Vor einiger Zeit bloggte ich über die Auswirkungen von Bewerbungsformularen aufs Employer Branding. Und die sind, glauben Sie mir, verheerend. Wenn ein begehrter Kandidat auf ellenlange oder über mehrere Seiten verteilte Formulare oder auf Zwangs-Anmeldeprozessse stößt, ist der schneller weg, als Sie Blaubeerkuchen sagen können. Oft landen mühevoll erkämpfte Employer-Branding-Budgets mit einem Klick im Papierkorb. Offenbar macht sich kaum einer Gedanken über diesen extrem wichtigen Abschnitt der Candidate Experience, der das Zünglein an der Waage ist. Und wenn es nur 5 Prozent der Kandidaten sind, die hier schreiend das Weite suchen: wenn das genau die 5 Prozent sind, die Sie schon ach so lange suchten, ist der Drops gelutscht. Und die Stelle bleibt weiterhin unbesetzt.
Wenn Sie so wollen, ist der nachfolgende Text übrigens Werbung. Er enthält allerdings wichtige und hilfreiche Informationen sowie den Hinweis auf ein Webinar und die Möglichkeit bei Anmeldung für eben jenes ein handsigniertes Exemplar meines Buchs Karriere-Websites mit Wow!-Effekt zu gewinnen (und sogar an der exklusiven Buch-Vernissage teilzunehmen!). Insofern lohnt das Lesen also gleich vierfach.
Mein Artikel erweckte seinerzeit aus Gründen auch Aufmerksamkeit bei Saba, einem Anbieter von Talentmanagement Software. In der Folge stellten wir dann gemeinsam auf der Zukunft Personal einen (sehr gut besuchten) Vortrag auf die Beine.
Eine Wiederholung respektive leicht modifiziertes Update für alle, die nicht in Köln dabei sein konnten, gibt’s nun im Rahmen eines Webinars mit Doris Dierks, welches am 21. November um 11.30 Uhr stattfindet und unter dessen Anmeldungen drei Exemplare meines neuen Buchs Karriere-Website mit Wow!-Effekt verlost werden.
Doris Dierks, ihres Zeichens Product Marketing Specialist EMEA, ist seit 2002 an Bord bei Saba und eine der Pionierinnen im Talent Acquisition Markt. Seitdem hat sie deutsche und internationale Kunden bei Implementationen, Trainings und der effektiven Nutzung von Saba’s Recruiting-Lösung TalentLink unterstützt. Im Rahmen der gemeinsamen Vorbereitung unseres Webinars habe ich mir Doris geschnappt und sie mit Fragen gelöchert. Zwar habe ich mir meine eigene Meinung als Erfahrung aus diversen Projekten und aus Gesprächen mit unmittelbar betroffenen (aus HR- und Bewerbersicht) gebildet. Aber die Sichtweise einer Person, die die Schnittstelle zwischen Recruiter und Recruiting-Software-Anbieter darstellt, die wollte ich mir dann doch nicht entgehen lassen (dazu gab es seinerzeit auch eine lebhafte Debatte im Rahmen des Workshops auf der Zukunft Personal).
Warum Personaler auf so lange Formulare und umständliche Anmeldeprozesse setzen
pm2null: Doris, warum setzen so viele Personaler auf so lange Formulare oder gar umständliche Anmeldeprozesse? Warum erkennen sie nicht die Bedeutung eines reibungslosen Bewerbungsprozesses, warum nehmen sie in Kauf, dass Ihnen wertvolle Kandidaten durch die Lappen gehen?
Doris: Nun, da gibt es viele und auch sehr unterschiedliche Gründe: Oft stecken Unternehmen in Ihren Routinen fest. Sie folgen zwar etablierten, aber auch überholten Prozessen, in denen Kandidaten und Mitarbeiter nicht im Fokus stehen. Deshalb passiert es, dass wertvolle, oftmals passive Kandidaten bei der Suche nach starken Talenten durchs Raster fallen.
“Nur Kandidaten, die sich wirklich sehr für eine Stelle interessieren, oder unbedingt bei dem Unternehmen arbeiten wollen, füllen lange und/oder komplizierte Online-Formulare aus.”
Nur Kandidaten, die sich wirklich sehr für eine Stelle interessieren, oder unbedingt bei dem Unternehmen arbeiten wollen, füllen lange und/oder komplizierte Online-Formulare aus. Damit erreichen Unternehmen nur einen kleinen Teil der möglichen Kandidaten bzw. Bewerber. Je aufwendiger der Bewerbungsprozess ist, desto weniger Bewerbungen erhält das Unternehmen.
