“Wir finden keine Mitarbeiter!” – ein Satz, der in deutschen Unternehmen fast schon zum guten Ton gehört. Milliarden Euro Schaden jährlich, unbesetzte Stellen, Geschäftsrisiko Nummer eins. Ja, es gibt an der einen oder anderen Stelle Fachkräfteknappheit. Aber mal ehrlich: Bedeutet ein Mangel an Bewerbungen gleich einen Fachkräftemangel?
Das Karriereseiten-Paradoxon als Bremse im Recruiting
Hand aufs Herz: Wie oft sabotieren Sie sich im Recruiting eigentlich selbst, insbesondere wenn es um Ihre Karriereseiten geht? Bevor Sie wieder Unsummen für externe Dienstleister ausgeben, schauen Sie doch mal kritisch auf das, was eigentlich Ihr stärkster Bewerbermagnet sein sollte: Ihre Karriereseite. Genauer gesagt: auf das in die Karriereseite integrierte Jobportal und die Funktion der Jobsuche. Denn genau hier lauert oft das berüchtigte “Karriereseiten-Paradoxon” – ein ungewollter Mechanismus auf vielen Karriere-Websites, der Minute für Minute potenzielle Bewerber vertreibt, anstatt sie zu begeistern.
“Fachkräftemangel”? Möglicherweise. In der Regel aber vor allem selbst verschuldet
Das muss man sich einmal auf der Zunge zergehen lassen: Laut BCG kostet uns der Fachkräftemangel in Deutschland jährlich unfassbare 86 Milliarden Euro. Gemäß DIHK Fachkräftereport 2024/25 bezeichnen 51 % Unternehmen den “Fachkräftemangel” als viertgrößtes Geschäftsrisiko (positive Nachricht: in den vergangenen Jahren war es noch Geschäftsrisiko Nr. 1. Allerdings war auch dies kein Grund, Recruiting endlich als strategisch überlebenswichtig für ein Unternehmen zu verstehen. Stattdessen wurde – und wird -fleißig über den Fachkräftemangel lamentiert). Passt dazu: Knapp die Hälfte der Unternehmen (43 %) konnten im letzten Jahr ihre Stellen nicht besetzen. Das ist zwar alarmierend, ob es sich um einen echten “Fachkräftemangel” handelt, darf aber stark angezweifelt werden. Auch wenn ich mich wiederhole: Ein Mangel an Bewerbern bedeutet nicht gleich “Fachkräftemangel”.
Unternehmen tragen aktiv zum “Bewerbermangel” bei
Denn während die Klagen laut sind, übersehen viele Unternehmen, dass sie selbst aktiv zum Bewerbermangel beitragen. Es ist fast so, als würde man sich über Durst beschweren, während man den Wasserhahn zudreht. Ein paar Zahlen gefällig?
Laut index Recruiting-Report 2024 haben 29 % der befragten Unternehmen immer noch keine eigene Karriereseite. Und die, die eine haben, schätzen den Anteil am Recruiting-Erfolg eher verhalten ein.
Auch bei den Großen ist der “Fachkräftemangel” hausgemacht: 43 % der DAX-Unternehmen machen es potenziellen Bewerbern schwer, die Karriereseite zu finden und verstecken den Karriere-Button vor den neugierigen Blicken allzu engagierter Jobsuchender.
Aber die Bewerbervermeidung geht weiter: Dann anstatt ihre Jobs direkt und nahtlos in ihre Karriereseite einzubinden, verlinkt über die Hälfte (55 %) der DAX 160 direkt auf ein externes Bewerbermanagementsystem (ATS), was in der Regel zu einer miserablen Candidate Experience führt und Bewerbungsabbrüche frei Haus garantiert.
Fragen Sie sich da allen Ernstes noch, warum Bewerber ihrer Karriereseite den Rücken zudrehen?
Warum ist die Karriereseite so unglaublich wichtig für den Recruiting-Erfolg?
Viele betrachten die Karriereseite lediglich als digitale Visitenkarte oder digitales Schaufenster eines Arbeitgebers. Das aber greift viel zu kurz.
