Was man ja schon vermutet oder auch von Kunden gehört hat: Entwickler-Jobs können nicht (oder nicht ausreichend) besetzt werden – oder wie ich seinerzeit schon schrieb: Entwickler wachsen nicht auf Bäumen. Überraschend ist diese Aussage indes nicht, allerdings gibt’s nun endlich mal ein paar nackte Zahlen zum IT-Recruiting, die das Bauchgefühl bestätigen. Der Stack Overflow IT-Recruiter Report bringt Licht ins Dunkel dessen, wie das Recruiting in deutschen Unternehmen so läuft. Oder auch nicht.
Befragt wurden für den IT-Recruiter Report im Juni/Juli 2017 über 200 Teilnehmer, schwerpunktmäßig IT-Recruiter und HR-Profis aus Unternehmen der Informationstechnologie und der Telekommunikationsbranche. Allen gemein ist die Suche nach IT-Talenten. Und die Nachfrage geht über Web-Entwickler weit hinaus. So sucht bspw. der Verfassungsschutz derzeit Business Intelligence Scientists. Sehr zeitgemäß übrigens per Flyer, den man hier als PDF downloaden kann. Kann man machen, man muss sich aber nicht wundern, wenn man dann nicht so wirklich erfolgreich ist.
41 Prozent der Unternehmen finden nicht ausreichend Entwickler
Der Verfassungsschutz oder auch der Bundesnachrichtendienst, der verzweifelt nach Hackern sucht, sind allerdings keine Einzelfälle. Tatsächlich können lediglich 5,8 Prozent der befragten Unternehmen alle ihre Entwickler-Stellen besetzen.
Und 41 Prozent der Unternehmen finden nicht ausreichend Entwickler für ihre offenen Positionen. Und das ist durchaus kritisch zu bewerten. Wir erinnern uns: Die größte Bedrohung für Unternehmen stellt gemäß EY Mittelstandsbarometer der Fachkräftemangel dar. 50 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen werden erwartet. Wäre dann doch mal an der Zeit, über die Budget-Verteilung nachzudenken, oder? Was nützt es, mal wieder das Personalmarketing-Budget einzudampfen, wenn die Leistungsfähigkeit des Unternehmens dadurch massiv geschwächt wird? Umso erschreckender ist es, dass Personalmarketing und Recruiting immer noch mal so eben zwischendurch gemacht werden. Aktuell habe ich einen Fall, wo ein Mitarbeiter aus der HR-Abteilung pro Woche ca. 1 Tag (neben dem üblichen Personaladmin-Gedöns) fürs Recruiting zur Verfügung hat, um aktuell ca. 50 ausgeschriebene Positionen zu besetzen. Wie das funktionieren soll? Gar nicht. Gut, dass da wieder der Fachkräftemangel als Kassenschlager herhalten kann.
Recruiting-Teams mit 2 – 4 Mitarbeitern
Umso spannender, dass auch hier die IT-Recruiter Umfrage Zahlen erhoben hat. Über die Hälfte der befragten Unternehmen hat demzufolge ein Recruiting-Team mit 2 – 4 Mitgliedern, bei 26,45 Prozent ist es sogar lediglich 1 Mitarbeiter, der sich um den für das Überleben eines Unternehmens strategisch bedeutenden Job des Recruiters kümmert. Was mich umso mehr überrascht: 52 Prozent der Teams verfügen über Personal, das sich ausschließlich mit der Rekrutierung von Entwicklern befasst. Wow, oder? Das nenne ich mal Luxus! Recruiter, die sich ausschließlich um IT-Profis kümmern. In dieser Situation dürften flächendeckend wohl die wenigsten Unternehmen in Deutschland sein.
Was sich allerdings meines Erachtens dringend ändern sollte – die Arbeitsmarkt-Entwicklung spricht hier eine deutliche Sprache. Offenbar aber nicht verständlich für Geschäftsführer und Vorstände, die zwar darauf schielen, größtmögliche Gewinne zu erwirtschaften und noch weiter wachsen wollen, aber immer noch nicht verstanden haben, dass
a) Wachstum endlich ist und
b) Wachstum wiederum nur möglich ist mit den geeigneten Mitarbeitern und
c) diese geeigneten Mitarbeiter nur gefunden werden, wenn die Unternehmen entsprechende Stellen aufbauen (die weit über eine 20 Prozent-Stelle hinausgehen müssen!).
Eine weitere Überraschung war für mich auch die Aussage, dass nur 22 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass das IT-Recruiting von der Geschäftsführung ausreichend Priorität und Ressourcen erhält (ich hätte deutlich mehr erwartet). Möglicherweise ist bei den anderen der Leidensdruck noch nicht groß genug… Abgesehen davon: Umso wichtiger für Sie, liebe Recruiter ist es, mit entsprechenden Recruiting-Kennzahlen die Geschäftsführung zu überzeugen. Manchmal muss auch eine externe Meinung sein. Der Prophet im eigenen Lande ist ja bekanntlich nichts wert. Kontaktieren Sie mich also gerne ;) Oder nutzen Sie die Gelegenheit des Netzwerkens auf Veranstaltungen wie der HR-NIGHT, die einen Austausch mit Gleichgesinnten auf Augenhöhe ermöglicht!
