Ihre Karriere-Website: Dreh- und Angelpunkt im Recruiting

Die Karriereseite ist und bleibt der Dreh- und Angelpunkt im Recruiting und das Herzstück im Personalmarketing. Sie ist oft der erste und entscheidende Kontaktpunkt für potenzielle Bewerber – und vor allem der letzte, denn hier startet die Bewerbung. Doch bringt Ihre aktuelle Karriere-Website wirklich die gewünschten Ergebnisse und die richtigen Bewerber?

Oder verlieren Sie Talente an die Konkurrenz, weil Ihre Karriereseite nicht überzeugt?

Als erfahrener Berater und „Karriereseiten-Guru“ mit über 20 Jahren Erfahrung helfe ich Ihnen, Ihre Karriere-Website in einen echten Bewerbermagneten zu verwandeln und Ihren Recruiting-Erfolg zu beflügeln. Gemeinsam heben wir Ihre Candidate Experience auf das nächste Level und sorgen dafür, dass sich die richtigen Bewerber für Sie entscheiden.

Warum die Karriere-Website entscheidend für Ihren Recruiting-Erfolg ist

Eine erfolgreiche Karriere-Website ist weit mehr als nur eine digitale Stellenbörse oder digitale Visitenkarte als Arbeitgeber. Sie muss in drei Disziplinen glänzen:

• Auffindbarkeit (SEO & UX): Was nützt die beste Karriereseite, wenn sie nicht gefunden wird? Eine Top-Platzierung in Suchmaschinen wie Google (inklusive Google for Jobs) ist die Basis, um überhaupt von potenziellen Kandidaten wahrgenommen zu werden. Eine Top-UX die Voraussetzung, dass die Jobs und relevante Informationen auch garantiert gefunden werden.
• Relevanz & Zielgruppenansprache: Einheitsbrei war gestern. Ob Software-Entwickler, Azubi, Bauingenieur, Produktionsmitarbeiter oder Pflegefachkraft – jede Zielgruppe braucht spezifische Informationen und eine Ansprache, die sie wirklich erreicht und emotional abholt. Nur so fühlen sich potenzielle Bewerber verstanden und wertgeschätzt.
• Überzeugende Candidate Experience & Conversion: Vom ersten Klick bis zur abgeschickten Bewerbung muss der Prozess nahtlos, intuitiv und positiv sein. Lange Ladezeiten, unklare Strukturen oder komplizierte Bewerbungsformulare kosten Sie wertvolle Kandidaten – Studien zeigen Abbruchraten zwischen 45 bis 70 % auf der “letzten Meile”.

Die Lösung: Eine durchdachte Bewerbungsarchitektur

Erfolgreiche Karriere-Websites entstehen nicht zufällig. Mein Ansatz basiert auf der von mir entwickelten “Bewerbungsarchitektur“. Diese verbindet vier kritische Elemente nahtlos miteinander, um Bewerbungsabbrüche zu minimieren und qualifizierte Bewerbungen zu maximieren:

• Die “eigentliche” Karriereseite mit ihren Inhalten: Relevante, zielgruppengerechte Informationen, authentische Einblicke ins Unternehmen und eine intuitive Nutzerführung (UX).
• Stellenportal/Jobbörse: Ein nahtlos in die Karriere-Website integriertes Stellenportal mit einfacher und funktionierender Suche, präzisen Filtern und einer klaren Darstellung der Jobs.
• Stellenanzeigen: Nahtlos in die Karriereseite integrierte Stellenanzeigen mit überzeugenden, auf die Zielgruppe zugeschnittenen Inhalten und klarem Call-to-Action.
• Bewerbungsprozess: Einfache, schnelle und transparente Bewerbungsformulare ohne unnötige Hürden oder Medienbrüche zum externen ATS.

Mit diesem ganzheitlichen Ansatz und meiner “Candidate First“-Philosophie ist sichergestellt, dass Ihre Karriere-Website nicht nur informiert, sondern begeistert und konvertiert.

Meine Leistungen: Passgenaue Lösungen für Ihre Karriere-Website

Ob Sie eine komplett neue Karriereseite benötigen, Ihre bestehende optimieren möchten oder strategische Unterstützung suchen – ich biete Ihnen maßgeschneiderte Lösungen:

Karriereseiten-Manufaktur: Maßgeschneiderte Karriere-Websites mit Wow!-Effekt

Gemeinsam mit meinen Partnern der Karriereseiten-Manufaktur erstellen wir individuelle, “handgefertigte” Karriere-Websites, die Ihre Arbeitgebermarke authentisch widerspiegeln und technisch wie inhaltlich überzeugen. Wir befreien Sie von den Restriktionen vieler Standard-Bewerbermanagementsysteme und schaffen eine perfekte Candidate Experience – inklusive Google for Jobs Optimierung und auf Wunsch Unterstützung bei der Content-Erstellung.

Mehr über die Karriereseiten-Manufaktur erfahren

Karriereseiten-Sprint: In 4 Tagen zum Prototyp Ihrer neuen Karriereseite

Keine Lust auf langwierige Konzeptionsphasen? Mit dem Karriereseiten-Sprint entwickeln wir gemeinsam mit Ihrem Team in nur vier Tagen einen testbaren Prototyp Ihrer neuen Karriere-Website. Durch Design Thinking Methoden, schnelles Prototyping und die Einbindung aller Stakeholder kommen wir schneller zu besseren Ergebnissen und starten zügig in die Umsetzung.

Mehr über den Karriereseiten-Sprint erfahren

Karriereseiten-Audit (Karriere-Website-Check): Wissen, wo Sie stehen

Sie haben bereits eine Karriereseite, sind aber unsicher über deren Performance? Mit meinem umfassenden Audit prüfe ich Ihre Seite anhand von über 200 Kriterien – von Auffindbarkeit (SEO) über Zielgruppenansprache und Usability bis hin zum Bewerbungsprozess. Sie erhalten einen detaillierten Bericht mit Stärken, Schwächen und konkreten, priorisierten Handlungsempfehlungen. Optional auch als interaktiver Online-Audit im gemeinsamen Austausch.

Klassische Konzeption & Strategieentwicklung

Als Alternative zum Sprint biete ich auch die klassische Konzeption einer Karriereseite an. Hier entwickle ich eine maßgeschneiderte Strategie inklusive Zielgruppenansprache, Informationsarchitektur und detaillierten Entwürfen (Wireframes/Mockups) – eine präzise Roadmap für die Umsetzung Ihrer neuen Karriere-Website.

Optimierung & Sparring: Expertise auf Abruf

Sie möchten Ihre bestehende Karriereseite optimieren oder benötigen eine zweite Meinung zu einem Konzept Ihrer Agentur? Gerne stehe ich Ihnen als erfahrener Sparringspartner zur Seite – bei strategischen Entscheidungen, Konzept-Reviews, Technologieauswahl oder der Qualitätssicherung während der Umsetzung.

Workshops & Seminare: Wissenstransfer für Ihr Team

Möchten Sie das Know-how zur Optimierung Ihrer Karriereseiten intern aufbauen? Ich biete maßgeschneiderte Inhouse-Workshops und Seminare an, in denen wir gemeinsam Konzepte erarbeiten oder Ihr Team befähigen, selbst Hand anzulegen.

Profitieren Sie von über 20 Jahren Karriereseiten-Expertise

Seit 2003 faszinieren mich Karriere-Websites – vor allem die auch heute noch brachliegenden Potenziale als “Recruitingboost”. Meine Leidenschaft und Expertise habe ich nicht nur in unzähligen Projekten für namhafte Kunden eingebracht, sondern auch im weltweit ersten Fachbuch zum Thema „Karriere-Websites mit Wow!-Effekt“ gebündelt (jetzt in 2. Auflage).

Das Buch: Karriere-Websites mit Wow!-Effekt

Auf 462 Seiten erfahren Sie Schritt für Schritt, wie Ihre Karriereseite zum Bewerbermagneten wird. Das Standardwerk für alle, die im Recruiting und Personalmarketing erfolgreich sein wollen.

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Sind Sie bereit für eine Karriere-Website, die begeistert und Ergebnisse liefert?

Egal, ob Sie am Anfang stehen, eine Optimierung planen oder einfach nur sicherstellen wollen, dass Sie keine Bewerber mehr verlieren: Lassen Sie uns sprechen!

Ich freue mich darauf, gemeinsam mit Ihnen eine Karriere-Website mit echtem Wow!-Effekt zu gestalten, der kein Bewerber widerstehen kann.