Die Karriereseite ist für alle relevant
Tatsächlich ist die Karriereseite der Dreh- und Angelpunkt aller Recruiting-Maßnahmen und für die meisten potenziellen Bewerber die wichtigste Informationsquelle über einen Arbeitgeber. So nutzen bspw. laut meinestadt.de Fachkräftereport 72 % der Jobsuchenden die Karriereseite als wichtigste Informationsquelle über Arbeitgeber. Selbst wenn die Karriereseite nicht das Medium ist, über das die Stellensuche beginnt, ist sie in der Informations- und Bewerbungsphase für potenzielle Bewerber unverzichtbar. Egal, ob man aktiv auf Jobsuche ist, zufällig über den Karriere-Button auf der Karriereseite gelandet ist, die Empfehlung eines Headhunters erhalten hat oder durch Active Sourcing auf einen Arbeitgeber aufmerksam geworden ist – ohne Übertreibung kann man sagen, dass die Karriereseite für alle relevant ist.
Abgesehen davon, dass die Karriereseite ein entscheidender Kontaktpunkt auf der gesamten Candidate Journey ist und Ihre Arbeitgebermarke maßgeblich prägt, fällt hier die Entscheidung, ob man seine Bewerbung abschickt oder frustriert das Weite sucht und sein Glück bei der nur einen Mausklick entfernt lauernden Konkurrenz findet.
Kurz: Die Karriere-Website ist Haupteinfallstor für Bewerbungen!
Sich zu bewerben setzt aber voraus, eine Stelle zu finden, auf die man sich bewerben kann. Und was ist die wichtigste Funktion, die darüber entscheidet? Die Stellensuche!
Stellenangebote/Jobsuche Hauptgrund für den Besuch einer Karriereseite
Ganze 88 % der Besucher kommen wegen der Jobsuche auf Ihre Karriereseite und für 92 % sind die Stellenangebote der wichtigste Inhalt. Abgesehen davon, dass sowohl der Karriere- als auch der Jobs-Button zu den am schlechtesten platzierten Menüpunkten auf einer Website gehören, ist auch die globale Realität ernüchternd: Laut State of Candidate Experience 2022 haben 91 % der Karriereseiten keine intuitiv nutzbare Jobsuche. Aber es gibt weit mehr Probleme. Grob lassen sich die technischen und konzeptionellen Mängel, die Bewerber in die Flucht schlagen, in drei Kategorien einteilen:
mangelnde Auffindbarkeit und Platzierung,
fehlende Kernfunktionalitäten der Jobsuche selbst
gravierende technische Implementierungsfehler.
Die Bewerber-Odyssee: Wie Ihre Karriereseite (potenzielle) Bewerber zur Verzweiflung treibt
Schauen wir uns die typische Reise eines potenziellen Bewerbers – die Bewerber-Odyssee – also einmal genauer an:
Stellen Sie sich vor, Anna, eine hoch qualifizierte Fachkraft und genau die Person, auf die Sie so lange gewartet haben, ist auf Ihr Unternehmen aufmerksam geworden und motiviert, sich zu bewerben. Durch den prominent in der Hauptnavigation platzierten Karriere-Button aufmerksam geworden, betritt sie neugierig Ihre Karriereseite. Und nun beginnt ein digitaler Hürdenlauf:
Bewerber-Odyssee, Kapitel 1: Wo sind die Jobs? Oder: Die Suche nach der Suche
Anna sucht. Nach Jobs. Aber sie findet sie nicht. Zumindest nicht sofort, da sie nicht im sichtbaren Bereich platziert sind. Insbesondere in der mobilen Ansicht ist das oft gängiger Standard.
Jobs nicht im sichtbaren Bereich
Wenn der Link zu den Stellenangeboten nicht “above the fold” platziert ist, erschwert dies die Stellensuche und das Risiko von Bewerbungsabbrüchen steigt.
Mehrere Klicks bis zu den eigentlichen Stellenangeboten/redundante und irreführende Menübezeichnungen
Möglicherweise sagt Anna Ihrer Karriereseite bereits jetzt Lebewohl. Vielleicht ist sie aber Kummer gewohnt und macht sich auf die Suche nach dem “Jobs”-Button. Und findet ihn irgendwann [1]. Doch was sie dann erlebt, überreizt selbst ihre Frustrationsgrenze.
