10. September 2019

Fachkräftemangel: Wirklich “händeringend auf der Suche nach Personal” ist in den Kommunen keiner

Lesezeit: 13 Min. Employer BrandingKarriere-WebsitesPersonalmarketingRecruitingStellenanzeigen

Kommunen suchen händeringend nach Personal, hieß es vor Kurzem in der Süddeutschen. Die ZEIT fragte nur wenige Tage später, wie Kommunen es schaffen können, den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Solche und ähnliche Schlagzeilen und Artikel finden sich in den letzten Monaten zuhauf. Aber: Ist das wirklich “Fachkräftemangel” oder leiden die Kommunen primär an Ideen- respektive kein-Bock-auf-Initiative-Mangel? Klar, der Arbeitsmarkt wird enger. Müssen wir nicht schön reden. Aber dass Kommunen “händeringend nach Personal suchen”, ist definitiv der größte Unsinn seit Erfindung des SUV.

Fachkräftemangel mal wieder. Entschuldigen Sie, ich will Sie wirklich nicht langweilen. Aber das ist es doch, was uns alle umtreibt: Die richtigen Mitarbeiter zu finden – und zu binden. Betonung auf richtig und finden. Wenn ich nun aber lese, dass Kommunen händeringend nach Personal suchen, so ist das schlichtweg nicht richtig. Suchen, so heißt es im Duden, bedeutet “sich bemühen, jemanden, etwas Verlorenes, Verstecktes zu finden”. Ebend. Sich bemühen. Klar, die Kommunen sind “stets bemüht”. Was das bedeutet, kennen wir.

“Fachkräftemangel”: Kommunen glänzen mit Passivität

Suchen, also sich bemühen, jemanden (in diesem Fall potenzielle Mitarbeiter) zu finden, bedeutet Aktivität, bedeutet Ergreifen von Initiative. Anstoßen von Prozessen. Beschreiten neuer Wege. Was sich aber in einem Großteil vieler Kommunen abspielt, ist – so erweckt es zumindest den Anschein nach außen – primär Inaktivität respektive Passivität. Maximal beschreiten, alter, ausgelatschter Pfade. Wenn überhaupt. Denn das, was man landauf, landab an “Bemühungen” seitens der Kommunen zu sehen bekommt, sind schlichtweg keine. Oder aber sie werden nicht zu Ende gedacht.

“Der öffentliche Dienst leidet nicht grundsätzlich an geringer (Arbeitgeber-)Attraktivität und dennoch hat er ein Imageproblem“, so bringt es die als Meta-Studie angelegte PWC-Studie “Fachkräftemangel im Öffentlichen Dienst” auf den Punkt. Entgegen aller schön färbenden und manipulierten Arbeitgeber-Rankings steht es um die Arbeitgeber-Attraktivität des Öffentlichen Dienstes und insbesondere der Kommunen nicht zum Besten. Und viele tragen qua ihrer Inaktivität ihren Teil dazu bei, dass das auch so bleibt. Das machen sie nicht unbedingt bewusst so, das will ich gar nicht unterstellen. Das machen sie eher unbewusst. Einfach aus dem Grunde, weil sie bewusst nichts unternehmen, das zu ändern. Wen kümmert da schon der prognostizierte Kollaps in den Kommunalverwaltungen?

Employer Blending macht noch lange keine Bewerber

Maximal Facelifting aka Employer Branding Blending-Maßnahmen wie die Großen (Unternehmen) wird betrieben. Dabei sind sich nur die wenigsten bewusst, dass genau das eigentlich jeder macht (schließlich kann man nicht nicht “Employer Branding machen”) und fahren dann auf der letzten Meile trotzdem alles gegen die Wand. Zumindest ernten sie nicht das, was sie säten. Denn wie so oft wird zwar mit Bling-Bling-Kampagnen gern auf dicke Hose und cooler Arbeitgeber gemacht, aber nicht zu Ende gedacht. Sprich da, wo es wirklich drauf ankommt, also Auffindbarkeit (der Karriere-Website, der Informationen, der Stellenanzeigen, des Bewerbungs-Buttons), wertschätzende und an den Bedürfnissen der Zielgruppe orientierte Ansprache, an mobilen Endgeräten orientierten Web-Auftritten, überzeugenden und begeisternden Stellenanzeigen, einem zeitgemäßen Bewerbungsprozess (der auch schnelle Reaktionen beinhaltet), zeigt sich, dass wir von einer “händeringenden” Suche respektive “Bemühungen” in etwa soweit entfernt sind, wie China von einer Demokratie. Macht aber nix, ist ja Fachkräftemangel!

