18. Februar 2020
Lesezeit: 11 Min. Karriere-WebsitesPersonalmarketingRecruiting
Der sogenannte Fachkräftemangel treibt schon merkwürdige Blüten. In den Genuss einer besonders skurrilen Ausprägung kommen derzeit die Menschen im Rhein-Main-Gebiet, bspw. in Frankfurt und Wiesbaden. Dort springen nämlich unübersehbar an den Bahnhöfen überall Plakate ins Auge, die 500 Euro für ein Vorstellungsgespräch versprechen. Damit nicht genug: 1.000 Euro gibt’s für die Teilnahme am Assessment Center oder ein Zweitgespräch und noch mal 5.000 Euro, wenn man den Job antritt. Was steckt hinter dieser Maßnahme – und wie zielführend ist sie wirklich?
Die Deutsche Familienversicherung, die hinter dieser Kampagne steckt, bezeichnet sich selbst als “InsurTech”. Dieser Begriff ist quasi das Pendant von “FinTech” und setzt sich aus den englischen Begriffen “Insurance” (Versicherung) und “Technology” (Technologie) zusammen. Es handelt sich also um Versicherungsdienste, die mit digitalen Technologien arbeiten. Bekanntester Vertreter ist wohl Ottonova. Tatsächlich aber ist die Deutsche Familienversicherung das erste börsennotierte InsurTech in ganz Europa. Und nicht nur das: Trotz weiterer Umsatzverluste ist man weiterhin auf Wachstumskurs.
Da wer wachsen will, auch Mitarbeiter benötigt, will der Arbeitgeber Deutsche Familienversicherung in Frankfurt bis Ende des Jahres seine Belegschaft von aktuell 116 auf 175 ausbauen. Damit das möglichst schnell und erfolgreich funktioniert, pflastert man nun die Bahnhöfe in Wiesbaden, Frankfurt und Umgebung mit Plakaten zu, die mit 6.500 Euro Wechselprämie werben. Darüber hinaus sind “insgesamt mehr als 5 Mitarbeiter nahezu 7 Tage die Woche” unermüdlich im Einsatz, “um jedem Bewerber schnell und direkt zu- oder abzusagen.”, wie man den floskelhaften Kommentaren auf kununu entnehmen kann. Klar, wo gehobelt wird, da fallen Späne. Oder anders gesagt: Wo Geld verschenkt wird, sind Hans und Franz (m/w/d) natürlich nicht weit.
Denn solche Aktionen rufen natürlich letztendlich vor allem die auf den Plan, die die Kohle kassieren wollen. 6.500 Euro Wechselprämie sind schließlich nicht von Pappe. Diese 6.500 Euro teilen sich auf in
Wenn Sie also schnell Ihre Urlaubskasse aufbessern wollen, dann sei auf jeden Fall schon einmal die Bewerbung empfohlen. 2.000 davon habe man schon erhalten, mit mindestens 10.000 rechnet man, so wird der Vorstandsvorsitzende der Deutschen Familienversicherung Stefan Knoll zitiert. Da viele verschiedene Positionen zu besetzen sind und manche dabei sind, denen man nachsagt, sie seien schwer zu besetzen, ist eine Bewerbung für Sie also durchaus lohnenswert. Wie gesagt, die 500 Euro gibt’s für jedes vollzogene Bewerbungsgespräch, da lohnt sich ein bisschen Sorgfalt beim Anschreiben schon. Aber Achtung: Mit den genannten Zahlungen sind auch Ihre Reisekosten abgegolten. Dennoch, wer clever ist, mobilisiert die ganze Familie oder den Freundeskreis, da kommt einiges für die Urlaubs- oder Partykasse zusammen. Ausgegrenzt werden allerdings die Jungen, denn Azubis und Studenten schauen bei der Aktion in die Röhre. Wer aber alle Stufen durchläuft und einen Tag länger als die Probezeit durchhält, ist um 5.000 Euro reicher. Kündigen kann man dann immer noch.
