18. März 2026
Lesezeit: 8 Min. HRHR4DemocracyRecruiting
Der Arbeitsplatz ist kein neutraler Ort. Er hat maßgeblichen Einfluss darauf, wie Menschen über Demokratie denken. Wer Mitsprache erlebt, stärkt seine demokratische Haltung. Wer keine Mitsprache erlebt, verliert sie. Unternehmen und die Personalabteilung entscheiden täglich, in welche Richtung es geht – in der Führung, im Recruiting und in der Unternehmenskultur. All das ist also kein Nebeneffekt. Diese Erkenntnisse bedeuten, dass Unternehmen – und hier insbesondere HR – mehr Verantwortung übernehmen und aktiv werden müssen. Denn Nichtstun und Wegsehen stärken den Status quo. Genau hier möchte HR4Democracy ansetzen und mit und in der Community Impulse geben.
Das sind keine Behauptungen, vielmehr werden diese Aussagen durch Studien belegt. So zeigt etwa ein WSI-Report der Hans-Böckler-Stiftung einen zentralen Zusammenhang für die Personalarbeit:
Die Art der Arbeitsorganisation beeinflusst demokratische Einstellungen direkt. Beschäftigte, die an ihrem Arbeitsplatz Mitsprache erleben, bewerten Demokratie positiver. Beschäftigte ohne Mitsprache tun das nicht.
Eine in der Metaplan-Studie “Unter Strom” zitierte Meta-Analyse kommt sogar zu dem Schluss, dass Arbeit unsere Persönlichkeit stärker prägt als Liebe.
Demnach formen eine Feedbackkultur, Mitbestimmung und die Entwicklung von Führungskräften demokratische Grundhaltungen.
Und zwar sowohl in die eine als auch in die andere Richtung.
In seinem Essay “Von der Dummheit” beschreibt der von den Nationalsozialisten hingerichtete Theologe Dietrich Bonhoeffer einen ähnlichen Zusammenhang: Machtstrukturen, die eigenständiges Denken untergraben, machen Menschen anfälliger für einfache Antworten. Das ist auch einer der Gründe für das Erstarken der AfD.
Übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet dies: Wer Haltung fördern möchte, muss zunächst Verhältnisse schaffen, die dies ermöglichen.
Es geht bei alldem also nicht um Gesinnung, sondern um die Strukturen, in denen wir leben und arbeiten.
Die oben bereits zitierte Metaplan-Studie, eine der umfassendsten Untersuchungen zum Umgang von Organisationen mit gesellschaftlicher Polarisierung, zeigt, dass der Handlungsbedarf nicht theoretischer Natur ist, sondern längst im Arbeitsalltag angekommen ist: Eskalierende Diskussionen im Intranet, rechtsextreme Social-Media-Profile von Beschäftigten und Mitarbeitende, die nicht wissen, wie sie auf demokratiefeindliche Parolen im Team reagieren sollen, sind keine Seltenheit.
Die große Mehrheit der befragten Organisationen sieht deutlichen Handlungsbedarf – nicht zuletzt, um ihren eigentlichen Zweck noch ungestört verfolgen zu können. HR-Teams managen diese Konflikte bereits heute, jedoch meist ohne formales Mandat, ohne Budget und ohne Leitlinien.
Hinzu kommt die politische Realität: 2026 wird in fünf Bundesländern gewählt. In Sachsen-Anhalt und Mecklenburg-Vorpommern erreicht eine gesichert rechtsextreme Partei in den Umfragen rund 40 %, auch in anderen Bundesländern gewinnt die rechtsextreme Partei an Stimmen. Welche Folgen das für Unternehmen hat, die auf (internationale) Fachkräfte angewiesen sind, ist offensichtlich und habe ich an anderer Stelle bereits beschrieben.
Die Frage ist also nicht mehr, ob Unternehmen sich entsprechend positionieren müssen, sondern wie und mit welchen Maßnahmen. Genau dafür gibt es HR4Democracy.