Oft scheint es vergessen zu werden: Grundvoraussetzung für die Gewinnung von Mitarbeitern (und das nicht nur im Öffentlichen Dienst) ist, dass man überhaupt als potenzieller Arbeitgeber wahrgenommen wird. Und da scheitert es schon meist, Stichwort Unsichtbarkeit. Oder anders gesagt:

Keine Auffindbarkeit, keine Bewerber. Doch dazu weiter unten mehr.

Klar, hat sich herumgesprochen, dass die Öffentliche Hand Menschen beschäftigt. Wie es aber um Aufgabenvielfalt und die konkreten Einsatzmöglichkeiten bestellt ist, wissen nur wenige. Das wiederum wäre für potenzielle Mitarbeiter Grundvoraussetzung, um Kommunen & Co. als Arbeitgeber überhaupt in Betracht zu ziehen.

Stellenanzeigen auf der eigenen Internetseite der Kommune als wichtigster Kommunikationskanal

“Der Öffentliche Dienst muss umdenken: weg vom passiven, reaktiven, hin zum vorausschauenden, aktiven Recruiting,” so lautet eine der Erkenntnisse der PWC-Studie (das hätte ich Ihnen im Übrigen auch ohne Studie verraten können). Glaubt man den Ergebnissen der Studie “Personalmanagement der Kommunen im demografischen Wandel“, herausgegeben vom Deutschen Städte- und Gemeindebund, so passiert das bereits – zumindest gibt es die ersten zarten Bemühungen diesbezüglich. Im Vergleich zur Studie aus 2012 ist nicht nur das Bewusstsein, in Personalgewinnung Ressourcen zu investieren gestiegen (gut so), auch die Bedeutung bestimmter Kommunikationskanäle für die Mitarbeitergewinnung”, hat zugenommen. Schaut man aber genauer hin, so wird schnell klar, dass man dem “Fachkräftemangel” mit diesen Maßnahmen nicht wirklich Paroli bieten kann. Vor allem dann, wenn man in der Umsetzung so vorgeht, wie weiter unten beschrieben.

So setzt man bspw. die Priorität ganz klar bei den “Stellenausschreibungen auf der eigenen Internetseite der Kommune“. Das ist auf der einen Seite absolut naheliegend und auch richtig. Allerdings doch etwas zu wenig. Insbesondere dann, wenn die Stellenangebote möglichst gut vor den Blicken potenzieller Mitarbeiter versteckt sind und diese überdies nur als PDF vorliegen.

Um mehr Reichweite zu erzielen, setzt man in Stadt- und Kreisverwaltungen zunehmend auch auf “Online-Anzeigen in Jobbörsen (Internet)“. Gut, dass der Zusatz “Internet” da steht, man wäre bei “Online-Anzeige” und “Jobbörse” sonst womöglich der Annahme unterlegen, es handele sich um eine vor Ort stattfindende Aktion des Arbeitsamts (welches übrigens auch eine Online-Stellenbörse betreibt. Gut, die Usability ist so ziemlich das Schlimmste, mit dem ein Bewerber konfrontiert werden kann – abgesehen von einer Online-Anmeldemaske bei Successfactors & Co. vielleicht – dennoch bietet sie den Vorteil zusätzlicher Reichweite, die überdies durch Multiplikatoren wie bspw. backinjob oder meinestadt erhöht wird). Welche kostenlosen Recruiting-Lösungen noch geeignet sind, um als Arbeitgeber Aufmerksamkeit und in der Folge Bewerbungen zu generieren und damit den Fachkräftemangel damit ad absurdum zu führen, hatte ich bereits an anderer Stelle ausgeführt.

interamt.de: Ein schier unerschöpflicher Fundus an denkwürdigen Stellentiteln

Eine dieser Online-Stellenbörsen ist übrigens interamt.de. Ein Blick auf aktuelle Ausschreibungen im Stellenportal des Öffentlichen Dienstes offenbart aber sehr schnell, dass auch hier die Aussage “Kommunen suchen händeringend Personal” mit Lügen gestraft wird. Denn die Wahrscheinlichkeit, dass potenzielle Bewerber nach Begriffen bzw. Stellentiteln wie

