Die Auswahl - Was im Recruiting alles schief läuft

Die Auswahl – Was im Recruiting alles schief läuft

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 5 Minuten.

Das Recruiting in Deutschlands Unternehmen und Personalabteilungen steuert direkt in eine Sackgasse und muss besser heute als morgen eine Kehrtwendung hinlegen.“ BÄM! Das muss man erst einmal sacken lassen! Auch wenn ich das genau so sehe, stammt dieser Ausspruch mitnichtenundneffen von mir. Vielmehr beginnt mit diesem Satz ein Buch, welches meiner Ansicht nach zur unbedingten Pflichtlektüre jedes Personalverantwortlichen gehören sollte. Auch, wenn es eine unbequeme Wahrheit thematisiert. Oder gerade eben deshalb. „Die Auswahl“ hat definitiv Bestseller-Potenzial!

Dass ich Buchrezensionen schreibe, passiert eigentlich nur dann, wann ich ein wirklich saustarkes Buch in die Hand bekommen habe und ich der Meinung bin, dass es absolute Pflichtlektüre für meine Leser ist. So wie bspw. Mythos Fachkräftemangel. Wer als Personaler dieses aufrüttelnde Meisterwerk nicht im Bücherschrank stehen hat, scheint die Realität ausblenden zu wollen. Und Gleiches gilt meiner Meinung nach für das Buch „Die Auswahl: Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt“. Lassen Sie es sich gleich gesagt sein: Das Buch ist definitiv nichts für Zartbesaitete und schon gar nicht für Kopf-in-den-Sand-Stecker. Wer also getreu dem Motto „das haben wir immer schon so gemacht“ lieber so weiter machen will, wie bisher (und damit das Unternehmen mittelfristig vor die Wand setzen wird), darf das getrost tun. Alle anderen sollten weiter bzw. das Buch lesen. Es lohnt sich!

„Die Auswahl“ zeigt verstörende Personalauswahl-Prozesse

Unternehmen verschwenden bei der Personalauswahl jede Menge wertvolles Potenzial und damit bares Geld, denn die stete Suche nach den Besten versperrt allzu oft den Blick auf den Richtigen“, so der Klappentext. Welche abstrusen Ausmaße das oft annimmt, offenbart ja nun bereits seit sechs Jahren dieser Blog. Wer erinnert sich nicht gerne an den promovierten Personalmarketing-Referenten (der übrigens, welch Wunder (!), immer noch gesucht wird), die Putzfrau mit Rettungsschwimmerschein oder den hanebüchenen Bewerbungsprozess des BAMF (am Rande: einer der meist gelesenen Artikel dieses Blogs, warum wohl?), der aktuell gerade in der FAZ neben dem unsäglichen SAP Recruiting-Tool und anderen Kuriositäten des Personalmarketing-Kabinetts des Schreckens (aka „die Goldene Runkelrübe“) unter dem Titel ‚Leider müssen wir Ihnen mitteilen‘ noch einmal thematisiert wurde.

„Phrasenbasierte, allgemein gehaltene Unternehmenspräsentationen, Selbstbeweihräucherung, nichts-sagende Standardformulierungen, begleitet von einer maximalen Erwartungshaltung an den Bewerber, führen dazu, dass die Stelle unbesetzt bleibt.“

Brigitte Herrmann, die 15 Jahre als selbstständige Headhunterin tätig war, berichtet in ihrem Buch von verstörenden Personalauswahlprozessen und wie man mit dem Paradigmenwechsel im Recruiting umgehen sollte. Auch wenn es viele Unternehmen noch nicht wahrhaben wollen – Die Machtverhältnisse haben sich gedreht: Jetzt entscheiden die Bewerber, ob Sie einen Job annehmen oder nicht. Der Wandel vom Arbeitgebermarkt hin zum Bewerbermarkt hat sich längst vollzogen. Wie trotz „Fachkräftemangel“ mit diesem kostbaren Gut (sprich dem Bewerber) umgegangen wird, zeigt sie anhand vieler erschreckender Beispiele aus der Praxis. Beispiele, bei denen sich einem mehr als einmal die Fußnägel hoch rollen.