Wenn die Jobsuche zum Hürdenlauf wird
Ein Klick auf “Jobsuche“ führt sie zu einem Menü, in dem sie die Qual der Wahl hat [2]: Jobsuche, Bewerbung oder Ansprechpartner? Intuitiv entscheidet sie sich für “Jobsuche”. Doch statt auf der Jobsuche zu landen, gelangt sie auf eine Website, die ihr verspricht, dass sie über einen kaum sichtbaren Link auf dem Stellenportal landen würde [3]. Jetzt aber wirklich! Stimmt. Tut sie. Die Seite, auf der sie dann landet, stellt sie jedoch vor kognitive und physische Herausforderungen. Denn diese hat weder vom Layout noch von der Navigation her etwas mit der ursprünglichen Umgebung zu tun [4]. Da die Jobsuch-Funktionalität aufgrund mangelnder Usability ohnehin unterirdisch ist, sucht sie nun endgültig das Weite.
Bewerber-Odyssee, Kapitel 2: Die Jobsuche, die nicht findet.
Möglicherweise ist Anna aber auch mit mehr Geduld gesegnet als der Großteil der Jobsuchenden. Anna ist also am Ziel angelangt, der Jobsuche. Anna gibt den Suchbegriff ein, der ihrer Meinung nach passende Jobs anzeigen müsste. Doch was sie nun erlebt, ist frustrierend.
Ein paar Beispiele gefällig?
Fehlende Volltextsuche: Viele Systeme indexieren nur den exakten Stellentitel. Synonyme, verwandte Begriffe oder Skills im Anzeigentext? Werden nicht gefunden.
Kein Autosuggest (Suchvorschläge): Anna muss alles korrekt eintippen und hoffen, dass sie den exakten Wortlaut trifft.
Filter-Chaos: Anna kämpft entweder mit zu vielen und/oder zu unübersichtlichen Filtern. Manchmal sind sie auch wenig sinnvoll. Und manchmal gibt es auch keine Filter, die dabei helfen könnten, die Stellenliste einzugrenzen. Manchmal gibt es aber auch eine Kombination aus allem. So oder so: Anna rauft sich jedes Mal die Haare. Viele sind nach all dem Frust nicht mehr übrig.
Mangelnde Transparenz: Anna würde sich auch über mehr Transparenz wünschen. Wie viele Stellen gibt es zu meiner Suche? Gibt es überhaupt welche? Werden Trefferzahlen und die Stellenliste in Echtzeit aktualisiert, wenn ich filtere? Idealerweise, ohne noch mal auf “Suchen” klicken zu müssen?
Stellen werden nicht angezeigt, obwohl sie existieren: Weil die Suchlogik ein schlechter Witz ist – beispielsweise nur den exakten Stellentitel statt der gesamten Inhalte indexiert oder die Umkreissuche stur ausschließlich Postleitzahlen, aber keine Ortsnamen akzeptiert, werden Stellen nicht angezeigt, obwohl sie de facto vorhanden sind.
Stellen, die zwar da sind, aber nicht gefunden werden, können auch nicht besetzt werden.
Kann ja mal passieren, denken Sie? Der ATS-Anbieter kann eben nicht mehr, das ist halt so? Ein fataler Denkfehler. Denn wenn Ihre Jobsuche nicht liefert, was Bewerber erwarten, sind diese schneller weg, als Sie “Candidate Journey Optimierung” sagen können. Und Ihre Stellen bleiben unbesetzt.
Aber auch wenn Anna eine potenziell passende Stelle erspäht, ist der Weg dorthin oft ein technisches Minenfeld:
Jobs als PDF oder Bilddatei: Wird die Stellenanzeige ausschließlich als PDF oder Bilddatei eingebunden, ist sie für Anna insbesondere auf dem Smartphone kaum oder nur mit Aufwand erreichbar und lesbar.
Stellenliste des Grauens [1]: Anstatt die Stellen auf der Karriereseite häppchenweise und ladezeitenfreundlich anzuzeigen, wird Anna nicht selten mit unübersichtlich gestalteten Stellenlisten konfrontiert, die alle verfügbaren Jobs laden. Wenn es sich dabei um einige Hundert Stellen handelt, wirkt das ziemlich abschreckend und ist ein Garant für Seitenabbrüche.
Iframe-Einbindung des ATS [2]: Werden die Jobs per Iframe eingebunden, ist dies vor allem auf mobilen Endgeräten ein absoluter Usability-GAU. Dann heißt es: Willkommen im Labyrinth der doppelten Scrollbalken! Und in der Folge: Seitenabbruch. Auch Google kann solche Inhalte nicht auslesen.