• “Museumsassistent/-in Sammlungsdienste”,
• “Referent/in in der Abt. III “Arbeit” im Referat III 7″,
• “Leitung für das Projekthaus West – Dipl. Sozialpädagogin/Dipl. Sozialpädagoge oder Bachelor of Arts Soziale Arbeit-Kopie”,
• “Hauswirtschaftliche Kraft für OGS”,
• “193/2019 Gruppenleitung EG13 ASA”,
• “192/2019 Gruppenleitung EG13 ASA”,
• “Sekretärin/Sekretär (m/w/d) – Ref.-Nr. 083/19e”,
• “SPA (w/m/d) bzw. Kinderpfleger/innen (w/m/d) für städtische Kita’s”

suchen, ist eher gering. Wo wohl der Unterschied zwischen “193/2019 Gruppenleitung EG13 ASA” und “192/2019 Gruppenleitung EG13 ASA” liegen mag?

Eins bietet das Job-Portal interamt (in der PWC-Studie als E-Recruiting Best Practice vorgestellt) aber in jedem Fall. Einen schier unerschöpflichen Schatz an denkwürdigen Stellentiteln! Stellentitel, die die Verkopftheit der Ausschreibenden und die Misere der Kommunen nur allzu deutlich vor Augen führen.

Nur am Rande sei erwähnt, dass natürlich auch die Stellenanzeigen von interamt.de nicht für Google for Jobs optimiert sind. Warum auch, es könnte ja nur die Reichweite und Auffindbarkeit erhöhen. Bemerkenswert auch der Stellenwert von Print-Anzeigen, die deutlich vor Aktivitäten in Social Media liegen. Von Performance (Personal-)Marketing haben die Kollegen in den Amtsstuben offenbar auch noch nicht gehört. Kurz: Ein Blick auf die in der Studie abgefragten Maßnahmen zeigt, dass da noch viel im Argen liegt.

Aber zurück auf Anfang, nämlich zu den Eingang erwähnten Artikeln in der Süddeutschen bzw. ZEIT. Die hier in die breite Masse als “Fachkräftemangel in den Kommunen” getragenen Beispiele zeigen nämlich, dass die Kommunen alles mögliche tun mögen. Aber definitiv nicht aktiv auf der Suche sind.

Kreis Ostholstein: Keine Auffindbarkeit, keine Bewerber

In der ZEIT (und auch in den Lübecker Nachrichten) lesen wir vom Beispiel der Kreisverwaltung Ostholstein. 570 Mitarbeiter gehen hier einer sinnvollen Beschäftigung nach. Und profitieren von sage und schreibe 430 vertraglich fixierten Arbeitszeitmodellen. “Hinzu kommen Goodies, die den beruflichen Alltag angenehm machen sollen: Nordic Walking, Aktive Pause oder Massagen“, wird die Leiterin des “Fachdienstes Personal und Organisation” der Kreisverwaltung zitiert. “Fachdienst Personal und Organisation” – allein diese Bezeichnung bräuchte dringend eine Auffrischung. “Die Kreisverwaltung ist ein moderner und qualifizierter Arbeitgeber“, heißt es weiter in dem Artikel. Ein moderner Arbeitgeber – das schlägt sich leider nicht nieder im Web-Auftritt der Kreisverwaltung, bzw. in dem, was man Karriere-Website nennen könnte.

Print-Anzeigen, Radio-Spots und Flyer

Selbstverständlich ist man auch bei der Kreisverwaltung Ostholstein aktiv auf Suche: “Um geeignete Bewerber zu finden, bucht die Kreisverwaltung Anzeigen in Tageszeitungen, geht auf Ausbildungsmessen, schaltet Radio-Spots, druckt Flyer und ist im Internet bei Jobbörsen präsent.” Da wird also an vielen Stellschrauben gedreht. Wow. Flyer. Radio-Spots. Anzeigen in Tageszeitungen. Präsenz im Internet bei Jobbörsen. Auch, wenn das Resonanz erzeugt, ist der Kreis Ostholstein vom Fachkräftemangel übelst gebeutelt. “Manchmal scheitert die Besetzung aber (auch schon) an der Qualifikation.“, heißt es in dem Artikel. Ob die möglicherweise zu hoch angesetzt ist? Wobei: Die Kreisverwaltung bietet solchen Bewerbern die Möglichkeit, zunächst zwei Jahre (!!!) auf Probe zu arbeiten. Wer sich bewährt, bekommt Qualifizierungs-Lehrgänge und Aufstiegschancen. Klingt doch super! Zwei Jahre auf Probe im Öffentlichen Dienst arbeiten, um dann festzustellen, dass das noch nicht das richtige ist!