Kein Hinweis auf der Website
Wenn man händeringend auf der Suche nach Mitarbeitern ist, wäre es eigentlich sinnvoll und logisch, dass auch auf der Website zu kommunizieren. Schließlich ist die Deutsche Familienversicherung ja sehr erfolgreich: Über 1 Millionen Besucher zählt similarweb im Monat. Logisch, dass unter denjenigen, die da tagtäglich Versicherungen digital abschließen, auch potenzielle Mitarbeiter dabei sind. Schließlich ist jeder Besucher Ihrer Website auch ein potenzieller Bewerber. Während man also wöchentlich einen höheren fünf-, wenn nicht sogar sechsstelligen Betrag in eine Außenwerbungs-Kampagne steckt, bleiben die naheliegendsten Potenziale ungenutzt. Auch einen Link zur Karriere-Website sucht man vergeblich. Dieser ist vor allzu neugierigen Blicken potenzieller Bewerber sicher im Footer verborgen.
Aber das Geld scheint locker zu sitzen bei Europas erstem börsennotierten InsurTech. Denn zu der Wechselprämie, die im einfachsten Fall (ein Bewerbungsgespräch + ein Zweitgespräch = eine besetzte Stelle) für 55 Stellen mit 357.500 Euro zu Buche schlagen würde, kommen noch die Kosten für die Personalmarketing-Kampagne hinzu. Nun weiß jedes Kind oder aber zumindest jeder Recruiter, dass es meistens mehr als nur ein Gespräch braucht, um eine Stelle zu besetzen. Diese ganze Aktion kostet das Unternehmen also einen Millionenbetrag. Und warum das Ganze? Weil, so der Vorstandsvorsitzende Stefan Knoll in der F.A.Z, “qualifizierte Mitarbeiter, insbesondere für den Bereich IT, derzeit knapp sind” (Anmerkung: nicht nur derzeit, abgesehen davon ist dieser wahrgenommene Mangel oft nur ein Mangel an Wertschätzung oder an fairer Entlohnung), und darüber hinaus “das Thema Arbeit heutzutage völlig neu definiert wird“.
Trotzdem diese Mitarbeiter knapp sind, trotzdem Arbeit heutzutage völlig neu definiert wird, bleiben eine Karriere-Website, die potenziellen Mitarbeitern ehrliche Einblicke ins Unternehmen bietet, mit Transparenz punktet und Arbeitsbedingungen zeigt, die auf diese neue Definition einzahlen, auf der Strecke. Abgesehen davon, dass das viele wertvolle potenzielle Mitarbeiter kosten kann, heißt es sogar in der Stellenanzeige “Referent Webentwicklung” (ja, die heißt wirklich so, mehr dazu weiter unten): “Für ein modernes digitalisiertes Unternehmen ist die Webpräsenz die zentrale Visitenkarte.” Das gilt offenbar nicht für den Arbeitgeber.
Zwar heißt es auf der rudimentären Karriere-Website, dass “die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die wichtigste Ressource” des Unternehmens seien. Dennoch bleibt es wie auf so vielen anderen Karriere-Websites dieser Republik bei einem schnöden Lippenbekenntnis. Von dieser ach so wichtigen Ressource ist auf der Karriereseite nämlich weit und breit nichts zu sehen. In dem Video, in dem die drei Vorstände des InsurTechs für eine Bewerbung motivieren (streng genommen ist das Ganze eher ein Produktvideo), verkommen die Mitarbeiter zur Staffage, die auch mal nett in die Kamera lächeln, in Papieren blättern oder ausgelassen kickern dürfen. Die einzigen Repräsentanten des Unternehmens, die man auf der Website findet, sind die Lenker des Unternehmens selbst. In unterschiedlichen Posen kann man sie sich sogar in der Mediathek nebst Lebenslauf herunterladen. Herunterladen lassen sich übrigens auch die Motive der Personalmarketing-Kampagne. Wen interessiert da schon, wie es da im Unternehmen aussieht? Auch die Tonalität lässt von Wertschätzung nichts erkennen, das anbiedernde Du in der Kampagne und den Stellenanzeigen steht (wie so oft) in wunderbarer Diskrepanz zum “Sie” auf der Karriereseite.
