Stellen Sie sich vor, Ihre Bewerber werden über eine breit gestreute Kampagne dazu aufgefordert, sich einer Sammelklage gegen Ihren ATS-Anbieter anzuschließen. Klingt weit hergeholt? Weit gefehlt: Ab heute können sich potenziell Millionen Bewerber einer historischen Klage gegen Workday anschließen. Was das für die Zukunft von KI im Recruiting bedeutet – und warum die Branche nicht so tun kann, als ginge sie das nichts an.
Von Amazons „AI-Ethics“-Anekdote zur echten Haftung
2015 wurde bekannt, dass der Tech-Gigant Amazon ein KI-gestütztes Recruiting-Tool entwickelt hatte, das systematisch Frauen benachteiligte. Die Schlagzeilen waren groß, die Empörung laut – und die Konsequenzen? Null. Amazon begrub das Tool, bevor es jemals produktiv zum Einsatz kam. Keine Betroffenen, keine Klage, keine Entschädigung. Nur eine nette Anekdote für Konferenzen über „AI Ethics“.
Was heute beginnt, ist aber etwas völlig anderes.
Denn heute, am 6. Januar 2026, geht die Website workdaycase.com online. Sie ist das Portal für eine Sammelklage, die alles in den Schatten stellt, was es bisher an rechtlichen Auseinandersetzungen über KI im Personalwesen gab. Potenziell Millionen von Bewerbern können sich nun einer Klage anschließen, die den HR-Tech-Riesen Workday in die Knie zwingen könnte.
Der Vorwurf: Workdays KI-Funktionen diskriminieren systematisch ältere Bewerber – und möglicherweise sogar weitere Gruppen.
Beispiellose Dimension
Die Dimension ist beispiellos. Workday selbst beziffert die Zahl der im relevanten Zeitraum abgelehnten Bewerbungen auf 1,1 Milliarden. Das kann laut Gericht potenziell „Hunderte Millionen“ mögliche Kläger bedeuten. Selbst wenn sich nur ein Bruchteil davon der Klage anschließt: Das hier ist die größte Klage gegen KI-gestützte Diskriminierung in der Geschichte – nicht nur im Recruiting, sondern überhaupt.
Die ausführliche Vorgeschichte habe ich bereits in einem umfangreichen Artikel dokumentiert. Daher hier nur das Wesentliche:
Der IT-Spezialist Derek Mobley, Afroamerikaner und über 40, bewarb sich auf über 100 Stellen bei Unternehmen, die Workdays Bewerbermanagement nutzen. Jedes Mal erhielt er eine Absage – und das innerhalb kürzester Zeit, teils mitten in der Nacht, unmittelbar nach Eingang der Bewerbung. Seine These:
Workdays KI-Funktionen diskriminieren systematisch bestimmte Bewerbergruppen. Mobley verklagte nicht die Arbeitgeber, sondern den ATS-Anbieter selbst.
Im Mai 2025 genehmigte das Bundesgericht in Kalifornien die Zertifizierung als sogenannte Collective Action. Anders als bei einer klassischen Sammelklage (Class Action), bei der man automatisch beteiligt ist und aktiv widersprechen muss, läuft eine Collective Action andersherum: Betroffene müssen sich aktiv anmelden („Opt-in“), um Teil der Klage zu werden.
Warum soll eigentlich Workday haften?
Üblicherweise richtet sich eine Diskriminierungsklage gegen den Arbeitgeber, nicht gegen den Softwareanbieter. Entsprechend argumentierte auch Workday: Man treffe keine Einstellungsentscheidungen, sondern liefere lediglich algorithmische Empfehlungen. Die finale Entscheidung liege beim Recruiter.
Das Gericht bewertet dies jedoch anders. Workday handele als Agent (Beauftragter) der Arbeitgeber. Eine künstliche Trennung zwischen Software- und menschlichen Entscheidungen würde das Antidiskriminierungsrecht in der modernen Arbeitswelt aushöhlen. Wer faktisch an Auswahlentscheidungen mitwirkt, könne sich nicht aus der Verantwortung ziehen:
“Drawing an artificial distinction between software decision-makers and human decision-makers would potentially gut anti-discrimination laws in the modern era.”