Ist die Candidate Journey ein Flop, laufen Kandidaten davon im Galopp

Nun spricht wirklich gar nichts gegen Radio-Spots, Flyer, ja sogar Print-Anzeigen. Es ist immer eine Frage des Mediums und der Zielgruppe. Allerdings bringen all diese Maßnahmen nur dann was, wenn die Basics auch stimmen. Nun haben wir weiter oben gelernt, dass DER Kommunikationskanal in der Mitarbeitergewinnung die Stellenanzeige auf der eigenen Internetseite der Kommune sei. Dann wäre es doch sinnvoll, diesen Kanal auch zu bespielen und Kandidaten direkt hier einzusacken, oder? Schauen wir uns die “Candidate Journey” mal anhand des aktuellen Beispiels Kreis Ostholstein an. Zunächst noch einmal zur Erinnerung: Die Kommunen sind händeringend auf der Suche nach Personal. Händeringend!

Der Screenshot zeigt sehr gut, wie “händeringend” man auf der Suche nach Personal ist. Aber klar, da, im letzten Drittel der Seite, da ist er ja, der Hinweis zu den Stellenangeboten. Das schauen wir uns genauer an. Zunächst einmal gelangt ein potenzieller Kandidat – sofern er den Link findet – auf diese Seite:

Zu viele Klicks bis zum Ziel

Gut versteckt ist diese Rubrik übrigens unter der Rubrik “Bürger, Kreis & Verwaltung” und dort unter “Bürgerservice” zu finden. Wenn sich nun dort wirklich die Stellenanzeigen als HTML öffnen würden, wäre einem potenziellen Bewerber, Google (SEO!) und damit der Kreisverwaltung schon geholfen. Wenn. Wenn das Wörtchen wenn nicht wäre… genau: würden die Unternehmen oder hier: die Kommunen nicht so laut über den Fachkräftemangel jammern. Wir erinnern uns: Man ist “händeringend” auf der Suche nach Personal. Ein potenzieller Bewerber ringt auch. Nach Luft. Nach Worten. Aus lauter Verzweiflung. Denn klickt dieser auf eine der drei als “Mitteilungen” getarnte Stellenausschreibungen, so passiert Folgendes:

Es öffnet sich eine Seite mit dem Hinweis “Nachfolgend veröffentlicht hier der Kreis Ostholstein folgendes Stellenangebot: Mehr“. Nun klickt man auf das “Mehr”. Hier nun endlich (!) öffnet sich dann die Stellenanzeige. Es benötigt also drei Klicks, um überhaupt das Stellenangebot zu Gesicht zu bekommen. Und dann öffnet das Ganze als PDF. Und was für eins!

Nichts gegen PDF. PDF sind toll. Wirklich! Aber ein PDF, insbesondere in diesem Kontext, hat gleich mehrere Nachteile. Der gravierendste: Das Öffnen eines PDF bedeutet einen Medienbruch. Auf dem Smartphone gar einen doppelten. Und hinzu kommt: Immer mehr Menschen nutzen ihr Smartphone als das Medium, um sich im Internet zu bewegen (und sich zu bewerben).

Dass die Infos zum RSS-Feed umfangreicher sind, als die zum Arbeitgeber und dass eine Bewerbung nur per Post möglich ist, sei nur am Rande erwähnt.

Aber, wir erinnern uns: Kommunen sind händeringend auf der Suche nach Personal. Sie tun alles dafür. Drucken Flyer. Schalten Radio-Spots. Schalten Print-Anzeigen. Und nutzen natürlich auch die eigene (Karriere-)Website. Möglicherweise missachtete der Nutzer den oben erwähnten Link zu den Stellenangeboten. Möglicherweise fand der eher ungeduldige Web-Surfer auch über das per Mouseover ausklappbare Mega-Menü den “Jobs und Karriere”-Link. Möglicherweise. Und möglicherweise auch Informationen über den Arbeitgeber Kreisverwaltung. Diese allerdings dürften ihn wenig befriedigen und kaum zur Bewerbung animieren. Denn von den 430 verschiedenen Arbeitszeitmodellen findet sich dort nichts (abgesehen davon bleibt es ein Rätsel, warum die Stellenangebote nicht auch hier verortet sind, sondern unter Bürgerservice).