 

Lassen Sie uns loslegen!

 

 

Wenn man sich schon mal (s)einen Herzenswunsch erfüllt und das erste Buch über Karriere-Websites schreibt, welches darüber hinaus recht erfolgreich ist und bereits tolle Rezensionen bekommen hat, dann gibt’s eigentlich keinen Grund, das nicht zu feiern. Hab ich mir gedacht und es auch gemacht. In exklusivem Rahmen gab es wohl eine bis dato eher seltene Spezies einer Lesung. Denn es ist wohl eher ungewöhnlich aus einem Fachbuch zu lesen. Trotzdem habe ich mir das nicht nehmen lassen. Schließlich schreibt man nicht alle Tage ein Buch und verbindet solch eine Veranstaltung mit einem guten Zweck.

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Der nachfolgende Artikel dürfte wohl so einige Unternehmen in der Republik be- und tief in deren Recruiting-Mark treffen. Möglicherweise sind nämlich diverse Karriere-Websites ab Mitte Oktober nicht mehr aufrufbar. Da in vielen deutschen Unternehmen noch mit dem Internet Explorer, und da bevorzugt mit veralteten Versionen, gearbeitet wird, werden wohl nur wenige Recruiting-Verantwortliche das Desaster registrieren. Betroffen sind nämlich “nur” diejenigen User, die mit dem Chrome-Browser ins Internet gehen. Dumm nur, dass Chrome mittlerweile der meistgenutzte Browser ist, mit dem natürlich auch Bewerber ins Internet gehen.

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Kennen Sie Pfedelbach? Sehen Sie, ich auch nicht. Auch die Tatsache, dass Pfedelbach bei Öhringen liegt, hilft mir nicht wirklich weiter. Denn das kenne ich genau so wenig. Und selbst die Tatsache, dass das so zwischen Heilbronn und Schwäbisch Hall liegt, macht’s nicht einfacher. Oder kennen Sie als Münchner, Mainzer, Bielefelder, Berliner oder Stuttgarter Heilbronn. Mit Schwäbisch Hall sieht das anders aus. Da kommt ja dieser komische Fuchs her, den kennen wir wirklich. Was aber macht ein “Hidden Champion”, wenn er Nachwuchs aus den großen Städten an sich binden will? Er sollte Standort-Marketing auf seiner Karriere-Website betreiben. Unbedingt!

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Eigentlich ganz einfach, so eine Grundstruktur einer Karriere-Website, oder? Es gibt ja so viele Seiten, an denen man sich orientieren kann, da muss man das Rad nun wirklich nicht neu erfinden. Eine Einteilung der Zielgruppen nach Schülern, Studenten, Absolventen und Berufserfahrenen und fertig ist die Laube. Noch ein bisschen “Arbeiten bei XY” hier, ein paar Stellenangebote dort und fertig ist das Grundgerüst. Ganz falsch ist das nicht. Man muss das Rad nicht neu erfinden. Das gilt insbesondere für die Anordnung der Navigationselemente und die “Bedienung” der Website. Aber ist das wirklich so einfach mit dieser Zielgruppen-Kategorisierung? Und sind Studenten wirklich Studenten oder doch Studierende?

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Manchmal tut es mir echt leid, dass ich hier in aller Öffentlichkeit anhand konkreter Beispiele aus der Praxis zeige(n muss), was in der schönen weiten Online-Personalmarketing-Welt alles so schief läuft. Denn es geht mir ja nicht darum, einzelne Personen oder Unternehmen an den Pranger zu stellen, sondern Transparenz zu schaffen und aufzuklären. Und es ist nun mal so, dass man a) aus Fehlern (anderer) einfach am besten lernen kann und b) Beispiele aus der Praxis nun einfach am besten veranschaulichen können, welche Fehler gemacht werden und wie man die in Zukunft vermeiden (bzw. schnell nachbessern) kann. (Im Übrigen spielt natürlich auch das Thema Auffindbarkeit (s. u.) eine wesentliche Rolle. Schließlich soll doch mein Blog einer möglichst großen Masse bekannt und über möglichst viele Suchbegriffe gefunden werden ;-)).

Im Übrigen habe ich die Weisheit nicht mit Löffeln gefressen, das können Sie mir glauben. Aber die Fehler, die ich im Folgenden anhand zwei Beispielen von Karriere-Websites aufzeigen werde, wären mit Einschalten des (gesunden, oftmals aber unterschiedlich ausgeprägten) Menschenverstandes wenn nicht zu vermeiden, so doch zu verringern gewesen. Aber eins nach dem anderen… (mehr …)

Wie jetzt? Was will er denn jetzt schon wieder? Nun wird sich wahrscheinlich der ein oder andere denken, der Knabenreich hat ‘ne Macke (ich weiß, der ein oder andere denkt es sowieso, aber sei es drum, jeder soll denken, was er will und schließlich machen Macken ja sympathisch und sind, Achtung: authentisch ;-)), will er uns doch weismachen, dass die Sprache Einfluss auf das Recruiting bzw. das Personalmarketing hat. Erstens sage ja nicht ich das (so eine Satzstellung würde übrigens sofort negativ in die Bewertungen der Studie einfließen, wie wahrscheinlich ohnehin mein gesamter Schreibstil), sondern die Studie “Personalrekrutierung durch Sprache” und zweitens – wenn wir mal ganz ehrlich sind – ist das auch nicht wirklich verwunderlich, oder? Wer fühlt sich schon angesprochen von Textwüsten (Achtung, Sie befinden sich gerade in einer!), leeren Floskeln (die versuche ich zu vermeiden), Plattitüden (dito), “passiven” Texten oder Behördensprache (Nominalstil) (die finden Sie hier definitiv nicht)? Wohl die wenigsten unter uns. Nichtsdestotrotz gibt es genug Beispiele von Karriere-Websites, deren Texte genau diese Merkmale aufweisen. Und das hat eben diese Studie – Untertitel: “Trends und Tendenzen in der sprachlichen Gestaltung von Karrierewebseiten” untersucht und wissenschaftlich bewiesen. Dafür erst einmal ein Dank an die Uni Kiel sowie Promerit und Schelenz Personalkommunikation, die das “Kieler Modell zur Analyse von Texten auf Karrierewebsites” (KIMATEK) erst möglich gemacht haben.

Ich weiß, Sie würden jetzt viel lieber was über die neuen Karriere-Pages von Continental oder Medtronic oder die Azubi-Page von REWE erfahren oder wissen, was Social Media Recruiting denn nun eigentlich kostet der ob Studierende Arbeitgeber-Präsenzen auf Facebook nun wirklich ablehnen (noch etwas Geduld, die Auswertung kommt in Kürze), aber wir wollen bei all dem “Hype” um Social Media eins nicht vergessen: die gute alte Karriere-Website. Schließlich ist und bleibt sie Dreh- und Angelpunkt aller Personalmarketingaktivitäten und wird auch nicht durch Karriere-Pages zu ersetzen sein (wenn auch Karriere-Fanpages für Arbeitgeber ein hervorragendes Medium darstellen, mit potenziellen Kandidaten einen Dialog auf Augenhöhe zu führen – allerdings gelingt dies nur wenigen – noch mal zur Erinnerung: es reicht NICHT, nur eine Page aufzusetzen und dabei zu sein, es gilt diese auch mit Leben zu füllen und sich dem Dialog zu stellen). Aber ich schweife schon wieder ab, kommen wir zum Kern des Artikels zurück, nämlich der Personalrekrutierung durch Sprache auf Karriere-Websites. Vor einigen Tagen hatte ich ja schon über die Studie berichtet, mittlerweile hatte ich aber auch die Gelegenheit, die gut 80 Seiten umfassende Studie durchzuarbeiten, die ich nur jedem, der für Karriere-Websites verantwortlich ist oder für eben diese textet, ans Herz legen kann (zu beziehen ist sie ausschließlich bei den Herausgebern Schelenz Personalkommunikation oder Promerit).

