Die Recruiting-Trends 2019 – und wie Sie damit umgehen

von personalmarketing2null. Lesezeit: fast 17 Minuten.

Wir haben es geschafft: Ein ereignisreiches 2018 liegt nun bereits fast einen Monat hinter uns und ein wahrscheinlich noch ereignisreicheres 2019 vor uns. Warum das wahrscheinlich so ist? Antwort darauf geben uns die Recruiting-Trends 2019, die ich Ihnen nachfolgend zusammengestellt habe. „Fancy Shit“ und Utopien werden Sie bestimmt nicht finden, sondern wirklich reale Themen, die uns auch schon 2018 im Recruiting um- und angetrieben haben. Damit es aber leichter für Sie ist, mit diesen Themen, die uns dieses Jahr zwangsläufig beschäftigen werden, umzugehen, gebe ich Ihnen passende Handlungsempfehlungen. Damit einem erfolgreichen und bewerberzentrierten Recruiting garantiert nichts im Wege steht.

Die nachfolgend aufgeführten Recruiting-Trends, die uns 2019 (weiterhin) beschäftigen werden, sind willkürlich aufgelistet, nicht nach der Priorität der Ereignisse.

Recruiting-Trend #1: Gendergerechte („geschlechtsneutrale“) Stellenanzeigen

Es gibt wohl kaum ein Ereignis, welches die Recruiting-Welt mehr erschüttert hat (und 2019 immer noch nachhallen wird), als das denkwürdige Urteil des Bundesgerichtshofes und dessen Auslegung vorwitziger und Panik schürender Arbeitsrechtler. Die Rede ist vom so genannten dritten Geschlecht und deren Auswirkungen aufs Recruiting. Um es nur ja allen recht zu machen (als wäre es nicht schon abstrus genug, aus eigentlich neutralen Personenbezeichnungen – Stichwort „generisches Maskulinum“ – krampfhaft eine Ansprache von Frau und Mann zu kreieren), leisten die Unternehmensvertreter – durch fragwürdige Empfehlungen von Jobportalen geschürt – blinden Gehorsam und fügen zum obligatorischen „m/w“ nun, je nach Gusto, ein „d“, ein „divers“, ein „inter“, ein „i“, ein „gn“, ein „x“ oder ein „a“ hinzu. Manche lassen sich auch zu einem „all gender“ verleiten. All das führt in Summe zu einer unglaublichen Verwirrung bei Bewerbern und Recruitern und in deren Folge zu astronomischen Klickzahlen für meinen Blog (vielen Dank auch dafür und die zahlreichen Kommentare).

Meine Empfehlung: Behalten Sie alle 5 bis 7 Sinne zusammen und schalten Sie den gesunden Menschenverstand ein. Machen Sie es, wie immer mehr Menschen aus Ihrer Zunft: Fügen Sie Ihrem Stellentitel einfach ein Asterisk (also „*“) hinzu und erklären, Sie, dass es Ihnen natürlich vollkommen latte ist, welchen Geschlechts Ihre Mitarbeiter sind. So lange sie nur gut sind und zu ihnen passen. Und lesen Sie unbedingt den Artikel über die wissenschaftliche Erforschung des deutschen und indogermanischen Genus­systems im Gegensatz zum ideologischen Gendersprech. Ihnen werden die Augen aufgehen, versprochen!

Update: Kaum schreibe ich darüber, erscheinen auch schon die ersten Fake-News (früher nannte man das Falschmeldung oder Ente), in denen es heißt, das „divers“ in Stellenanzeigen sei Pflicht. Diese Aussage ist schlicht und ergreifend falsch. Alles weitere dazu lesen Sie im Beitrag Ist das „d“, also das „divers“, als Zusatz zu „m/w“ in Stellenanzeigen Pflicht?

Recruiting-Trend #2: Google for Jobs

Auch wenn’s etwas länger dauert, Google for Jobs wird auch nach Deutschland kommen. Nachdem Google mit seiner Jobsuchmaschine in der Suchmaschine (als so genanntes Enriched Search Result) zuletzt den asiatischen Sprachraum heimlich still und leise erobert hat (zuletzt Hongkong, Südkorea und, vor wenigen Tagen, Japan), dürfen wir gespannt sein, was als nächstes kommt. Fakt ist: Es werden bereits seit Monaten sowohl die Jobs aus deutschen Stellenportalen als auch von Karriere-Websites deutscher Unternehmen indiziert.

