Besseres Recruiting dank People Analytics – Auf ein Helles mit Daniel Mühlbauer – Podcast-Episode Nr. 7

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 11 Minuten.

Heute nehme ich Sie mal mit ins Reich der Zahlen. Ich weiß, meins ist das auch nicht. Aber wäre es nicht toll, wenn es ein Tool gäbe, welches statistische und prognostische Meisterleistungen vollbringen würde und Ihnen bessere Entscheidungen im HR und Recruiting ermöglicht? Welches zeigt, woran es liegt, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen? Und das per Knopfdruck? Was mit HR-Analytics – oder besser: People Analytics – alles möglich ist, darüber habe ich in meiner siebten Podcast-Episode mit Daniel Mühlbauer von function(HR) in München gesprochen.

Richtig eigentlich Dr. Daniel Mühlbauer, denn Daniel hat im Bereich „HR Strategy“ am Institut für Personalwirtschaft der LMU in München zum Thema „Individual Heterogeneity and Collective Behavior Formation: Theory, Experiments, and Implications for Human Resource Management“ promoviert. Getroffen habe ich mich mit Daniel in München im Café Herzog, quasi an der Rückseite vom Karstadt Oberpollinger. Die mangelhafte Personalpolitik selbigen Unternehmen war es seinerzeit, die mich dazu inspirierte, „Personalwesen“ als Studienschwerpunkt zu wählen, um es dann mal besser zu machen. Aber das nur am Rande.

Wie die Qualität von Personalarbeit mit dem Unternehmenserfolg zusammenhängt

„Ich möchte das Verständnis für Daten gestütztes HR verbessern.“

Zurück zu Daniel Mühlbauer. Die Leidenschaft des gebürtigen Westfalen ist es, das Verständnis für datengetriebenes HR – will sagen, dass Entscheidungen und Einschätzungen, z. B. im Recruiting, vorrangig (heißt nicht ausschließlich!) auf der Basis von Daten getroffen werden – zu verbessern. Eine Intention, der ich mich gerne anschließe und daher diese Podcast-Episode mit ihm aufgenommen habe. Zu trinken gab es diesmal köstliches Helles. Alkoholfrei, wohl gemerkt! Frisch aus der Promotion heraus hat Daniel zusammen mit seinen Kollegen Julian Huff und Julian Süß 2016 das Unternehmen functionHR gegründet. Quasi direkt von der Forschung in die Praxis. Schon während der Promotion stellten sich Daniel und seine Kollegen die Frage, wie HR-Maßnahmen und die generelle Qualität von Personalarbeit mit Unternehmenserfolg und Mitarbeiterzufriedenheit und auch individueller Leistungsbereitschaft im Unternehmen zusammenhängen. Hierzu werteten sie sowohl öffentlich verfügbare sowie Unternehmensdaten mit Bezug zu HR aus. Ziel dieser Auswertungen: Nicht mehr und nicht weniger, als anhand dieser Daten die Personalarbeit professioneller zu machen.

So kam die Idee zu functionHR, eine Plattform über die sämtliche im Kontext HR auflaufenden Daten analysiert und Zusammenhänge dargestellt werden können, über die zuvor nur mit dem Bauchgefühl entschieden wurde. Wenn es dazu denn überhaupt eins gab. HR-Analytics bietet natürlich weit mehr als nur die Analyse von Recruiting-Daten. Aber gerade dieser Bereich ist natürlich strategisch relevant für ein Unternehmen und so wertet das HR Keyboard eben auch aus, über welche Recruiting-Kanäle die Bewerber kommen und welche Maßnahmen für eine höhere Talentbindung sorgen.

Mr. People Analytics Daniel Mühlbauer mit Merkelraute bei der HR-NIGHT

HR Analytics oder People Analytics?

Wenn auch „People Analytics“ mit einem negativen Dünkel behaftet sein mag – schwingt doch die Analyse oder gar das Ausleuchten von Menschen in diesem Begriff mit – dient das Ganze nur einem oberen Ziel: Nämlich durch Datenanalysen Arbeitsplatzgestaltung und -qualität besser zu machen. Man hat sich bewusst für den Begriff People Analytics entschieden, weil die Mitarbeiter (wie wir alle wissen) im Mittelpunkt des Unternehmens (und auch allen Handelns) stehen.