Ein entscheidender Erfolgsfaktor für Karriere-Websites ist die Sprache

Denn wie heißt es da so schön:

“Der Erfolgsfaktor für die Personalrekrutierung via Internet ist die Sprache”

(und dies gilt natürlich nicht nur für Karriere-Websites. Natürlich kann ich durch eine ansprechend gestaltete direkte Ansprache auch auf Facebook Karriere-Pages mehr erreichen, als durch das ausschließliche Posten irgendwelcher Links. Und durch das dem Medium angemessene “Du” erreiche ich wohl auch mehr als durch “Sie” und “sehr geehrte(r)…” Aber das nur am Rande).
Ein wichtiger Punkt bei der Studie war auch der Aspekt Adressatenbezug: Schüler, Studenten, Hochschulabsolventen und Professionals haben nun mal unterschiedliche Interessen, Erwartungen und Wünsche. Daher ist es doch ganz klar, dass bspw. die Zielgruppe Schüler = Azubis anders abgeholt werden muss, als dies bei Absolventen der Fall ist. Oder? So haben doch für einen Schüler, der auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist, detaillierte Informationen zur Bewerbung eine ganz andere Relevanz als für Professionals (obwohl das so ist und dies einem der gesunde Menschenverstand sagt, sieht die Realität auf deutschen Karriereseiten leider allzu oft ganz anders aus).

Bei dieser Studie wurden die Texte der Karriere-Websites von 20 börsennotierten Unternehmen (E.on, Vattenfall, EnBW, RWE, RheinEnergie, Deutsche Bank, Commerzbank, UniCredit Group, Sparkasse, Postbank, Siemens, Bosch, Volkswagen, BWM, BASF, McKinsey, PwC, KPMG, BCG, Deloitte) nach einem detaillierten Kriterienkatalog durch eine Gruppe von Sprachwissenschaftlern untersucht, bewertet und in einem Ranking dargestellt. Primäre Zielgruppen im Recruiting waren Ingenieure und Betriebswirte bzw. Banker (ich habe neulich die Schreibweise “Bänker” gesehen – aber das war glaube ich in dem ohnehin volksverdummenden Sender RTL, lt. Duden gibt’s die eingedeutschte Variante nicht). Die Analyse der Webseiten erfolgte auf vier Ebenen:

• Makroebene
  Textualität: Was unterscheidet einen Text von einer losen Ansammlung einzelner Wörter?
  Text-Bild-Beziehungen: In welchem Verhältnis stehen Text und Bild zueinander?
  Hypertextualität/Materialität: Wie genügt die Karriere-Website den spezifischen Anforderungen des Mediums Internet?

• Mesoebene:
  Grammatik: Fehler, Wortarten und alles rund um den Satzbau
  Stil: das, was “zwischen den Zeilen” steht
  Argumentation: das, was ausgesagt wird und was darüber ausgesagt wird

• Mikroebene:
  Wortebene: Namen, Wortbildung, Fremdwortgebrauch und Fachsprachlichkeit
  Konzeptebene: Begriffsdefinitionen, semantische Komplexität, Argumente, Metaphern
  Verständlichkeit: Adressatenbezogene Verständlichkeit auf der Wort-, Wortgruppen- und Satzebene

• Pragmatizität:
  Adressatenbezogenheit in Bezug auf Schüler, Studierende und Berufserfahrene
  Authentizität ;-): Sprachliche Seriosität, Glaubwürdigkeit, Herstellen von Vertrauen durch Sprachhandeln

Nach einer detaillierten Analyse von mehr als 700 (!) einzelnen Webseiten (mit 95.659 Wortformen) der 20 untersuchten Karriere-Websites wurde ein fundiertes Ranking der Unternehmen vorgenommen, doch dazu am Ende dieses Artikels mehr. Eines vorweg: Keines der Unternehmen erreichte die maximal erreichbare Punktzahl von 100 Punkten. BMW war hier mit 91 Punkten Klassenbester, dicht gefolgt von Siemens.

Spannend finde ich bei dieser Studie, dass hier nicht nur die Texte an sich (also quasi der Content), sondern auch der Text-/Bildbezug, die Bezeichnung der Links, die Verlinkung der Texte untereinander, die Überschriften, der Pfad (Breadcrumb-Navigation), Quantität des Textes (Textwüsten, s. o. :-)) und sprachliche Qualität etc. untersucht wurden – auch auf den Adressatenbezug wurde geachtet. Natürlich ist die KIMATEK-Studie sehr wissenschaftlich geschrieben, aber das haben wissenschaftliche Studien ja so an sich. Dafür bekommt man aber auch einen interessanten Einblick in die Sprachwissenschaft und lernt viele neue Begriffe kennen. Begriffe wie Topoi, Illukotion oder Textualität waren mir auf jeden Fall neu. Alles in allem eine sehr empfehlenswerte Studie, die in keinem Personalmarketeerbücherschrank fehlen sollte, weil sie viele wertvolle Hinweise für das Erstellen von Karriere-Websites mit auf den Weg gibt.

Hier ein paar hübsche Stilblüten von den Karriereseiten der untersuchten Unternehmen:

“Sie haben bereits anderswo bis zu zwei Jahre Berufserfahrung gesammelt?”

“Sie erhalten auf jeden Fall wenige Tage nach Ihrer Bewerbung eine Eingangsbestätigung, so dass Sie wissen, Ihre Bewerbung ist bei uns eingegangen.”

“Wir unterstützen Sie dabei und bieten Ihnen eine individuelle Unterstützung […]”

“Darüber hinaus wird jede Initiative im Rahmen eines strategischen Personalcontrollings fortlaufend überwacht und kontrolliert, um einen erfolgreichen Verlauf sicherzustellen.”

Fazit der Studienmacher:

• Auf nahezu allen Karriere-Websites gibt es noch erhebliches sprachliches Optimierungspotenzial (und nicht nur da ;-))

• Dies betrifft alle Kriterien: Textualität, Text-/Bildbezug, Verlinkung, Grammatik, Stil, Argumentation, Verständlichkeit, Adressatenbezogenheit, Authentizität uvm.

Empfehlungen:

• Die Gestaltung von Karriereseiten sollte nach Auffassung der Studienautoren unbedingt durch sprachwissenschaftliche Expertise unterstützt werden (hm, hier mag man streiten. Ein guter Texter mit Personalmarketing-Expertise sowie Lektorat sind hier meiner Meinung nach ausreichend, aber dies sollte auch wirklich in Anspruch genommen werden!)

• Regelmäßige Evaluation der sprachlichen Qualität und Aktualität der Karriere-Website (ohne wenn und aber, ja)

• Bei einem Relaunch oder Teil-Relaunch einer Karriere-Website auch die Quantität und Qualität der Texte mit berücksichtigen (na logo! Das sollte eigentlich selbstverständlich sein, wird aber nur allzu oft aus Budgetgründen in die Hände der Personalabteilung oder der Unternehmenskommunikation gelegt).

Texte sind Teil Ihrer Arbeitgebermarke! Vergessen Sie das nicht!

Ich sag es ja immer wieder (und lege bei meiner Karriere-Website Analyse ein wesentliches Augenmerk auch auf die Textanalyse), nun aber ist es amtlich:

Die Sprache auf vielen Karrierewebsites großer deutscher Unternehmen ist oft nur als mangelhaft zu bezeichnen.

Wer sich einmal auf den Karriere-Websites der Unternehmen umschaut, wird das schnell selbst feststellen. Insbesondere die Ansprache der Azubis wird hierbei generell vernachlässigt. Aber nicht nur bei Azubis geht die Bewerberansprache an der Zielgruppe vorbei. Egal, auf welchen Ebenen man sich tummelt, egal wer mit welchen Texten angesprochen wird – in den meisten Fällen wird das Arbeitgeberversprechen nicht ersichtlich bzw. erschöpft sich in Behördensprache und Plattitüden. Und das setzt sich dann leider nur allzu oft auf den Facebook Karriere-Pages fort. Aber zurück zur Studie, die von Promerit und Schelenz Personalkommunikation herausgegeben und von der Uni Kiel durchgeführt wurde.

Eine interessante Studie mit hohem Mehrwert, die eine Karriere-Website eben nicht nur danach beurteilt, ob etwas auf der Seite vorhanden ist oder nicht (Potentialpark) oder Kriterien wie Navigation und Interaktivität bewertet, sondern eine qualitative Analyse der Website nach sprachwissenschaftlichen Kriterien ermöglicht.

Leider wird bei Karriere-Websites den Texten nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt, nicht selten schreibt die Personalabteilung die Texte “mal eben selbst”. Und das, obwohl im Tagesgeschäft ohnehin alles drunter und drüber geht. Manchmal sollte man also jemanden damit beauftragen, der sich damit auskennt. Nur allzu oft werden leere Worthülsen präsentiert, man schmeißt mit Fremdwörtern um sich und argumentiert nur sehr selten aus der Nutzersicht der Bewerber. Mit der Studie der Uni Kiel liegt nun erstmals ein Modell vor, mit dem sich die Sprache auf Karrierewebsites qualitativ analysieren lässt. Auf Basis dieser KIMATEK-Studie (KIMATEK steht für Kieler Modell zur Analyse von Texten auf Karrierewebsites) sollen weitere Studien entstehen.