Meine Empfehlung: Nicht schlafen, sondern handeln. Machen Sie Ihre Jobs fit für Google for Jobs. Es hat noch nie geschadet, die Nase vorn zu haben. Insbesondere Unternehmen, die in Amerika (Nord- und Süd), Kanada, den arabischen Staaten, in Afrika oder in Asien rekrutieren, sind gut beraten, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Recruiting-Trend #3: Längere Vakanzzeiten

Im Westen nichts Neues (im Osten ebenso): Die Vakanzzeiten werden auch in diesem Jahr weiter steigen. Das liegt übrigens nicht am Fachkräftemangel, das liegt an mangelhaftem Engagement seitens der Unternehmen (wir haben keine Ressourcen, wir haben kein Budget), am Verschließen vor der Realität (Stichwort VUCA, Stichwort Demografiewandel, Stichwort Wertewandel, Stichwort „If you pay peanuts, you get monkeys“, Stichwort Wachstum, Wachstum, Wachstum, Stichwort sinkendes Erwerbspersonenpotenzial, Stichwort steigende Fachkräftenachfrage usw. usw.) und an einer Weiter-so-Strategie, die unwillkürlich dazu führen wird, dass in naher Zukunft viele Unternehmen die Segel streichen müssen. Hat aber ein Gutes: Die Mitarbeiter, die freigesetzt werden, stehen dem Arbeitsmarkt wieder zur Verfügung.

Meine Empfehlung: Siehe die nachfolgenden Punkte, insbesondere Trend #4, #5, #7, #8,#9.

Recuiting-Trend #4: Mehr Budget fürs Recruiting

Die oben geschilderten Aspekte führen unweigerlich nur zu einem Schluss: Es gibt kein Weiter so! im Recruiting. Es ist schlicht unmöglich, in einem solchen Umfeld mit den gleichen Mitteln wie bisher (oder sogar weniger, auch keine Seltenheit), in einem fast leeren Bewerbermarkt ein effektives Recruiting zu leisten. Da gibt es auch nichts schönzureden. Leider.

Meine Empfehlung: Fordern Sie mehr Budget fürs Recruiting. Öffnen Sie Vorgesetzten und Geschäftsführern die Augen. Wollen die nicht auf Sie hören, kündigen Sie Ihren Job. Oder wollen Sie warten, bis das Unternehmen, in dem man den strategischen Stellenwert des Recruitings nicht erkennt, ungebremst vor die Wand fährt und man Sie auf die Straße setzt? Es gibt genug, die auf Sie warten. Vorausgesetzt, Sie bringen das notwendige Mindset mit (siehe Recruiting-Trend #12: Recruiter werden knapp).

Recruiting-Trend #5: Mehr Zahlen bitte (Recruiting Analytics)

Wollen Sie wissen, welche Recruiting-Maßnahmen besonders wirkungsvoll sind und welche nicht, geht es (leider) nicht ohne Zahlen. Schnell werden Sie feststellen, dass die Stellenbörse, der Sie bisher Tausende in den Rachen warfen, ihr Geld nicht wert ist. Schnell werden Sie feststellen, dass Ihre sündhaft teure Plakatkampagne leider keinen einzigen Bewerber mehr gebracht hat. Und schnell werden Sie feststellen, dass es deutlich weniger kostet, in entsprechende Personalmarketing-Maßnahmen zu investieren, als eine Stelle nicht zu besetzen und deshalb den Rest des Unternehmens zu gefährden. Oder aber, dass eine negative Candidate Experience schnell mal Millionen kosten kann.

Meine Empfehlung: Erheben Sie Zahlen, die Ihnen als Grundlage dienen, mehr Ressourcen bzw. ein höheres Budget einzufordern oder Maßnahmen zu kappen, die Ihnen nichts bringen. Ihr Chef will nicht auf Sie hören? Verlassen Sie das Unternehmen. Anderswo werden Sie dringender gebraucht (siehe #12)!

