Google for Jobs (aka Google Job Search Experience): Studie stellt HR Armutszeugnis aus

Google for Jobs (aka Google Job Search Experience): Studie stellt HR Armutszeugnis aus

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 10 Minuten.

Google for Jobs wird den Jobmarkt kräftig durcheinander wirbeln. Beziehungsweise ist schon seit zwei Jahren kräftig dabei. Das indes haben viele noch nicht auf dem Schirm, wie ein Blick auf Googles Jobsuche zeigt. Umso überraschender sind da Ergebnisse aus den alljährlich von der Uni Bamberg veröffentlichten Recruiting Trends, die wiederum seit einigen Jahren aufgegliedert sind in verschiedene Themenspecials. Eins dieser Themenspecials beschäftigt sich auch mit Google for Jobs. Schenkt man den Ergebnissen des Themenspecials „Digitalisierung und Zukuft der Arbeit“ Glauben (das tun wir, schließlich sind wir Studienergebnissen, die von Hochschulen kommen, bedingungslos ergeben), so sind die deutschen Unternehmen in puncto Google Job Search Experience (so wird die landläufig und global genannte Jobsuche Google for Jobs in dieser Studie benannt) ziemlich weit vorne. Ein genauer Blick zeigt aber: das kann nicht sein.

Man kann sich schon fragen, warum eine Studie aus Recruiting Chat(bot)s plötzlich „digitale Karriereberater“ macht. Oder eben aus Google for Jobs die Google Job Search Experience. Ich zumindest stelle mir die Frage. Vor allem stelle ich mir (wieder einmal) die Frage, was eigentlich in Deutschlands HR-Abteilungen los ist – respektive dort, wo man in den Unternehmen Recruiting (neudeutsch für Personalbeschaffung) betreibt.

Google for Jobs - Unternehmen sind nicht bereit

Deutsche Unternehmen sind in Sachen Google for Jobs ganz weit vorne – wirklich?

Wirft man einen Blick auf die aktuellen Recruiting Trends der Uni Bamberg könnte man den Eindruck haben, deutsche Unternehmen seien ganz weit vorn in Sachen Google for Jobs – respektive Google Job Search Experience, wie Googles Jobsuche dort liebevoll (oder soll ich sagen: wissenschaftlich angehaucht?) genannt wird. Schon die erste Erkenntnis zeigt, dass da was nicht stimmen kann: So heißt es etwa, dass „die Bedeutung von Google natürlich auch die Top-1.000-Unternehmen sehen und sich auf das dargestellte Kandidatenverhalten eingestellt haben„. Das dargestellte Kandidatenverhalten bezieht sich auf die Tatsache, dass diese auch – das dürfte wenig überraschend sein – via Google nach Jobs respektive Informationen über einen potenziellen Arbeitgeber suchen.

Wir alle, die sich mit dem Thema Karriere-Websites und Stellenanzeigen auseinandersetzen und diese bis auf den Quellcode zerpflücken, wissen, dass Unternehmen zwar eine ganze Menge tun. Bspw. potenzielle Mitarbeiter auf der letzten Meile vergraulen. Sich um das Thema SEO kümmern sich die wenigsten. Schon alleine die gängige E-Recruitng-Software (auf die viele Unternehmen vertrauen) konterkariert SEO-Maßnahmen bis in die Eingeweide. Wie also kommt dann eine Aussage zustande, dass „sechs von zehn Unternehmen ihre Karrierewebsite und sieben von zehn die Stellenanzeigen optimiert haben, sodass diese unter den ersten Suchtreffern angezeigt werden„?