Die Top 5 Herausforderungen im IT-Recruiting
Auch auf die Frage nach den Top-Herausforderungen liefert der IT-Recruiter Report Antworten, für die ich direkt ein paar Lösungen parat habe (die eigentlich auf eine Master-Antwort hinausläuft: Mehr Budget bereitstellen und Ressourcen schaffen).
Zu wenige Kandidaten
Dies ist eigentlich eine logische Konsequenz aus den nachfolgenden Herausforderungen…
Das Unternehmen bei Entwicklern bekannt machen
Hier werden längst nicht alle Register gezogen. Unternehmen, die Entwicklerstellen immer noch auf Stellenportalen schalten, auf denen sich garantiert keine Entwickler (auch keine Java Entwicklings) tummeln, die aber doch so günstig sind, werden hier das nachsehen haben. Abgesehen davon, dass man da sein sollte, wo sich die Zielgruppe tummelt, bieten sich (online) SEO- und SEM-Maßnahmen an, eine gescheite Karriere-Website gehört dazu (die wiederum erschlägt den Punkt SEO), Profile auf Stack Overflow, Github, Get-in-IT, aber auch auf kununu und anderen Social Media-Kanälen gehören dazu, Außenwerbung, Events und Meetups, PR, Active Sourcing und vieles mehr. Der ganze Personalmarketing-Baukasten eben. Oder schon mal den eigenen Quellcode versucht?
Unser Unternehmen als attraktiven IT-Arbeitgeber etablieren
Das gelingt im Grunde genommen über die oben genannten Medien und Kanäle. Employer Branding heißt das Zauberwort und das ist nicht mehr und nicht weniger, als ein guter Arbeitgeber zu werden (oder bereits zu sein) und möglichst viel darüber zu reden ;). Arbeitgeberpositionierung und -Identität sind hier die Stichwort. Oder auch das Arbeitgeberversprechen. Sprich nur das nach außen zu kommunizieren, wofür man als Arbeitgeber steht, was wirklich belastbar ist. Merke: Man kann nicht nicht Employer Branding betreiben.
“Gute Softwareentwickler können sich den Arbeitgeber aussuchen. Deshalb ist es wichtig, die Attraktivität der eigenen Arbeitsplätze klar herauszustellen und Kandidaten zu begeistern.”
Zu hohe Gehälter, die wir nicht anbieten können
Erstens, Gehalt ist nicht alles. Längst nicht. Punkten können Sie mit anderen Benefits. Z. B. dem Tech Stack, flexiblen Arbeitszeitregelungen, tollen Weiterbildungsmaßnahmen, einer grandiosen Work-Love-Balance und und und… Zweitens: Das mit dem Gehalt ist so eine Sache. Jetzt kommt einfache VWL ins Spiel. Wobei deren Regeln auf einem Bewerbermarkt nicht so recht gelten wollen… Von wegen Nachfrage bestimmt den Preis und so… Eigentlich ist es ja so: Der Preis bestimmt den Wert einer Leistung, eines Gutes. Oder analog einer Stelle. Eigentlich ist es dann so, dass wenn der Preis zu hoch ist, automatisch die Nachfrage nach diesem Gut sinkt. Ausnahme stellen da Luxusgüter dar. Hm. Sind Software-Entwickler-Stellen also gar die künftigen Statussymbole? Wer weiß, vielleicht werden sie es letzten Endes sein. Es gewinnen die Unternehmen, die bereit sind, am meisten Kohle zu zahlen. Auf der anderen Seite: You get, what you pay for. Könnte ein ganz schön düsteres Szenario werden, so langfristig betrachtet. Andererseits, siehe oben ⇑ bzw. unten ⇓
Zu schlechte Qualität der Kandidaten
Tja, “you get, what you pay for” ist das eine. “If you pay peanuts, you get monkeys“, das andere. “Ich habe entschieden, dass ich nur noch mit Profis arbeiten möchte und es mir nicht mehr primär darum geht, die Gehaltskosten zu optimieren und möglichst wenig zu bezahlen. […] Am Gehalt zu sparen und schlechtere Leute einzustellen lässt die Firma viel Zeit verlieren.” So sieht’s aus! Wobei das mit der schlechten Qualität der Kandidaten ja relativ ist. Oftmals sind es ja auch die viel zu hoch Erwartungen der Unternehmen. Bspw. immer eine Hochschulausbildung vorauszusetzen, obwohl der Großteil der Entwickler doch erfahrene Autodidakten sind.
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Als Recruiting-Aktivist und Arbeitgebermarkenauftrittsoptimierer helfe ich Unternehmen, mit einer wertschätzenden und menschenzentrierten Ansprache passende Mitarbeiter zu finden. Mein Fokus: Karriereseiten, Stellenanzeigen und eine Bewerbungsarchitektur, die aus Interessenten Bewerber macht. Mein Wissen teile ich auch als Speaker, Personalmarketing-Coach, Berater und als Fachbuchautor der weltweit ersten Bücher über Karriereseiten und Google for Jobs. Ich hinterfrage den Status quo, lege gern den Finger in die Wunde und sage, was ich denke – und nicht, was alle hören wollen. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, eine wirklich funktionierende Karriereseite aufbauen, suchen einen Sparringspartner für Employer Branding oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Dann kontaktieren Sie mich gern per E-Mail oder LinkedIn – ich freue mich auf Sie!