Für die Studie untersuchten die Kieler Wissenschaftler die Karriere-Websites von BASF, BMW, Bosch, Boston Consulting Group, Commerzbank, Deloitte, Deutsche Bank, EnBW, E.ON, McKinsey, KPMG, Postbank, PwC, RheinEnergie, RWE, Siemens, Sparkasse, UniCredit Group, Vattenfall und Volkswagen nach Kriterien wie Grammatik, Stil, Wortgebrauch sowie Adressatenorientierung und Authentizität.

Einigen Unternehmen mangele es zudem an einer „schlüssigen Argumentation“, heißt es in der Studie: Leistungsversprechen an Bewerber kommunizieren sie ausschließlich auf der Behauptungsebene. Dabei steht doch sogar in jedem Bewerbungsratgeber, wie wichtig es ist, entsprechende Behauptungen mit Beispielen zu belegen :-). Aber das ist ja leider kein Einzelfall: da wird von Bewerbern gefordert, Sie sollten schlüssig argumentieren und oberste Sorgfalt walten lassen und dann schaut man auf die Karriere-Websites der Unternehmen oder in die Unternehmenskorrespondenz und findet nicht eben wenig ortographische Fehler.

Wesentliche Mängel:

• Zu viel Text pro Seite
• Monologische Texte
• Wortwüsten & Worthülsen
• Behördensprache
• Passivität
• Fremdwortverliebtheit
• Plumpes Eigenlob
• Orthographische Fehler

Sprache ist ein konstitutives Element für das Entstehen von Arbeitgebermarken. Die Er­gebnisse der Studie bestätigen meinen Eindruck aus der Praxis, dass es hier noch sehr viele Verbesserungs- und Differenzierungsmöglichkeiten gibt. Als Herzstück des Employer Branding müssen Karrierewebsites auch in sprachlicher Hinsicht kontinuierlich optimiert werden.

Diese Aussage von Bernhard Schelenz, einem der Initiatoren der Studie, kann ich nur unterstreichen. Und so etwas evaluiert eben keine Potentialpark-Studie …

Und in diesem Beitrag finden Sie mehr über die (mangelhafte) Sprache auf Karriereseiten.

Um überhaupt in den Genuss der (im Idealfall reichlich vorhandenen) Informationen auf einer Karriere-Website zu gelangen, muss der Zugang so gestaltet werden, dass der Mitarbeiter von morgen diese Informationen auch wirklich findet.

Was nützt mir die beste Website, wenn Sie nicht gefunden wird? Oder die Informationen nicht gefunden werden? Letztendlich entscheidet doch im War for Talents die Tatsache, wie schnell und zielgenau ein potenziell geeigneter Kandidat und eine potenziell geeignete Stelle zueinander finden.

Regel Nr. 1 lautet also, dass die Unternehmenshomepage unter einem einfachen, in der Öffentlichkeit bekannten Namen erreichbar ist. Will sagen, dass man über eine intuitive Eingabe des Unternehmensnamens in die Adresszeile des Browsers die Seite problemlos finden sollte. Perfekt ist es, wenn die Seite über die Eingabe von verschiedenen Adressen erreicht werden kann, da es bei einigen Unternehmen nicht unbedingt eindeutig ist, unter welcher Adresse es im Internet auftritt (nehmen wir z. B. mal die Post: da gibt es dpwn, post, deutsche-post – um nur einige Varianten zu nennen). Das Zusammenschreiben von getrennten Begriffen, Ergänzungen wie z. B. „online“, die Rechtsform (z. B. AG), sowie die Verwendung von zu langen Begriffen als URL sollte nach Möglichkeit vermieden werden. Auch sollten Abkürzungen nur dann verwendet werden, wenn sie in der breiten Öffentlichkeit hinlänglich bekannt sind (z. B. BASF, DB), da sich vollständige Begriffe einfacher merken lassen als irgendwelche kryptischen Abkürzungen.

Eine weitere Möglichkeit, die gewünschte Website zu erreichen, besteht über die Eingabe des Suchbegriffes in Suchmaschinen (Google). Regel Nr. 2 lautet daher: Die Website muss unbedingt unter den ersten 10 Treffern sein. Alles andere entspricht quasi einem nicht sichtbar sein, da nur die wenigsten User bereit sind, mehrere Ergebnisseiten zu durchforsten. Und da das so ist, gibt’s demnächst einen kleinen Exkurs zum Thema SEO. Das ist nicht etwa eine spanische Automarke, sondern steht für Search Engine Optimization – oder neudeutsch Suchmaschinenoptimierung.

Da die HR-Website unmittelbar von der Unternehmens-Homepage erreichbar sein sollte, muss die Personalmarketing-Rubrik sofort klar erkennbar und anwählbar sein. Wie Studien über Internetnutzung zeigen, verlassen Besucher die Seite schon nach zwei bis drei durchgeführten Klicks, wenn sie nicht die gewünschten Informationen erhalten. Also, Regel Nr. 3: Karriere-Button bitte auf die Startseite. Nur da gehört er hin. Und das gilt auch für Online-Shop-Seiten oder Einzelhändler. Da dulde ich keine Widerrede! Und bitte den Button eindeutig benennen, also z. B. „Jobs und Karriere“, “Human Resources“, “Karriere” oder dergleichen. Denn so ein auffällig platzierter Karriere-Button oder ein auf der Unternehmenshomepage eingebundener Hinweis auf vorhandene Stellenangebote ermuntert nicht nur aktive Job-Sucher, sondern spricht auch passiv „Suchende“ an. Regel Nr. 4: Offene Vakanzen direkt auf der Unternehmensstartseite promoten. So hat der ungeduldige Surfer Gelegenheit, direkt nach für ihn in Frage kommenden Angeboten zu schauen, ohne den Umweg über die Karriere-Seite gehen zu müssen. Vor allem wird hier auch wieder der passiv Suchende angesprochen. Sollte das aus unternehmenspolitischen Gründen nicht machbar sein, die Stellensuchmaske bitte spätestens auf der Karriere-Startseite einbinden und den Suchenden nicht erst noch mit ein paar weiteren Klicks in die Irre führen.

Regel Nr 5: Einprägsame URL für die Karriere-Seite verwenden (das ist, einfach gesprochen, die Internetadresse). Die lässt sich nicht nur leichter merken, sondern sorgt auch für eine bessere Positionierung in Suchmaschinenergebnissen.

Fazit: Es reicht nicht, eine tolle Karriere-Website zu haben. Sie muss auch gefunden werden :-).

Und hier bietet das Internet immer mehr Möglichkeiten, die Site zu promoten. Vor allem die Social Media spielen dabei eine immer größere Rolle. Klar, dass die einen eigenen Artikel verdient haben.

Alles kalter Kaffee? Im Prinzip ja. Nichtsdestotrotz aktueller denn je. Schauen Sie sich einfach mal ein paar Karriere-Websites an und Sie werden feststellen, dass viele Unternehmen einen Großteil dieser Basics nicht beherzigen.

Während sich kalifornische Gerichte noch mit der bisher größten Sammelklage im Recruiting beschäftigen (Mobley vs. Workday), in der es um mutmaßliche Diskriminierung durch KI-gestützte Vorauswahl geht –, platzt bereits die nächste Bombe. Auch diesmal richtet sich die Klage direkt gegen einen Anbieter von KI-Recruiting-Technologie. In diesem Fall ist es Eightfold AI.

Der Vorwurf ist dabei in mancher Hinsicht noch bedeutender. Es geht bei der Klage gegen Eightfold nämlich nicht primär um Diskriminierung, sondern um fehlende Aufklärung, Intransparenz und die heimliche algorithmische Bewertung von Bewerbern. Und genau deshalb ist dieser Fall nicht nur für die USA relevant, sondern wirft auch für deutsche Arbeitgeber Fragen auf, die sie mit Blick auf die DSGVO und den EU AI Act nicht mehr ignorieren können.

Eine Klagewelle gegen KI im Recruiting

Die Klage gegen Eightfold ist kein Einzelfall. In den USA häufen sich seit 2024 die Verfahren, die sich gegen den Einsatz automatisierter Entscheidungssysteme im Recruiting richten. Der bekannteste Fall ist Mobley vs. Workday. Dort geht es um den Vorwurf, dass KI-gestützte Vorauswahl systematisch zu Altersdiskriminierung geführt habe. Das zuständige Gericht ließ die Sammelklage zu und stellte klar, dass Softwareanbieter als Erfüllungsgehilfen der Arbeitgeber betrachtet werden können.