Verlinkung auf ein externes ATS-Portal: Anna fürchtet auch die Fälle, bei denen sie von einer eben noch scheinbar modernen und nutzerfreundlichen Karriereseite [3] per Klick auf den “Jobs”-Button auf dem Portal des Bewerbermanagement-Systems landet [4]. Denn das bedeutet in der Regel einen abrupten Designbruch, eine völlig andere Nutzerführung und nicht selten einen technischen Rückschritt. Anna fühlt sich plötzlich wie in einer anderen Welt. Und fühlt sich damit nicht besonders wohl. Und nicht nur das. Es kommen ihr Zweifel, wie ernst die das da im Unternehmen wirklich mit der eben noch versprochenen Plattitüde “Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt” meinen, wenn man schon im Bewerbungsprozess aufs Abstellgleis geschoben wird.
Diese technischen Mängel sind nicht nur ärgerlich, sie sind echte Bewerbungskiller!
Bewerber-Odyssee, Kapitel 4: Die digitale Sackgasse
Anna hat alles versucht: gesucht, gefiltert, geklickt. Nur um schlussendlich auf einer Seite mit der lapidaren Meldung: “0 Jobs gefunden.” zu landen. Kein Angebot zur Initiativbewerbung, kein Hinweis auf ein Job-Abo, keine Vorschläge für zur Suche passende ähnliche Stellen. Stattdessen der Hinweis: “Bitte passe deine Suche an.” Anna ist frustriert, denkt, wenn ihr Vollpfosten von Anfang an volle Transparenz gezeigt hättet, hätte ich mir viel Zeit sparen können. Den Spruch “Irgendwas machen wir richtig” empfindet sie als Schlag ins Gesicht. Sie gibt auf und steuert die Karriereseite der Konkurrenz an. Schließlich ist die nur einen Mausklick entfernt. Ebenso wie kununu, wo Anna schnell noch eine Bewertung über den schlechten Bewerbungsprozess hinterlässt.
Merke:
Jeder dieser Medienbrüche, jede technische Hürde erhöht die Wahrscheinlichkeit von Bewerbungsabbrüchen drastisch. Das schadet Ihrem Ruf als Arbeitgeber, zerstört das Vertrauen und killt Ihre Conversion Rates – und somit Ihren gesamten Recruiting-Erfolg!
Schluss mit lustig: Von der Bewerbervermeidung hin zur cleveren Bewerbungsarchitektur!
Die gute Nachricht ist: Wenn Sie wirklich wollen, können Sie das ändern und Ihre Karriereseite zu einem echten Bewerbermagneten machen! Es ist an der Zeit, von unbewussten (oder schlicht ignoranten) Bewerbervermeidungsstrategien zu einer durchdachten, kandidatenzentrierten Bewerbungsarchitektur überzugehen! Sie werden überrascht sein, wie auf einmal mehr (passende) Bewerbungen eingehen.
Was sind die Vorteile einer kandidatenzentrierten Bewerbungsarchitektur?
Eigentlich ergeben sich die Vorteile einer kandidatenzentrierten Bewerbungsarchitektur aus dem zuvor Gesagten und den genannten Beispielen. Hier noch einmal zum Mitschreiben:
Eine durchdachte Bewerbungsarchitektur sorgt für ….
eine nahtlose, positive Bewerbererfahrung vom ersten Kontaktpunkt – dem Betreten der Karriereseite – bis zum letzten Kontaktpunkt – dem Absenden der Bewerbung.
Stärkung und Konsistenz Ihrer Arbeitgebermarke.
signifikant reduzierte Absprungraten.
messbar höhere Conversion Rates (also mehr qualifizierte Bewerbungen!).
absolute Unabhängigkeit von den oft starren Design- und Frontend-Limitierungen Ihres ATS-Anbieters.
Die Basis für den Recruiting-Erfolg: Exzellente User Experience (UX)
Eine durchdachte Bewerbungsarchitektur stellt den Nutzer vom ersten Moment an in den Mittelpunkt. Diese Kernfragen dienen einer ersten Orientierung:
“Wo finde ich die Jobs?”
Prominente Platzierung des Karriere-Buttons und der Jobsuche, immer “above the fold”, aber grundsätzlich immer erreichbar (bspw. durch “sticky navigation”). So ist dauerhafte Sichtbarkeit garantiert.