People Analytics (von englisch People „Menschen“ und Analytics „Analytik“, auch: HR Analytics oder Workforce Analytics) bezeichnet die Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten. Quelle

People Analytics ermöglicht es, vereinfacht ausgedrückt, durch Datenanalysen im Unternehmen den Arbeitsplatz besser machen. „Unser Ziel ist es„, so Daniel, „diese People in den Unternehmen mit Hilfe von analytischen Prozessen und analytischen Modellen einerseits auf HR-Seite für die Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten, eine bessere Arbeitsplatzgestaltung hinzubekommen und auf der anderen Seite, den Menschen, die dort arbeiten, eine größere Arbeitsplatzqualität zu ermöglichen„.

Ich stelle mir dann – auch „dank“ Thomas Sattelbergers Aussage, dass „die digitale Kompetenz der Personaler gegen Null“ gehe – aber auch vor dem Hintergrund der Tatsache, dass (nicht nur) HR Angst vor der Digitalisierung hat, die Frage, wie man denn dann das Thema HR respektive People Analytics der werten Personalerschaft schmackhaft machen will. Denn jeglichem Hype und allen Konferenzen und Veröffentlichungen zum Trotz:

„Sowohl in der Nutzung sozialer Technologien als auch als Treiber für neue Arbeitsformen liegt HR am unteren Ende der Messlatte.“

Das wiederum ist jetzt nicht von Sattelberger, sondern das traurige Resümee einer Metastudie von Centre Stage. Die wiederum ist von 2013, aber auch wenn sich natürlich das Bewusstsein ändert, ist die Bedeutung der Digitalisierung mit all ihren Folgen bis dato nur bei einem Bruchteil der Unternehmen angekommen. Die Digitalisierung wartet nicht auf Deutschland – und schon gar nicht auf HR. Im Gegenteil. Sie ist schon voll da. Und wir mittendrin. Ist also die Frage, was wir daraus machen.

Digitalisierung bedeutet auch eine algorithmengestützte Auswertung oder Prognose von Unternehmensdaten. Dies nicht zum Selbstzweck, sondern um einen strategischen Wettbewerbsvorteil zu schaffen. People Analytics ermöglicht bessere HR-Entscheidungen, deren Art von Entscheidungsfindung nicht durch andere imitierbar ist, so Daniel im Podcast. Und jedes Unternehmen verfüge über Daten. Jede einzelne Lösung, die im Unternehmen im Einsatz ist – seien es SAP, Personio, Workday, E-Recruiting-Software oder doch einfach nur die gute alte Excel-Tabelle, liefert Daten. Das Problem ist allerdings, dass diese Daten in einzelnen Datensilos liegen. Es existiert ein Flickenteppich an Datenquellen, wie Daniel es nennt. Und genau diese Daten werden mit einer Lösung wie functionHR und dem HR Keyboard zentral ausgewertet.

Klar, zwei oder drei, vier oder fünf Datensätze, das ist zu wenig. Letztendlich richtet ich die Menge der Daten für eine analytische Prozedur aber nach der Fragestellung. Während z. B. Treiberanalysen oder ähnliche schon fortgeschrittene statistische Verfahren in Bezug auf das Engagement auf Basis von Mitarbeiterbefragungen keine großen Datenmengen benötigen, sind auf KI basierende Datenanalysen bzw. -prognosen deutlich datenhungriger, klärt mich Daniel auf. Als Basisgröße für den lohnenden Einsatz von People Analytics nennt er eine Unternehmensgröße von 250 Mitarbeitern. Feingliedrige Teamanalysen seien ansonsten kaum möglich. Letztendlich hänge es aber immer vom Anwendungsszenario ab.

Anwendungsszenarien im Recruiting

People Analytics ermöglicht natürlich deutlich mehr, als „nur“ die Auswertung von Daten aus dem Recruiting. Da es hier im Blog aber eben um Recruiting respektive Personalmarketing geht, haben wir uns im Gespräch auf diese Themen fokussiert. Abgesehen davon wachsen Recruitment-Daten überproportional, weil sich auf eine einzelne Stelle in der Regel mehr als nur eine Person bewirbt (nun ja, je nachdem :)). Dennoch kann auf diese Weise auch ein kleineres Unternehmen über eine große Anzahl von entsprechenden Datensätzen verfügen.

Ein simples Anwendungsbeispiel ist die Auswertung von Recruiting-Kanälen:

  • Wie gut funktioniert ein Kanal im Vergleich zu anderen?
  • Wie viel Leute haben sich beworben?
  • Wie viel davon wurden eingeladen?
  • Wie viel davon wurden eingestellt?