#Recruiting-Trend #6: Chatbots verprellen Bewerber

Vor einiger Zeit schrieb ich mal über das Potenzial von Recruiting-Chatbots. Offenbar wurde der Artikel gelesen, anders kann ich mir die Vermehrung an „Recruiting-Robotern“ da draußen nicht erklären (nein, ich meine nicht die Mitarbeiter in so vielen Unternehmen, die ihrem Recruiting-Job in etwa so viel Leidenschaft entgegenbringen, wie ein Roboter an menschlichen Gefühlen in sich trägt, ich meine eben jene kleinen Helferlein, die man auf immer mehr Karriere-Websites findet, aber keinen Mehrwert bieten). So lange die Dinger nicht ausgereift sind, lassen Sie die Finger davon. Für die Information, dass man nach Jobs für PHP-Entwickler bitteschön in der Stellenbörse schauen möchte, braucht es keinen Jobbot. Während einem echten, halbwegs bei klarem Verstand agierenden, Recruiter bei einem solchen Aspiranten wahrscheinlich a) zunächst warm ums Herz und b) in der Folge feucht im Schritt würde, lässt der Chatbot wertvolles Potenzial von dannen ziehen.

Meine Empfehlung: Finger weg von unausgereiften Recruiting-Chatbots. Setzen Sie lieber auf echten, menschlichen Kontakt und Chats, die von echten Mitarbeitern betreut werden. Allerdings sollten diese Mitarbeiter auch ein Mindestmaß an Empathie und Know-how mitbringen – ein Callcenter-Mitarbeiter oder so genannter Karriereberater, wie er etwa auf der Karriere-Website eines großen deutschen Automobilkonzerns mit Sitz in Ingolstadt implementiert ist, der aber nicht in der Lage ist, zu beraten, schadet Ihnen eher, als er nutzt.

#Recruiting-Trend #7: (Digitale) Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind DAS Medium im Recruiting. Es gibt schlicht keinen günstigeren Weg, innerhalb im Verhältnis kürzester Zeit qualifizierte Kandidaten zu gewinnen, die zum Job und zur Unternehmenskultur passen (klar, da kann auch was schiefgehen, wie Eingeweihte im Rahmen des achten Personalerfrühstücks erfahren durften). Damit Sie noch mehr Reichweite für Ihre Jobs bekommen und auch tracken können (siehe oben), von wem der Kandidat kam, empfiehlt es sich, insbesondere bei einem größeren Bedarf, auf digitale Lösungen zu setzen. Merke: Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind kein Selbstläufer. Wie eigentlich alles im Recruiting.

Meine Empfehlung: Hören Sie mal rein, was Carl Hoffmann über die Zukunft digitaler Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu erzählen hat. Oder aber, wie es dem Unternehmen Engelbert Strauss gelungen ist, innerhalb kürzester Zeit die passenden Leute zu rekrutieren.

Recruiting-Trend #8: Candidate Centricity: Die „Candidate-first“-Philosophie

Wer im Recruiting weiter so macht, wie bisher, kann einpacken. Sie leben immer noch im Zeitalter des Post & Pray? Sie verjagen potenzielle Bewerber immer noch mit austauschbaren Stellenanzeigen? Sie erschweren Ihren potenziellen Bewerbern den Zugang zu relevanten Informationen? Der Zugang zu Ihrem Bewerbungsformular ist besser gesichert als Fort Knox und hat mehr Seiten als die Bibel? Auf den Eingang einer Bewerbung reagieren Sie erst nach 6 Wochen? Kurz: Sie fahren die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie? Glückwunsch! Nur so werden Sie mit Ihren „Bemühungen“ garantiert keinen Blumentopf gewinnen, geschweige denn einen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen begeistern können.

Meine Empfehlung: Stellen Sie Ihre Mitarbeiter respektive Ihre potenziellen Bewerber in Form eines „Candidate first“-Ansatzes in den Mittelpunkt Ihrer Bemühungen. Behaupten Sie nicht nur, er stünde bei Ihnen im Mittelpunkt, leben Sie es mit jeder Faser Ihres Recruiter-Ichs, mit jeder Faser Ihrer Unternehmens-DNA vor. Ansonsten wird das nichts mehr mit guten und passenden Kandidaten. Weder in 2019, noch sonst irgendwann.

