02. Oktober 2013

Leck’ mich, Arbeitgebermarke – Die recruiting convention Zürich 2013 im (Bilder-)Rückblick

Lesezeit: 8 Min. Archiv

Das war sie also, die recruiting convention 2013 in Zürich. Ganz ehrlich: ich war enttäuscht. Zumindest, was das Wetter an diesem 1. Oktober anging. Eigentlich nur wegen der wunderbaren Bilder aus den vergangenen Jahren angereist (hier gab es immer nur Sonnenschein, einen tollen Blick auf Zürichsee und die Berge und gute Inhalte werden eh überbewertet), machte das Wetter diesmal einen Strich durch die Rechnung. Neblig wars und kalt. Aber abgesehen davon war es definitiv eine der besten Veranstaltungen dieser Art, die ich bisher erleben durfte. Hier ein etwas anderer Rückblick…

Zum dritten Mal hatte Prospective Media nun zur recruiting convention in Zürich aufgerufen – und die Besucher kamen in Scharen. 140 Besucher – das war ein neuer Rekord. Rekordverdächtig auch die Location, der tolle Service und auch die Auswahl der Referenten respektive Vortragsinhalte. Von (falsch verstandenem) Employer Branding, über demografischen Wandel, dem Einsatz von Social Media bei der Baloise, jeder Menge Frechmut, was Personalmarketing von E-Commerce lernen kann und dem Aufbau von Recruitment als Community Management war alles dabei. Darüber hinaus gab es viel Gelegenheit zum Netzwerken, trotz des diesigen Wetters einen wunderbaren Ausblick auf den Zürichsee, gutes Essen und gute Gespräche in gelöster Atmosphäre.

Absolutes Highlight auch das Novum, die Referentenbeiträge in Cartoonform aufzubereiten. Ursprünglich von Jörg Buckmann (der in seinen extra für dieses Event gekauften roten Schuhen eine hervorragende Figur abgab) als Idee für die Frechmut-Session geplant, hatte man sich umentschieden und Jonas “Joonas” Raeber (so heißt der begnadete Livezeichner) dazu gebracht, gleich die gesamte Veranstaltung in launigen Karikaturen festzuhalten. Und weil Bilder ja bekanntlich mehr sagen, als tausend Worte (von denen ich ja hier in meinen Blogartikeln zumeist sogar mehr verliere – in diesem sind es 1578), gibt’s hier und heute den Rückblick auf die einzelnen Beiträge mal präsentiert von Joonas. Wäre ja zu schade, wenn diese Bilder nicht den Weg in die weite Öffentlichkeit fänden :-).

Moderator und Cartoonist weisen im Übrigen eine frappierende Ähnlichkeit auf:

Employer Branding richtig machen – wie Sie Arbeitgebermarke werden

So lautete der launige, mit “Quiz-Einlagen” garnierte Beitrag von Reiner Kriegler (DEBA – Deutsche Employer Branding Akademie). Wenn es eine neue Arbeitgebermarke gibt – was ist dann eigentlich mit der alten? Insofern – leck mich, Arbeitgebermarke!

Kann man wirklich von einer EVP sprechen, wenn sieben Kernthemen herausgearbeitet wurden (kann man da überhaupt noch von Kernthemen sprechen? :-)). Und sind diese Kernthemen “Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, Teamspirit, Kreativität & Innovationskraft, Herausforderungen, Internationalität und langfristiges Wachstum” wirklich individuell und einzigartig?

Der Weg zur Arbeitgebermarke ist nach den Worten Reiner Krieglers wie das Pflanzen eines Baums und findet auf drei Ebenen statt…

Das Qualitätsdreieck der Arbeitgeberpositionierung besteht aus Differenziator (Differenzierung und Aufmerksamkeit), Anker (gibt Glaubwürdigkeit und Stabilität) und Treiber, der die Arbeitgebermarke an der angestrebten Zukunft ausrichtet. Das kann man so darstellen…

…oder aber auch so:

Ist immer die Frage, welches Bild Sie von sich als Arbeitgebermarke vermitteln und wem Sie gefallen wollen. Es geht ja nicht darum, allen zu gefallen, sondern denen, die zu Ihnen passen. Und sich einen “neuen” Haarschnitt verpassen zu lassen, nur um der breiten Masse zu gefallen (dabei aber nicht glaubwürdig zu sein), ist niemals glaubwürdig.

Großartig fand ich die grafische Aufbereitung eines Kreativ-Claims, der als Sit & Watch-Variante auch auf deutschen Pissoirs verbreitet wurde. Substanz? Herzlich! Willkommen! Einer der dämlichsten Sprüche aus dem Lager der Employer-Branding-Kreateure findet hier die rechte Würdigung. Danke, Jonas!