Fachkräftemangel auch bei der Stadtverwaltung Ingolstadt

Szenenwechsel. Begeben wir uns aus dem hohen Norden in den Süden. Nach Ingolstadt. Auch hier jammert man über den Fachkräftemangel, klar. Was auffällt, wenn man das Stadtportal von Ingolstadt aufruft, ist der Karriere-Button, der einem direkt ins Auge springt und dauerhaft in der Hauptnavigation prangt. Hieraus könnte der Norden lernen, denn so ein jederzeit sichtbarer Karriere-Button erzeugt auch bei den  Besuchern der Website Aufmerksamkeit, die eigentlich ein ganz anderes Anliegen hatten. Auch in Ingolstadt weiß man: Jeder Website-Besucher ist ein potenzieller Bewerber.

Im Gegensatz zur Kreisverwaltung Ostholstein findet der Nutzer hier jede Menge Informationen über den Arbeitgeber – bspw. dass man dort sogar mit über 700 Arbeitszeitmodellen aufwartet. Wahnsinn, diese Stadtverwaltungen: Fast so viele Arbeitszeitmodelle, wie es Mitarbeiter gibt. Eigentlich Traum-Arbeitgeber. Nur leider tun sie alles dafür, dass negative Image (siehe oben) aufrechtzuerhalten.

Schaut man sich nämlich bspw. die Stellenangebote an, so fühlt man sich unmittelbar in die Steinzeit des Internet zurückversetzt: Nicht nur, dass die Jobs (mit Ausnahme der Ausbildungsangebote) ausschließlich als PDF verfügbar sind und wie das 1:1 Übertragen der Print-Anzeigen ins “Online-Format” wirken, sind Aufbau und Inhalt stark optimierungsbedürftig. Wer soll sich darauf bewerben? Apropos bewerben: Eine Bewerbung auf einen Ausbildungsplatz ist nur möglich, wenn man bereit ist, einen umständlichen Anmeldeprozess über sich ergehen zu lassen. Und hier, auch das haben wir gelernt, gehen bis zu 70 Prozent potenzieller Bewerber verloren.

Fazit: Wirklich “händeringend auf Suche nach Personal” ist in den Kommunen keiner

Beide Beispiele zeigen exemplarisch sehr schön, dass Kommunen eben nicht “händeringend auf der Suche nach Personal” sind, wie es ZEIT oder Süddeutsche oder auch die Kommunen gerne kolportieren wollen. Vielmehr zeigt sich, dass Kommunen und der Öffentliche Dienst eigentlich alles dafür tun, den Kollaps der Kommunalverwaltungen wahr werden zu lassen. Ob es mal wieder an mangelnden Ressourcen liegt oder aber am mangelnden Willen (respektive Mindset), sich intensiv mit diesen Themen auseinanderzusetzen, weiß ich nicht. Wahrscheinlich an beidem. Fakt ist, dass sich potenzielle Kandidaten nur dann bewerben können, wenn man als Arbeitgeber überhaupt wahrgenommen wird. Daran scheitert es schon in vielen Fällen. Auch eine Darstellung als attraktiver Arbeitgeber findet nicht oder nicht ausreichend statt (oder aber die Informationen sind gut vor neugierigen Blicken versteckt).

Und selbst wenn die ersten beiden Punkte erfüllt sind, patzen Kommunen (und Unternehmen) aber auf der letzten Meile. Der Grund, warum so viele Kandidaten dann doch in die Flucht geschlagen werden, liegt an den mangelhaften Bewerbungsprozessen. Sei es an per PDF ausgeschriebenen Stellen, sei es an Bewerbungsmöglichkeiten nur per Post, sei es an mangelnden E-Recruiting-Optionen oder aber am Gegenteil: An E-Recruiting-Prozessen, die wie die geplante Grenzmauer zwischen Mexiko und den USA oder ein “Bewerber, hau ab!” wirken und garantiert davon abhalten, eine Bewerbung abzugeben.

Und solange das alles nicht stimmt, solange Passivität vorherrscht und mit Stacheldraht bewehrte Mauern hochgezogen werden, so lange helfen auch keine 430 oder auch 700 verschiedene Arbeitszeitmodelle. In diesem Sinne, happy recruiting & fuck Fachkräftemangel!