Recruiting-Trend #9: Mehr Professionalisierung

Ja, es gibt sie, die Unternehmen, die erkannt haben, dass Recruiting in Zeiten von VUCA und unter den oben genannten Rahmenbedingungen nicht mehr so funktionieren kann, wie bisher. Leider sind sie noch in der Minderheit. Auch wenn Stellen langsam aber sicher aufgestockt und Recruiter zu solchen erzogen werden: Es wird nicht gelingen, innerhalb eines Jahres mit einer 20-Prozent-Stelle 50 Pflegefachkräfte zu gewinnen (vor allen Dingen, wenn Sie an Recruitingprozessen von vor 20 Jahren kranken. Hier braucht es erst einmal eine Pflegefachkraft fürs Recruiting). Auch braucht es das richtige Mindset. Ernsthaft betriebenes Recruiting ist von Leidenschaft getrieben. Sachbearbeitermentalität hat in diesem Job nichts zu suchen. Eine Personalbeschaffung, die von Personalern betrieben wird, die sich lieber ihrem Tagesgeschäft widmen, als den wirklich wichtigen Dingen (respektive Unternehmensführungen, die weiterhin den Kopf in den Sand stecken bzw. ihre Weiter-so-Strategie fahren), hat ausgedient.

Vor diesem Hintergrund hat es schon fast etwas Beruhigendes, wenn man die folgenden Zahlen auf sich einwirken lässt, denn tatsächlich sieht einer aktuellen Umfrage zufolge die Mehrheit der Recruiter eine besondere Notwendigkeit, sich aufgrund der aktuellen Veränderungen beruflich weiterzubilden: Ein Drittel will deshalb bestehende Kenntnisse vertiefen und Fähigkeiten ausbauen. 16 Prozent wollen zudem neue technische Fähigkeiten erlernen, die sie in ihrer aktuellen Position gebrauchen können. Ohne das, liebe Leute, funktioniert es auch nicht. Immerhin lesen Sie diesen Blog. Gut so.

Meine Empfehlung: Räumen Sie dem Recruiting den Stellenwert ein, dem es gebührt und verankern Sie das Thema fest in Ihrer Unternehmensstrategie. Schaffen Sie Ressourcen und beschreiten Sie die Wege, die auch Ihre Kandidaten gehen würden. Bleiben Sie stets up to date, lesen Sie Blogs, Fachzeitschriften oder Bücher. Eine Auswahl finden Sie in der Marginalspalte rechts bzw. unterhalb dieses Artikels, wenn Sie meinen Blog über ein Smartphone aufrufen. Besuchen Sie (HR) Barcamps, den HR-Innovation Day, das Personalerfrühstück und andere sinnvolle Networking-Veranstaltungen, wo Sie Ihresgleichen treffen und sich auf Augenhöhe austauschen können.

Recruiting-Trend #10: Bessere Auffindbarkeit und mehr Reichweite bei Google & Co.

Auch in Sachen SEO tut sich was. SEO steht für Suchmaschinenoptimierung und meint hier die Auffindbarkeit Ihrer Karriere-Website, respektive Ihrer Jobs bei Google & Co (siehe auch #2). Immer mehr Bewerber googeln sich ihre Jobs. Und immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, was für ihre Sichtbarkeit zu tun. Trotzdem: Ein Großteil der mit Personalbeschaffung betrauten Menschen da draußen weiß nicht einmal, ob ihre Karriere-Website und Stellenanzeigen auffindbar sind.

Meine Empfehlung: Nutzen Sie alle Möglichkeiten für mehr Sichtbarkeit. Erstellen Sie relevanten Content, der von Google akzeptiert wird. Relevant bedeutet, dass der Inhalt einen Mehrwert für den Nutzer haben muss. Potenzielle Bewerber wollen keine selbstbeweihräuchernde Unternehmensdarstellung oder Behauptungen, sie wollen Fakten. Sie wollen wissen, wer sich ihnen da als Arbeitgeber mit all seinen Ecken und Kanten präsentiert Da hilft keine austauschbare Employer-Blending-Kampagne, da hilft keine witzige Kreatividee – da helfen nur Informationen, die dem potenziellen Bewerber einen Eindruck vermitteln, mit wem er es als potenziellen Arbeitgeber zu tun hat, was dieser zu bieten hat, welches Nutzenversprechen er geben kann und ob er, der Kandidat und Sie, das Unternehmen zusammenpassen. Auch Ihre Jobs stellen ein wichtiges Pfund dar, mit dem Sie bei Google wuchern können. Theoretisch. Denn hier kommt