Gut ist es, auch mal über den Tellerrand zu schauen, auch wenn nicht immer die Zeit da ist. Alle Kanäle zu nutzen, besonders Social Media, auf ein sehr gutes Ranking auf Glassdoor oder Kununu zu achten und vor allem die eigene Unternehmensseite zu optimieren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Den Erfolg sehen wir bei vielen unserer Kunden. Die Zielgruppen des Unternehmens sollten klar definiert sein und Kandidaten dort abgeholt werden – mit der richtigen Sprache und Medien – wo sie sich aufhalten. Also einfach mal mehr tun als beim herkömmlichen Recruiting-Prozess …
Einfach mal mehr tun, als beim herkömmlichen Recruiting-Prozess …
Eigentlich geht es ja in der Geschäftswelt um Zahlen und Fakten. Damit lassen sich Manager und Stakeholder davon überzeugen, ihre HR- und Recruiting-Strategien zu überdenken und anzupassen. Hier sollten besonders solche Kennzahlen genutzt werden, die verdeutlichen, wie viele Bewerber sich tatsächlich für eine Position eignen, wie viel Zeit und Kosten der Recruiting-Prozess verursacht und vor allem wo sich die Kandidaten einer bestimmten Gruppe aufhalten.
HR Analysen, Branchenberichte und Dashboards sind super Tools bei der Aktualisierung solcher Prozesse. Wichtig ist, dass die Karriereseite durchdacht ist und dadurch das Unternehmen als Top Arbeitgeber wahrgenommen wird. Das Recruiting muss Bestandteil der gesamten HR-Strategie sein, und mit dem Lern- und Performance-Management abgestimmt werden. Nur so bietet man eine komplette und gute Talent Experience, die den Mitarbeiter von Anfang an abholt und zum überzeugten Markenbotschafter des Unternehmens macht. Und dann klappt das auch mit den positiven Glassdoor oder Kununu-Bewertungen, die wiederum sehr wichtig sind für die nächsten Stellenausschreibungen.
Welche Dinge HR bei der Auswahl eines ATS berücksichtigen sollte
Ich würde ja sogar behaupten, Recruiting bzw. Personalmarketing muss Bestandteil der gesamten Unternehmens-Strategie sein. Da sind wir aber noch weit entfernt von… Nun ist ja jedes Unternehmen anders. Nicht jedes braucht eine E-Recruiting-Lösung, die alle nur denkbaren Anforderungen abdeckt. Welche Dinge sollte HR berücksichtigen, um ein passendes ATS erfolgreich einzuführen?
Unsere eigene Recruiterin sagt immer: Richtig recherchieren, selbst ausprobieren und interne Stakeholder involvieren. Es ist wichtig, dass Unternehmen verstehen, was sie eigentlich brauchen, welche Kandidaten sie ansprechen wollen und wie eine konsequente und überzeugende Talent Experience umgesetzt werden kann. Sie sollten eine Strategie verfolgen, in denen Kandidaten und Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen. Die Erstellung eines Anforderungskataloges, an dem Stakeholder von unterschiedlichen Abteilungen (u.a. Marketing, IT, ggf. der Betriebsrat) beteiligt sind, ist ebenso wichtig bei einer Auswahl.
“Es ist wichtig, dass Unternehmen verstehen, was sie eigentlich brauchen, welche Kandidaten sie ansprechen wollen und wie eine konsequente und überzeugende Talent Experience umgesetzt werden kann.”
Unternehmen müssen weitläufig planen und prüfen, ob die zukünftige Recruiting- oder besser integrierte Talent Management-Plattform flexibel und agil ist, um den Anforderungen auch noch in fünf oder zehn Jahren gerecht zu werden.
Der Anbieter sollte zum eigenen Unternehmen passen. Für uns ist der enge Kontakt zum Kunden insbesondere nach der Implementierung wichtig, denn der Markt, die Anforderungen an die Plattform und damit das Produkt entwickeln sich stets weiter. Weitere Punkte: ist die Plattform einfach konfigurierbar, bietet sie Standards, gibt es kompetente Customer Success Manager, die während der Implementierung und vor allem auch danach professionell zur Seite stehen? Wirkt das Vertriebsteam überzeugt vom eigenen Angebot oder ist es mehr damit beschäftigt, die Konkurrenz auszuschalten?