Zur Begründung verwies das Gericht auf ein Gedankenexperiment: Würde ein Softwareanbieter gezielt ein Tool programmieren, das Bewerber bestimmter Gruppen aussortiert, ohne dass Arbeitgeber davon wissen, entstünde ohne diese Agent-Theorie eine Haftungslücke. Genau diese will das Gericht verhindern – mit Konsequenzen weit über Workday hinaus, für die gesamte HR-Tech-Branche.
KI-Diskriminierungsfälle: von harmlos bis historisch
Der Diskriminierungsfall Amazon ist beliebt, ein Vergleich zum “Workday Case” hinkt aber gewaltig. Amazon entdeckte den Bias in seinem Tool selbst, zog die Konsequenzen und stampfte das Projekt ein, bevor es endgültig auf die Bewerberwelt losgelassen wurde. Und da es keine Betroffenen gab, gab es auch keine Klage und die Wogen glätteten sich schnell.
Auch der Fall iTutorGroup, den die EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) 2023 verhandelte, bleibt weit hinter den Workday-Dimensionen zurück. Die Nachhilfeplattform hatte ihre Bewerbungssoftware so programmiert, dass Frauen über 55 und Männer über 60 automatisch abgelehnt wurden. Betroffen waren rund 200 Bewerber, es kam zum Vergleich. Mehr als ein Warnschuss für die Branche war das nicht.
Bei Workday sprechen wir von einer anderen Größenordnung. Hier geht es um eine HR-Software, die seit Jahren rund um den Globus produktiv läuft. Tausende Unternehmen weltweit nutzen die wenig intuitive Plattform. Die KI-Funktionen, um die es geht, haben nach Angaben des Unternehmens über eine Milliarde Bewerbungen verarbeitet. Wenn die Vorwürfe stimmen, wurden Millionen Menschen benachteiligt, ohne dass sie dies jemals erfahren haben.
Bis zum Fall Mobley.
Der kritische Punkt: Bewerber können es gar nicht wissen
Denn das Gericht hat genau diesen Punkt erkannt. Als Workday forderte, potenzielle Kläger müssten bestätigen, sie seien „durch künstliche Intelligenz geschädigt“ worden, wies Richterin Rita Lin das zurück:
“At this stage, there is no way for an individual to form an objective belief as to this issue, because they do not have access to the information necessary to inform that belief.”
Übersetzt: Bewerber können gar nicht wissen, ob sie von der KI diskriminiert wurden. Sie haben keinen Einblick in Algorithmen, Scores oder Entscheidungskriterien. Deshalb hielt das Gericht die Anforderungen für eine Teilnahme bewusst niedrig: Bewerber müssen lediglich angeben, dass sie sich im Zeitraum ab September 2020 über das ATS beworben haben und zum Zeitpunkt der Bewerbung über 40 waren. Mehr nicht.
Nicht nur Altersdiskriminierung: Die Klage wächst
Ursprünglich richtete sich die Klage vor allem gegen Altersdiskriminierung. Inzwischen verdichten sich jedoch die Hinweise, dass Bewerber auch aufgrund von Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit benachteiligt wurden. Vor diesem Hintergrund beantragten die Klägeranwälte im November 2025 eine Erweiterung der Klage.
Seit dem 1. Oktober 2025 gilt nämlich eine überarbeitete Fassung des Fair Employment and Housing Act (FEHA). Das kalifornische Antidiskriminierungsrecht erfasst nun ausdrücklich automatisierte Entscheidungssysteme (ADS), also auch KI-gestützte Tools im Recruiting. Entscheidend ist dabei vor allem ein Punkt: Anbieter solcher Systeme können als Agents der Arbeitgeber direkt haftbar gemacht werden.
Die Kläger greifen diese neue Rechtslage gezielt auf und machen einen zusätzlichen Anspruch geltend. Der Fall Mobley v. Workday bewegt sich damit nicht in einem regulatorischen Graubereich, sondern parallel zu einer klaren Verschärfung der Gesetzgebung. Sollte das Gericht den Argumenten folgen, könnte der Fall Maßstäbe setzen, wie diese neuen Regeln in der Praxis angewendet werden.