All das lässt schon tief blicken. Auch sonst ist nichts von der angepriesenen “angenehmen, produktiven Arbeitsatmosphäre” zu sehen. Ein Blick auf kununu zeigt allerdings schnell, dass diese angenehme Arbeitsatmosphäre zwar angepriesen wird, allerdings nicht der Realität zu entsprechen scheint. Von “militärischem Duktus“, “Sexismus” oder “mangelhaftem Vorgesetztenverhalten” oder “hoher Mitarbeiterfluktuation” ist da die Rede. Schnell entsteht der Eindruck, dass es sich bei der Wechselprämie wohl eher um ein Schmerzensgeld zu handeln scheint. Auffällig sind bei kununu übrigens nicht nur das Wechselspiel zwischen unterirdischen und nahezu überirdischen Bewertungen (ein Schelm, wer Böses dabei denkt), sondern auch die austauschbaren Arbeitgeberkommentare mit dem anonymen Absender “Personalabteilung”, der übrigens auch in Absageschreiben Verwendung findet. Anonymität steht offenbar hoch im Kurs bei diesem Arbeitgeber.
Wer übrigens bei einem (vermeintlich) durch und durch digitalen und vermeintlich agilen InsurTech-Unternehmen erwartet, dass man als Arbeitgeber den Bedürfnissen und Wünschen der Zielgruppe Rechnung trägt, wird enttäuscht. Anzüge, Kostüme und Krawatten beherrschen das Bild. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office sucht man vergeblich. Stattdessen gibt’s
Logisch, dass es in einem so dynamischen Unternehmen auch einen Kicker gibt. Sogar in Unternehmensfarben! Das wird zwar nicht in den Stellenanzeigen oder anderswo erwähnt, ist aber im Video eindrucksvoll in Szene gesetzt. Das ist Feelgood-Management allererster Güte!
Apropos Stellenanzeigen: viel Spaß bei der Suche danach. Eine Filterfunktion gibt es nämlich nicht. Zwar gibt es eine Freitextsuche, diese funktioniert aber nicht per Auto-Complete, sodass jedes Mal ein zusätzliches Bestätigen der Suche erforderlich ist. Wer dann Pech hat, kann seine Suche gleich von Neuem starten und sich bspw. durch über 18 Referenten-Jobs wühlen. Ein wahres Füllhorn liegt Bewerbern da zu Füßen: hier gibt’s Referenten
Ich glaube spätestens bei den Stellentiteln wird klar, dass wo digital drauf steht, nicht unbedingt digital drin ist. Und was Bewerber von einem Arbeitgeber erwarten dürfen, der im Bewerbungsformular explizit das Geschlecht und “muttersprachliche Deutschkenntnisse” abfragt (und damit gleich zweimal gegen das AGG verstößt), dürfte eigentlich klar sein.
Wie viel Sinn solch eine Kampagne respektive Wechselprämie macht, darüber lässt sich trefflich streiten. Sicher, öffentlichkeitswirksam ist das Ganze und eine hervorragende Werbung für das Produkt ebenfalls. Und natürlich wird es Bewerbungen hageln. Und die bei der Präsenz und bei dem Lockvogel-Angebot wohl auch nicht zu knapp. Allerdings darf man sich die Frage stellen, wie nachhaltig diese und ähnliche Aktionen sind. Denn immer wieder wird um Fachkräfte mit Sonderzahlungen gerungen. Besonders interessant: Das ist überdurchschnittlich oft dann der Fall, wenn der Ruf eines Unternehmens stark angekratzt ist oder aber wenn der Beruf selbst nicht das beste Image in der Öffentlichkeit hat.
