Stellenanzeigen: Content im Kontext is King!

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 4 Minuten.

Heute mal wieder etwas zu einem meiner Steckenpferde (kennt man den Begriff eigentlich in der Generation Y, Z?) oder sollte ich sagen: Lieblingsthemen. Wie auch immer. Es geht um die zwar immer wieder totgesagten, aber dennoch unsterblichen Stellenanzeigen. Selbst Zappos, die seinerzeit mit großem Bohei und medienwirksam den Abschied von der Stellenanzeige feierten (sie nie aber wirklich abgeschafft haben), haben erkannt, dass es ohne sie nicht geht. Allerdings bedürfen Stellenanzeigen einer Frischzellenkur, um damit beim Bewerber zu punkten.

Schon irgendwie faszinierend, oder? Da begleitet uns die Stellenanzeige seit Jahrzehnten und trotzdem (oder gerade deswegen?) sind da wenig Fortschritte zu erkennen. Ich meine jetzt gar nicht zwingend technisch – da gab es ja unterschiedlichste Versuche. Kaum eine Stellenbörse, die nicht eine interaktive „Employer-Branding-Stellenanzeige“ ihr eigen nennt. Das Problem: Es nützt die interaktivste und bis ins Ende technisch durchdachte Stellenanzeige nichts, wenn die Inhalte austauschbar, lieblos und am Bewerber vorbei gestaltet werden. Das wiederum ist leider meistens der Fall. Auf der anderen Seite können Sie also mit einer minimalistisch gestalteten Stellenanzeige beim Bewerber punkten, wenn Sie sie denn adressatengerecht und inhaltlich ansprechend gestalten. Denn auch bei einer Stellenanzeige gilt: Content is the motherfucking king!

Das bestätigt nun auch das aktuelle Absolventa GenY-Barometer. Unter der wissenschaftlichen Leitung von Prof. Christoph Beck wurden 650 Absolventen zu verschiedenen Aspekten befragt. Und die Ergebnisse dürfen Sie auch getrost auf andere Zielgruppen übertragen.

Die Erwartungen von Absolventen an Stellenanzeigen

Über den Aufbau und die Elemente von Stellenanzeigen müssen wir uns glaube ich an dieser Stelle nicht mehr unterhalten. Dafür gibt es mittlerweile durch verschiedene Eye Tracking-Studien gefestigte Ergebnisse. Klar ist (Räusper, sollte sein), dass der Aufbau der Anzeige leicht zu erfassen sein und der Stellentitel beschreibend und nachvollziehbar sein sollte. Denn ohne den richtigen Stellentitel wird Ihre Stellenanzeige nicht gefunden. Da können Sie sich dann noch so sehr ins Zeug legen, eine ansprechend verfasste Offerte zu verfassen.

Aus Kandidatensicht gehört nach Absolventa-Studie zu einer guten Stellenanzeige in erster Linie das Aufgaben- und Anforderungsprofil: Beide Elemente halten 98 Prozent der Kandidaten für wichtig (Überraschung! Stellt sich allerdings die Frage, warum diese dann so oft so stiefmütterlich behandelt werden). Natürlich ist der Stellentitel von großer Bedeutung. 84 Prozent bewerten diesen als relevant, vor allem, wenn es darum geht, eine Stelle auf Online-Jobbörsen auch anzuklicken. Natürlich, weil siehe oben. Und so schauen Kandidaten bei Stellenanzeigen grundsätzlich zunächst auf die Stellenbezeichnung: 91 Prozent geben dies als erstes Entscheidungskriterium an. Ich finde diese Aussage ja irgendwie widersprüchlich. Ist an dieser Stelle aber egal, es geht darum, dass Ihre Anzeige gefunden wird. Vom Bewerber in der Jobbörse. Vom Bewerber in Google. Vom Bewerber in Job-Crawlern. Vom Bewerber via Job-Crawler in Google.

Klarer Stellentitel gefordert. Das ist keiner.

Spannend finde ich die Erkenntnis, dass Employer Branding-Elemente (wie bspw. Videos, Bilder etc.) in Stellenanzeigen wenig Zustimmung bei den Kandidaten finden. So werden beispielsweise Mitarbeiterzitate als fehl am Platz eingestuft (89 Prozent der Befragten gaben das an, 60 Prozent sind sogar der Meinung, dass allgemeine Informationen zu ihren potenziellen Kollegen nicht relevant seien) und die Einbindung von Videos als unwichtig erachtet. Guckst du! Meiner Meinung nach kommt das allerdings ja immer auf den Kontext an.