Weitere Verfahren und Beschwerden – unter anderem gegen KI-gestützte Video-Interview-Systeme – zeigen, dass Gerichte und Aufsichtsbehörden den Einsatz von KI im Recruiting-Kontext zunehmend kritisch prüfen. Die Eightfold-Klage unterscheidet sich jedoch in einem zentralen Punkt: Sie setzt nicht bei Diskriminierung an, sondern bei Transparenz und Aufklärung. Damit ist der rechtliche Ansatz deutlich niedriger angesetzt – und zugleich gefährlicher für Anbieter und Anwender.

Worum es bei der Eightfold-Klage geht

Am 20. Januar 2026 wurde in Kalifornien eine Sammelklage gegen Eightfold AI eingereicht. Eightfold betreibt eine sogenannte “Talent Intelligence Platform”“, die Bewerbungen automatisiert analysiert, bewertet und rankt. In der Klageschrift werden Kunden wie Microsoft, PayPal, Starbucks, Morgan Stanley, BNY und Chevron genannt. In Deutschland setzen neben Bayer u. a. auch Unternehmen wie Vodafone und die Telekom auf die Software.

Das Geschäftsversprechen von Eightfold ist schnell erklärt: Aus großen Bewerbermengen sollen mithilfe von KI die “besten” Kandidaten herausgefiltert werden. Technisch geschieht das über einen “Match Score”, der Bewerber von 0 bis 5 bewertet und in Ranglisten einordnet.

Der Score basiert auf:

• Skill-Übereinstimmung zwischen Stellenanforderung und Bewerberprofil
• Titel-Progression und Senioritäts-Fit
• Vergleich mit “idealen Kandidaten” und dem Hiring Manager
• Trainingsdaten aus “tens of millions of historical candidate-position pairs”

Abgesehen davon, dass die KI eine erste Einschätzung über die Eignung vornimmt, sehen Recruiter dann diese Rangliste und konzentrieren sich typischerweise nur auf hoch bewertete Kandidaten. Niedrig bewertete Bewerber werden aussortiert, bevor ein Mensch ihre Unterlagen je gesehen hat.

Das zentrale Problem ist dabei nicht die Bewertung an sich, sondern dass diese für Bewerber unsichtbar erfolgt. In der Regel erfahren sie weder, dass ihre Bewerbung algorithmisch gerankt wird, noch welche Bedeutung dieser Score hat oder ob Bewerbungen mit niedriger Bewertung überhaupt noch von einem Menschen gesehen werden. Dies belegt auch eine kurze Stichprobe bei Bayer, Telekom und Vodafone, die ebenfalls auf Eightfolds Software setzen (siehe unten im Text).

Genau diese Unsichtbarkeit steht im Zentrum der Klage.

Daten, Profiling und algorithmische Zuschreibungen

Laut Klageschrift beschränkt sich Eightfold nicht auf die von Bewerbern selbst angegebenen Daten. Vielmehr gleicht das System Profile mit umfangreichen internen Vergleichsdaten – z. B. Daten aus früheren Bewerbungen bei anderen Eightfold-Kunden – und sogar Social-Media-Profilen ab. Eightfold selbst spricht von über 1,5 Milliarden Datenpunkten und Profilen von mehr als einer Milliarde Menschen. Aus diesen Daten werden Rückschlüsse gezogen, die die Bewerber selbst nie aktiv angegeben haben. Dazu gehören Persönlichkeitszuschreibungen wie “teamorientiert” oder “introvertiert”, Bewertungen der Qualität von Ausbildung oder Arbeitgebern sowie Prognosen zu künftigen Stellenprofilen oder Karriereverläufen und Präferenzen, Eigenschaften, Veranlagungen, Verhalten, Einstellungen, Intelligenz, Fähigkeiten und Begabungen.

Eightfold weist den Vorwurf zurück, Social-Media-Daten zu scrapen. Ein Sprecher des Unternehmens erklärte, man nutze keine frei zugänglichen sozialen Netzwerke wie LinkedIn, GitHub oder Stack Overflow zur Datensammlung und halte sich strikt an geltendes Datenschutz- und Arbeitsrecht.

Eightfold widerspricht eigenen Aussagen

Die Klageschrift stellt diese Darstellung jedoch infrage. Dort verweisen die Kläger ausdrücklich auf Eightfolds eigene Marketingunterlagen, Whitepaper und Patentanmeldungen. Darin beschreibt das Unternehmen selbst, dass Profile aus einer Vielzahl interner und externer Datenpunkte angereichert werden, um tiefe Einblicke über Fähigkeiten, Potenziale und Passung von Kandidaten zu generieren.

Was Klageschrift und Patentschrift über Eightfold offenlegen

Besonders brisant ist die Zusammenschau von Klageschrift und Patentschrift. Diese Dokumente zeichnen ein deutlich umfassenderes Bild der Funktionsweise von Eightfold, als dies viele Karriereseiten oder Datenschutzerklärungen von Kundenunternehmen ansatzweise nahelegen.

Beschrieben wird ein “Evaluation Tool”, das Daten aus drei Quellen zusammenführt: vom Bewerber, vom Arbeitgeber und aus öffentlich verfügbaren Online-Quellen. Diese Informationen werden durch ein proprietäres Large Language Model verarbeitet, das laut Eightfold mit mehr als 1,5 Milliarden Datenpunkten trainiert wurde.

Die Plattform erstellt daraus Profile und sogenannte “Consumer Reports”, in denen Bewerber mit einem Match Score von 0 bis 5 nach ihrer angeblichen Eignung gerankt werden. Bewerber erhalten weder Einblick in die verwendeten Drittdaten noch eine Möglichkeit zur Korrektur. Niedrig bewertete Kandidaten werden häufig aussortiert, ohne dass ihre Bewerbung von einem Menschen geprüft wird, so die Klageschrift.

Eightfold vermarktet diese Datenbasis offensiv: Die Rede ist von 1,6 Milliarden modellierten beruflichen Entwicklungsverläufen, aus denen das System ableitet, wie sich Bewerber voraussichtlich entwickeln und für welche Rollen sie geeignet erscheinen, sowie von 1,6 Millionen Skills. In der Patentschrift wird zudem die Nutzung öffentlich verfügbarer Inhalte, Vergleichsdaten anderer Beschäftigter sowie von Eightfold selbst erzeugter Prognosen zu Persönlichkeit und Karriereverläufen beschrieben.

Hinzu kommt, dass Eightfold Bewerberdaten speichert und für andere Bewertungszwecke wiederverwendet. Neben direkten Angaben verarbeitet das Unternehmen sogenannte Inferenzdaten.

Diese Inferenzdaten sind keine vom Bewerber gemachten Angaben, sondern algorithmisch erzeugte Zuschreibungen. Sie entstehen, wenn ein System aus vorhandenen Datenmustern Annahmen über Persönlichkeit, Leistungsfähigkeit oder Karrierepotenzial ableitet. Gerade weil Bewerber diese Daten weder selbst eingegeben haben noch überprüfen können, sind sie datenschutzrechtlich besonders sensibel.

Aus rechtlicher Sicht ist gar nicht entscheidend, wie die Daten erhoben werden, sondern dass personenbezogene Informationen zusammengeführt, bewertet und in einem Score verdichtet werden. Und dies, ohne dass Bewerber je darüber informiert werden.

Eightfold als dystopischer KI-getriebener Marktplatz

Die Prozessvertreter der Klägerseite sprechen deshalb von einer bewussten Verschleierung. Jenny Yang, Partnerin bei Outten & Golden, Anwältin der Kläger und ehemalige Vorsitzende der US-Gleichstellungsbehörde EEOC, formulierte es so:

“Qualified workers across the country are being denied job opportunities based on automated assessments they have never seen and cannot correct.”

Es gehe nicht um technische Details, sondern darum, dass Bewerber mit algorithmischen Urteilen konfrontiert würden, die ihnen vollständig verborgen blieben.

David Seligman, Klägeranwalt und Geschäftsführer der gemeinnützigen Organisation Towards Justice, geht sogar noch weiter. Er bezeichnet den Markt für KI-gestütztes Recruiting als “dystopian AI-driven marketplace“, in dem Entscheidungen über existenzielle Lebensbereiche von Systemen getroffen werden, deren Funktionsweise weder transparent noch angreifbar ist. Er kommentiert weiter:

“Just because this company is using some fancy-sounding AI technology and is backed by venture capital doesn’t put it above the law. This isn’t the wild west.”