Während heute die Opt-in-Kampagne für die Altersdiskriminierung anläuft, könnte parallel also eine weitere Front eröffnet werden. Über die Zulassung dieser erweiterten Ansprüche entscheidet das Gericht am 27. Januar 2026.
Opt-in auf workdaycase.com: niedrigschwellig und massentauglich
Ab sofort können sich potenzielle Kläger über das Portal anmelden. Diese Opt-in-Phase läuft 60 Tage, bis zum 7. März 2026. In dieser Zeit machen Kampagnen u. a. auf Facebook, Instagram und LinkedIn mit Aussagen wie dieser auf die Sammelklage aufmerksam:
“Applied for a job through Workday after September 24, 2020 and got rejected? Were you over 40 when you applied, and do you believe your application was screened out by AI due to your age? You might be eligible to challenge those decisions in a lawsuit.”
Die Hürden für eine Teilnahme sind bewusst niedrig gehalten. Im Gegensatz zu den überkomplexen Bewerbungsformularen von Workday verlangt das Anmeldeformular lediglich grundlegende Angaben: Name, Geburtsdatum, Kontaktdaten sowie die Bestätigung, dass man sich im relevanten Zeitraum über Workday beworben hat. Belege sind nicht erforderlich. Das Gericht erlaubt sogar elektronische Unterschriften per Checkbox.
Praktisch heißt das: Jeder über 40, der sich in den letzten gut vier Jahren über Workday auf eine Stelle in den USA beworben hat und abgelehnt wurde, kann sich mit minimalem Aufwand der Klage anschließen.
Streit um die Statistik: Warum Workday „keinen Bias“ sieht – und die Kläger massive Diskriminierung
Klar, dass Workday das anders sieht und auf Bias-Audits nach dem New Yorker Local Law 144 verweist. Demnach gebe es keinerlei Hinweise auf Diskriminierung. Die Kläger kommen trotz derselben Datengrundlage allerdings zu einem völlig anderen Ergebnis.
Der Unterschied liegt in der Auswertung. Die gesetzlich vorgeschriebenen Audits prüfen mit sogenannten Impact Ratios, ob verschiedene Gruppen ähnliche Erfolgsquoten haben. Das ist leicht verständlich, aber vor allem bequem. Die Kläger gehen einen Schritt weiter und rechnen mit Standardabweichungen (sogenannten z-Scores). Dabei wird gemessen, wie weit ein Ergebnis vom statistisch erwartbaren Wert abweicht, und wie wahrscheinlich es ist, dass dieser Unterschied zufällig entstanden ist.
Das Ergebnis ist drastisch: Laut Klageschrift zeigt die Workday-KI bei bestimmten Gruppen Abweichungen von über 15 Standardabweichungen. Zum Vergleich: Bereits zwei bis drei Standardabweichungen gelten in der Statistik als hochsignifikant. Alles darüber ist kaum noch zufällig erklärbar. 15 Standardabweichungen sind kein „Rauschen“, sondern sprechen für systematische Diskriminierung – sofern die Berechnung Bestand hat.
Genau hier zeigt sich das Dilemma der LL-144-Audits: Sie können formal korrekt sein und dennoch Effekte übersehen, die vor Gericht plötzlich hochrelevant werden.
Warum der “Workday Case” die HR-Tech-Branche verändert
Ein Aspekt wird in der Berichterstattung häufig übersehen: Die Haupthaftung nach dem ADEA liegt nicht bei Workday, sondern bei den Arbeitgebern, die das Tool einsetzen. ADEA steht für Age Discrimination in Employment Act, das zentrale US-Bundesgesetz gegen Altersdiskriminierung (maßgeblich ab 40 Jahren). Workday ist rechtlich gesehen „nur“ der Agent.
