehmen per E-Mail, Formular oder persönlich nach regelmäßigem Feedback der Bewerber. 81 Prozent hingegen versäumen jegliche Chance, Informationen zur Qualität des Bewerbungsprozesses abzufragen. Das deckt sich übrigens fast zu 100 Prozent mit der Befragung von metaHR. Hier geben 86 Prozent an, nie nach Feedback befragt worden zu sein. Und das, obwohl das seitens der Bewerber durchaus wertschätzend wahrgenommen würde. Hierbei handelt es sich also um doppelt verschenktes Potenzial: Zum einen gäbe ein Feedback seitens der Bewerber wertvolle Hinweise zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses, zum anderen verschenkt man die Möglichkeit, eine höhere Bewerberzufriedenheit zu erzielen bzw. positiv auf die Candidate Experience einzuwirken.

Da fällt mir die Geschichte eines Bekannten ein, der sich bei Google beworben hatte. Es gab ein erstes kurzes Telefonat, wo abgeklopft wurde, ob man denn verstanden habe, worum es bei der Stelle ging. Danach wollte man sich noch mal melden, um ein erstes Interview zu führen. Mein Gesprächspartner wartet heute noch. „Wenigstens eine Absage könnten sie schicken“, meinte er gestern zu mir, „mehr will ich doch gar nicht. Dann weiß ich wenigstens, woran ich bin“. Aber warum? Google bekommt doch so viele Bewerbungen. Und das ist so ein toller Arbeitgeber. Wer’s glaubt ;-)

Immerhin, und nun kommt die gute Nachricht: Die Unternehmen sind sich durchaus der positiven Wirkung einer positiven Bewerbererfahrung bewusst und wollen das Thema für nächstes Jahr auf die Agenda nehmen. Da stell ich mir wiederum die Frage, warum man nicht längst mal den gesunden Menschenverstand eingesetzt hat. Ist das so schwierig? Warum bedarf es erst eines Buzzword-Hypes und diverser Studien, um diese so naheliegende Thematik anzugehen?

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