Warum ein Gesetz aus den 1970ern heute relevanter denn je ist

Die Klage stützt sich auf den Fair Credit Reporting Act (FCRA) von 1970, der als Reaktion auf intransparente Dossiers über Menschen entstand, die von Dritten erstellt und an Arbeitgeber verkauft wurden, ohne dass die Betroffenen davon wussten oder Kontrolle darüber hatten.

Der FCRA verpflichtet sogenannte Consumer Reporting Agencies unter anderem dazu, Betroffene vorab eindeutig zu informieren, ihre Zustimmung einzuholen, Einsicht in die erstellten Reports zu ermöglichen und Korrekturen zuzulassen. Die Kläger argumentieren, dass Eightfold funktional genau das tut, was der FCRA regulieren wollte: Informationen über Bewerber zu sammeln, zu bewerten und diese Bewertungen an Arbeitgeber weiterzugeben, allerdings mit moderner Technik statt Karteikarten.

Oder, wie es in der Klageschrift heißt:

“There is no AI exemption to these laws.”

Was wird Eightfold konkret vorgeworfen?

In der Klage wird Eightfold unter anderem vorgeworfen,

• Bewerber nicht eindeutig darüber zu informieren, dass ein bewertender Report erstellt wird,
• keine wirksame Zustimmung einzuholen,
• keine Einsicht in Bewertungsprofile vor einer negativen Entscheidung zu ermöglichen,
• keine Korrekturmöglichkeiten anzubieten,
• Bewerber nicht über ihre Rechte aufzuklären.

Zudem soll Eightfold von Arbeitgebern keine verbindlichen Zertifizierungen verlangt haben, die die Einhaltung der gesetzlichen Pflichten bescheinigen.

Bemerkenswert ist dabei, dass die Kläger nicht nachweisen müssen, dass der Algorithmus diskriminiert. Es reicht, dass Bewerber nicht wissen, dass bzw. wie sie bewertet werden. Dies macht die Tragweite dieser Klage noch einmal deutlich brisanter.

Feststellungsurteil, gerichtliche Unterlassungsverfügung und erheblicher Schadensersatz

Die Klage gegen Eightfold zielt nicht nur auf Schadensersatz in Millionenhöhe ab. Vielmehr wird ein Feststellungsurteil beantragt, das Eightfolds Praktiken als rechtswidrig einstuft, sowie eine gerichtliche Unterlassungsverfügung gegen diese Praktiken.

Warum das Geschäftsmodell KI-Recruiting auf dem Spiel steht

Genau darin liegt die eigentliche Brisanz des Falls. Ein solches Urteil würde Eightfold nicht nur zu Schadenersatzzahlungen verpflichten, sondern das Unternehmen auch dazu zwingen, zentrale Elemente seines Geschäftsmodells grundlegend zu verändern. Wenn Eightfold als Consumer Reporting Agency im Sinne des FCRA eingestuft wird, müsste jeder Bewerber vorab informiert werden. Er müsste aktiv zustimmen, Einsicht in sein Bewertungsprofil erhalten und die Möglichkeit haben, Fehler zu korrigieren, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

Der Effizienzvorteil, den KI-gestütztes Screening heute verspricht, wäre damit erheblich geringer. Eine unsichtbare Vorauswahl, wie sie aktuell noch von Eightfold (und den die Software nutzenden Unternehmen) praktiziert wird, wäre dann nicht mehr zulässig. Dasselbe gilt für andere Anbieter, die ähnlich arbeiten. Die Klage richtet sich zwar formal gegen Eightfold, zielt aber de facto auf eine ganze Klasse von Anbietern solcher KI-Recruiting-Systeme ab.

Hinzu kommt die Dimension der Sammelklage selbst. Die Kläger gehen davon aus, dass jede einzelne Gruppe vergleichbar betroffener Bewerber – etwa nach Zeitraum oder Einsatzkontext – mindestens 100 Personen umfasst. Angesichts von Eightfolds eigener Aussage, man screene “Millionen” von Kandidaten, dürfte die tatsächliche Zahl der Betroffenen deutlich höher liegen. Entsprechend hoch wären nicht nur mögliche Schadensersatzsummen, sondern auch der regulatorische und organisatorische Anpassungsdruck.

Reputationsschaden und Präzedenzwirkung für die gesamte Branche

Die Klage trifft Eightfold zu einem denkbar ungünstigen Zeitpunkt. KI-Recruiting steht ohnehin unter verschärfter Beobachtung: durch Mobley vs. Workday, durch neue Regulierungen wie New York City Local Law 144 und nicht zuletzt durch den EU AI Act.

Ein gerichtliches Feststellungsurteil zugunsten der Kläger hätte daher eine Signalwirkung, die weit über den Einzelfall hinausgeht. Die rechtliche Argumentation der Kläger ist keineswegs neu: Bereits im Oktober 2024 stellte das Consumer Financial Protection Bureau (CFPB) klar, dass der FCRA auch auf algorithmische Bewertungssysteme im Recruiting anwendbar ist. Ein Erfolg vor Gericht würde diese Interpretation erstmals verbindlich bestätigen.

Präzedenzfall für eine ganze Branche

Für die Branche wäre das ein Präzedenzfall. Anbieter könnten sich dann nicht mehr damit herausreden, dass ihre Systeme lediglich “unterstützen” oder “empfehlen”. Die rechtliche Einordnung würde sich an der faktischen Wirkung orientieren. Wer bewertet, rankt und selektiert, unterliegt den entsprechenden Offenlegungs- und Kontrollpflichten.

Was das Schweigen der Betroffenen verrät

Reuters kontaktierte am Tag nach der Klageeinreichung Microsoft und PayPal: Microsoft lehnte einen Kommentar ab, PayPal reagierte nicht. Andere große Eightfold-Kunden wie Salesforce oder Bayer haben bisher keine öffentlichen Stellungnahmen abgegeben.

Aus Sicht der Rechtsabteilungen mag dieses Verhalten nachvollziehbar sein. Niemand will sich in einem laufenden Verfahren positionieren. Doch gerade dieses Schweigen offenbart ein tieferliegendes Problem:

Offenbar verfügen viele Unternehmen über keine belastbare, kommunizierbare Erklärung dafür, wie ihre KI-gestützte Vorauswahl funktioniert – und warum Bewerber darüber nicht aktiv informiert werden.

Für Bewerber bedeutet dieses Schweigen, dass die Unternehmen, bei denen sie sich bewerben, nicht erklären können oder wollen, was mit ihren Bewerbungen geschieht.

Auch Eightfold selbst hat bislang keine formelle Antwort beim Gericht eingereicht. Branchenbeobachter werten dies als Hinweis darauf, dass die rechtliche Strategie noch kalibriert wird. Sanchit Vir Gogia, Chief Analyst bei Greyhound Research, bezeichnet den Fall als Wendepunkt:

“It tells us that AI isn’t just being scrutinized for what it does, but for how it does it and whether people even know it’s happening to them.”

Die eigentliche Frage lautet daher: Wenn Unternehmen nicht einmal auf Presseanfragen reagieren können – wie wollen sie dann gegenüber Aufsichtsbehörden, Gerichten oder Bewerbern erklären, warum sie einem System vertrauen, dessen Funktionsweise sie selbst nicht transparent machen?

So unsichtbar ist Eightfold für Bewerber: Ein Praxischeck bei Bayer, Telekom und Vodafone

Auch in Europa lohnt sich ein genauer Blick auf die Praxis der Unternehmen, die Eightfold einsetzen. Eine exemplarische Analyse der Karriereseiten, Stellenportale, Datenschutzerklärungen und Nutzeroberflächen von Bayer, Vodafone und der Deutschen Telekom zeigt ein bemerkenswert konsistentes Muster: Informationen zum KI-Einsatz sind entweder unvollständig, prozessfern oder widersprüchlich zur tatsächlichen Funktionsweise der Technologie. Mit unmittelbarer Relevanz für die bereits heute geltenden Pflichten aus der DSGVO. Ich habe diese Unternehmen ausgewählt, weil sie mir bei den Recherchen für mein Fachbuch “Karriere-Websites mit Wow!-Effekt” durch die Nutzung von Eightfold aufgefallen sind.