Sollte die Klage Erfolg haben, könnten Unternehmen, die Workdays KI-Funktionen aktiviert haben, mit umfangreichen Discovery-Anfragen konfrontiert werden – also mit der Pflicht, interne Unterlagen, Daten, Konfigurationen und Entscheidungslogiken offenzulegen. Das betrifft auch deutsche Konzerne mit US-Töchtern, die Workday für ihr Recruiting in den USA nutzen. Ob sie die umstrittenen KI-Funktionen aktiviert haben, ist von außen nicht erkennbar. Das Gericht hat jedoch klargestellt: Entscheidend ist nicht, ob ein Feature aktiv genutzt wurde – sondern ob es aktiviert war.
Für Personalabteilungen stellen sich nun unangenehme Fragen:
Welche KI-Funktionen sind bei uns aktiviert?
Wurden die Systeme auf diskriminierende Effekte getestet?
Gibt es belastbare Dokumentation für den Ernstfall?
Vertrauenskrise: Bewerber misstrauen KI
Was dieser Fall für das ohnehin fragile Vertrauen in KI im Recruiting bedeutet, lässt sich in Zahlen fassen – und die sind gemäß Greenhouse 2025 AI in Hiring Report ziemlich ernüchternd:
Nur 8 % der Jobsuchenden glauben, dass KI-Algorithmen das Recruiting fairer machen.
46 % der Bewerber haben in den letzten zwölf Monaten das Vertrauen in Einstellungsprozesse verloren – viele machen dafür direkt KI verantwortlich.
Diese Skepsis wird durch die aktuelle Softgarden-Studie aus dem Jahr 2025 bestätigt. Demnach befürchten 81,7 % der Befragten Fehlentscheidungen durch KI. Ihr Bauchgefühl scheint sie nicht zu trügen.
Daniel Chait, CEO des ATS-Anbieters Greenhouse, spricht von einem “AI Doom Loop”: Bewerber nutzen KI, um sich auf Hunderte Stellen zu bewerben. Arbeitgeber nutzen KI, um diese Bewerbungsflut zu bewältigen. Beide Seiten sind frustriert, das Vertrauen erodiert.
“Trust is at an all-time low for both job seekers and recruiters.”
Und nun kommt eine Klage, die behauptet:
Die KI hat nicht nur schlecht gefiltert, sondern systematisch diskriminiert. Und das gleich millionenfach.
Wie es mit der Klage weitergeht
Die 60-tägige Opt-in-Phase ist nur der Anfang. Am 27. Januar 2026 findet eine weitere wichtige Anhörung statt, bei der über die Zulassung der erweiterten Ansprüche wegen Geschlechts- und Rassendiskriminierung entschieden wird. Nach Ablauf der Frist am 7. März 2026 werden alle eingegangenen Anmeldungen gebündelt beim Gericht eingereicht. Dann beginnt die Discovery-Phase, in der beide Seiten Beweise sammeln und Zeugen befragen. Ein Vergleich im „Workday Case“ ist jederzeit möglich – und angesichts der potenziellen Schadensersatzsummen auch wahrscheinlich. Je mehr Menschen sich der Klage anschließen, desto stärker wird die Verhandlungsposition der Kläger.
Wäre ein Fall wie Mobley v. Workday auch in Deutschland denkbar?
Inhaltlich: ja. Prozessual: wahrscheinlich eher nicht.
Workday und andere globale ATS funktionieren hierzulande nicht grundsätzlich anders als in den USA. Dieselben Systeme, dieselben Modelle, dieselben Effizienzlogiken. Wenn eine KI dort systematisch bestimmte Gruppen benachteiligt, gibt es keinen technischen Grund anzunehmen, dass sie dies in Deutschland nicht tut. Der Code wird an der Grenze nicht plötzlich ethisch.
USA: Behauptung reicht für Klage
Der entscheidende Unterschied liegt nicht in der Technik, sondern im Rechtssystem. Genauer gesagt: darin, wer was zu welchem Zeitpunkt beweisen muss. In den USA genügt eine plausible Behauptung, um ein Verfahren zu eröffnen. Im Rahmen der sogenannten Discovery erhalten Kläger anschließend weitreichenden Zugang zu internen Daten, auch zu solchen, die dem Unternehmen schaden können. Genauso wurde der Fall Mobley überhaupt erst beweisfähig.