Recruiting-Trend #11: Kaum Auffindbarkeit und weniger Reichweite bei Google & Co.

ins Spiel. Leider verlassen sich immer mehr Unternehmen nämlich auf die „One-Size-fits-all“-Lösungen ihrer E-Recruiting-Software-Anbieter. Das Problem: Bewerbermanagementsoftware wird dafür gemacht, Bewerber zu verwalten und Bewerbungsprozesse besser zu gestalten (letzteres zumindest in der Theorie). Was den Anbietern letztendlich aber total latte ist: Wie es mit der Sichtbarkeit Ihrer Jobs aussieht. Letztendlich haben die Anbieter von HR-Software gar kein Interesse daran, dass Ihre Jobs bei Google aufpoppen – wollen sie doch ihre Multiposting-Pakete verkaufen. Binden Sie solche Lösungen also bspw. als iFrame ein, bedeutet das für Sie nicht nur schlechtere Auffindbarkeit (und damit das Nicht-Erschließen neuer Zielgruppen), sondern auch Einbußen in der Usability bzw. in der Candidate Journey und deutlich weniger Bewerber. Letztendlich konterkariert die Einbindung solcher Systeme in Ihre Karriere-Website also massiv Ihre Candidate-first-Philosophie, die Sie natürlich verfolgen.

Meine Empfehlung: Prüfen Sie Ihre Bewerbermanagementsoftware sorgfältig. Ist es nicht möglich, die Lösung so in Ihre Karriere-Website einzubinden, dass Sichtbarkeit und beste Candidate Experience sichergestellt sind (in der Regel funktioniert das über eine Schnittstelle und schlanke Bewerbungsformulare), trennen Sie sich von Ihrem Anbieter. Prüfen Sie den folgenden Anbieter auf Herz und Nieren und stellen Sie sicher, dass alle Ihre Anforderungen erfüllt werden. Und: Lassen Sie sich nicht von leeren Versprechungen und vermeintlich günstigen Lösungen blenden. Viele dieser Versprechungen entpuppen sich als Kostenfalle, denn jede noch so kleine Änderung bezahlen Sie mit der Abhängigkeit von Ihrem Anbieter, der diese schamlos auszunutzen weiß und Sie bitterlich bluten lässt (aber, ganz ehrlich: Sie haben es dann wohl auch nicht besser verdient. Denn das, was in einer Partnerschaft gilt, gilt auch bei der Wahl Ihrer HR-Software: Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich nicht was Bess‘res findet. Im Original lautet das Zitat, welches aus Schillers Vers-Epos „Die Glocke“ stammt, eigentlich: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, Ob sich das Herz zum Herzen findet. Der Wahn ist kurz, die Reu‘ ist lang“. Als wenn Schiller schon damals gewusst hätte, dass das auch auf die Wahl von Bewerbermanagement-Systemen zutrifft. Wow!

Recruiting-Trend #12: Recruiter werden knapp

Der zunehmende Professionalisierungsgrad verbunden mit dem Wachstumswahn viele Unternehmen führt dazu, dass Recruiter Mangelware werden. Natürlich ist ein Recruiter heute nicht mehr nur Recruiter. Ein Recruiter ist heute Active Sourcer, Candidate Experience Manager und Employer Branding-Spezialist. Kurz: Der Tausendsassa, die eierlegende Wollmilchaus, die schon als genereller „Personaler“ nicht funktioniert hat.

Die Erkenntnis, dass ein Weiter so! im Recruiting nicht funktionieren kann und die Tatsache, dass immer mehr Stellen immer schwieriger zu besetzen sind, führt also zu einem Fachkräftemangel bzw. Expertenmangel bei Recruitern. So hat die Nachfrage nach HR-Experten im ersten Halbjahr 2018 nach Analysen des StepStone Fachkräfteatlas neue Rekordhöhen erreicht: Deutschlandweit stieg die Anzahl der ausgeschriebenen HR-Stellen im Vergleich zum Vorjahr um 14 Prozent, verglichen mit dem ersten Halbjahr 2013 sogar um satte 48 Prozent. Ein Drittel der aktuell bei StepStone ausgeschriebenen Stellen im Bereich HR richtet sich explizit an Recruiter sowie Personalmarketing-Experten. Weitere 19 Prozent der Unternehmen suchen Referenten, zu deren Aufgaben auch Personalgewinnung und -entwicklung zählen.