Denn nicht nur Content, vielmehr Kontext, genauer Content im Kontext is the motherfucking King.

Nach Einschätzung der Studienautoren sollten Stellenanzeigen also weniger als Employer Branding-Instrument verstanden werden. Vielmehr gehe es um „Positionsmarketing“. Informationen zu Benefits für Arbeitnehmer sollten zum Beispiel direkt mit der Stelle verbunden werden. Eine solche Angabe ist für für mehr als 70 Prozent der befragten Berufsstarter wertvoll – ein wichtiger Ansatzpunkt für viele Arbeitgeber, die in ihren Stellenanzeigen auf diesen Bereich verzichten. Und das tun sie, wie ja auch die Erhebung der Hochschule RheinMain aus vergangenem Jahr eindrucksvoll bestätigt hat. Demnach wurden nur auf 32 Prozent von 1.000 Stellenanzeigen die Benefits benannt.

Stellenanzeigen mit viel Potenzial nach oben

Übrigens, apropos Content im Kontext: Unternehmensvideos, die das jeweilige Unternehmen meist losgelöst von einer konkreten Position vorstellen, sind aus Sicht der Kandidaten eher entbehrlich. Schluss also mit nichtssagenden Image-Videos. Wie so etwas sehr gut im Kontext der konkreten Position aussehen kann, zeigt ja eindrucksvoll Voith Industrial Services mit seinen preisgekrönten Vine-Videos.

Austauschbare Inhalte und zu hohe Anforderungen

Von den Befragten auch mit überwältigender Mehrheit kritisiert: Die Texte von Stellenanzeigen sind überwiegend und unabhängig vom  ausschreibenden Arbeitgeber kaum differenzierend. Neun von zehn Berufsstartern stellen dies fest. Mehr als die Hälfte stört dieser Umstand. Konkret bemängeln die Befragten die aus diesem einheitlichen Wording resultierende Austauschbarkeit der Anzeigeninhalte. 83 Prozent der Studienteilnehmer haben massive Schwierigkeite überhaupt zu verstehen, was Arbeitgeber eigentlich genau erwarten und fordern klare und präzise formulierte Stellenanzeigen.

Auch was die Anforderungen angeht, sollten Arbeitgeber nach Ansicht der Befragten tiefer stapeln. 77 Prozent empfinden das Anforderungsprofil als zu hoch angesetzt. Und bemängeln, dass die HR-Abteilungen im Umgang mit Bewerbern anders agieren, als sie es ihrerseits von Bewerbern erwarten. Von wegen Austausch auf Augenhöhe! Candidate Experience – war da was?

Anforderungen an Bewerber in Stellenanzeigen - Quelle Absolventa GenY Barometer

Spannend für mich noch eine Erkenntnis, die Deckungsgleich mit den Ergebnissen unserer Stellenanzeigen-Studie ist: Kandidaten wünschen sich weiterführende Informationen zum Arbeitgeber. 82 Prozent halten den Link zur Karriere-Website für einen wichtigen Bestandteil der Stellenanzeige. Leider sucht man den oft jedoch vergeblich. Lediglich 16 Prozent der 1.000 untersuchten Stellenanzeigen hatten einen Link zur Karriere-Website. Auch da gibt es also noch viel Optimierungspotenzial. Übrigens, den Link zu den Social Media Präsenzen des Arbeitgebers stufen wiederum nur 28 Prozent als wichtig ein.

Das vollständige GenY Barometer – Erfolgreiche Stellenanzeigen – was wirklich zählt können Sie hier herunterladen.


Die besten Personalmarketing & Recruiting Jobs

Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding oder HR generell ist deine Leidenschaft? Du willst dich verändern oder strebst nach Höherem? Dann klick dich glücklich! Unter einer Vielzahl von Stellenangeboten findest auch du deinen Traumjob!

     

     

    Suche

    HR wettet gegen den Fachkräftemangel!

    Keinen Artikel mehr verpassen?

    Kategorien

    Arbeitgeber Ausbildungsmarketing Authentizität Bewerber Candidate Experience Dialog employer branding Facebook Fachkräftemangel Karriere-Fanpage Karriere-Page Karriere-Website Karriere-Website-Check kununu Personalmarketing recruiting Social Media Social Media Personalmarketing Stellenanzeige Stellenanzeigen Studie twitter Xing Youtube Zielgruppe

    Archive