Studienergebnisse geben nicht die Realität wieder

Die Praxis zeigt, dass diese Studienergebnisse alles andere als die Realität widerspiegeln. Den Schuh können sich die Studienmacher getrost wieder abstreifen, hier liegt (vermutlich) das Ergebnis weniger im Studiendesign, sondern vielmehr in der Unwissenheit der Personaler. Denn interessanterweise brachten genau diese Recruiting-Trends vor gar nicht allzu langer Zeit zum Vorschein, dass die wenigsten befragten Personaler wissen, ob sie denn in Google mit ihren Jobs vertreten sind. Und nun sollen es auf einmal 60 Prozent sein, die ihre Karriereseiten fit für Google machen? Wohl kaum. Und was heißt schon „die Karrierewebsite optimiert, sodass diese unter den ersten Suchtreffern angezeigt wird„? Erfahrungsgemäß bedeutet dies nicht mehr, als dass die Karriereseite über die Begriffe Jobs und Unternehmensname bzw. Karriere und Unternehmensname angezeigt wird. Das indes sollte wohl kein Kunststück sein.

Aber die Studie hält noch so manch anderes Schmankerl bereit: 40 Prozent, so die Studienautoren, haben von  der „Google Job Search
Experience“ gehört. Ich wage das zu bezweifeln. Meine Einschätzung ist die, dass wahrscheinlich bisher nur die wenigsten von der Google Job Search Experience gehört haben. Möglicherweise einige mehr von Google for Jobs. Und bei den Kandidaten? Da „ist dieser Dienst noch nicht so weit verbreitet: Nur 15,8 Prozent haben bereits von „Google Job Search Experience“ gehört“. Das wundert mich kaum: Denn von „Google Job Search Experience“ ist kaum die Rede, wohl aber von Google for Jobs. Aber was sollen schon solche Spitzfindigkeiten? ;)

Weiter geht’s im Text: „Obwohl „Google Job Search Experience“ in Deutschland noch nicht verfügbar war, bewerten vier von zehn der
Top-1.000-Unternehmen dies als sehr gut für die eigene Rekrutierung„. Potzblitz! Obwohl die Unternehmen noch keinen blassen Schimmer davon haben, was da auf sie zukommt, wird Googles Jobsuche als sehr gut für die Rekrutierung eingeschätzt. Warum wird es dann bis dato kaum von den Unternehmen genutzt? Insbesondere von Unternehmen, wo man es qua ihrer Größe vermuten könnte? Deren Pflicht es wäre, Vorreiter zu sein? Schließlich ist Google for Jobs bereits vor zwei Jahren gestartet. Dass es nach Deutschland kommen würde, war so klar wie nur irgendwas.

80 Prozent sehen keinen Einfluss auf die Personalgewinnung durch Google for Jobs!

Und nun wird’s spannend! „Zwei von zehn der Top-1.000-Unternehmen gehen davon aus, dass die Verwendung von Google zur Stellensuche einen sehr starken Einfluss auf die Personalgewinnung ihres Unternehmens haben wird.“ Alle Achtung 20 Prozent! Und die restlichen 80 Prozent? Schlafen den Dornröschenschlaf des ewiggestrigen Recruiters: 80 Prozent „sehen derzeit nur einen geringen oder gar keinen Einfluss.“ Nee is klar. Google for Jobs hat keinerlei Einfluss. Aufwachen, Freunde! Selbst die großen Jobbörsen in Deutschland haben erkannt, dass sie von Google in Sachen Reichweite profitieren. XING sogar gleich zweifach: Einmal durch die Stellenanzeigen (XING ist in Deutschland Hauptlieferant für Google for Jobs), einmal durch die Arbeitgeberbewertungen auf XING (die ja von kununu 1:1 gespiegelt werden). Ganz zu schweigen von kleinen und Nischen-Jobbörsen. Einzig und allein die Arbeitsagentur ist nicht dabei – fast schon grob fahrlässig, wie ich finde, sollte die Arbeitsagentur doch alles dafür tun, um Bewerber in Lohn und Brot zu bringen -, und klar, StepStone. Ich warte nur auf den Moment, dass dieser Teil des Axel-Springer-Universums analog der Springer-Tochter idealo, Google verklagen wird, weil es sich im Wettbewerb mit Google benachteiligt fühlt. Das bleibt spannend. Aber das sind Nebenkriegsschauplätze, bleiben wir bei der Studie.