Dem diametral gegenüber stehen aber die Suchgewohnheiten der potenzieller Kandidaten. Auch wenn nach dem Begriff „Recruiter“ zuletzt z. B. rund 20-mal so häufig gesucht wurde, wie nach „Sourcing“, oder „Personalentwicklung“ sogar 40-mal so oft, dominieren mit großem Abstand die generischen Begriffe, Personalreferent, Personalsachbearbeiter und Personal. Da kommt also was zu auf die Unternehmen. Erst werden die Fachkräfte knapp, dann die Fachkräfte, die sich um deren Beschaffung kümmern sollten. Und das Gros der Personaler stellen die Sachbearbeiter. Ziehen Sie sich warm an!

Meine Empfehlung: Nutzen Sie die Gunst der Stunde. Testen Sie Ihren Marktwert oder heuern Sie bei den Unternehmen an, die Sie und Ihre Ideen ernst nehmen. Sie haben entsprechende Jobs zu vergeben? Kontaktieren Sie mich – besser als hier in diesem Blog, können Sie Ihre Zielgruppe kaum erreichen. Abgesehen davon: Suchen Sie nicht die Eier legende Wollmilchsau. Das gilt aber ohnehin für alle Stellenprofile. Sie machen es sich unnötig schwer. Und würden Sie hier ein wenig reflektieren und nicht nur auf den Lebenslauf oder aufs (fehlerfreie) Anschreiben fokussieren, sondern auf die Persönlichkeit des Bewerbers und seine Erfahrungen oder seine Potenziale, müssten Sie auch nicht so oft das Lied des Fachkräftemangels anstimmen. Sie wissen ja: Skills are replacable. Personality is not.

Recruiting-Trend #13: Mehr Not im Recruiting führt zu mehr Scharlatanerie im Recruiting

Was wird Ihnen nicht alles versprochen: Eine Software, die anhand der Stimme die Eignung eines Bewerbers vorhersagen will. Eine Software, die anhand von Schriftproben die Eignung des Bewerbers einschätzen will. Eine Profilerin, die Ihnen anhand des genetischen Codes und der Schuhgröße über die Eignung eines Bewerbers Auskunft geben will. Usw. usw. Die Angst vor dem Fachkräftemangel, das unreflektierte Verhalten vieler ahnungsloser Personaler, die Suche nach einer schnellen Lösung (um ja nicht das Hirn anzustrengen, dafür ist einfach keine Zeit) – all das führt dazu, dass Scharlatanen und dubiosen Anbietern die Türen geöffnet werden. Deren Kassen sind voll, Ihre leer – und die Stellen bleiben es ebenfalls.

Meine Empfehlung: Schalten Sie den gesunden Menschenverstand ein. Mehr braucht es oft gar nicht. Tauschen Sie sich aus, machen Sie sich schlau. Und erteilen Sie den schwarzen Schafen der Branche eine gehörige Abfuhr. Und schauen Sie sich den Youtube-Kanal von Prof. Kanning an. Auf seinem Channel 15 Minuten Wirtschaftspsychologie wird Ihnen in Sachen Personalauswahl die ein oder andere Schuppe der Erkenntnis aus den Haaren fallen.

Recruiting-Trend #14: Local Recruiting

Pendeln macht krank. Das ist wissenschaftlich erwiesen. Wer hat schon Lust, jeden Tag bspw. 2 Stunden im Zug oder auf der Bahn zu verbringen, nur um zum Arbeitsplatz nach Frankfurt und zurück ins heimische Wiesbaden zu gelangen? 2 Stunden kostbare Lebenszeit, die ohnehin schon so rar ist, dass man sie lieber mit den Liebsten verbringen möchte. Trotzdem suchen Unternehmen oft großflächig und nicht lokal, vor der Haustür. Auch Google und Linkedin haben erkannt, dass uns das ewige Pendeln nicht glücklich macht. Bei Google for Jobs gibt’s die Suche nach den „Jobs near me“, also Jobs in meiner Nähe, bei der nur Jobs in der Nähe, inklusive bestmöglichem Anfahrtsweg angezeigt werden. Auch von LinkedIn gibt’s eine App, die genau das leistet. Und sucht man bei Bing nach Jobs, werden einem passende Jobs in der Nähe via Linkedin ausgespielt.