Eine echte Volltextsuche mit intelligenten Suchvorschlägen (Autosuggest) sorgt dafür, dass Stellen auch dann gefunden werden, wenn der Stellentitel nicht bekannt ist.
“Gibt es hier überhaupt passende Stellen?”
Transparente Anzeige der verfügbaren Stellen, auch pro Filterkategorie und mit Echtzeit-Aktualisierung. Das erspart Frustrationserlebnisse und zahlt positiv auf die Arbeitgebermarke ein.
“Wie kann ich meine Suche verfeinern?”
Intuitiv nutzbare, relevante und nicht überladene Filter. Stellt sicher, dass Nutzer ihre Jobsuche eingrenzen können, ohne vor Wut in die Tischkante zu beißen.
“Funktioniert das auch auf meinem Handy?”
Selbstverständlich! Barrierefreier Zugang und perfekte Mobiloptimierung sind Pflicht. Immerhin erfolgt ein Großteil der Bewerbungen heute mobil.
Grundsätzlich gilt immer die goldene Usability-Regel: Don’t make me think!
Die Basis für den Recruiting-Erfolg: Performante technische Integration
Für die Integration der Jobs in die Karriereseite gilt es folgende Fragen zu berücksichtigen:
“Kann ich die Stellenanzeige auf allen mobilen Endgeräten gut lesen und teilen?”
Grundsätzlich gilt: Stellenanzeigen IMMER als saubere HTML-Seiten darstellen! (Finger weg von PDFs oder Bildern für die Online-Ansicht).
“Findet Google meine Jobs?”
Optimierung für Google for Jobs ist ein Muss für mehr Reichweite. Obwohl seit 2019 in Deutschland verfügbar, bieten noch längst nicht alle ATS-Anbieter diesen eigentlich selbstverständlichen Service. Einige Anbieter bieten zwar eine entsprechende Optimierung, lotsen den Nutzer aber auf das eigene Jobportal. Auf diese Weise wird Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber eingeschränkt, Ihre SEO-Bemühungen werden kannibalisiert.
“Ist die Seite schnell und zuverlässig?”
Sorgen Sie dafür, dass nicht sofort alle Stellen geladen werden und die Elemente der Stellenliste in einem einheitlichen Format gestaltet sind. Sowohl das Laden einer vollständigen Stellenliste als auch das Laden unterschiedlich formatierter Listenelemente geht zu Lasten der Performance und stellt so machen Nutzer auf eine Geduldsprobe. Eine Geduldsprobe, der sich nicht jeder stellt!
“Finden Bewerber meine Jobs?”
Natürlich sollte nicht nur Google Ihre Jobs finden, sondern auch potenzielle Bewerber. Das setzt einerseits voraus, dass die Stellenlisten übersichtlich gestaltet sind, andererseits aber auch, dass die Inhalte der Stellenanzeige vollständig (und gewichtet) indexiert werden. Sinnvolle Filter können bei der Jobsuche unterstützen.
“Bleiben Bewerber auf meiner Karriereseite oder werden sie weggeschickt (und in die Arme der Konkurrenz getrieben)?”
Geht es um die Sicherstellung einer durchdachten Bewerbungsarchitektur, gibt es eigentlich nur einen Weg: Das Einbinden der Jobdaten über eine Schnittstelle (API). Die Einbindung per Iframe oder das Verlinken auf das Stellenportal Ihres ATS-Anbieters bedeutet Medienbrüche, die das Risiko von Bewerbungsabbrüchen radikal erhöhen.
Das Tüpfelchen auf dem I: Intelligente Zusatzfunktionen, die echten Mehrwert bieten
Ist ein Bewerber erst einmal auf der Karriereseite gelandet, wäre es grob fahrlässig, ihn gleich wieder ziehen zu lassen. Mit folgenden Zusatzfunktionen können Sie Interessenten an sich binden und Bewerber gewinnen:
Job-Abo ohne Zwangsregistrierung: Bieten Sie potenziellen Bewerbern die Möglichkeit, sich passende Stellen per E-Mail senden zu lassen – passend zur Jobsuche (Filterkriterien, Suchbegriff). Das Ganze natürlich ohne Zwangsregistrierung, denn das macht soeben noch Interessierte zu Abtrünnigen.
Initiativbewerbungs-Option: Gibt es aktuell keine passenden Stellen, sollten Sie Interessenten trotzdem nicht ziehen lassen. Denn wer weiß schon so genau, welches Talent sich da gerade auf Ihre Karriereseite verirrt hat. Wäre doch schade, diesen Menschen ziehen zu lassen und an die Konkurrenz zu verlieren.