Die Auswahl von Brigitte Herrmann, erschienen bei Wiley

„Was fehlt, sind klare Aussagen und Botschaften mit Herzblut, die Interessenten zielgruppenorientiert erreichen. Nicht selten sind diese 08/15 Anzeigen mit ein Grund für Fehlbesetzungen.“

HR muss raus aus der Opferrolle

Sehr gut gefällt mir, dass Frau Herrmann nicht nur die Recruiting-Prozesse an sich kritisch analysiert, sie geht auch bewusst auf die Rolle von HR ein. Ein weiterer Pluspunkt dieses Buches! Denn wie auch einige Sessions beim letzten HR Barcamp in Berlin gezeigt haben (unter anderem „Fight for your Right!“, bei der es darum ging, wie Personaler an ihrem Selbstverständnis im Unternehmen arbeiten können sollten), muss HR raus aus der Opferrolle, die es sich teilweise selbst zugedacht hat. Nur Jammern, dass man solch einen schlechten Stand im Unternehmen hat, hilft eben nicht. Frei nach Olli Kahn „Eier, wir brauchen Eier“. Problematisch nur, dass viele HR-Verantwortliche Frauen sind – da wird es rein anatomisch gesehen, schon schwer. Aber selbst den Herren der Schöpfung, die ja an sich über die notwendige Voraussetzung verfügen, fehlt es oftmals an den notwendigen „Cojones“. Das wiederum schreibt jetzt nicht Frau Herrmann, das schreibe ich.

Sie hingegen bemerkt zurecht, dass „der Personalbereich in der Praxis hinsichtlich seiner Bedeutung, Rolle und Struktur noch viel zu selten als der elementar wichtige Unternehmensbaustein angesehen wird, der er in Wirklichkeit ist“. Vom „ungeliebten Kind HR“ schreibt sie und von den „anonymen Personalern“, die definitiv keine Gesprächspartner auf Augenhöhe sind. Sei es nach außen zu den Bewerbern, sei es nach innen zu den Kollegen, den Fachbereichen und vor allem gegenüber dem Management. Sie fordert – und das zu Recht – dass sich HR deutlich stärker positionieren muss. „Personalmarketing, -suche und –auswahl müsse uneingeschränkt zur Chefsache werden“, fordert sie und findet bei mir damit absolute Zustimmung. Es braucht vor allem eines, so Sabine Herrmann: „Einen starken HR-Bereich mit modernen zukunftsfähigen Konzepten auf Augenhöhe mit der Chefetage“ und keinen „Rosenkrieg“ zwischen Marketing, Unternehmenskommunikation oder Fachabteilung.

„Ein unprofessioneller und geringschätzender Umgang mit Bewerbern während und nach dem Einstellungsprozess schädigen den Ruf als Arbeitgeber.“

Wer nun glaubt, sie (oder ich) betriebe HR-Bashing, liegt komplett falsch. „Mein Antrieb dieses Buch zu schreiben war, dass ich die Spannungsfelder aufzeigen wollte,  wo in Personalsuche und -auswahl immer wieder viel wertolles Potenzial verschwendet wird – wie ich es aus unterschiedlichen Perspektiven erlebt habe und noch erlebe„, hat sie mir verraten. Sie versteht das Buch als eine Art „Weckruf„. Zudem will sie gemeinsam mit den Experten, die im Buch zu Wort kommen, innovative und praktikable Impulse geben, wie diese – auch angesichts der umfassenden Veränderungen unserer Arbeitswelt – gelöst werden können.

Die Auswahl von Birgit Herrmann - Auszug aus dem Inhaltsverzeichnis

Wenn Personaler immer nur darauf warten, von oberster Ebene eine Absolution und Aufwertung zu erfahren, verharren Sie in einer Art Opferhaltung“, heißt es weiter. Man spricht hier vom Phänomen der „erlernten Hilflosigkeit“. Alles in allem braucht HR, so die Autorin weiter, „eindeutig den Mut und den Willen zur Veränderung, um die eigene Positionierung im Unternehmen zu stärken und mit neuen Ideen und Konzepten auch zu rechtfertigen. Dazu gehöre auch, sich ganz klar strategisch einzubringen und mehr Verantwortung als bisher zu übernehmen, um endlich aus dem bisherigen Schatten heraus zu treten“.

Womit wir wieder bei den Eiern wären. Oder eben bei „Fight for your Right!“.

Handsigniertes Exemplar zu gewinnen!

Übrigens: Ich freue mich sehr, dass Brigitte Herrmann ein handsigniertes Exemplar ihres Buches für eine Verlosung zur Verfügung stellt. Posten Sie einfach in den Kommentaren, wie sich HR besser im Unternehmen positionieren und auf Augenhöhe agieren kann.

Und wenn Sie erfahren wollen, wie andere Kolleginnen und Kollegen darüber denken, seien Sie einfach am 20. Mai bei Deutschlands wohl einzigartigstem HR-Event dabei. Es lohnt sich!


