Es ist manchmal schon etwas fragwürdig, was Unternehmen sich einfallen lassen, um an das begehrte Gut der Auszubildenden zu gelangen. Anstatt Kreuzfahrten ins Mittelmeer oder Autos zu verschenken, wären so manche Unternehmen allerdings gut beraten, ihre Bewerbungsprozesse respektive die Bewerberansprache zu optimieren. Immer noch haben viele Unternehmen nicht begriffen, dass sie es sind, die sich bei den Fachkräften von morgen bewerben müssen. Zum Erfolg trägt maßgeblich auch der Umgang mit den Bewerbern bei. Die Studie Azubi-Recruiting Trends liefert dazu auch 2017 wieder spannende Erkenntnisse.
“Im Ausbildungsmarkt entscheiden sich heute die Bewerber für die Ausbildungsunternehmen, nicht umgekehrt. Unternehmen müssen überprüfen, ob Bewerberkommunikation und Auswahlprozesse noch zu dieser Marktlage passen. In vielen Fällen geht es heute darum, Azubis zu gewinnen, nicht auszusortieren. Die Prozesse und das Verhalten der Recruiter sowie Sprache und Inhalt von Karrierewebsites und Stellenanzeigen sollten sich an dieser Erkenntnis orientieren. Wenn sich die Unternehmen mehr Verbindlichkeit im Bewerbungsprozess wünschen, sollten sie im Sinn guter Vorbilder bei sich selbst anfangen.”
Ungeeignete Bewerber und unklare Berufsvorstellungen Schuld am Fachkräftemangel?
Der Arbeitsmarkt für Azubis ist für die meisten Bewerber rosig wie nie zuvor. 46,4 Prozent der Azubi-Bewerber schreiben heute nur eine bis fünf Bewerbungen, nur 34,2 Prozent von ihnen mehr als zehn. Über 60 Prozent der befragten Azubis und Schüler erhalten mehr als ein Ausbildungsplatzangebot, ein Großteil der Bewerber hat heute die Qual der Wahl. Oder anders gesagt: Die Bewerber entscheiden, bei welchem Unternehmen sie ihre Ausbildung machen.
Das haben viele Unternehmen offenbar noch nicht realisiert. Und so kann man der letzten Ausbildungsumfrage des DIHK entnehmen, dass 31 Prozent der 11.269 befragten Betriebe nicht alle Ausbildungsplätze besetzen konnten. Wird nach den Gründen der Nichtbesetzung gefragt, so heißt es, dass die Bewerber nicht geeignet seien. Laut der aktuellen Umfrage (2016) konnten deshalb 71 Prozent dieser Unternehmen (2015 waren es 69 Prozent) ihre Stellen nicht besetzen.
Dann haben wir noch den Punkt der Ausbildungshemmnisse: Der Anteil der Betriebe, die diese „Ausbildungshemmnisse“ feststellen, liegt aktuell bei 41 Prozent. Damit ist er im Vergleich zu den Vorjahren wieder leicht angestiegen. Ausbildungshemmnis Nr. 1 sind im Übrigen unklare Berufsvorstellungen.
„Die unklaren Berufsvorstellungen vieler Schulabgänger erweisen sich immer häufiger als Problem. Über alle Branchen wird die mangelnde Berufsorientierung am häufigsten als Ausbildungshemmnis genannt. 77 Prozent der Betriebe, die Ausbildungshemmnisse feststellen, geben die unklaren Berufsvorstellungen der Jugendlichen als Ausbildungshemmnis an.
Der Mangel an geeigneten Bewerbern und die unklaren Berufsvorstellungen sind also Schuld am “Fachkräftemangel” im Ausbildungsmarkt.
Es hängt auch NICHT damit zusammen, dass Bewerber oft gar nichts von den Unternehmen hören, bei denen sie sich beworben haben.
Es hat auch NICHTS damit zu tun, dass die in Stellenanzeigen benannten Anforderungen oftmals gar nicht entscheidend sind für die Stellenbesetzung.
Und natürlich hat es auch NICHTS damit zu tun, dass die betroffenen Unternehmen nicht ausreichend über die Ausbildung informieren oder Praktika und dergleichen anbieten, so dass sich potenzielle Bewerber einen ersten Eindruck vom Ausbildungsbetrieb verschaffen können.
Es liegt AUSSCHLIESSLICH an der Eignung der Bewerber und der mangelhaften Berufsorientierung seitens der Schulen.