Anzeige ähnlicher Stellen: Auch das Anzeigen ähnlicher, zur Suche passender Stellen, sollte Teil Ihrer Strategie sein. Erfahrungsgemäß bedeutet diese Option, dass man sich trotzdem bewirbt (zumindest sofern die Stelle auch wirklich zur Suchanfrage passte).
Kontextbezogene Job-Widgets: Zeigen Sie passende Jobs direkt auf relevanten Fachbereichs- oder Themenseiten Ihrer Karriereseite an – oder binden Sie solche Job-Widgets auf anderen Unternehmensseiten ein.
Best Practice Karriereseite am Beispiel der Franziskus Stiftung Münster
Dass dies keine graue Theorie ist, beweisen Unternehmen wie die St. Franziskus Stiftung. Die Karriereseite mit ihrem Stellenportal ist ein Paradebeispiel für eine kandidatenzentrierte Bewerbungsarchitektur, die nachweislich zu einer erheblichen Steigerung der Bewerbungen führt.
Einige Highlights:
hochperformante Jobsuche (Jobs laden in wenigen Millisekunden)
volle Transparenz über verfügbare Stellen – auch auf dem Smartphone [1]
Volltextsuche mit Autosuggest [2]
leicht erfassbare Stellenliste [3]
Favoriten-Funktion, um Stellen zu merken (ohne vorherige Registrierung) [4]
Jobs-Button jederzeit im Header-Menü präsent – auch auf dem Smartphone [5]
alles im gleichen “Look & Feel”, der Nutzer erlebt keinen Design- oder Funktionsbruch
Google for Jobs optimiert
Job-Abo ohne Registrierung
Anzeige ähnlicher Stellen
u. v. m.
Was kostet Sie ein dysfunktionales Stellenportal wirklich?
Die finanziellen Auswirkungen eines mangelhaften Stellenportals mögen auf den ersten Blick nicht sichtbar sein, sind aber immens. Hier kommt (wieder einmal) die Cost of Vacancy ins Spiel. Denn was häufig vergessen wird: Auch unbesetzte Stellen verursachen Kosten. Und zwar jede Menge. Denn eine unbesetzte Stelle führt über kurz oder lang dazu, dass einerseits die bestehenden Mitarbeiter Mehrarbeit leisten müssen, andererseits aber Projekte nicht abgewickelt werden können. Die Servicequalität leidet, die Produktqualität usw. Ein kleines Rechenbeispiel soll das verdeutlichen:
Nehmen wir an, sie haben 50 Stellen ausgeschrieben. Im Durchschnitt kostet Sie eine unbesetzte Stelle am Tag 300 Euro. Pro Tag entstehen also 15.000 Euro Kosten. Jeden Tag, den eine Stelle (mangels Auffindbarkeit oder anderer technischer Unzulänglichkeiten) unbesetzt bleibt, steigen die Kosten weiter an.
Der hohe Preis einer mangelhaften Jobsuche
Aber die Auswirkungen sind noch größer. Eine undurchdachte Jobsuche bedeutet nämlich:
Längere Vakanzzeiten bis zur Besetzung.
Zusätzliche Ausgaben für (oft teure) externe Recruiting-Kanäle, weil die eigene Seite nicht liefert.
Einen negativen Einfluss auf Ihre gesamte Arbeitgebermarke.
Das bedeutet also, dass eine kandidatenzentrierte Bewerbungsarchitektur kein Luxus oder “Nice to have” ist, sondern eine knallharte wirtschaftliche Notwendigkeit!
Vom Bewerber-Schreck zum Bewerber-Magnet: Ihre 3 wichtigsten Schritte zum Erfolg Ihrer Karriereseite
Stellt sich also die Frage, wie Sie Ihre Karriereseite bzw. Ihr Stellenportal von einem Bewerber-Schreck zum Bewerber-Magneten gestalten. Mit diesen drei Schritten nähern Sie sich dem Ganzen an.
Schonungslose Analyse: Fragen Sie sich ehrlich: “Ist meine Karriereseite ein Bewerbermagnet oder gleicht sie einem Hürdenlauf?” Gehen Sie die “Bewerber-Odyssee” auf Ihrer eigenen Seite durch – auch mobil! Wie fühlt es sich an? Noch besser: Fragen Sie echte Bewerber oder externe Experten nach ehrlichem Feedback.