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HR4Democracy versteht sich als Netzwerk für HR-Professionals und Führungskräfte, die Demokratie als Teil guter Personalarbeit betrachten. Es ist ein Ort für die gemeinsame Arbeit an konkreten Fragestellungen, den Austausch über erfolgreiche und weniger erfolgreiche Praktiken in Unternehmen und die Vernetzung mit Menschen, die nicht abwarten wollen, bis jemand anderes anfängt.
Das Herzstück ist der monatliche „DemokratieDonnerstag”, ein 90-minütiges Zoom-Format, das einmal im Monat stattfindet und für alle offen ist. Es gibt Vorträge, aber vor allem interaktive Arbeit in Breakout-Gruppen, die von Christian Mappala moderiert werden. Jede Session baut auf der vorherigen auf, greift die Ergebnisse und offenen Fragen auf und führt sie weiter. Und jede Session ist gleichzeitig so konzipiert, dass auch Neueinsteiger sofort mitarbeiten können.
Unser Ziel ist es nicht, gegen etwas zu sein. Sondern für Unternehmen, in denen Menschen gerne arbeiten, mitdenken und bleiben. Für Kulturen, in denen Vielfalt nicht nur ein Slogan, sondern gelebte Realität ist. Wo die Freiheit des Einzelnen die Gemeinschaft stärkt – und damit den Unternehmenserfolg. Davon sind wir überzeugt. Und auch die Forschung zeigt: Gute Personalarbeit und demokratische Werte sind keine getrennten Welten. Sie bedingen einander.
Was seit Januar 2026 passiert ist, möchte ich kurz zusammenfassen, denn es zeigt, welche Themen HR-Verantwortliche wirklich bewegen, wenn man ihnen den Raum dafür gibt.
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Den Auftakt machte Marco Varnas von Gesicht Zeigen! – einem Verein, der sich seit über 25 Jahren für ein weltoffenes Deutschland einsetzt und Unternehmen dabei unterstützt, Rechtsextremismus in der Arbeitswelt zu begegnen. Varnas stellte die Ergebnisse der Studie “Unternehmen in Verantwortung” vor. Demnach hat jeder dritte Beschäftigte in Deutschland extremistische Haltungen am Arbeitsplatz erlebt. In weniger als jedem fünften Fall wurde anschließend gehandelt.
Gleichzeitig sagen 77 % der Beschäftigten, dass Demokratie, Wertschätzung und Respekt feste Bestandteile ihrer Unternehmenskultur sein sollten.
Die Bereitschaft ist also da. Aber die Strukturen fehlen.
Was mich an dieser ersten Session am meisten beeindruckt hat, war die Ehrlichkeit der Teilnehmenden. Keine Betroffenheitsrhetorik, sondern eine sehr konkrete Bestandsaufnahme dessen, was sie brauchen, um in ihren Unternehmen ins Handeln zu kommen: Fakten, um extremistische Aussagen einordnen zu können. Wissen, wie man professionell reagiert. Training, um das Gelernte auch unter Stress abrufen zu können. Und eben Strukturen, die Reaktionen einheitlich und verlässlich machen.
In der zweiten Sitzung haben wir die Perspektive gewechselt. Weg von der Analyse, hin zum Handeln. Die Frage war: Was kannst du in deiner Rolle jetzt schon bewegen – auch ohne Erlaubnis und Budget? Christian Mappala moderierte die Session mit der 15-Prozent-Methode aus den Liberating Structures, einem Format, das bewusst auf kleine, sofort umsetzbare Schritte statt auf eine große Strategie abzielt.
Die Ergebnisse aus den fünf Breakout-Gruppen haben mich überrascht – nicht durch ihre Originalität, sondern durch ihre Vielfalt und Konkretheit. Sie lassen sich in drei Handlungsfelder verdichten.
“Austausch zu Demokratie findet im Unternehmen häufig nicht statt – wieso eigentlich?!”