Bayer: Namentliche Nennung ohne inhaltliche Aufklärung

Bayer erwähnt Eightfold immerhin namentlich. In der versteckten allgemeinen Datenschutzerklärung ist von einem “profiling algorithm” und einem “match score” die Rede. Diese Hinweise sind jedoch gut im Kleingedruckten der unübersichtlichen Datenschutzerklärung versteckt und bleiben ohne jede inhaltliche Einordnung. Bewerber erfahren nicht, dass ihre Bewerbung auf einer Skala bewertet wird, dass diese Bewertung darüber entscheidet, ob ihr Profil überhaupt sichtbar wird, und Bewerbungen mit niedrigen Scores möglicherweise nie einem Recruiter vorgelegt werden.

Aus DSGVO-Sicht ist das m. E. problematisch. Ich bin zwar kein Rechtsexperte, aber Art. 13 DSGVO verlangt ausdrücklich, dass Betroffene bereits zum Zeitpunkt der Datenerhebung verständlich darüber informiert werden, dass Profiling stattfindet und welche Auswirkungen dies hat. Diese Anforderung wird hier nicht erfüllt. Die pauschale Versicherung, man wähle Dienstleister “sorgfältig aus und überwache sie regelmäßig”, wirkt vor dem Hintergrund der Eightfold-Klage fast schon zynisch.

Vodafone: Transparenz, die der technischen Realität widerspricht

Vodafone wirkt auf den ersten Blick transparenter. In der Datenschutzerklärung der Vodafone Stiftung Deutschland (und nur dort) wird Eightfold als Tool beschrieben, das Bewerbungsunterlagen nach Schlagworten durchsucht und einen Matching-Anteil ausgibt. Es wird betont, dass Recruitern alle Bewerbungen angezeigt und keine automatisierten Entscheidungen getroffen würden. Diese Darstellung vermittelt den Eindruck eines unterstützenden, unverbindlichen Assistenzsystems.

Gerade hier liegt jedoch das Problem. Die entsprechenden Informationen sind im Karriereportal nicht prominent verlinkt und nur nach vielem Suchen über mehrere Zwischenschritte auffindbar. Vor allem aber stehen sie in einem deutlichen Spannungsverhältnis zu dem, was Klageschrift und Patentschrift über Eightfold offenlegen. Dort ist nicht von einfachem Keyword-Matching die Rede, sondern von einem globalen Scoring- und Ranking-System, das externe Online-Daten, interne Vergleichsdaten und algorithmisch erzeugte Inferenzprofile zusammenführt (siehe oben).

Auch aus DSGVO-Perspektive ist diese Diskrepanz hochrelevant. Werden, wie in der Patentschrift beschrieben, zusätzliche Datenquellen genutzt und Inferenzdaten über Persönlichkeit oder Karrierepotenzial erzeugt, greifen die Prinzipien der Zweckbindung und Datenminimierung (Art. 5 DSGVO). Eine Datenschutzerklärung, die diesen Umfang nicht abbildet, ist nach meiner Einschätzung unvollständig.

 

Deutsche Telekom: formale Detailtiefe, aber prozessfern und widersprüchlich

Bei der Deutschen Telekom zeigt sich ein anderes, nicht minder problematisches Muster. Es existieren mindestens zwei einschlägige Datenschutzdokumente mit unterschiedlicher Flughöhe und Detailtiefe. Während die allgemeine Datenschutzerklärung der Karriereseite eher abstrakt bleibt, beschreibt die explizite Candidate-Privacy-Seite das “Eightfold Matching Model” vergleichsweise detailliert, inklusive Match-Score-Skala von 0 bis 5 und dem Hinweis, dass keine autonome Einstellungsentscheidung erfolgt.

Diese formale Transparenz ändert jedoch wenig an der praktischen Wirkung.

• Erstens ist die Information für Bewerber leicht übersehbar, weil sie nicht dort platziert ist, wo die Entscheidungssituation entsteht – etwa beim Hochladen des Lebenslaufs für eine Matching-basierte Jobsuche. Hinweise wie “Personalisierte Stellenempfehlungen erhalten” und “Nutzen Sie KI, um zu sehen, wie Sie zusammenpassen, und erhalten Sie Hilfe auf Ihrem Karriereweg” dürften kaum ausreichen.
• Zweitens bleibt trotz der Detailtiefe offen, welche konkreten Konsequenzen ein niedriger Score hat und ob Bewerbungen dadurch faktisch seltener oder gar nicht mehr von Menschen gesehen werden.
• Drittens besteht auch hier ein Spannungsverhältnis zur Patentschrift, da externe Datenquellen (mit Ausnahme von “Profildaten von Unternehmensnetzwerken wie LinkedIn“), Inferenzdaten und die Wiederverwendung von Bewerberprofilen nicht klar benannt werden.

Damit dürfte auch diese vergleichsweise ausführliche Information zentrale Anforderungen der DSGVO nur unzureichend erfüllen. Transparenz bedeutet nicht Textmenge, sondern Verständlichkeit, Kontextnähe, Vollständigkeit – und Ehrlichkeit.

Update (28. Januar 2026): Durch Zufall ist mir eine Dokumentation über die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Eightfold bei der Telekom über den Weg gelaufen. Ich habe daher den folgenden Abschnitt zur Mitbestimmung ergänzt.

Betriebliche Mitbestimmung bei der Telekom und das Bewusstsein für die Blackbox KI

Bemerkenswert ist, dass die Deutsche Telekom den Einsatz von Eightfold im Rahmen einer Pilot-Konzernbetriebsvereinbarung adressiert. Das Blackbox-Problem wird dabei offen benannt:

“Wir müssen aushalten, mit einer Blackbox zu arbeiten“,

so der Vorsitzende des IT-Ausschusses des Konzernbetriebsrats. Die Konsequenz sind klare Leitplanken: Das Unternehmen verbietet z. B. Emotionsanalysen und schließt Diskriminierungsmerkmale beim Matching aus. Zudem trifft der Mensch die verbindliche Letztentscheidung.

Diese Offenheit unterscheidet die Telekom positiv von anderen Anwendern. Sie ändert jedoch nichts daran, dass interne Governance die externen Transparenzpflichten gegenüber Bewerbern nicht ersetzen kann. Selbst der Betriebsrat sieht Grenzen: Hohe Effizienzerwartungen könnten dazu führen, “dass Menschen ungeprüft Empfehlungen und Vorschläge der KI übernehmen” – wodurch die formale Letztentscheidung faktisch ausgehöhlt würde.

 

Welche Auswirkungen hat die Eightfold-Klage auf deutsche Arbeitgeber?

Die Praxisanalysen von Bayer, Vodafone und der Deutschen Telekom zeigen ein gemeinsames Muster: Bewerber gewinnen den Eindruck, es handele sich um ein harmloses Service-Feature. In den Nutzeroberflächen ist von passgenauen Stellen, Matching und KI-gestützter Orientierung die Rede. Was nicht erklärt wird, ist, dass im Hintergrund ein System arbeitet, das Bewerbungen unter Einbeziehung zusätzlicher, dem Bewerber unbekannter Daten bewertet, priorisiert und in Ranglisten einordnet.

Die naheliegende Vermutung, dass Eightfold für europäische Kunden bestimmte, in der Klage angeführte Funktionen einschränken könnte, lässt sich nicht zweifelsfrei belegen. Zumindest dokumentiert Eightfold keine regionalen Unterschiede bei den Features. Die angestrebte DSGVO-Compliance scheint maximal durch Konfiguration erreicht zu werden, beispielsweise durch regionales Hosting, Verschlüsselung und Vertragsklauseln, aber nicht durch die Abschaltung einzelner Funktionen. Ein Beleg dafür ist die o. g. Datenschutzdokumentation der Deutschen Telekom. Demnach werden auch die “öffentlichen Informationen aus beruflichen Netzwerken wie LinkedIn” verarbeitet.

Die entscheidende Erkenntnis aus Klage und Audit

Die britische Datenschutzbehörde ICO hat im Jahr 2024 KI-Recruiting-Tools auditiert und 296 Empfehlungen ausgesprochen. Die Ergebnisse des “AI tools in recruitment”-Audits: Die Tools sammeln “weitaus mehr persönliche Informationen als notwendig” und bauen “große Datenbanken potenzieller Kandidaten ohne deren Wissen” auf. Zwar nannte die ICO keine konkreten Namen, doch die Beschreibungen treffen ziemlich genau auf die Architektur von Eightfold zu.