Abgesehen davon, dass solche Aktionen zu Massenbewerbungen führen, die einen hohen Recruiting-Aufwand bedeuten (mehr als 5 MItarbeiter sichten nahezu 7 Tage die Woche Bewerbungen, wie gut erfolgt deren Vorauswahl wohl bei diesem Druck), für den man gewappnet sein sollte (der allerdings nicht notwendig wäre, würde man sich auf die passenden Kandidaten fokussieren), sollte eines klar sein:
Wer sich einmal für eine Prämie kaufen lässt, tut dies immer wieder. Spätestens also, wenn ein anderer Arbeitgeber mit 600 Euro Prämie fürs Bewerbungsgespräch winkt, dreimal in der Woche mit “kostenlosem Kaffee und Kuchen” und zweimal wöchentlich mit kostenlosem Mittagessen lockt und darüber hinaus eine Wechselprämie von 6.000 Euro in Aussicht stellt, sind die Potenziale einer solchen Kampagne im Nu verpufft. Abgesehen davon, dass davon kaum die passenden Bewerber angezogen werden, sondern die, die für Geld ihre Seele verkaufen. Wäre es nicht viel sinnvoller, sich mit echten, Mehrwert versprechenden und erkennbar wertschätzenden Attributen als glaubwürdiger Arbeitgeber zu präsentieren, faire Löhne für alle zu zahlen und so die Mitarbeiter für sich zu begeistern, die zu einem passen, als sich Bewerber zu kaufen?
Die Bewerberkampagne läuft seit Anfang Februar und soll laut Berichten noch so lange weitergehen, bis alle ausgeschriebenen Stellen besetzt sind. Die ersten Vorstellungsgespräche sollen bereits Mitte Februar geführt werden. Zudem rechnet man mit noch mehr Bewerbungen in den kommenden Tagen. Ich werde meine jetzt einreichen.
Update am 20.02.2020: Auf Spiegel.de gibt’s nun ein Interview mit dem Vorstand der Deutschen Familienversicherung, Stefan Knoll, welches Bände spricht.
Ein paar Auszüge daraus:
Auf die Frage, ob er sehr verzweifelt sei, dass er fürs Bewerbungsgespräch eine Prämie von 500 Euro zahlt, sagt er, dass er “es einfach satthabe, auf eine ausgeschriebene Stelle nur ein oder zwei Bewerbungen zu bekommen und dann Kompromisse eingehen zu müssen.” Jetzt bekomme man auf eine Stelle rund 20 Bewerbungen und könne sich die besten Leute aussuchen. Genau mit dieser Politik manövrieren sich viele Unternehmen gleich doppelt ins Aus. Zum einen kommt es nicht auf die Quantität an, sondern auf die Passung (die wiederum erreiche ich, wenn ich ein möglichst umfassendes Bild von mir als Arbeitgeber vermittle). Zudem bedeutet das “Abwarten” (drum prüfe, wer sich ewig bindet…) und Sichten zusätzlicher Bewerbungen Ressourcen und Zeit. Zeit, in der interessante Kandidaten möglicherweise längst wieder abspringen, weil sie ein Unternehmen gefunden haben, in dem man schneller agiert und mehr Wertschätzung zeigt.
Er führt zudem aus, dass man “viel Erfahrung damit habe, zu beurteilen, wer wirklich geeignet ist.” Wie erklärt sich dann aber die hohe Fluktuationsrate von 35 Prozent, von der auf vielen Bewertungen in kununu zu lesen ist?
Der Oberst der Reserve (das erklärt wohl auch den in kununu kritisierten Kasernenton) Knoll rechnet zudem damit, dass der Ansatz der Deutschen Familienversicherung in Zukunft “Usus im Recruiting” werde und Headhunter für Fachkräfte künftig obsolet mache, die seiner Meinung ohnehin keine ausreichende Vorselektion durchführen. Welch krude Auffassung in Bezug auf Personalauswahl Knoll weiterhin vertritt, unterstreicht die folgende Aussage:
“Wir müssen verhindern, dass wir Menschen einladen, die vor allem durch eine blumige Darstellung ihrer bisherigen Leistungen jede Hürde nehmen. Bei Juristen etwa können wir über Examensnoten gut aussortieren. […] Ein abgeschlossenes Studium ist immerhin ein Indiz, dass die Person denken gelernt hat.”
Hier lesen Sie das komplette Interview “500 Euro, wenn Sie zum Bewerbungsgespräch kommen!” mit Spiegel-Redakteurin Maren Hoffmann und dem Vorstand der Deutschen Familienversicherung Stefan Knoll.
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