Ich bin ehrlich. Ich vergesse Geburtstage. Immer wieder. Nicht absichtlich. Sondern weil ich mir Geburtstage einfach nicht merken kann und sie mir auch nicht in den Kalender eintrage. In der Regel gratuliere ich dann nachträglich. Wenn ich denn dran denke. Aber diesen Geburtstag hier, den darf man einfach nicht vergessen. Hat er doch in den letzten Jahren einen großen Einfluss auf das Personalmarketing respektive die Personalwerbung gehabt. Theoretisch. Aber auch praktisch. Grund genug, ihm einen Blogartikel zu widmen. Herzlichen Glückwunsch zum Geburtstag, liebes AGG! Wenigstens nachträglich :-)
Von vielen gehasst, von anderen geliebt. Und immer wieder für eine Schlagzeile gut. Das AGG. AGG steht nicht etwa für “Alles Gute zum Geburtstag”, sondern ist die Kurzform für “Allgemeines Gleichbehandlungs-Gesetz”. Nachdem der Deutsche Bundestag am 29. Juni 2006 das AGG nach kontroverser politischer Diskussion beschlossen hat, erblickt das Gesetz knapp einen Monat später am 18. August ganz offiziell das Licht der Welt. Es schützt in Beruf und Alltag vor Diskriminierungen wegen des Alters, einer Behinderung, der ethnischen Herkunft, aus rassistischen Gründen, wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung und wegen der sexuellen Identität. Soweit in der Theorie.
Und natürlich hat das Ganze auch Auswirkungen auf das Personalmarketing respektive die Personalwerbung respektive die Ansprache der Bewerber. Entschuldigung. Die der Bewerberinnen und Bewerber natürlich.
Alter, Geschlecht und Herkunft egal – die anonyme Bewerbung
Auch die Angabe des Alters hat (eigentlich) gemäß AGG nichts mehr im Bewerbungsprozess zu suchen. Trotzdem fragen viele ATS = Applicant Tracking Systeme = Bewerbermanagement-Systeme = E-Recruiting-Systeme in ihren oft überbordenden Online-Formularen (wer erinnert sich nicht gerne an den launigen Bewerbungsprozess bei Siemens?) immer noch das Alter ab. Oder nach Bewerbungsfotos. Die ja eigentlich tabu sind, schließlich könnte das Foto ja z. B. aufs Geschlecht schließen. Oder das Alter. Oder die ethnische Herkunft. Ja, sogar auf Religion oder Weltanschauung. Also weg mit den Fotos. Bei Siemens jetzt nach 10 Jahren AGG sogar ganz offiziell :-) Fotos in Bewerbungen sind nämlich aus Sicht der Siemens-Personalchefin Janina Kugel überflüssig. Schließlich gäbe es ja das “Risiko, dass Firmenverantwortliche auf Basis solcher Bilder beeinflusst würden und dadurch nicht die richtigen Personalentscheidungen träfen“.
Natürlich war das AGG auch Auslöser für die anonyme Bewerbung. Selbige sollte nämlich primär vor Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft schützen. In der ersten Phase dieses Pilotprojekts beteiligen sich im Zeitraum von November 2010 bis Dezember 2011 fünf Unternehmen und drei öffentliche Verwaltungen. Deutsche Post, Deutsche Telekom, L´Oréal, Mydays und Procter & Gamble führten in bestimmten Bereichen anonyme Bewerbungen ein. Sie verzichteten dafür auf jegliche persönliche Daten der Bewerber. In diesem Zeitraum haben sich mehr als 8.550 Bewerberinnen und Bewerber anonymisiert beworben, in der Folge wurden 246 Stellen besetzt. Und wie die (mangels Repräsentativität umstrittene) wissenschaftliche Auswertung zu Tage fördert, profitieren insbesondere Frauen (!) und Menschen mit Migrationshintergrund von anonymisierten Bewerbungsverfahren.