Aber es ist noch mehr möglich: So lässt sich beispielsweise auswerten, welcher Kanal die Leute bringt, die anschließend am besten performen. Auch lässt sich auswerten, für welche Jobs, welche Regionen und welches Alter ein Kanal besonders erfolgversprechend ist. So kann mir das Tool bspw. berechnen, dass für eine Suche nach einem IT Solutions Manager für die Region Kanal X besser als Kanal Y oder Z, weil Kanal X eine kürzere Time to hire oder eine geringere Cost per Hire ermöglicht. Die Rekrutierungskanäle lassen sich ins Verhältnis setzen zur späteren Fluktuationsquote. Wenn also ein Mitarbeiter für die und die Jobgruppe gesucht wird, der länger im Unternehmen bleibt, dann rekrutiere über diesen Kanal, so ein mögliches Ergebnis der Auswertungen.

Auch eine Berechnung der Wechselwahrscheinlichkeit bzw. der Gründe, das Unternehmen zu verlassen, ist möglich. So haben bspw. Mitarbeiter, die über eine Empfehlung kommen, eine deutlich geringere Tendenz zu wechseln. Warum man wiederum auf Mitarbeiterempfehlungsprogramme setzen sollte. Diese Tendenz zur Empfehlungsrekrutierung untermauern auch die Studien von Prof. Weller von der LMU. Auch Daten zu Mitarbeiterzufriedenheit und Wechselwahrscheinlichkeit können berechnet und auf deren Basis Empfehlungen ausgesprochen werden, was zu tun ist, um den Mitarbeiter zu halten.

Talentbindung ist das A & O des gesamten Unternehmenserfolgs

Insofern kann also die Talentbindung als wichtiger Treiber identifiziert werden. Was sind die Gründe, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt? Ist es die generelle Zufriedenheit? Die Bezahlung? Die Führungskultur? Die technische Ausstattung am Arbeitsplatz? Das Team selbst? Die Benefits? Die Führungskultur? Auf Basis der Analyse dieser Daten konnten bspw. bei Flixbus HR-Maßnahmen eingeführt werden, die innerhalb von drei Monaten die Bleibe-Intention der Mitarbeiter um 30 Prozent erhöht haben! People Analytics kann aber nicht nur Schwächen in der Führungskultur aufdecken, sondern dies auch runterbrechen auf Subdimensionen wie z. B. Feedback-Kultur oder Einsatz von Lob oder Kritik. People Analytics ermöglicht also, den Arbeitsplatz zu verbessern und zu ermitteln, was Mitarbeiter wollen, damit diese sich im Unternehmen wohl fühlen und das Unternehmen nicht verlassen. Apropos Führungskultur und Digital Leadership – an dieser Stelle erlaube ich mir einen Verweis auf den Digital Leadership Summit in Köln, bei der auch ich dieses Jahr meinen Fingerabdruck hinterlassen werde.

„Wer sich um Talentbindung kümmert, hat weniger Schmerzen im Recruitment. Der erste Schritt zu erfolgreichem Recruitment ist erfolgreiche Talentbindung!“

Bauchgefühl oder Technik – HR Touch oder HR Tech?

Bauchgefühl ist eine super Sache, aber People Analytics ermöglicht eine zielgerichtete, datengetriebene und -basierte Analyse, der Maßnahmen, die erforderlich sind, um Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig zu gewährleisten. Auf meine Frage, wie es gelingen kann, wie man trotz dieses Festhaltenwollen am Bauchgefühl und der damit einhergehenden Angst vor der Digitalisierung und der unterstellten  digitalen Inkompetenz von HR gelingen kann, die Leute intern mitzunehmen, nennt Daniel zwei Dinge. Zum einen sei da die inhaltliche Fragestellung. Als Basis für People Analytics müsse immer ein konkretes Problem mit HR-Bezug definiert werden, was es zu lösen gilt. Wie schaffe ich es trotz Wachstum, meine Talente zu binden? Und welche Daten dienen als Grundlage?

Zum anderen müsse für Transparenz gesorgt werden. Alle Stakeholder müssen mit an den Tisch, die Mitarbeitervertretung, die involvierten Mitarbeiter und ihnen klar gemacht werden, warum man diesen Weg nun gehe: Welchen Vorteil hat das für unsere Mitarbeiter? Mehr Evidenz, mehr Daten seien erforderlich, so Daniel. Wenn wir nicht in der Lage seien, das unseren Mitarbeitern zu erklären, dann hätten wir das Problem noch nicht verstanden.

