Bewerber vermeiden - so geht's! Teil 2: Austauschbar sein

Bewerber vermeiden – so geht’s! Teil 2: Austauschbar sein

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 8 Minuten.

So, nun hatten Sie schon einige Tage Zeit, den ersten Baustein meiner Empfehlungen für eine perfekte Bewerbervermeidungsstrategie in der Praxis umzusetzen. Wenn Sie diese Tipps alle in Gänze berücksichtigt haben und Ihnen aus anderen Abteilungs-Silos niemand dazwischen funkt, müssten Sie nun wieder ordentlich Zeit für das haben, was Ihnen am meisten liegt: Tagesgeschäft und pünktlich Feierabend. Wenn es doch noch mit der Umsetzung hapert oder ein paar „Lecks“ gibt, die es zu stopfen zu gilt, um die lästige Flut an Bewerbungen zu stoppen, geht es nun weiter mit Baustein 2: Lesen Sie hier nun alles, was Sie über die perfekte Austauschbarkeit wissen müssen!

Es ist schon faszinierend: Googelt man die Phrase „Bewerber vermeiden“, so bekommt man Treffer wie „Bewerbungskiller: Diese Fehler bitte vermeiden„, „Vorstellungsgespräch: Was Bewerber vermeiden sollten„, „Bewerbungsfallen: Vermeiden Sie folgende Patzer„, „Nervige Dinge, die Bewerber vermeiden sollten“ oder „Diese Fehler sollten Bewerber vermeiden: Die gefährlichsten Karrierefallen„. Ständig steht der Bewerber im Fokus. Irgendwelche Tipps, darüber, wie man als Arbeitgeber Bewerber vermeidet, gibt es keine. Ich korrigiere: Es gab sie bis dato nicht. Glücklicherweise gibt es ja meinen Blog und die von mir erarbeitete perfekte Bewerbervermeidungsstrategie.

Denn auch wenn das Erwerbspersonenpotenzial sukzessive sinkt, wir in einigen Bereichen und Bundesländern nahezu Vollbeschäftigung erreicht haben, die demografische Entwicklung einen zusätzlichen Beitrag leistet, dass lästige Bewerbungen ausbleiben und nur 21 Prozent der gesamten Arbeitsmarkt-Teilnehmer aktiv auf Jobsuche sind, es gibt immer noch Schlupflöcher für allzu emsige und furchtlose Bewerber. Doch keine Sorge, auch diesem Treiben lässt sich ein Riegel vorschieben! In meiner jahrelangen Beratungstätigkeit und in direkter Zusammenarbeit mit HR-Profis aus dem gesamten Bundesgebiet habe ich basierend auf dieser Ausgangslage drei Bausteine entwickelt, wie Sie sich die lästigen Bewerber vom Hals halten können und Sie sich endlich wichtigeren Dingen, als der Bewerberansprache und dem Recruiting widmen können!

#2 Seien Sie austauschbar!

Leider lässt es sich bei vielen Unternehmen trotz aller gut gemeinten Tipps zur ultimativen Unsichtbarkeit eben doch nicht vermeiden, dass sich vorwitzige Interessenten zu einer Bewerbung bemüßigt fühlen. Umso wichtiger ist es also, den Weg dahin mit möglichst vielen Hürden zu erschweren – bzw. im Idealfall unmöglich zu machen!

Die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie: Seid austauschbar!

Interessieren Sie sich nicht für Ihre Zielgruppe!

Viele Arbeitgeber haben erkannt, dass eine konkrete Zielgruppenansprache, bspw. direkt auf der (hoffentlich gut versteckten) Karriere-Startseite, besonders kontraproduktiv ist. Manche versuchen eine Zielgruppen-Clusterung nach Einstiegslevel, bspw. „Studenten“, „Absolventen“, „Berufserfahrene“. Klar, das ist schon ein guter erster Schritt. Warum sollten Sie bspw. Fachkräften signalisieren, dass sie auch ohne Studium als Berufsanfänger eine Chance bei Ihnen im Unternehmen haben?

Und warum sollten bspw. IT-Spezialisten, Entwickler und andere Exoten wissen, dass Sie auch eine ganz tolle IT-Infrastruktur haben und man bei Ihnen ganz tolle Anwendungen entwickeln kann, die die Welt besser machen? Warum sollten Sie Vertriebler, Verkaufspersonal oder Pflegefachkräfte gezielt ansprechen? Warum jeweils eine Landing-Page für die gesuchten Kern-Zielgruppen einrichten, die dann unter Umständen sogar via Google aufgefunden werden könnte! Auch bei der Darstellung der Benefits, bei der Gestaltung von Stellenanzeigen oder auch von Testimonials gilt Austauschbarkeit als höchste Priorität!