Deutschland: Ohne konkrete Beweise keine Klage
In Deutschland ist die Logik umgekehrt: Bewerber müssen bereits zu Beginn der Klage konkrete Indizien für Diskriminierung vortragen. Ohne Einblick in Algorithmen, Scores oder Entscheidungslogiken ist das faktisch kaum möglich. Hierzulande darf man nicht klagen, um Beweise zu suchen – man muss Beweise haben, um klagen zu dürfen. Wer keine Beweise hat, kommt also oft gar nicht erst in eine substanzielle Beweisaufnahme.
Mit anderen Worten:
In den USA kann man klagen, um Beweise zu bekommen.
In Deutschland braucht man Beweise, um klagen zu dürfen.
Das heißt jedoch nicht, dass deutsche Bewerber völlig ungeschützt wären. Anders als in den USA existieren hier präventive Schutzmechanismen. Dazu zählen Betriebsräte mit Mitbestimmungsrechten bei Auswahlrichtlinien und KI-Einsatz, Datenschutzbeauftragte sowie Artikel 22 DSGVO, der das Verbot rein automatisierter Entscheidungen festlegt. Hinzu kommt der EU AI Act, der Recruiting-KI als Hochrisiko-System einstuft und schon vor dem Einsatz Anforderungen stellt.
Allerdings gilt auch hier: Diese Schutzmechanismen wirken nur, wenn sie kompetent genutzt und tatsächlich kontrolliert werden. Formale Konformität ersetzt keine reale Wirkungskontrolle. Der EU AI Act kann den Marktzugang regulieren, schafft aber weder Transparenz für den einzelnen Bewerber noch eine öffentliche Aufarbeitung wie in einem US-Verfahren.
Zugespitzt formuliert ist die relative Ruhe in Deutschland daher kein Beweis für faire KI, sondern für geringe Klagbarkeit.
Die Sicherheit deutscher Bewerber beruht weniger auf besserer Technik als darauf, dass Diskriminierung schwer sichtbar zu machen ist. Versagen die präventiven Institutionen, ist der Bewerber hierzulande am Ende sogar wehrloser als sein amerikanisches Pendant.
Fazit: Die Rechnung kommt
Was heute beginnt, wird die Diskussion über KI im Recruiting auf Jahre prägen. Zum ersten Mal müssen sich ein großer HR-Tech-Anbieter und potenziell tausende seiner Kunden der Frage stellen, ob ihre Algorithmen Menschen systematisch benachteiligt haben.
Die Antwort wird nicht nur für die Beteiligten Konsequenzen haben. Sie wird definieren, welche Verantwortung Entwickler und Anwender von KI-Systemen künftig tragen – und wie viel Transparenz die Gesellschaft von diesen Systemen verlangen kann.
Der Fall Amazon war eine Warnung, die niemand hören wollte. Der Fall Workday ist die Rechnung – für eine Branche, die Diskriminierungsrisiken kannte, Verantwortung delegierte und KI trotzdem massenhaft produktiv einsetzte.
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Als Recruiting-Aktivist und Arbeitgebermarkenauftrittsoptimierer helfe ich Unternehmen, mit einer wertschätzenden und menschenzentrierten Ansprache passende Mitarbeiter zu finden. Mein Fokus: Karriereseiten, Stellenanzeigen und eine Bewerbungsarchitektur, die aus Interessenten Bewerber macht. Mein Wissen teile ich auch als Speaker, Personalmarketing-Coach, Berater und als Fachbuchautor der weltweit ersten Bücher über Karriereseiten und Google for Jobs. Ich hinterfrage den Status quo, lege gern den Finger in die Wunde und sage, was ich denke – und nicht, was alle hören wollen. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, eine wirklich funktionierende Karriereseite aufbauen, suchen einen Sparringspartner für Employer Branding oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Dann kontaktieren Sie mich gern per E-Mail oder LinkedIn – ich freue mich auf Sie!
Es ist schon merkwürdig. Da investieren Unternehmen Unsummen ins Employer Branding und vergessen dabei komplett den Bewerbungsprozess. Möglicherweise ist er