Deutschlands Personaler sind schlecht auf Google for Jobs vorbereitet

Schauen wir uns weitere Studienergebnisse an. Wie steht es dann um die „Google for Jobs-Readiness“, also wie gut sind die Unternehmen auf Google for Jobs vorbereitet? „Unter den Top-1.000-Unternehemen sind es drei von zehn, die angeben, auf Googles Job Search Experience vorbereitet zu sein„. 30 Prozent sind fit für Google for Jobs. Wird zumindest behauptet. Ein Blick auf Googles Jobsuche zeigt, dass die Ergebnisse überwiegend aus Jobbörsen gespeist werden. Allen voran LinkedIn, dicht gefolgt von XING. Unter Jobs von Unternehmen dominieren ganz klar die von Zeitarbeitsunternehmen. Was wiederum nicht verwundert, haben diese doch a) in der Regel einen schnell zu deckenden Personalbedarf und sind sie b) beim Haus- und Hoflieferanten indeed nicht länger gern gesehene Gäste. Apropos indeed: Auch die Ergebnisse von externen Jobbörsen, die man sich früher gern einverleibt hat, sind nun verpönt. Klar, dass diese sich wiederum einen anderen Kanal suchen, um die massiven Trafficverluste aufzufangen.

Umso weniger erstaunt es (kann aber als grob fahrlässig eingestuft werden), dass aktuell weniger als ein Fünftel der Top-1.000-Unternehmen im operativen Geschäft bereit sind für Googles Jobturbo. „Nur etwa jedes zehnte Unternehmen hat bereits Schnittstellen implementiert und sichergestellt, dass ihre Karrierewebsite von „Google Job Search Experience“ durchsucht werden kann„. Google zieht sich die Jobs von Ihrer Karriereseite mittels Sitemap oder Indexing API. Letztere hat den Vorteil, dass die Jobs schneller aktualisiert werden, ist aber nicht zwingend notwendig. Eine Schnittstelle ist also nicht zwingend notwendig. Aber das nur am Rande.

Spannend auch, dass „aktuell nur bei einem Sechstel der Top-1.000-Unternehmen die Stellenanzeigen bei dem neuen Dienst von Google angezeigt werden„. Hm. Der Dienst war zum Zeitpunkt der Erhebung noch gar nicht in Deutschland verfügbar, dennoch wurden schon bei einem Sechstel die Stellenanzeigen angezeigt? Obwohl die Unternehmen kaum Ahnung davon haben, worum es sich eigentlich handelt? Obwohl… „Ein Sechstel hat sich bereits mit der Technik (z.B. Ontologie) von „Google Job Search Experience“ befasst.“ Hm. Besser wäre es wohl, sich überhaupt mit der Thematik auseinanderzusetzen. Zum Beispiel, wie man die Jobs Google for Jobs-fit macht. Schaut man sich das an, was Google ausspielt, ist da noch verdammt viel Luft nach oben. Verdammt viel. Aber ich kann Sie beruhigen: Selbst Google hält sich nicht an seine Vorgaben. Insofern können Sie sich also Fehler erlauben. Die häufigsten Fehler übrigens: Fehlende (oder unvollständige) Description, fehlender Standort, fehlendes Logo. Und, logisch: Fehlende Gehaltsangabe.

Studie offenbart mangelnde Kenntnisse der Personaler

Und wie schaut es aus bei den Unternehmen hinsichtlich Chancen und Risiken von Google for Jobs, pardon, hinsichtlich Googles Job Search Experience? Auch das ist durchaus spannend. So erwartet etwa mehr als ein Drittel der Unternehmen, dass sich „dank Googles Jobsuche geeignete Kandidaten bewerben, die sich sonst nicht beworben hätten„. Aha. Und 40 Prozent erwarten „Verbesserungen bei der Besetzung von offenen Stellen hinsichtlich der Schnelligkeit der Besetzung und der Einfachheit.“ Gut, theoretisch wäre das wohl möglich. Wenn Unternehmen Bewerber nicht wieder wochenlang warten lassen würden.