Von Superfrauen, Traumstellen und Erfolgsrezepten – wieso ein Versicherer auf Social Media setzt

Michèle Richner berichtete von den Personalmarketing-Aktivitäten der Baloise im Social Web. Das Thema Storytelling spielt hier eine große Rolle. Und so wie ein Märchen beginnt, so beginnt auch ihre Geschichte bei der Baloise.

Ziel ist es, der Baloise als Arbeitgeber ein Gesicht zu geben. Und so vermittelt man jede Menge Eindrücke über Blog und Facebook-Karriereseite “live” aus dem Unternehmen. Alles homemade – das schafft Vertrauen, öffnet Türen, beschleunigt Prozesse, ist authentisch und kostengünstig.

Es geht darum, der Glaswand (dem Unternehmensgebäude und den Leuten dahinter) ein Gesicht zu geben, die Unternehmenskultur erlebbar zu machen und auch die Kandidatenpassung (neudeutsch Job-Candidate-Fit) zu erhöhen:

Schließlich ist es ja wichtig, beim Recruiting die richtige Zielgruppe zu erwischen :-)

Mitarbeitende aus der Generation Erfahrung – hat das Zukunft?

Das fragte Benno Frick (BoomLab) in seinem launigen Vortrag über den demografischen Wandel. Mit seiner charismatischen, bedächtigen Art und seinem trockenen Humor schaffte er es, alle Zuschauer in seinen Bann zu ziehen, von iPad und Smartphone abzulassen und seinen Ausführungen zu einem ernsten, unumkehrbaren Thema zu lauschen. Seine Einstiegsfrage, wer aus dem Publikum denn alt sei, erzeugte keine Reaktion. Natürlich kenne man aber jeder in seinem Bekannten- und Verwandtenkreis jede Menge “Alte”. Wie heißt es so schön? Alter liegt immer im Auge des Betrachters und ist eine Frage dessen, wie man sich fühlt (auch ich hatte mich auf die Frage, wer  alt sei, nicht gemeldet – obwohl ich mich an manchen Tagen verdammt alt fühle und auch so aussehe. Aber das muss ja nicht jeder wissen).

Übrigens lässt sich das Alter in verschiedene Lebensphasen einteilen. Kindheit, Jugend, Aufbau und Festigung zählen z. B. dazu…

Benno Frick erzählte von einer Podiumsdiskussion vor jungen Bankern, in der unser Alt-Kanzler Helmut Schmidt zum Thema demografischer Wandel befragt wurde. Demzufolge bezeichnete er diesen als tickende Zeitbombe, die keiner wahrnimmt (oder wahrhaben will – man müsste sich ja allen Ernstes mit der Thematik auseinandersetzen!). Klar, er existiert ja nicht – man kann ihn weder hören, noch sehen, noch kann man ihn anfassen geschweige denn schmecken…

Er erzählte dann vom ProZukunft-Programm von ThyssenKrupp. Ein Programm mit dem das Unternehmen die Herausforderungen des demografischen Wandels meistern will. Dies bietet Unterstützung bei der Kinderbetreuung

aber auch bei pflegebedürftigen Angehörigen.

Wie verkaufe ich meine Personalmarketing-Idee intern

Na, mit Frechmut natürlich! Wie man diesen ins Unternehmen trägt respektive “lebt” haben in einer überarbeiteten XXL-Neuauflage der HR Barcamp-Session Jörg Buckmann (VBZ), Jürgen Sorg (Techniker Krannkenkasse) und Florian Schrodt (Deutsche Flugsicherung) anhand von unternehmensbezogenen Praxisbeispielen dargestellt. Hier Jonaas Aufbereitung der “Session” – wird jetzt nicht jeder verstehen, worum es geht. Aber die Bilder sagen auch hier mehr als tausend Worte :-).

Das Trainee-Video der Techniker Krankenkasse einmal anders interpretiert…

Auf der Jagd nach Tram-Führerinnen (bei uns heißt das Straßenbahnfahrerin) lässt sich die VBZ einiges in Sachen Guerilla-Marketing einfallen.

Und bei der DFS zeigte man mit außergewöhnlichen Mitteln, dass man den Luftraum auch gegenüber klingonischen Eindringlingen fest im Griff hat.

Für die Darstellung der Essenzen von Frechmut hatte Joonas natürlich auch was in petto (hier stark gekürzt wiedergegeben).