Meine Empfehlung: Warum in die Ferne schweifen, sieh, das Gute liegt so nah. Das wusste schon der alte Goethe. Richtig heißt es in Goethes Vierzeiler „Erinnerung“: „Willst du immer weiter schweifen? Sieh, das Gute liegt so nah. Lerne nur das Glück ergreifen, Denn das Glück ist immer da.“ Das Glück ergreifen, das sollten auch Sie. Indem Sie für mehr Sichtbarkeit sorgen, bspw. via Google (siehe #2, #10). Denn auch da spielt das Thema Lokalität eine große Rolle. Google präsentiert Ihnen nämlich nach Möglichkeit erst einmal das an Suchergebnissen, was im Kontext Ihres Standorts liegt. Starten Sie also bspw. eine Jobsuche, bekommen Sie zunächst einmal die von Unternehmen in Ihrer Nähe gezeigt. Das sollten Sie sich zu Nutze machen. Und auch sonst alle Register ziehen, wenn es darum geht, Bewerber aus Ihrer Stadt zu gewinnen. Und da gibt es mehr von, als Sie es für möglich halten (sowohl Register, als auch potenzielle Kandidaten für Ihr Unternehmen). Die müssen nur wissen, dass es Sie gibt.

Sie sehen also, das Jahr 2019 hat einiges an Herausforderungen zu bieten. Und es werden mit Sicherheit nicht weniger, glauben Sie mir. Also, seien Sie gewappnet für das Recruiting-Jahr 2019 und machen Sie das Beste draus! Natürlich gilt auch weiterhin alles zu den Recruiting-Trends 2018 Gesagte. In diesem Sinne, weiterhin happy Recruiting!


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Über den Autor

Hallo, ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich nicht nur als HR-Blogger maßgeblich Einfluss, auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker hinterlasse ich meine Spuren in der HR-Welt. Sie wollen mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING, LinkedIn oder Twitter - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!


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    1. Wenn man sich die aktuelle Entwicklung anschaut, sollten vor allem kleine Unternehmen auf Employer Branding setzen. So können Sie auch mit größeren Unternehmen mithalten. Wenn allerdings direkt neue Mitarbeiter benötigt werden, empfehle ich meine Kunden http://www.stellenanzeigen.de.

    2. zu „Recruiting-Trend #2: Google for Jobs“
      Meine Empfehlung: Man muss nicht und sollte auch nicht auf Google for Jobs warten. Immer mehr Arbeitgeber nutzen Google auch jetzt schon für die Personalsuche. Wer das jetzt schon nutzt, hat die Nase wirklich vorne und sammelt Erfahrung für die Zeit, wenn Google for Jobs da sein wird. Manche US Firmen haben das von Anfang an so gemacht, dass sie sich nicht auf Google for Jobs verlassen haben. Denn für Arbeitgeber bringt es nicht so viel wie für Arbeitsuchende. Vor allem taugt es nicht für die überregionale Personalsuche.
      Beste Grüße, Harald Dehmer, stellendisplay.de

      • personalmarketing2null sagt:

        Wahre Worte, die ich schon seit Jahren predige. Aber wie allem gilt auch hier: Steter Tropfen höhlt den Stein – und wer nicht hören will, muss fühlen.
        Beste Grüße zurück!
        Henner Knabenreich, personalmarketing2null.de

    3. Und gerade die „„Candidate-first“-Philosophie wäre so schnell, leicht und kostengünstig umzusetzen, statt z.B. Geld mit Chat-Bots zu verbrennen (ich musste kürzlich auf einer Versicherungswebseite mit einem chatten, aber das ist ein anderes Thema …).

      Danke für Ihre tolle Übersicht der aktuellen Recruiting Trend für 2019.

      Beste Grüße, Johannes Mattern

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