Gleichzeitig zeigte sich ein Muster, das in fast allen Gruppen auftauchte: Die Hindernisse, die Menschen vom Handeln abhalten, sind nahezu ausnahmslos organisationaler Natur. Dazu gehören ein fehlendes Mandat, fehlendes Budget, fehlende Rückendeckung und die Angst, sich angreifbar zu machen. Die individuelle Bereitschaft ist vorhanden, jedoch braucht es einen entsprechenden Rahmen.
Das ist übrigens eine Erfahrung, die weit über unsere Sessions hinausreicht. Initiativen wie „Wirtschaft für ein weltoffenes Sachsen” berichten Ähnliches: Viele Unternehmen möchten aktiv werden, wissen aber nicht, wo sie anfangen sollen.
Das größere Problem ist oft nicht der offene Widerspruch gegen demokratisches Engagement, sondern die schweigende Mitte: Führungskräfte und Unternehmer, die sich neutral geben wollen, weil sie Kundschaft, Belegschaft oder Konflikte fürchten.
Doch Neutralität ist Teil des Problems. Denn wer schweigt, überlässt anderen das Feld.
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Die Hindernisse aus der Februar-Session sind der Ausgangspunkt für den dritten DemokratieDonnerstag am 19. März. Wir wechseln die Perspektive – weg vom Einzelnen, hin zur Organisation. Was muss ein Unternehmen tun, damit die Haltung der einzelnen Mitarbeitenden nicht verpufft?
Eine neue Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln) und der TU Dresden liefert eine empirische Grundlage für diese Frage. Die Forschenden haben erstmals experimentell untersucht, wie unternehmerisches Demokratie-Engagement wirkt. Die Ergebnisse sind zugleich ernüchternd und ermutigend.
Ernüchternd, weil öffentliche Positionierungen von Unternehmensspitzen gegen Rechtsaußen messbare Gegenreaktionen auslösen: Anstatt zu überzeugen, rücken die Angesprochenen näher an die kritisierte Partei.
Blinder Aktionismus und reine Gegenhaltung verfehlen also nicht nur ihr Ziel, sondern können sogar kontraproduktiv sein.
Ermutigend, weil die Studie gleichzeitig zeigt, dass es ein ganzes Spektrum an Maßnahmen gibt, die über die öffentliche Geste hinausgehen. Die Forschenden haben dafür eine Engagement-Matrix mit vier Quadranten entwickelt: direkt oder indirekt sowie individuell oder gemeinsam mit anderen.
Von der Feedbackkultur über Bildungsangebote und Verbandsmitgliedschaften bis hin zur Führungskräfteentwicklung:
Demokratie-Engagement ist kein einzelner Akt, sondern ein Portfolio aus vielen Bausteinen.
Und die sich durch alle hier zitierten Studien ziehende Erkenntnis bestätigt sich auch in dieser: Es braucht Strukturen. Nicht Appelle, nicht reine Symbolpolitik, sondern eine konkrete organisationale Verankerung ist gefragt.
Am 19. März arbeiten wir mit dieser Matrix: Zunächst erfolgt eine Bestandsaufnahme: Was gibt es in den Unternehmen bereits, das auf demokratische Werte einzahlt, auch wenn es vielleicht nicht so bezeichnet wird? Anschließend werfen wir einen Blick nach vorn: Wo sind die Lücken und was lässt sich konkret anstoßen?
Der DemokratieDonnerstag findet jeweils von 10:00 bis 11:30 Uhr via Zoom statt. Jede Session baut auf der vorherigen auf, ist aber auch für Neueinsteiger geeignet. Du brauchst keine Vorkenntnisse und keine fertigen Antworten, sondern nur die Bereitschaft, Demokratie als Teil guter Personalarbeit zu betrachten.
Der nächste Termin ist am 19. März. Im April folgt ein Praxisbericht: Wie sieht Demokratie-Engagement im Unternehmensalltag konkret aus – und was kann dabei schiefgehen?
Willkommen sind alle, denen Demokratie und Freiheit am Herzen liegen.
Melde dich hier zum DemokratieDonnerstag am 19. März an
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