„Wir reden alle über die digitale Transformation von HR, dabei ist es die digitale Transformation der Welt. HR kann sich entscheiden, ob es Teil davon wird und mit welcher Kompetenz man am Vorstandstisch teilnimmt.“

Wer mit der Einstellung „Cloud kommt von klauen“ an die Sache herangeht, wird auf Dauer nicht am Markt bestehen. Das richtige Mindset muss vorhanden sein. Klar ist, der digitale Wandel respektive die Digitalisierung ist in vollem Gange. Ob mit oder ohne HR. Der Welt ist es egal. Sie dreht sich weiter. Der Wandel passiert. Die Frage ist, wie bereit wir, wie bereit und mit welchen Kompetenzen HR bereit ist, diesen Weg mitzugehen. Dabei geht es nicht darum, das Bauchgefühl – den „HR Touch“ komplett zu den Akten zu legen. All die Erfahrungen, all das Fingerspitzengefühl kann keine Technolgie ersetzen. Wohl aber kann KI, können Recruiting-Algorithmen -also „HR Tech“ – aus einer großen Menge an Daten eine Shortlist geeigneter Kandidaten ermitteln, Einstellen tut nur der Mensch. So schafft People Analytics zusammen als Werkzeug mit Technologie und menschlichem Sachverstand eine Kompetenz, die einen klaren Wettbewerbsvorteil schafft..

Wer wissen möchte, welche Möglichkeiten People Analytics sonst noch bietet, wie man ohne Statistik- oder Programmierkenntnisse per Knopfdruck eine multivariate Regression durchführen und so für mehr Mitarbeiterzufriedenheit sorgen kann und mehr Verständnis für Daten getriebenes HR bekommen möchte, der sollte jetzt dem Podcast lauschen (oder Daniel direkt auf dem Stachus ansprechen: Daniel, mach mir die Demo!).

Viel Spaß!

Für alle iTunes-Hörer, hier geht’s zum Podcast!

Ergänzende Links zur Episode:

Die FlixBus-Fallstudie „Employee retention with people analytics“ hat den HR Award 2017 in Silber in der Kategorie „Tools & Services“ gewonnen.

Das HR Keyboard – Software für People Analytics – hat den HR Innovation Award 2017 in der Kategorie „Soft- und Hardware“ gewonnen. Immerhin sind wir hier Nachfolger von Talentwunder, die diesen Award in 2016 gewannen.

In diesem Handbuchartikel von 2013 haben Prof. Ingo Weller, Agnes Michalik & Dr. Daniel Mühlbauer die internationale Studienlage zum Zusammenhang zwischen Rekrutierungsquellen und Betriebszugehörigkeit aufbereitet.

In dieser Studie zeigt Prof. Weller mit deutschen Daten, dass relationale Rekrutierung (z. B. Empfehlungen) das Risiko der Frühfluktuation nach Hiring deutlich stärker senkt, als formale Rekrutierung (z.B. Stellenbörsen).

Dieser Literaturüberblick von Zottoli/Wanous evaluiert welche Rekrutierungsquellen in welcher Form genutzt werden und welche Nutzenpotentiale die verschiedenen Quellen haben.

Diese neuere Studie von Pieper, Trevor und Weller zeigt, welche Folgen Empfehlungsrekrutierung auf die Fluktuation des Empfehlenden und die Arbeitsleistung hat.

Hier geht’s zu Daniels neuem Newsletter || NERD WORDS for HR ||, der sich zweiwöchentlich mit HR Tech Themen, AI, Machine Learning und Human-Robot-Interaktion befassen wird. Immer Samstagmorgens gibt es alle 2 Wochen neuen Input.

Cases oder eine Live-Demo können über das Kontaktformular auf der Website von functionHR angefordert werden. Oder aber Sie sprechen den Daniel Mühlbauer direkt dort an, wo er gerade geht und steht ;)

Ein weiteres Interview mit Daniel gibt’s zudem auf dem HR Strategie-Blog von Sebastian Hollmann


Die besten Personalmarketing & Recruiting Jobs

Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding oder HR generell ist deine Leidenschaft? Du willst dich verändern oder strebst nach Höherem? Dann klick dich glücklich! Unter einer Vielzahl von Stellenangeboten findest auch du deinen Traumjob!

    Schreiben Sie Ihren Kommentar

    Suche

    Keinen Artikel mehr verpassen?

    Save the Date! Am 4. Mai 2018 geht’s weiter!

    Jede Wette, dass es am 4. Mai weitergeht!

    Kategorien

    Arbeitgeber Ausbildungsmarketing Authentizität Bewerber Candidate Experience employer branding Facebook Fachkräftemangel Karriere-Fanpage Karriere-Page Karriere-Website Karriere-Website-Check Karriereseiten kununu Personalmarketing recruiting Social Media Social Media Personalmarketing Stellenanzeige Stellenanzeigen Studie twitter Xing Youtube Zielgruppe

    Archive

    Die App für HR-Blogs

    HR_BloggerBadge Get it on Google Play