Oh ja, da sagst du was. Es gibt leider Anbieter, da frage ich mich wirklich, warum ihre Kunden sich das bieten lassen. Nun haben wir für Auffindbarkeit und einen reibungslosen Bewerbungsprozess gesorgt. Bei einem Punkt hakt’s dann aber in vielen Fällen doch noch, der dazu führt, dass neu gewonnene Mitarbeiter auf der letzten Meile doch noch in den Sack hauen. Stichwort „Onboarding“. Was empfiehlst du hier euren Kunden, wie sie einen reibungslosen Prozess sicherstellen und einem erfolgreichen Arbeitsbeginn nichts im Wege steht?
Onboarding: Unterschätzt und vernachlässigt
Oh ja, das wird wirklich leider noch unterschätzt und oft vernachlässigt. Aber eigentlich war doch fast jeder schon mal enttäuscht von der fehlenden Kommunikation zwischen der Unterschrift des Vertrages und dem wirklichen Start im Unternehmen. Noch furchtbarer ist es, am ersten Tag voller Freude und Aufregung zu erscheinen und sich „nicht willkommen“ zu fühlen. Niemand weiß Bescheid – nichts ist vorbereitet. Es gibt genügend Mitarbeiter, die schon nach so einem ersten Tag aufgeben.
“Unternehmen sollten den Kandidaten bzw. den neuen Mitarbeiter direkt nach dem abgeschlossenen Bewerbungsprozess abholen und ihn bereits vor dem ersten Arbeitstag kontinuierlich begleiten und in Kontakt bleiben.”
Unternehmen sollten den Kandidaten bzw. den neuen Mitarbeiter direkt nach dem abgeschlossenen Bewerbungsprozess abholen und ihn bereits vor dem ersten Arbeitstag kontinuierlich begleiten und in Kontakt bleiben. Versprechen aus der Bewerbungsphase müssen eingehalten und die Integration in das neue Team auf jeden Fall vorbereitet werden. Hier gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, den neuen Mitarbeiter zu motivieren: konsistente Kommunikation, Austauschmöglichkeiten bei Fragen und Unsicherheiten oder die Benennung eines Mentors. Wichtig ist, dass das Onboarding bereits vor dem ersten Arbeitstag beginnt und nicht mit diesem endet, denn das Onboarding sollte nahtlos in eine leicht verständliche und spannende Talent Management-Lösung übergehen, die den Mitarbeiter bei der Karriereentwicklung und Weiterbildung unterstützt und für einen Austausch im Team und unternehmensweit sorgt. Erfahrungen bei unseren Kunden zeigen, dass Unternehmen erst dann erfolgreich sind, wenn der Fokus auf den Menschen und seinen Bedürfnissen ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur und –strategie ist.
Danke, liebe Doris für deine Einschätzung. Mögen deine Worte auf fruchtbaren Boden aka offene Personaler-Ohren fallen!
Webinar Karriereseiten mit Wow!-Effekt am 21. November + Buchverlosung und VIP-Ticket für exklusive Buch-Vernissage
Doris und ich freuen uns auf Ihre Teilnahme beim Webinar “Karriereseiten mit Wow!-Effekt”. Hier erfahren Sie, worauf es bei der Gestaltung einer Karriere-Website ankommt, die Bewerber begeistert und lernen einige Best-Practices kennen. Und, als besonderes Schmankerl, verlose ich unter den Teilnehmern drei handsignierte Exemplare meines druckfrischen Buchs. Und auf einen der drei Gewinner wartet obendrein ein VIP-Ticket zur exklusiven Buch-Vernissage am 22. November in Wiesbaden. Also, gleich anmelden! Wir sehen uns am 21. November – und mit Glück sogar live und in Farbe am 22.!
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
, ihres Zeichens Product Marketing Specialist EMEA, ist seit 2002 an Bord bei Saba und eine der Pionierinnen im Talent Acquisition Markt. Seitdem hat sie deutsche und internationale Kunden bei Implementationen, Trainings und der effektiven Nutzung von Saba’s Recruiting-Lösung TalentLink unterstützt. Im Rahmen der gemeinsamen Vorbereitung unseres Webinars habe ich mir Doris geschnappt und sie mit Fragen gelöchert. Zwar habe ich mir meine eigene Meinung als Erfahrung aus diversen Projekten und aus Gesprächen mit unmittelbar betroffenen (aus HR- und Bewerbersicht) gebildet. Aber die Sichtweise einer Person, die die Schnittstelle zwischen Recruiter und Recruiting-Software-Anbieter darstellt, die wollte ich mir dann doch nicht entgehen lassen (dazu gab es seinerzeit auch eine lebhafte Debatte im Rahmen des Workshops auf der Zukunft Personal).
