Das war’s also, das HR Barcamp 2013 in Berlin. Das zweite seiner Art und – ja, ich gebe es offen und ehrlich zu (und stehe damit weiß Gott nicht alleine da :-)) – mein allererstes Mal. Und mit Sicherheit nicht das letzte, denn diese Veranstaltung sucht wirklich ihresgleichen. Oder um es mit den Worten Jörg Buckmanns zu sagen: “Das HR Barcamp toppt so manche hochkarätige Konferenz“.
Warum das so ist? Nun, der Charakter eines Barcamps ist nun einmal das Ungezwungene (spätestens am zweiten Tag war das bei allen Teilnehmern angekommen, die auf einmal statt des Anzugs am Vortag doch den Pullover oder den Hoodie und die Jeans vorzogen). Abgesehen davon, dass es ja eine “Un-Konferenz” ist, spielte aber auch der Rahmen des Ganzen, also die Location sowie die Teilnehmer selber, eine maßgebliche Rolle. Die diesjährige Location war das “Ahoy” – ein Coworking-Areal auf insgesamt 1.300 qm, wo sich Kreative und Agenturen in eigenen Büros oder auch einzelnen Plätzen tummeln. Die Teilnehmer waren ca. 150 Vertreter aus Unternehmen, Personaldienstleister und andere – wobei auf das richtige Verhältnis geachtet wurde. Un-Konferenz heißt so viel wie das eben weder Referenten noch Beiträge im Vorfeld fest standen. Im Gegenteil: Jeder, wirklich JEDER, konnte sich mit seinen Vorschlägen einbringen, über die dann abgestimmt wurde. Und so sah der Sessionplan für den ersten Tag aus:
Interessanterweise tauchte das Buzzword “Employer Branding” kein einziges Mal bei den Sessions auf. Welche Wohltat.
In keiner Session steht “Employer Branding” im Titel #hrbc13 (Wie findet ihr das?)
Dafür aber gleich zweimal Guerilla. Einmal “Guerilla Lernen“, einmal Guerilla Recruiting. Und apropos Recruiting: Gleich in fünf Sessions tauchte der Begriff auf, darüber hinaus war das Thema aber auch Bestandteil weiterer Sessions. Insofern interessant, da ja nicht nur die klassische “Suppe” vertreten war, sondern auch Impulse aus vielen Unternehmen, von Personalverantwortlichen selbst, kamen.
Da es natürlich etwas schwierig ist, an allen Sessions teilzunehmen (es finden drei Sessions immer parallel statt), musste ich also die Qual der Wahl treffen. Meine Entscheidung am ersten Tag fiel auf
Guerilla-Recruiting – wirksames Recruiting mit begrenztem Budget
Wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus?
Internes “Marketing” bei der Einführung von Social Media und pfiffigen Ideen
Guerilla-Recruiting – wirksames Recruiting mit begrenztem Budget
Guerilla Recruiting klang spannend, die Session war es weniger. Vor allem entsprach das dort dargebotene in den meisten Fällen nicht wirklich dem Titel. Denn für die gezeigten Beispiele brauchte man doch teilweise nicht unerhebliches Budget. Aber auch bei einem fünf- oder sechsstelliger Betrag kann man durchaus von “begrenzt” sprechen, keine Frage :-) Zu sehen waren unter anderem Beispiele von Google, IKEA, Telekom und Ogilvy. Hier ein Beispiel eines Mittelständlers aus OWL, nicht ganz so “guerilla”, dafür aber mit weniger Budget.
Apropos Guerilla: Der eine oder andere sprach mich auf die von mir “gesponsorten” Müsliriegel an, auf denen ich mein Logo platziert hatte. Ob dies nun unter Guerilla-Marketing fällt, sei mal dahin gestellt.
Auf jeden Fall waren hier mit wenig Budget viele Leute zu erreichen :-). Und wer Nachschub für zuhause braucht: Der Riegel heißt “wow!bab”.