Gegenderte Stellenanzeigen
Das AGG brachte aber auch eine unschöne Sache mit sich. Das “Gendern” von Stellenanzeigen. Wer kennt sie nicht, diese Auswüchse in Stellenanzeigen und auf Karriere-Websites, wo dann mit -innen und (m/w)s Sätze bis zur Nichtleserlichkeit verstümmelt werden. Besonders haarig wird es dann bei Kaufmännern und Kauffrauen. Allerdings ist ein Kaufmann (m/w) auch keine Lösung. Erstens ist ein Kaufmann per se männlich, das “m” ist also überflüssig, zweitens ist der Kaufmann per se männlich, er wird auch nicht durch das “w” weiblich. Umgekehrt gilt natürlich das Gleiche. Wenn also die Deutsche Bahn eine Triebfahrzeugführerin (w/m) sucht, ist das ebenso unsinnig. Eine “Führerin” ist und bleibt weiblich, da ändert auch der Zusatz in Klammern “m” nix dran. Gleiches gilt übrigens für die Empfangsdame – egal ob in Teil- oder Vollzeit ;-)
Und so “innen” und “m/w”en wir uns also auf Karriereseiten und Stellenanzeigen durchs Bewerberleben, nur um um es dem AGG gerecht zu machen. Puh. Da kommt mir doch der Artikel “Elegant gendern in der Ansprache: Nur mitmeinen reicht nicht” auf “Legal Tribune online” wie gerufen. Dort gibt die Autorin Tipps, wie man die oben geschilderte Problematik elegant umgehen kann.
Generell empfiehlt die Autorin, “geschlechtsspezifische Wörter durch neutral codierte Wörter zu ersetzen”. Also gewissermaßen durch Begriffe oder Wortkombinationen, die beide Geschlechter bezeichnen. Die Thematik hatten wir ja schon mal bei der Ansprache von Studentinnen und Studenten. Oder doch Studierenden? Aus Kaufmann und Kauffrau wird demzufolge “Kaufleute”. Hm.
Aus Mitarbeitern könnten (theoretisch) dann Mitarbeitende werden. Oder Persönlichkeiten. Oder wie wäre es ganz allgemein mit “Team”? Für den Berufseinsteiger bzw. die Berufseinsteigerin bzw. eine/n Berufseinsteiger/in bzw. Berufseinsteiger (m/w) könnte man folgende Formulierung wählen: “Vom Einstieg an dürfen Sie bei uns (wahlweise Arbeitgebernamen einsetzen) Folgendes erwarten…”.
Englisch ist auch keine Lösung
Andere wieder suchen ihr Heil im Englischen. Was aber auch nicht funktioniert. So wird dann aus dem “Manager” (den es in der englischsprechenden Welt eben nur als solchen gibt – egal, ob männlich oder weiblich, Manager ist Manager) ein Manager “(m/w)”. Gleiches gilt für den Bachelor. Wenn schon Klammern, wie wäre es zur Abwechslung mal mit (w/m)? Wobei ich persönlich Bachelor und Bachelorette viel schöner fände. Abgesehen davon, dass ein englischer Jobtitel eher zur Verwirrung und einer schlechten Auffindbarkeit via Google & Co. führt. Man erinnere sich bspw. nur an den Field Execution Specialist. m/w natürlich, ist klar, oder?
Separate Stellenanzeigen für Frauen und Männer
Ich bin ehrlich, von vielen der Tipps aus dem o. g. Artikel halte ich nur bedingt etwas. Allerdings ist es schon so (das zumindest wollen Studien herausgefunden haben), dass Frauen z. B. Stellenanzeigen anders lesen, als Männer. Oder dass Frauen sich von bestimmten Formulierungen in Stellenanzeigen abgeschreckt fühlen, weil diese eher mit männlichen Stereotypen verbunden sind.
SAP wittert hier jetzt ein Geschäftsmodell und hat ein Tool entwickelt, das solche “Abschreckungs-Termini” in Stellenanzeigen herausfiltert und Alternativen vorschlägt. An einem ähnlichen Tool arbeiten Wissenschaftlerinnen der TU München mit Unterstützung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Ab 2018 soll das Ganze dann gratis verfügbar sein. Bereits jetzt gibt es eine (leider nur englischsprachige) Gratis-Version, den “Gender Decoder“.