Der letzte Aspekt der Untersuchung aber zeigt mir ganz klar, dass die Befragten letztendlich doch keinerlei Ahnung von dem hatten, wonach sie da befragt wurden: Denn nur 30 Prozent „sehen Vorteile bei der Kosteneffizienz“ (Anmerkung: Google for Jobs kost nix) und nur 10 Prozent sind der Meinung, dass dank Google for Jobs offene Stellen passender besetzt werden können. Wie war das noch mit dem Thema „mit der Technik befassen“? Hätten die Befragten sich mit selbiger auseinandergesetzt, wüssten sie um das Herzstück von Google for Jobs, der Cloud Talent Solution, die so einiges möglich macht. Zum Beispiel praxisfremde am Bewerber vorbei gehende Stellentitel dennoch einer Suchanfrage richtig zuzuordnen. Oder standortgerecht Jobs auszuspielen. Aber hey, wen kümmert’s?

Wenn ich dann noch lese, dass die meisten Unternehmen als größtes Risiko die zusätzlichen Kosten sehen, die entstehen, wenn eine gute Platzierung der eigenen Stellenanzeigen bei Google for Jobs erreicht werden soll (73 Prozent), wird mir klar, dass diese Studie ein absolutes Armutszeugnis für HR darstellt. Anders lassen sich solche Aussagen nicht mehr erklären. Google for Jobs ist absolut kostenlos. Natürlich, die Stellen müssen entsprechend aufbereitet werden. Aber das ist für einen Entwickler kein Hexenwerk. Ich gehe sogar soweit und sage, Sie müssen kein Entwickler sein. Und selbst wenn: diese Kosten machen einen Bruchteil der Kosten aus, die Sie bei einer Jobbörse Ihres Vertrauens zahlen. Und die Auffindbarkeit der Stellen richtet sich nach Vollständigkeit der Daten – und resultiert letztendlich aus den Filtern, die ein Jobsuchender setzt.

Personaler machen sich Sorgen um die Jobportale

Ach ja. Die Jobportale. Um die machen sich die Personaler große Sorgen. Die größte Befürchtung: Durch Google for Jobs wird
sich der Wettbewerb unter den Jobportalen verringern (das wäre vielleicht nicht das Schlechteste, denn wer benötigt schon die weit über 1.000 in Deutschland umtriebigen Jobportale – so viel, wie wohl in keinem anderen Land der Erde), abgesehen davon, wird Google’s „Job Search Experience“ andere Jobportale vom Markt verdrängen. Möglich ist das. Denn tatsächlich würde es vollkommen ausreichen, wenn Sie Ihre Jobs nun Google-Jobs-fit auf Ihrer Karriereseite ausschreiben. In der Theorie natürlich nur. Denn bis alle Jobsuchenden begriffen haben, dass sie fortan keine Jobbörse mehr benötigen, um nach Jobs zu suchen und eine bisher nie da gewesene Transparenz geboten bekommen, werden noch ein paar Jahre vergehen. Und bis dahin werden sämtliche Jobbörsen dank gegenseitiger Abhängigkeit von Google for Jobs profitieren – und Google for Jobs von den Stellenbörsen.

In diesem Sinne: Machen Sie Ihre Hausaufgaben – und Ihre Jobs „Google-for-Jobs“-fit. Oder sollte ich sagen fit für die Google Job Search Experience?

In diesem Artikel finden Sie (fast) alles, was Sie über Google for Jobs wissen müssen, hier noch weitere Infos zum Nachhören (SWR 1 Arbeitsplatz, ab Minute 5) und hier finden Sie die Studienergebnisse zum Recruiting-Trends-Themenspecial Digitalisierung und Zukunft der Arbeit.


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Über den Autor

Hallo, ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich nicht nur als HR-Blogger maßgeblich Einfluss, auch als Autor, als Berater, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker hinterlasse ich meine Spuren in der HR-Welt. Sie wollen mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING, LinkedIn oder Twitter - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!


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