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    1. […] stellte auf “Arbeitgebermarketing2Null” ein interessantes Buch zum Thema “Die Auswahl – Was im Recruiting alles schief läuft” […]

    2. […] Fangen wir doch mit dem Witz der Geschichte an: Social Recruiting ist uralt!!! Echtes, funktionierendes Recruiting ist nämlich nichts anderes als Kommunikation und Interaktion. Kluge Köpfe könnten es auch „Beziehungsarbeit“ nennen. Und die gab es schon immer, seit es Menschen gibt. Das Problem ist, dass wir das, was am wenigsten zu automatisieren und standardisieren ist, nämlich die Beziehungsarbeit von Menschen, automatisiert und standardisiert haben. Die Industrialisierung lässt grüßen. Die starke Industrie und ihre Managementmethoden haben es uns vorgemacht. „Tataata! Seht her! So geht Wirtschaft, mit diesen drei Schritten geht es zum Erfolg!“ Und HR hat es nachgemacht. „So muss eine Bewerbung aussehen, das muss ins Anschreiben, 7-10 Sekunden braucht ein guter Personaler für das Sichten von Bewerbungsunterlagen ….“ Abarbeiten, nach Schema F, genormt und standardisiert, so finden wir die perfekt passenden Bewerber heraus. Und wir haben so an dieses „perfekte“ System geglaubt, dass uns gar nicht auffiel, wie schwachsinnig die Sprüche auf unseren Karriereseiten in Kombination dieses Recruitingsystems sind! „Bei uns steht der Mensch im Vordergrund“ und „We hire for attitude and train for skills“! BRÜLLER!!! Ernsthaft? Der Personaler fliegt in 7-10 Sekunden über den auf zwei genormten Seiten Lebenslauf und entdeckt die Persönlichkeit eines Menschen? Im Leben nicht. Und wenn, fliegen die ganzen Persönlichkeiten doch alle vorher schon raus! Denn wir wollen Standards, Fleiß, Disziplin, Loyalität, Gehorsam, ja Unterwürfigkeit in den Bewerbungsunterlagen sehen („Und warum haben Sie sich bei UNS beworben?“. So findet man keine Persönlichkeiten. So nicht. Auch nur supoptimal die mit dem nötigen fachlichen Skills. Aber ich verlier mich mal wieder. Wer sich mit der Schwachsinnigkeit unseres Bewerbungssystems auseinander setzen möchte, den verweise ich auf meine kleine Reihe: „Warum unsere Personalauswahl nichts taugt„. Oder Sie lesen den blogartikel vom Henner Knabenreich, in dem er auf das Buch „Die Auswahl“ (und was bei ihr alles schiefläuft) hinweist. […]

    3. Meine Klienten, allesamt Führungskräfte, nehmen durch mich direkt Kontakt mit Unternehmensführern, Eigentümern und Aufsichtsräten auf für eine neue berufliche Position. Direkte Antworten dieser Personen sind fast immer geprägt von Unternehmertum, Wertschätzung, Interesse und Augenhöhe. Es strahlt auch aus Absagen immer der Grundsatz „Was kostet er/sie und was bringt er/sie“.

      Die Erfahrung meiner Klienten mit HR-Abteilungen ist anders, hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Einige handeln nach demselben Grundsatz wie die Firmenleitung, aber viele Personaler sind eingezwängt in seltsame Prozesse und handeln auch danach.

      Dann kommt es eben vor, dass sich jemand auf eine Geschäftsführerstelle bewirbt und als Antwort bekommt: Bitte bewerben Sie sich online auf unserer Homepage.

      Vom Prozess vielleicht verständlich, von der Wertschätzung gegenüber den Bewerbern absolut kontraproduktiv.

      Was meinen Sie: Sollten HR-Verantwortliche nicht dem selben Grundsatz bzgl. Kosten und Nutzen folgen? Das bedeutet, dass die Geschäftsführung diese Strategien und Nutzenziele zu 100% mit der HR-Abteilung teilt und umgekehrt sich niemand in der HR auf Abläufe und Gewohnheiten zurückziehen darf, sondern Einstellungen vornimmt, als ob sie für die eigene Firma wäre.

      Bewerber sind wie Bekanntschaften: Behandle sie von Anfang an mit Wertschätzung und emotionaler Intelligenz, wer weiß, ob Du nicht irgendwann mit ihm/ihr verheiratet bist!

      :-)

      Herzliche Grüße aus Frankfurt
      Arne-Steffen Dehler.