Was aber könnten Sie sonst noch tun, um das weibliche Geschlecht für sich zu begeistern und die mittlerweile per Gesetz verordnete Frauenquote einzuhalten? Ich bin ja immer noch für die Radikal-Lösung. Ich meine, mal ganz im Ernst: Was spräche beispielsweise gegen Stellenanzeigen, die sowohl für Frauen als auch für Männer gestaltet werden? So könnte also bspw. eine Stellenanzeige für die Triebwagenführerin (um bei obigem Beispiel zu bleiben) so gestaltet sein, dass sie sowohl vom Bildmotiv als auch vom Text auf die Zielgruppe einzahlt. Für alle Männer, die dann diese Anzeige aufrufen, gibt’s dann noch einen Verweis auf eine Anzeige, über die dann ausschließlich Männer angesprochen werden. Männlich markant dann natürlich. Andere Bildwelt. Anderer Text.
Ein Versuch wäre es allemal wert, oder? Wie heißt es so schön? “Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s gemacht.” Klar, ein Mehraufwand ist das. Aber vielleicht findet sich ja eine Jobbörse, die pfiffig genug ist, das mal als Piloten mit aufzusetzen. Ohne Mehrkosten natürlich. Oder generell das Ganze als “Service-Leistung” ohne Aufpreis anbietet. Das Problem mit dem Gendern entfiele zumindest in den Stellenanzeigen. Ein Problem weniger.
Die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung
Die wenigsten Probleme gibt’s aber ohnehin, wenn man den Vorschlägen der Arbeitsgruppe „Feministisch Sprachhandeln“ der Humboldt-Universität und Professor Lann Hornscheidt folgt. Da wird nämlich jede Wortendung, die auf das (weibliche) Geschlecht schließen könnte, einfach durch ein “X” ersetzt (sprich “iks” – ja da werden Erinnerungen an Aster-x und Obel-x wach…). Die geschlechtsneutrale Stellenanzeige macht’s dann möglich: Aus dem Kaufmann oder der Kauffrau wird dann Kaufx, aus dem oder der Berufseinsteiger/in Berufseinsteigx und dem oder Triebwagenführer/in Triebwagenfüherx.
So einfach kann das sein mit dem AGG. Ich geh jetzt mal anstoßen. Prost, auf weitere 10 Jahre AGG!
Ein Problem wird ja aber ganz außer Acht gelassen: Selbst wenn ich - wie auch immer ich das dann umsetze - meine Stellenanzeigen ordentlich gendere... Ich glaube viele Frauen suchen einfach dennoch nach z.B. "Kaufmann". Ich erlebe es sogar bei einigen Bewerbungen, dass die jeweilige Dame dann im Anschreiben oder auch im Lebenslauf mal von einem "Kaufmann" als Ausbildung respektive als Stellentitel spricht.
Insofern: Nutzt es mir dann was, wenn ich z..B. nach "Kaufx" suche, aber kein Mensch nach "Kaufx" googelt oder stepstoned oder was auch immer? Eigentlich nicht.
Und genauso wenig nutzt es was, wenn der Arbeitgeber dann zwar ordentlich gendert, hinten dran dann im Geheimen doch wieder das eine oder andere Geschlecht aussortiert, weil für die Stelle halt dann doch wieder Vorstellungen herrschen, wie "das muss ein Mann machen"...
Gleichstellung fängt für mich im Kopf an und nicht auf Grundlage irgendeines von oben verordneten Gesetzes was versucht, Tatsachen zu schaffen, die eher (gesamt)gesellschaftliche Aufgabe wären. ;)
Naja, wenn es nur zwei Ansprachen gibt, fallen andererseits auch viele Gewinne des Feminismus wieder weg. Dann gibt's rosa für die Damen und männlich-markant für die Herren. Eigentlich genau wie in den 50ern, nur dass es damals um die Sekretärin ging bzw. um den Geschäftsführer...
Ich würde dann eher zum "x" raten oder - besser noch - zur neutralen Form.
Über den Autor
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
Als ich seinerzeit meinen Artikel über das “m/w/d” und den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts bezüglich der “dritten Option” verfasste, schrieb ich
Frauen, so heißt es, identifizieren sich weniger mit einer Stelle(nausschreibung), wenn eine Stellenanzeige überwiegend “männlich”-kodierte Formulierungen enthält. Unabhängig von den
Dennis
Mario Hanneken