Fokus aufs Stellenportal: Betrachten Sie das Stellenportal als Herzstück Ihrer Karriereseite und fragen Sie sich: “Ist mein Stellenportal wirklich der Turbo für mein Recruiting?” Behandeln Sie Ihr Jobportal nicht stiefmütterlich, sondern als zentrales, als erfolgsentscheidendes Element für den Bewerbungseingang. Stellen Sie die Basics sicher: Auffindbarkeit, HTML-Stellenanzeigen, mobile Optimierung. Investieren Sie bei Bedarf in professionelle Lösungen für Volltextsuche, Filter und eine saubere API-Anbindung. Dabei unterstütze ich gerne!
Optimieren Sie Ihren Recruiting-Erfolg: Bieten Sie Mehrwert statt Frust. Identifizieren und bauen Sie alle erdenklichen Hürden ab. Bieten Sie echte Hilfestellungen, die Interessenten binden und von einer Bewerbung überzeugen: Job-Abo, Initiativbewerbung, Anzeige ähnlicher Stellen, einwandfreie Bewerbungsformulare ohne Medienbrüche etc.
Bewerber werde nie vergessen, wie Sie sich auf Ihrer Karriereseite gefühlt haben
“People will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.” Dieses der Bürgerrechtlerin Maya Angelou zugeschriebene Zitat bringt es auf den Punkt.
Ich habe mir erlaubt, es etwas anzupassen:
“People will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how your broken career page made them feel.”
Bewerber werden sich vielleicht nicht an jedes Detail Ihrer Karriereseite erinnern – aber sie werden niemals vergessen, wie sie sich bei ihrer Jobsuche gefühlt haben. War die Navigation intuitiv oder frustrierend? Fühlten sie sich willkommen oder abgeschreckt? War die Stellensuche einfach oder kompliziert? Diese emotionalen Erfahrungen prägen nachhaltig die Arbeitgebermarke und entscheiden darüber, ob aus Besuchern Bewerber werden.
Es liegt in Ihrer Hand, ob sich Bewerber an einen digitalen K.O.-Schlag oder an eine willkommene Einladung zum Bewerben erinnern. Machen Sie den ersten Schritt – es lohnt sich!
🚀 Sie wollen Ihr Jobportal auf den Prüfstand stellen und endlich mehr passende Bewerbungen erhalten?
Man könnte auch das HR Paradox oder das Business Paradox dazu sagen.
Niemand weiss genau, was in 10 Jahren los ist. Bis auf wenige Bereiche gibt es keinen Mangel an Arbeitskräften. Es geht um: Können. Wollen. Dürfen. Diese 3 Bereiche werden nie klar differenziert. Wir haben ca. 6 Mio Arbeitslose (wenn man ehrlich rechnet) in Deutschland und mit knapp 84 Mio. noch nie mehr Menschen im Land. Aber die Presse und die LinkedIn HR Blase operieren lieber mit oberflächlichen Buzzwords oder reden permanent von Vielfalt und Haltung ohne zu wissen was genau damit überhaupt gemeint ist oder erreicht werden soll/kann.
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Als Recruiting-Aktivist und Arbeitgebermarkenauftrittsoptimierer helfe ich Unternehmen, mit einer wertschätzenden und menschenzentrierten Ansprache passende Mitarbeiter zu finden. Mein Fokus: Karriereseiten, Stellenanzeigen und eine Bewerbungsarchitektur, die aus Interessenten Bewerber macht. Mein Wissen teile ich auch als Speaker, Personalmarketing-Coach, Berater und als Fachbuchautor der weltweit ersten Bücher über Karriereseiten und Google for Jobs. Ich hinterfrage den Status quo, lege gern den Finger in die Wunde und sage, was ich denke – und nicht, was alle hören wollen. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, eine wirklich funktionierende Karriereseite aufbauen, suchen einen Sparringspartner für Employer Branding oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Dann kontaktieren Sie mich gern per E-Mail oder LinkedIn – ich freue mich auf Sie!
Seit Google seine neuen KI-generierten Zusammenfassungen (AI Overview) in der Google-Suche anzeigt, klagen viele Websites über massiven Traffic-Einbruch. Klar, denn
Senior Recruiter