    4. ausBewerbersicht sagt:

      Als Bewerber mit einer inzwischen schwindelerregenden Anzahl von Initiativbewerbungen, klassischen Anzeigenbewerbungen, zahllosen Headhunterkontakten, einem schon fast genervten Netzwerk, vielfach mit ausgezeichnetem Lebenslauf bestätigten Hochqualifizierten mit belegbarem Erfolg und – keinem Stellenangebot, stelle ich fest: es existiert kein Fachkräftemangel.

      Nein, es existiert eine Personalsachbearbeitungsunkultur, in der falsch eingesetzte, aber auch fehlerhaft aus- und teils auch nur eingebildete „HR“ler mit merkwürdigen Matchingverfahren sich darüber beschweren, dass mindestens 30 Prozent aller Besetzungen sich nach kurzer Zeit als Fehlbesetzung herausstellen. Warum wohl?

      Bewerber sind Menschen und im „Recruiting“ wird häufig versucht mit mehr oder weniger wissenschaftlichen Statistiken plausibel zu machen (und ohne persönliche Verantwortung zu tragen) warum die Vergangenheit eines Bewerbers, möglichst in genau der gesuchten Branche in genau der selben Tätigkeit die es zu besetzen gilt, für die Zukunft eine Aussagekraft hat. Nur, wenn der dann genommene Bewerber genau deswegen auf der Arbeitssuche war, weil dies für ihn/sie/es eine Sackgasse war? Wo lernt der Personaler, wie er dies einzuschätzen hat und wo wendet er das Wissen am besten an? Besser im persönlichen Gespräch mit Menschenkenntnis, als in jedem elektronischen Ratespiel.

    5. Anke Fricker sagt:

      Da hilft doch alles nichts – außer den Mut (wahlweise auch die Eier) zu fassen und sich direkt mit den Führungskräften zusammenzutun. Es ist entscheidend deren Führungsleistung zu stärken mit HR als Partner auf Augenhöhe und nicht als Bittsteller oder Besserwisser. Ein erster Schritt in diese Richtung sind regelämßige Dialoge mit den Führungskräften, in dem abteilungsbezogen Themen besprochen werden: von der qualitativen Personalplanung, über Personal- bis zur Organisationsentwicklung. Durch ein so gemeinsam aufgebautes Verständnis für die Abteilung und gegenseitige Wertschätzung erhält auch das Recruiting eine gemeinsame Basis. Mit dieser Basis wird beiden Seiten klar, wer wofür gesucht wird – das Wie überlassen die Führungskräfte dann gerne den Experten, uns HR’lern.
      Das ist vielleicht nicht der einfachste, aber ein gangbarer Weg. Und sowieso, wenn es einfach wäre…
      Viele Grüße
      Anke

    6. Johannes Mikl sagt:

      Meiner Meinung nach wäre ein wichtiger Schritt, dass HR ein Verständnis für das Kerngeschäft der betreuten Fachbereiche entwickelt und mehr seiner Dienstleister- und Beraterrolle nachkommt. Dies kann bswp. durch die Teilnahme an regelmäßigen Meetings mit den Fachbereichen erreicht werden, um näher an diesen als Kunden zu sein. Außerdem sollte man im nächsten Schritt nicht immer auf die Einhaltung aufgeblähter Prozesse beharren, wenn die Situation des Kunden es erfordert. Dadurch könnte viel Akzeptanz gewonnen werden.

    7. Franziska Hacke sagt:

      Der erste Schritt zur besseren Positionierung wäre in manchen Fällen der Weg weg von der Administration und hin zum (internen) Kunden. Ich als HRlerin wünsche mir oft, weniger Systembefriedigung zu betreiben und mehr wirklichen Kundenservice zu leisten…
      Viele Grüße
      FH

    8. Ach Henner, ich kenne genügend Frauen „mit Eier“ und Männer ohne ;-)
      Solange aber kein Umdenken in der Unternehmenskultur stattfindet und Führungskräfte und Geschäftsführung immer noch der Meinung sind, dass Bewerber Bittsteller sind, helfen die Cojones auch nicht viel. Ich erlebe das tagtäglich, das „starke“ HRler (nämlich beiden Geschlechts) nicht eingestellt werden … vermutlich aus Angst, dass sie die Eier mal auspacken könnten ;-) und wirklich etwas verändern. Ist ja viel bequemer, weiter über den Fachkräftemangel zu jammern!
      Danke jedenfalls für den Lesetipp,
      liebe Grüße aus Wien
      Claudia

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