Azubi-Recruiting Trends 2017: Unternehmen vergraulen Bewerber
Das ist natürlich alles Blödsinn. Wie die Leser dieses Blogs wissen, ist der Fachkräftemangel in der Regel von Unternehmen hausgemacht und eher ein klassischer Fall von Ideenmangel (bzw. dem fehlenden Willen, sich mit zielgenauer Bewerberansprache auseinanderzusetzen). Bzw. gibt es ihn nicht. Fachkräfte (von morgen) sind da. Sie müssen nur umworben und auf das Angebot aufmerksam gemacht werden. Dass das derzeit kaum der Fall ist und oft die Vorstellungen zwischen Bewerbern bzw. Azubis und Unternehmen bzw. Ausbildungsverantwortlichen beträchtlich auseinanderklaffen, zeigt nun bereits zum fünften Mal die Studie Azubi-Recruiting Trends.
Die Studie ist die größte doppelperspektivische Studie zum Thema Azubi-Recruiting und berücksichtigt sowohl die Bewerber- als auch die Unternehmensperspektive – dieses Jahr sogar erstmals die des wichtigsten Muliplikators im Kontext Berufswahl: Neben 2.635 Azubi-Bewerbern und Auszubildenden und 903 Ausbildungsverantwortlichen wurden Präsenzinterviews mit 150 Eltern geführt. Die Azubi-Recruiting Trends 2017 sind hier zum Download erhältlich, ich habe für Sie einige Highlights, die im Kontext Bewerbereignung, Bewerbungsprozess und Berufsorientierung stehen, herausgepickt:
Wo Bewerber nach Ausbildungsstellen suchen
Wenn es darum geht, nach einem Ausbildungsplatz zu suchen, so steht für die Fachkräfte von morgen die Suche in Suchmaschinen (respektive in der IHK-Stellenbörse) mit fast 60 Prozent an erster Stelle (hier seien zwei Anmerkungen erlaubt: 1. Die Suche per Google und die in der IHK Stellenbörse zusammenzufassen, ist, als ob Sie Äpfel mit Birnen verglichen, 2. die IHK-Stellenbörse an sich ist eine nette Idee. Wie sie wiederum von den Unternehmen genutzt werden – nämlich zumeist indiskutabel und massiv Ressourcen verschenkend – wäre wohl mal einen eigenen Blogartikel wert).
Dumm nur für die Unternehmen, die mit ihrer Arbeitgeber-Präsenz oder ihrem Ausbildungsangebot nicht in der Suche auftauchen. Vor allem vor dem Hintergrund, dass dank Google for Jobs, die Relevanz der Auffindbarkeit in Google massiv an Bedeutung zunimmt. SEO und SEM gehören also unmissverständlich zu den Hausaufgaben in Sachen Personal- respektive Ausbildungsmarketing!
Berufsorientierung ist IHR Job!
Und wo wir bei den Hausaufgaben sind: Die betreffen definitiv Ihre Karriere-Website. Bzw. den Ausbildungsbereich Ihrer Karriere-Website. Erinnern Sie sich an den DIHK Ausbildungsmarktreport? 77 Prozent der Betriebe, die Probleme haben, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen, geben die unklaren Berufsvorstellungen der Jugendlichen an. Andere Studien und Untersuchungen ermauern diese Ergebnisse. Begreifen Sie Berufsorientierung als Ihre Aufgabe! Besser informierte Jugendliche können nicht nur besser für sich entscheiden, ob sie sich für Sie als Ausbildungsbetrieb entscheiden, Sie sind auch deutlich bessere informiert und wissen im Idealfall, was auf sie zukommt, was sie verdienen und welche Perspektiven ihnen der Beruf bietet. Das wiederum bedeutet für Sie: Passende Bewerber und weniger Ausbildungsabbrüche. Jede Wette, dass..! Die Karriere-Websites von SEW-EURODRIVE oder A. Schulman mögen Ihnen als Inspiration dienen…
Keine geeigneten Bewerber oder überzogene Anforderungen?
Ein anderer Aspekt, der im DIHK Ausbildungsreport als größtes Problem benannt wurde, ist die mangelnde Eignung der Bewerber. Mangelnde Eignung der Bewerber? Woran bemisst sich die? Dass sich im Bewerbungsschreiben ein Rechtschreibfehler eingeschlichen hat? Weil man sich nicht so gut in Prosa ausdrücken kann? Weil man zwar beste Noten in IT-nahen Fächern und schon als Kind erste Programme geschrieben hat, aber mit Deutsch oder Englisch auf dem Kriegsfuß steht? Wer entscheidet diese “mangelnde Eignung”? Ein Abgleich mit dem Anforderungsprofil? Dieses darf ja (zu Recht!) in einer vernünftigen Stellenanzeige nicht fehlen. Allerdings gilt wie für alle anderen Aspekte auch: It’s the Zielgruppe, stupid! Und da hapert es eben: Zielgruppengerechte oder im Kontext der Aufgaben stehende Anforderungsprofile sind eher selten.