Stellt nicht die Einzigartigkeit eures Unternehmens dar!

Manche Unternehmen begehen den Fehler, die Einzigartigkeit ihres Unternehmens als Arbeitgeber darzustellen und riskieren damit viele unnötige Bewerbungen! Davon sollten Sie unbedingt Abstand nehmen! Bleiben Sie in Ihren Aussagen vage, verstecken Sie sich hinter einem sinnentleerten (und für viel Geld von einer Agentur ausgetüftelten) und austauschbaren „Kreativ-Claim“, den nur die Macher verstehen, aber nicht die Zielgruppe (Zielgruppe, welche Zielgruppe?). Und in diesem Zusammenhang:

Kommunizieren Sie nicht Ihr Arbeitgeberversprechen!

Es gibt Unternehmen, die dringen tief in ihre Unternehmens- und Arbeitgeber-DNA ein und fördern zu Tage, was sie ausmacht und was sie ihren Mitarbeitern zu bieten haben. Und sie gehen sogar noch weiter: Sie kommunizieren das, was sie ihren Mitarbeitern zu bieten haben, auch noch ungeniert nach außen. Mit der Folge, Bewerber anzuziehen, die sich von diesen Versprechungen angezogen fühlen. Mit der Folge, dass unnötige Ressourcen fürs Recruiting aufgewendet werden müssen. Wollen Sie das wirklich? Wollen Sie wirklich, dass Bewerber wissen, wie es um Ihre Unternehmenskultur und -werte bestellt ist und wie diese gelebt werden? Wollen Sie wirklich, dass Bewerber wissen, mit wem welchem Schlag Menschen sie es später zu tun haben?

Werben Sie nicht mit Ihren Mitarbeitervorteilen!

Ist es wirklich erforderlich, potenziellen Mitarbeitern mitzuteilen, dass Sie den Hund mit ins Büro mitnehmen können? Muss es wirklich sein, dass Sie über Ihre unternehmenseigene Kita berichten? Ist es notwendig, bereits auf der Karriere-Website darzustellen, dass Ihre Mitarbeiter 30 Tage Urlaub bekommen – oder sogar mehr? Wollen Sie wirklich, dass Bewerber wissen, was Sie Ihren Mitarbeitern an Weiterbildung zu bieten haben, dass sie an Konferenzen und Tagungen teilnehmen können und es sogar je Mitarbeiter ein festes Weiterbildungs-Budget gibt? Wie es um Ihre Work-Love-Balance bestellt ist? Wie es an Ihrem Standort aussieht und was dieser zu bieten hat – bspw. im Hinblick auf Infrastruktur, Wohnungsmarkt, Schulangebote oder Kultur und Freizeit – oder was die HotSpots Ihrer Mitarbeiter sind? Jede zusätzliche Info, die Sie als Arbeitgeber attraktiv(er) macht und Hinweise darüber liefert, ob Kandidat und Unternehmen zusammen passen, führen zu unnötigen Bewerbungen! Also: Bleiben Sie auch hier unverbindlich, oberflächlich und austauschbar!

Setzen Sie auf beliebige Stock-Fotos!

Tatsächlich gibt es ewiggestrige Arbeitgeber, die für ihr Unternehmen mit echten Mitarbeitern werben. Dort sieht man auf der Karriere-Website dann Menschen wie du und ich, die ungeschönt und ungeschminkt und „voll authentisch“ in ihrer natürlichen Arbeitsumgebung für ihren Arbeitgeber werben, z. B. mittels Reportage-Fotos. Dann gibt es auch noch die, wo man tatsächlich erkennen kann, wer da mit seinem natürlichen Auftreten für den Arbeitgeber „wirbt“ und Name und vielleicht sogar Funktion angegeben wird. Und dann wundern sich solche Unternehmen über Bewerbungseingänge! Seien Sie schlauer! Setzen Sie auf austauschbare Stock-Fotos! Die erfüllen zwar streng genommen den Tatbestand der irreführenden Werbung, aber: wo kein Kläger da auch kein Richter! Mein Tipp: Recherchieren Sie vorher gut, auf welchen Websites das betreffende Bild schon eingesetzt wurde und verwenden Sie dieses! Merke: Je austauschbarer das Bild, desto größer die Chance auf weniger Bewerbungen! Bewährte Hilfsmittel sind da die Google Bildersuche (im Chrome Browser Bild markieren, mit rechter Maustaste „Mit Google nach Bild suchen“ auswählen und sich überraschen lassen) oder die Website tineye.