Frech…

Mut…

Neugierde…

Tun, also Beteiligte zu Verbündeten machen…

Kurz gesagt: Kreative (aber bitte auch zielführende und nicht peinliche!) Ideen haben und den Arsch in der Hose, diese auch gegen interne Widerstände um- und durchzusetzen.

Was kann Personalmarketing von E-Commerce lernen?

Diese Frage hatte Davide Villa (ex Jobpilot, ex Monster, ex Xing, ex Jobs.ch, Ideamix) aufgeworfen. In der Tat ist das so einiges – und wenn man sich anschaut, welche Bedeutung insbesondere der Mobile Markt und damit auch das Mobile Recruiting in Zukunft haben werden, so ergeben sich komplett neue Perspektiven. Die mobil affine Zielgruppe rückt in den Fokus:

Tablet-PCs werden zu 96 Prozent im Wohnzimmer, zu 94 Prozent im Schlafzimmer, zu 75 Prozent im Arbeitszimmer und zu 70 Prozent draußen auf der Veranda genutzt. Aber auch an anderen Orten lässt es sich vortrefflich nach Stellen recherchieren bzw. bewerben. Genaue Angaben hierzu fehlen allerdings :-)

Dass das Thema eine zunehmende Bedeutung spielt, untermauert auch die Zahl, dass bspw. auf Jobcloud (Betreiber von jobs.ch etc) über 30 Prozent der Zugriffe mobil erfolgen. Mit steigender Tendenz. Und wenn Davide Villa sagt, dass mobile optimierte Recruiting-Seiten ein “Must” sind (Apps hingegen nicht), kann ich nur sagen: Ja, verdammt noch mal!!!

Schauen wir uns den auf dem Örtchen gestarteten Bewerbungsprozess an, so könnte er nachfolgend enden :-D

Während im E- respektive M-Commerce die Kundenzufriedenheit eine tragende Rolle spielt (so genannte “Repeat Buyers” sind Erfolgsfaktor Nr 1!), so ist das im Recruiting natürlich die Bewerberzufriedenheit. Stichwort Candidate Experience. Wobei der “Repeat Applicant”, also ein Kandidat, der sich immer wieder im Unternehmen bewirbt, obwohl er schon einen Arbeitsplatz (= Produkt) hat, eher eine Ausnahme sein wird. Es sei denn… hm, vielleicht ließe sich das nachfolgende Szenario ja auch ins Recruiting übertragen :-)

Recruiter 2.0 – Recruitment als Community Management

Über dieses Thema berichtete abschließend Jost Gloor (Vifor Pharma (z. B. Anti-Brumm)) aus der Praxis. Dieser hat ähnlich wie ich sein Hobby zum Beruf gemacht. Auch wenn ich mich schon sehr intensiv und (fast) zu jeder Zeit, mit dem Thema Personalmarketing beschäftige, so finden sich Parallelen zu den nachfolgenden Bildern bei mir allerdings dann doch nicht.

Nach Jost Gloor benötigt “ein in-house Sourcing & Recruitment Konzept zwingend ein umfassendes Community Management”. Oder benötigt ein Community Management zwingend ein Sourcing & Recruitment Konzept? Egal, auf jeden Fall Konzept. Erst dann geht’s los mit Personalmarketing. Zum Thema Community Management und englischsprachige respektive “neudeutsche” Stellenbezeichnungen hatte Joonas übrigens folgende Assoziationen:

Aufgabe des Recruiters 2.0 ist nach Aussage von Jost Gloor das Verkaufen von Emotionen. Glauben Sie nicht? Erinnern Sie sich an das Gefühl bei der Zusage zu einem Interview?

Wie fühlten Sie sich als Bewerber bei Ihrem letzten Job-Interview?

Und wie fühlten Sie sich bei der Zusage zum neuen Job?

Tja, und das war’s dann auch schon mit der Recruiting Convention. Die man natürlich nicht verlassen sollte, ohne den Feedback-Bogen abgegeben zu haben.

Eindringlicher kann so ein Appell kaum aussehen…

Wer nicht dabei war, wird wahrscheinlich nicht jeden Zusammenhang zu den Cartoons erkennen. Insofern mein dringender Appell: jetzt schon mal den 30. September 2014 vormerken. Da gibt’s die vierte Auflage der Recruiting Convention. Und die lohnt in jedem Fall – auch für den grenzüberschreitenden Austausch mit aufgeschlossenen Recruiting- und Personalmarketing-Verantwortlichen.

An dieser Stelle noch mal vielen Dank an Joonas, dank dessen Genehmigung auch Sie in den Genuss der illustr(iert)en Recruiting Convention kommen. Und natürlich auch an das Team von Prospective!