Nach der ersten Sessionrunde war dann auch schon gleich Mittagspause. Sogar an die Vegetarier war gedacht worden und so gab es garantiert Pferdefleisch-freie Lasagne. Die Zeit zwischen den Sessions bot sehr viel Gelegenheit zum Netzwerken. Ein Highlight für mich war das nach dem Promerit-Neujahrsempfang zweite “inoffizielle” personalblogger-Treffen mit Dominik Hahn, Jürgen Sorg, Jörg Buckmann, Stephan Grabmeier, Florian Schrodt, Alexandra Götze, Ellen Nagel und natürlich Jannis Tsalikis. Schließlich ist Jannis nicht nur Mit-Initiator der goldenen Runkelrübe, sondern neben Christoph Athanas einer der Initiatoren des HR Barcamps. Diesen dort zu treffen war also klar. Und natürlich habe ich es mir nicht nehmen lassen, ein wenig Werbung für das Projekt zu machen.
Wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus?
Aber weiter im Text. Als nächstes stand “die perfekte Stellenanzeige” im Raum. Beziehungsweise als Session an. Interessanterweise hatten für diese Session nur 16 Leute gevotet. Im Raum waren aber deutlich mehr Teilnehmer versammelt. Zurecht stellte Marcus Fischer die Frage:
Nun, wie auch immer – Ziel war es, gemeinsam die Struktur der perfekten Stellenanzeige zu erarbeiten. Das ging aber gründlich nach hinten los und es war fast beschämend zu sehen, was dort geboten wurde bzw. in welcher Form dort diskutiert wurde. Daher aus gegebenem Anlass hier noch einmal der Hinweis auf die Jobware-Eyetracking-Studie und die damit einhergehenden Handlungsempfehlungen.
Internes “Marketing” bei der Einführung von Social Media und pfiffigen Ideen
Weiter ging es dann mit der Session von Florian Schrodt, Jörg Buckmann und Jürgen Sorg, die – ganz dem Charakter eines Barcamps entsprechend – sich morgens spontan zusammengeschlossen hatten, um über ihre Probleme beim Einführen von Social Media oder “pfiffigen Personalideen” zu sprechen bzw. mit dem Auditorium zu erarbeiten, wie man solche Projekte intern etablieren kann. Das Ganze schön am Thema Video aufgehängt. Denn alle hatten hier jeder auf seine Art und Weise mit der Einführung von Videos zu kämpfen. Das Ganze wurde auf unterhaltsame Weise von den drei Protagonisten dargebracht. Und so sahen die Lösungsansätze aus:
Definitiv mein Highlight am ersten Tag.
Nach so viel anstrengenden Sessions gabe es dann wieder reichlich Zeit zum Networking bei der HR Barcamp Mini-Party. Und natürlich auch für ein Feedback. Und das sah gar nicht so schlecht aus:
Am Freitag ging es dann mit der fünften Sessionrunde weiter. Aus dem reichhaltigen Angebot des zweiten Barcamp-Tages
wählte ich diesmal:
Neueste diagnostische Forschung – Entscheidungsqualität im Fachkräftemangel: Wenn Frau Schmidt absagt, hätte Herr Müller auch
Wie werden Mitarbeiter zu Arbeitgeberbotschaftern
Mitarbeiter-Blogs – Was sie bringen, woran sie scheitern, wie man sie erfolgreich einführt
Schon am Vortag hatte ich mich mit Martin Becker, seines Zeichens Geschäftsführer von Viasto, über die spannende Studie unterhalten und war nun sehr gespannt auf die Ergebnisse.
