Luther und die Reformation des Recruitings – Podcast Episode 5

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 7 Minuten.

Am 31. Oktober 1517 veröffentlichte Martin Luther seine 95 Thesen. 500 Jahre später treffe ich einen anderen Luther, Marius mit Vornamen, in Berlin. Auch er ist ein Reformator. 95 Thesen sind es zwar nicht, über die wir sprechen. Aber diese sechs haben es in sich. Und tragen ebenfalls zu einer Reformation, zu einer Erneuerung bei. Während die eine ein ganzes Weltbild ins Wanken brachten, ist es bei der anderen „nur“ die Welt der Bewerberansprache. Sprechen wir also über bzw. mit dem Reformator des Recruiting.

Unternehmen in Deutschland sind massiv gefährdet, wenn sie nicht die passenden Fachkräfte in ausreichender Zahl finden (und binden). Die bisher erfolgreiche Methode des Post & Pray funktioniert nur noch in den seltensten Fällen (und auch nur dann, wenn man ein paar essentielle Punkte beachtet). Es ist also Zeit für eine Erneuerung, für eine Reformation des Recruiting. Und das sind die zwei Säulen dieser Reformation:

  1. Modernes, datengetriebenes (Performance) Personalmarketing, gewissermaßen Online Marketing für offene Stellen auf über 100 Kanälen
  2. Eine moderne Bewerbungslösung mit einer Bewerbungsquote, die deutlich über den Bewerbermanagement-Lösungen der alten Generation liegt

Genau darüber habe ich mit Marius Luther, einem der Gründer von HeyJobs gesprochen. Den von mir verliehenen Titel „Reformator des Recruiting“ trägt er mit Recht, stellt sein Ansatz doch die bisherigen Methoden in der Bewerberansprache auf den Kopf.

Der Autor zu Gast bei Marius Luther von HeyJobs

Reformation der Personalgewinnung dringend nötig

Vor dem Hintergrund, dass es über 1.500 Jobbörsen in Deutschland gibt (die genaue Zahl kennt keiner, sprießen doch zumindest gefühlt täglich neue Anbieter aus dem Boden, während andere ins Gras beißen), habe ich Marius gefragt, wozu es dann HeyJobs überhaupt braucht. Es läuft doch gut, Bewerber finden an allen Ecken und Enden Jobs. Oder auch nicht. Marius und sein Team hatten selber das Problem, die passenden Mitarbeiter für ihr erstes Unternehmen Memorado zu finden. Extrem frustriert war man, wenn man sich die Ergebnisse der existierenden Lösungen anschaute. Die Bewerberausbeute war nämlich gleich null.

Warum machen wir eigentlich im Personalmarketing nicht das, was man im Produktmarketing schon lange macht- nämlich bspw. das Schalten von Google- oder Facebook-Ads – fragte man sich. Warum zeigen wir Menschen in der Ukraine, die einen technischen Abschluss haben, nicht einfach einen spannenden Job in bei einem aufstrebenden Startup in Berlin, so die Überlegung. Und bingo: so wurde ein über die üblichen Kanäle vergeblich gesuchter Fullstack-Entwickler gefunden.

Das war dann letztendlich der Auslöser. Eine vergleichbare Lösung gab es – obwohl eigentlich naheliegend – noch nicht auf dem Markt. Im Gegenteil: Obwohl nahezu jede Branche ihren eigenen Fachkräftemangel hat, gehen die Unternehmen den Weg des gestrigen: Schließlich haben Online-Jobbörsen und Print-Stellenanzeigen immer schon funktioniert. Also auch jetzt, so offenbar die Denke. Es herrscht also Stillstand auf hohem Niveau.

Problem ist nur: So wie wir bisher vorgegangen sind, kann Personalgewinnung nicht mehr funktionieren. Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt gedreht, in vielen Branchen herrscht nahezu Vollbeschäftigung und das Erwerbspersonenpotenzial schrumpft täglich. Während es in der Vergangenheit ausreichend aktive Kandidaten gab, hat sich das Bild gewandelt. Personalgewinnung mittels Jobbörsen reicht heute nicht mehr aus. Zumal deren Reichweite langsam, aber unaufhaltsam nachlässt. Auf diese veränderte Situation sind die wenigsten Unternehmen vorbereitet (vielleicht will man es auch einfach nicht wahrhaben).  Marius Luther ist davon überzeugt, dass HR daran interessiert ist, gutes Personal zu finden. Nur gibt gibt es in den wenigsten Unternehmen ausreichend Ressourcen, sich mit dem Thema Recruiting und Bewerberansprache in der erforderlichen Form auseinanderzusetzen.

Performance Personalmarketing: Die richtige (Personal)werbung, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort für den richtigen Nutzer ausspielen und das Ganze messbar machen.

Die 6 Thesen

  • These 1:
    Es gibt aktive und passive Kandidaten.
  • These 2:
    Die Zahl der aktiven Kandidaten nimmt dank Vollbeschäftigung kontinuierlich ab
  • These 3:
    Stellenbörsen haben immer weniger Besucher, die Reichweite nimmt sukzessive ab
  • These 4:
    Deswegen wird die Ansprache passiver Kandidaten immer wichtiger
  • These 5:
    Diese haben allerdings besseres zu tun, als sich auf einer Stellenbörse zu bewegen. Zwar sind sie online, während des Jobs, in ihrer Freizeit, verbringen ihre Zeit aber auf sozialen Netzwerken oder anderen Seiten.
  • These 6:
    Diese Kandidaten gilt es zu erreichen. Da, wo sie sich tummeln.