Sollte es jemanden in Ihrem Unternehmen geben, der partout nicht auf Sie hören will und für „echte“ Mitarbeiter auf der Website plädiert, so sollten Sie wenigstens den Fotografen so briefen, dass die Bilder dann trotzdem so aussehen, als wären sie „ge-stockt“. Auch solche Bilder haben den gewünschten Effekt und wirken abschreckend auf Bewerber. Gleiches gilt übrigens für die Abkürzung des Familiennamens, wie bspw. bei Christiane F.

Verwenden Sie möglichst austauschbare Stellentitel

Bewerber nutzen Google zunehmend zur Jobsuche. Danke Google Jobs wird die Jobsuche nun für Bewerber noch einfacher und zielführender. Das sind echte Herausforderungen für Sie als Arbeitgeber, der Bewerber um jeden Preis vermeiden will! Daher lautet hier die uneingeschränkte Empfehlung, den Stellentitel so austauschbar und nichtssagend wie nur irgend möglich zu gestalten! Je weniger Aussagekraft der Jobtitel hat, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Stelle nicht aufgefunden wird und Sie in der Folge nicht mit lästigen Bewerbungen zu kämpfen haben. Wobei allein das Schalten von Stellenanzeigen schon unbedingt zu vermeiden ist (siehe unter „Unsichtbar sein„). Besonders bewährt haben sich hierbei Stellentitel wie „Mitarbeiter„, „Weitere Mitarbeiter“, „Mehrere Mitarbeiter“ oder aber auch „Referent„. Hoch im Kurs stehen auch „Ninja“, „Guru“ (ggf. getoppt um Superguru) oder „Rockstar“ – jeweils ergänzt um eine entsprechende Vorsilbe. Bspw. „Java-Guru“. Oder „Marketing-Rockstar“. Auch Superhelden sind gerne gesehen und garantiert für Bewerber über eine Suche nicht zu finden. Manchmal kann es auch helfen, Google (und Mitarbeiter bei Stellenbörsen) auszutricksen, in dem Sie selbst kreativ werden und eigene Stellentitel erfinden, bspw. den „Referent Reservierung AVB-K Spezial„.

Vermitteln Sie Aufgaben möglichst unkonkret und stellen Sie überhöhte Anforderungen!

Manchen Bewerbern ist wirklich schwer beizukommen. Da helfen dann Quasi-Unsichtbarkeit und austauschbare Stellentitel auch nicht weiter. Eine mögliche Abwehr-Methode, die sich bei Tausenden von Arbeitgebern bewährt hat, ist das Gestalten möglichst unspezifischer Aufgabenbeschreibungen und Anforderungsprofilen mit überhöhten Anforderungen. Warum sollte man einem Bewerber in wenigen Sätzen vermitteln, was die wirklichen Kernaufgaben sind und diese auch noch praktisch und praxisnah beschreiben, wenn man das Ganze auch in möglichst viele Bulletpoints mit möglichst vielen „-ungs“ packen kann (Planung, Vorbereitung, Erstellung, Gestaltung, Umsetzung, Vermittlung, Führung, Entwicklung, Beschreibung, Herausforderung, Begeisterung, Beratung, Beschreibung, Spezialisierung…). Werben mit Verben kann jeder, Sie können das besser!

Um Bewerber zu vermeiden, hat sich auch eine weitere Strategie bestens bei Deutschlands Arbeitgebern bewährt: Die Strategie der überhöhten Anforderungen. Bspw. für jede Stelle mindestens ein Studium zu fordern – oder auch für Referenten-Stellen eine Promotion zu verlangen. Selbstverständlich müssen auch Software-Entwickler studiert haben und jemand, der sich für eine Ausbildung bewirbt, sollte schon Abi vorweisen können und am besten noch zu den besten eines Jahrgangs gehören. Gleiches gilt natürlich für aufstrebende Hochschulabsolventen. Ebenso hat es sich bewährt, von Bewerbern möglichst viele Fremdsprachenkenntnisse zu fordern. Merke: Je höher die Anforderung, umso größer die Chance, dass sich niemand bewirbt!

Soweit also Baustein 2 der perfekten Bewerbervermeidungsstrategie. Der dritte Teil zeigt Ihnen, wie Sie möglich unnahbar wirken, um Bewerber zu vermeiden. Denn ja, es gibt Sie, die Bewerber, die jede Klippe umschiffen, denen kein Berg zu hoch ist, kein Karriere-Button zu unauffindbar, kein Stellentitel zu austauschbar und keine Anforderung zu hoch. Wie Sie mit dieser Spezies umgehen, verrate ich Ihnen beim nächsten Mal! Ihnen ist das alles zu viel des Guten? Dann empfehle ich Ihnen, Baustein 1 der perfekten Bewerbervermeidungsstrategie in letzter Konsequenz umzusetzen.

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