Neueste diagnostische Forschung – Entscheidungsqualität im Fachkräftemangel: Wenn Frau Schmidt absagt, hätte Herr Müller auch
Zunächst sollte man erst einmal wissen, was Viasto eigentlich macht. Eigentlich ganz einfach. Mithilfe von Viasto ist es möglich, zeitversetzte Bewerberinterviews per Video durchzuführen. Hierzu erstellt der Recruiter einfach einen Fragenkatalog und hinterlegt das Ganze nebst Video auf der Plattform. Im nächsten Schritt hat dann der Bewerber die Möglichkeit das Ganze online und via Webcam zu beantworten. Ist jetzt wirklich sehr vereinfacht dargestellt, entspricht aber im Groben dem Vorgang. Dieses Video veranschaulicht das Procedere noch einmal etwas:
Auf diese Weise können also insbesondere bei der Vorauswahl auf beiden Seiten – beim Bewerber und beim Unternehmen – enorme Kosten eingespart werden. Die Studie zeigt deutlich die Potenziale solcher Interviews. Daher hier in Kürze mehr dazu und zur Studie. So viel vorab:
Wow: Zeitversetztes Videointerview mit Beobachterübereinstimmung von .91 #hrbc13
Als nächstes stand für mich das Thema Arbeitgeberbotschafter auf dem Plan. Anne Stöckmann, ihres Zeichens Personalreferentin Kommunikation und Employer Branding bei Unister, berichtete aus der Praxis.
Wie werden Mitarbeiter zu Arbeitgeberbotschaftern
Anhand einiger Praxisbeispiele wurde gezeigt, wie Unister seine Mitarbeiter als Arbeitgeberbotschafter gewinnt. Auch das Thema kununu wurde heiß diskutiert. So ging es bspw. um das Thema, ob auf Bewertungen Stellung zu nehmen ist oder aber nicht. Selbstverständlich muss man. Keine Frage, oder? Auch um das Thema Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter ging es, leider eskalierte die Diskussion hier ein wenig, so dass nur wenig Zeit für wesentliche Infos blieb. Positiv sei hier noch der Hinweis von Jörg Buckmann auf die Social Media Ambassadoren der VBZ erwähnt.
Mitarbeiter-Blogs – Was sie bringen, woran sie scheitern, wie man sie erfolgreich einführt
So lautete der Name der letzten Session, moderiert von Jan Kirchner (atenta, Wollmilchsau). Auch hier wurde wieder eifrig diskutiert, bspw. wie man die Mitarbeiter zum Bloggen bringt oder ob es schlimm ist, wenn sich Content wiederholt. Gut gefiel mir, dass auch das eine oder andere Unternehmen vertreten war, welches selber bloggt und man Einblicke in deren Vorgehen bekam (z. B. OTTO Group, DFS Deutsche Flugsicherung, Maisberger, MSL Group). Schön dokumentiert und per Twitter festgehalten hat Karlheinz Pape die Session:
#hrbc13 Mitarbeiterblogs: Nur wenn man MA hat, die gern schreiben. Verordnen geht nicht. Aber Fragen lohnt sich.,sind mehr als man denkt.
Ja, und dann war es irgendwann vorbei, das HR Barcamp 2013.
Mein Fazit: Großartige Veranstaltung, tolle Themen, interessante Menschen, sehr gute Möglichkeit zum Netzwerken, klasse Location, großartige Gastgeber. Nächstes Mal gerne wieder!
Angenehmer Nebeneffekt: Der Hashtag #hrbc13 hat tatsächlich den ein oder anderen dazu animiert, ein Twitter-Konto anzulegen oder wenigstens sein altes zu reanimieren. Auch schön :-)
[...] Nun ja, auf jeden Fall viel Erfolg den Veranstaltern dieses innovativen Konzepts (das mich übrigens mit Freude auch an das tolle HR-Barcamp in Berlin erinnert). [...]
Der Frechmut-Spirit im Personalmarketing | buckmannbloggt.
[...] wollte ich einfach mal in das nicht nur für mich neue Veranstaltungskonzept (hier und hier gibt’s eine tolle Zusammenfassung des Barcamps) schnuppern, neue Ideen tanken, [...]