Die zentrale Gemeinsamkeit zwischen Eightfold-Klage und ICO-Audit liegt nicht in einzelnen technischen Details, sondern in der strukturellen Bewertungspraxis: Bewerber werden systematisch profiliert, verglichen und vorselektiert, ohne dass ihnen dieser Umstand im Entscheidungsmoment klar gemacht wird. Genau dieses Auseinanderfallen von faktischer Wirkung und kommunizierter Funktion ist der rechtliche Kern des Problems.

Für Arbeitgeber bedeutet das:

Selbst wenn kein diskriminierendes Ergebnis nachweisbar ist, kann bereits die intransparente algorithmische Vorauswahl einen eigenständigen Rechtsverstoß darstellen.

Warum das für deutsche Arbeitgeber DSGVO-relevant ist

Genau hier setzt die DSGVO bereits heute an. Sie knüpft ihre Anforderungen nicht an den Nachweis von Diskriminierung oder Fehlentscheidungen, sondern an die Existenz von Profiling, Ranking und faktisch wirksamer Vorauswahl. Maßgeblich ist nicht, wie Systeme bezeichnet oder vermarktet werden, sondern welche Verarbeitungsvorgänge tatsächlich stattfinden und welche Auswirkungen sie auf Bewerber haben. Transparenz, Zweckbindung und der Schutz vor automatisierten Bewertungen sind keine freiwilligen Compliance-Maßnahmen, sondern rechtliche Mindestanforderungen.

Auch Klagen gegen Arbeitgeber sind möglich

Auch wenn Microsoft, PayPal oder Bayer in der Eightfold-Klage nicht als Beklagte benannt sind, bedeutet das keineswegs Entwarnung. Der Fair Credit Reporting Act kennt nicht nur Pflichten für die Anbieter von Consumer Reports, sondern auch für deren Nutzer. Sollte Eightfold von Gerichten als Consumer Reporting Agency eingestuft werden, wären auch separate Klagen gegen Arbeitgeber in den USA denkbar.

Überträgt man diesen Fall auf europäische Verhältnisse, wird klar: Die Verantwortung der Arbeitgeber ergibt sich hier bereits heute aus der DSGVO. Informationspflichten, Zweckbindung und der Schutz vor faktisch automatisierten Entscheidungen können nicht an Dienstleister delegiert werden.

Jeder Arbeitgeber bleibt selbst verantwortlich.

Dass sich viele Unternehmen offenbar blind auf die Aussagen ihrer Anbieter verlassen, ist rechtlich riskant – und erfahrungsgemäß selten eine gute Idee.

Das verlangt die DSGVO im Recruiting-Kontext schon heute

Werfen wir also einen Blick auf die Anforderungen der DSGVO und darauf, wie sie bei den exemplarisch ausgewählten Unternehmen berücksichtigt werden.

• Art. 13 DSGVO verlangt, dass Bewerber zum Zeitpunkt der Datenerhebung klar und kontextnah darüber informiert werden, dass Profiling stattfindet, welche Logik dabei angewendet wird und welche Bedeutung diese Verarbeitung für sie hat. Hinweise, die ausschließlich in umfangreichen Datenschutzerklärungen verborgen sind oder abstrakt von “Matching” sprechen, erfüllen diese Anforderungen regelmäßig nicht.
• Art. 5 DSGVO fordert Zweckbindung und Datenminimierung. Wenn – wie Klageschrift und Patentschrift nahelegen – Daten aus externen Quellen, Vergleichsdaten anderer Beschäftigter sowie algorithmisch erzeugte Inferenzdaten über Persönlichkeit oder Karrierepotenzial in die Bewertung einfließen, muss dieser Umfang transparent gemacht und rechtlich legitimiert werden.
• Art. 22 DSGVO ist besonders sensibel: Selbst wenn die finale Einstellungsentscheidung formell von einem Menschen getroffen wird, kann bereits eine algorithmische Vorauswahl, die faktisch darüber entscheidet, welche Bewerbungen überhaupt gesehen werden, eine vergleichbar erhebliche Wirkung entfalten. In solchen Fällen sind zusätzliche Garantien erforderlich – klare Informationen, menschliche Überprüfungsmöglichkeiten und effektive Widerspruchsrechte. Genau diese Elemente fehlen in den beschriebenen Prozessen weitgehend.

EU AI Act verschärft die Anforderungen

Der EU AI Act verschärft diese Anforderungen ab August 2026. Er stuft KI-Systeme zur Bewertung, Vorauswahl oder Ablehnung von Bewerbern als Hochrisiko-Systeme ein und verpflichtet Arbeitgeber zu Risikobewertungen, Dokumentation, Bias-Tests, menschlicher Aufsicht und transparenter Kommunikation. Wer sich auf den Standpunkt stellt, die eigene Praxis erst mit Inkrafttreten des AI Acts zu überprüfen, verkennt die aktuelle Rechtslage.

Zentral ist die Transparenzpflicht. Bewerber müssen vorab klar und verständlich darüber informiert werden, dass KI eingesetzt wird, wie das System grundsätzlich funktioniert und welchen Einfluss es auf den Auswahlprozess hat. Ein Hinweis im Kleingedruckten einer Datenschutzerklärung oder allgemeine Formulierungen wie “personalisierte Empfehlungen” oder “AI-powered matching” genügen diesen Anforderungen nicht.

Der EU AI Act verlangt keine Offenlegung des Quellcodes. Er verlangt jedoch, dass betroffene Personen nachvollziehen können, dass ihre Bewerbung algorithmisch bewertet wird und dass diese Bewertung reale Auswirkungen auf ihre Chancen hat. Die beschriebenen und von mir exemplarisch dargestellten Fälle werden dieser Anforderung nicht gerecht.

Für deutsche Arbeitgeber lautet die entscheidende Frage daher nicht, ob sie KI im Recruiting einsetzen dürfen. Sie lautet, ob sie Bewerbern offen, verständlich und ehrlich erklären können, was diese KI tut – und ob sie bereit wären, diese Erklärung nicht im Kleingedruckten, sondern unmittelbar sichtbar im Bewerbungsprozess selbst zu platzieren.

Mini-Audit: Fünf Fragen, die sich Arbeitgeber jetzt stellen sollten

Ein einfacher Realitätscheck beginnt mit fünf Fragen:

1. Wissen Bewerber bereits im Bewerbungsprozess, z. B. bei der Stellensuche, dass ihre Unterlagen durch ein KI-System bewertet oder gerankt werden? Oder erfahren sie das, wenn überhaupt, nur im Kleingedruckten einer Datenschutzerklärung, wie es bei Bayer, Telekom und Vodafone der Fall ist?
2. Können Sie selbst erklären, wie ein Score oder Ranking zustande kommt und welche Rolle er im Auswahlprozess spielt? Oder verlassen Sie sich auf Marketingbegriffe wie “AI-powered recommendations”?
3. Ist sichergestellt, dass jede Bewerbung tatsächlich von einem Menschen gesehen wird – oder nur die mit einer hohen algorithmischen Bewertung?
4. Haben Bewerber eine reale Möglichkeit, Einsicht in ihre Bewertung zu erhalten oder fehlerhafte Annahmen zu korrigieren, bevor eine Entscheidung getroffen wird?
5. Wissen Sie, welche Datenquellen Ihr Softwareanbieter konkret nutzt, welche Profile daraus entstehen und welche rechtlichen Zusicherungen Sie vertraglich tatsächlich haben?

Wer nur eine dieser Fragen nicht klar beantworten kann, sollte sehr genau prüfen, welchem System er im Recruiting vertraut.

Arbeitgeber müssen endlich Verantwortung für KI-Systeme übernehmen

Die Sammelklage gegen Eightfold macht deutlich, dass sich der Fokus bei der Beobachtung von KI im Recruiting verändert. Anders als bei Workday geht es nicht mehr nur um die reine Diskriminierungsfrage, sondern grundsätzlich um Transparenz, Aufklärung und einen fairen, transparenten Umgang mit Bewerbungen.

Die DSGVO/GDPR und der EU AI Act machen aus dieser Transparenz eine rechtliche Pflicht. Unternehmen, die heute noch davon ausgehen, dass Hinweise im Datenschutzhinweis ausreichen, werden sich bald erklären müssen – gegenüber Aufsichtsbehörden, Gerichten und nicht zuletzt gegenüber Bewerbern.

Die entscheidende Frage ist nicht mehr, ob KI im Recruiting eingesetzt wird. Sondern ob Arbeitgeber bereit sind, Verantwortung für die Systeme zu übernehmen, denen sie diese Entscheidungen anvertrauen.

Davon scheinen sie jedoch weit entfernt zu sein.