Marius macht einen schönen Vergleich von Personalwerbung mit der Werbung von Zalando: So schreibe der Online-Händler auch nicht „Was Sie können müssen: Auf hohen Schuhen laufen, rot muss Ihnen stehen, Sie müssen eine Kreditkarte besitzen“ und verschweigt auch nicht den Preis. Im Gegenteil, der ist mehr als gut sichtbar. Auch der Kaufabchluss ist simpel.

Bis zu 40 Prozent mehr Bewerbungen bei Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe

Analog einer Produktwerbung muss eine Stellenanzeige im Grunde genommen den Job verkaufen. Gelingt ihr das? Meist wohl eher nicht. Stellenanzeigen sind in der Regel so langweilig formuliert, dass sich der Adressat nicht wiederfindet und null angesprochen fühlt. Ein Unternehmen muss darstellen, warum man ausgerechnet für diesen Arbeitgeber arbeiten sollte – und nicht welche Ausbildung erforderlich ist. Employer Branding, Sie wissen schon. Und Hand aufs Herz, wollen Sie nicht auch wissen, was Sie in Ihrem zukünftigen Job verdienen? Diese Gehaltstransparenz zahlt sich aus: Bis zu 40 Prozent mehr Bewerbungen entfallen auf die Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe! Selbst wenn man nur Mindestlohn zahlt: Die Angabe alleine ist ein Vertrauensbeweis und kommt an beim Bewerber. Wahrscheinlich ist dies auch ein Grund dafür, warum Google Jobs jetzt einen Gehaltsvergleich anbietet und die Jobs höher rankt, bei denen entsprechende Angaben zu finden sind.

Gehaltsangabe in der Stellenanzeige von PinMail - Screenshot HeyJobs

Online-Formulare als erste Stufe des Assessment Centers

Eine attraktive Stellenanzeige, die den Bewerber da erreicht, wo er sich tummelt, ist das eine. Ein zeitgemäßer Bewerbungsprozess das andere – aber erfolgsentscheidend! Leider findet man in den meisten Fällen das absolute Gegenteil und so werden viele Online-Formulare wohl als erste Stufe des Assessement Centers eingesetzt: Schafft es der Bewerber, sich durch unser E-Recruiting-System zu quälen?

Eine Bewerbungsmöglichkeit via Smartphone ist nicht nur zeitgemäß, sie spart auch viel Zeit und Nerven. Darüber hinaus verfügen viele Nutzer heute nicht mehr über einen PC oder Laptop. Das Smartphone ersetzt den Computer. Und während Online-Banking, das Buchen von Reisen, das Einchecken im Flugzeug, das Finden der großen Liebe via Dating-Apps und vieles andere mehr ohne Probleme via mobiles Endgerät möglich sind, stellt eine Bewerbung viele potenzielle Kandidaten vor eine harte Geduldsprobe. Bzw. führt das dazu, dass man sich eben nicht bewirbt. Klar, wo keine Bewerbungsmöglichkeit, da keine Bewerbung. Logisch. Eigentlich. Haben viele noch nicht erkannt. Und wundern sich, warum sich keiner über die veralteten E-Recruiting-Anbieter bewirbt. Kann sich das ein Unternehmen im Zeitalter des allgegegenwärtigen Fachkräftemangels leisten? Nein.

60 bis 70 Prozent der Bewerbungen erfolgen mobil

60 bis 70 Prozent der Bewerbungen erfolgen bei HeyJobs mobil, hat mir Marius verraten. Wahnsinn. Natürlich funktioniert das nur, wenn man auch eine simple Bewerbungsmöglichkeit anbietet. Gehört der Upload von Lebenslauf oder Anschreiben via PDF dazu? Wohl eher nicht. Das LinkedIn oder XING-Profil schon eher. Oder wie wäre es, dem Bewerber einfach nur ein paar kurze Fragen zu stellen, die er dann schnell am Smartphone beantworten kann – anstatt ihm eine fast unüberwindbare Hürde in den Weg zu stellen. Oder haben Sie Ihren Lebenslauf auf Ihrem Handy oder in der Dropbox abgespeichert?

Die Auffindbarkeit einer Stellenanzeige ist das A & O. Bewerber nutzen nicht mehr die klassischen Stellenbörsen, sondern zunehmend Google. Google Jobs wird 2018 nach Deutschland kommen, hieß es auf der Jobboard Summit in London, so Marius. In der Folge müssen die Jobs also „googlisch“ gemacht werden: Strukturierte Daten, Meta Markups wie bspw. Salary oder Benefits. Ziel von Google ist, seinen Nutzern die besten Suchergebnisse anzuzeigen. In der Folge wird Google also seinen Nutzern die Jobs anzeigen, die im logischen Kontext der Suchabfrage stehen. Wird also bspw. eine Abfrage nach „Teilzeit Job Callcenter Berlin“ gestartet, so wird der Suchabfrage entsprechend der Job angezeigt, der genau dieser Suche entspricht. „Ist StepStone ein Teilzeit Callcenter Job in Berlin?„, fragt mich Marius.. Auch Google würde wohl mit Nein antworten und den Nutzer direkt zur Original Job-Beschreibung mit direkter Bewerbungsmöglichkeit führen und nicht zur Metajobsuchmaschine, die den Nutzer zur Stellenbörse weiterleitet, ist Marius überzeugt.

Wenn Sie nun noch wissen wollen, wie HR Analytics für Dummies funktioniert, was veraltete Bewerbermanagementsysteme fürs Recruiting bedeuten und welche Möglichkeiten es gibt, mittels Performance Personalmarketing und „Zalando-Methode“ genug Fachkräfte finden und vieles mehr, sollten Sie nun unbedingt dem Podcast lauschen. Hören bildet! Viel Spaß dabei!

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Mein Artikel zu Performance Personalmarketing

Wollmilchsau-Studie zur Reichweite von Jobbörsen

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