Genau so ist es. In der HR-Szene wurde "Employer Branding" gehypt wie lange kein Thema zuvor. Nun, Jahre später, ist augenfällig, dass es zwar enorme Qualitätssprünge im Personalmarketing gegeben hat, das Verständnis für die Arbeitgebermarkenbildung aber immer noch (fast) genau so in den Kinderschuhen steckt wie 2006. Ich kann nur sagen: Weg mit dem Schnorchel, her mit der Tiefseetaucherflasche. Dann wird schnell klar, dass Employer Branding, wie auch Corporate Branding, ein Thema der Identitäts- und Kulturentwicklung und damit der Organisationsentwicklung ist, und nur am Rande ein Marketingthema. Wer das versteht, dem eröffnet ein vernünftiger Prozess der Arbeitgebermarkenbildung ungeahnte Mehrwerte, die sich mit reinem Personalmarketing nicht erreichen lassen. Ich fand es übrigens auch bemerkenswert, dass das Zauberwort beim HRBC13 nicht auftauchte – klingt seltsam, aber ich hatte das Gefühl, dass ist ein Ausdruck von Reife und habe mich darüber gefreut ;-) ... P.S.: Schade, dass ich diesmal nicht konnte, sonst hätten wir uns endlich mal treffen können!
Daily Reader – was ich auch morgen wohl nicht gelesen haben werde… | Linksmith | Verkettungen schmieden
[...] Henner Knabenreich über das HR Barcamp 2013 in Berlin, von Personalmarketing2null.de [...]
personalmarketing2null
Ach, Ralf :)
Ob wir Glück hatten, weiß ich nicht. Ich hätte es schon begrüßt, wenn du da gewesen wärst. Aber immerhin war Österreich anderweitig vertreten. Und was die Sache mit dem EB angeht: Alles eine Frage der Definition würde ich sagen. Und falls es dich beruhigt: Der Begriff selber fiel schon, auch in Form von "Arbeitgebermarke". Und was die Stellenanzeigen angeht, gebe ich dir absolut Recht. Und Inhalte sind immer gut. Ob man die dann unter dem Buzzword EB verkaufen muss, lass ich mal dahin gestellt. Wichtig ist es aber ohne Frage zu wissen, welche Identität ein Unternehmen als Arbeitgeber hat und was seine Alleinstellungsmerkmale sind. Und dieses nicht nur in der externen Kommunikation, sondern natürlich auch intern. Denn wie soll ich glaubhaft etwas nach außen kommunizieren, was de facto innen nicht stattfindet und falsche Erwartungshaltungen erzeugt. Insofern, ruhig Brauner. Namen sind Schall und Rauch. Hauptsache, es passiert was :)
Dann hattet Ihr ja alle Glück, dass ich mich zu spät angemeldet habe. Denn ich hätte Employer Branding sicher auf die Agenda gebracht ;-) Mal ehrlich: es wird diskutiert, wie die perfekte Stellenanzeige aussieht, und wenn ich (zumindest) die österreichischen Medien durchsehe, dann begegnet mir ein austauschbarer Friedhof ohne Versprechen, dafür mit mehr unsinnigen Eierlegenden-Wollmilchsau-Anforderungen. Wenn man aus EB ein "buzzword" gemacht hat, dann sollten alle Professionals mal darüber nachdenken, ob es nicht mal Zeit wird, es mit Inhalten zu füllen. Eine Befragung unter HR-Leitern in Österreich hat gerade ergeben, dass 1/3 denkt, EB sei "Alter Wein in neuen Schläuchen" – hallo?! Sind das die, die immer noch denken, EB ist nur ein neues Wort für Personalmarketing?!
Über den Autor
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Als Recruiting-Aktivist und Arbeitgebermarkenauftrittsoptimierer helfe ich Unternehmen, mit einer wertschätzenden und menschenzentrierten Ansprache passende Mitarbeiter zu finden. Mein Fokus: Karriereseiten, Stellenanzeigen und eine Bewerbungsarchitektur, die aus Interessenten Bewerber macht. Mein Wissen teile ich auch als Speaker, Personalmarketing-Coach, Berater und als Fachbuchautor der weltweit ersten Bücher über Karriereseiten und Google for Jobs. Ich hinterfrage den Status quo, lege gern den Finger in die Wunde und sage, was ich denke – und nicht, was alle hören wollen. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, eine wirklich funktionierende Karriereseite aufbauen, suchen einen Sparringspartner für Employer Branding oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Dann kontaktieren Sie mich gern per E-Mail oder LinkedIn – ich freue mich auf Sie!
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Wolf Reiner Kriegler
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Ralf Tometschek