Daher wurde auch dieser Aspekt in der Azubi-Recruiting Trends-Studie abgefragt: Wie gehen Ausbildungsverantwortliche und Azubi-Bewerber mit den Anforderungsprofilen um? Spannend: Während sich die Bewerber sehr wohl an diesen (zumeist mit der Gießkanne vergebenen) Aspekten orientieren (19,1 Prozent bewerben sich nur, wenn sie alle, 29,7 Prozent wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen), nehmen es die Damen und Herren Azubi-Recruiter nicht ganz so eng…
Bei 61,4 Prozent von ihnen müssen „nicht alle“ Anforderungen erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. Tatsächlich sortieren nur 2,3 Prozent der befragten Betriebe ihre Bewerber konsequent aus, die vom gewünschten Anforderungskatalog abweichen.
Da darf man sich schon zu Recht fragen, wozu denn dann solche Anforderungskriterien aufgestellt werden, die aber tatsächlich gar nicht für die Stelle erforderlich sind (diese Frage dürfen Sie sich getrost auch bei Stellen stellen, die nicht im Kontext Ausbildung stehen ;))… Und im weiteren die Frage: Wie will man beurteilen, ob ein Bewerber geeignet ist, wenn doch die Erfüllung des Anforderungsprofils keine Rolle spielt…
“Statt mit überzogenen Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen abzuschrecken, sollten Betriebe versuchen durch spannende Darstellung der Ausbildungsinhalte junge Menschen für Ihre Ausbildung zu begeistern. Lassen die Beschreibungen erkennen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten mich zu einem guten Azubi machen, bedarf es keines klassischen Anforderungsprofils.”
Dieser Handlungsempfehlung habe ich nichts hinzuzufügen.
Mangelhafte Reaktionszeiten auf die Bewerbung
Auch wenn in der Studie Azubi-Recruiting Trends kein einziges Mal der Begriff “Candidate Experience” auftaucht, so geht es sehr wohl um diese. Also um die Erfahrungen, die ein Kandidat im Rahmen seines Bewerbungsprozesses zum Azubi durchläuft. Und dazu gehören natürlich auch die Reaktionszeiten auf die Bewerbung. Genau wie bei ausgebildeten Fachkräften auch, haben diese Zeiten signifikante Auswirkungen darauf, wie ein Arbeitgeber respektive Ausbildungsbetrieb wahr genommen wird bzw. ob die Stelle überhaupt angetreten wird.
Was hierbei auffällt, ist das starke Auseinanderklaffen zwischen Wunsch der Personaler und Wirklichkeit bei den Azubis. Auf die Frage „Wie schnell reagieren Sie durchschnittlich im Bewerbungsprozess?“ geben 61,7 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen an, nach ein bis zwei Tagen auf eine Bewerbung zu antworten. Das widerspricht den Erfahrungen der Bewerber: Hier gaben nämlich nur 30,6 Prozent an, dass Unternehmen tatsächlich derart schnell auf Bewerbungen reagieren. 45,4 Prozent erhalten indes überhaupt keine Reaktion.
Das ideale Bewerbungsverfahren
Spannend auch die Frage nach dem idealen Bewerbungsverfahren. Bzw. deren Ergebnisse!
Während das klassische Interview bzw. das Bewerbungsgespräch auf beiden Seiten große Zustimmung erhalten (98 Prozent auf Unternehmens-, 97,4 Prozent auf Bewerberseite), gibt es bei Praktika, Probearbeit und Videointerview starke Indifferenzen. Es verwundert schon ein wenig, dass diese Formate so wenig Zuspruch auf Personalerseite finden. Ist doch ein Problem auch, dass viele Ausbildungsverhältnisse nach kurzer Zeit wieder gekündigt werden. Grund: Die unklaren Berufsvorstellungen. Wie man dem vorbeugen kann, hatte ich weiter oben schon beschrieben. Aber das ist natürlich nur ein Aspekt. Denn nichts kann den persönlichen Eindruck ersetzen.
Und wie naheliegend ist es doch, einem Menschen, der im Schnitt mindestens die nächsten drei Jahre bei mir im Unternehmen verbringt (und darüber hinaus, schließlich bilde ich nicht aus um der Ausbildung willen, sondern um mit auf meine Bedürfnisse und zu meiner Unternehmenskultur passenden Bewerber sorgenfrei in eine rosige Zukunft zu blicken), schon vorab möglichst konkrete Einblicke ins Unternehmen, seine Kultur, seine Mitarbeiter und natürlich den Arbeitsplatz zu geben.
Da verwundert es schon, dass nur 30,8 Prozent der Unternehmen bspw. Probearbeiten bevorzugen oder 50,8 Prozent Praktika. Im Vergleich: Für 71,1 respektive 74,5 Prozent der Azubi-Bewerber stellen das ideale Formen dar, das Unternehmen kennen zu lernen. Auch die Videobewerbung ist zeitgemäßer, vermittelt mehr von der Persönlichkeit des Bewerbers und ist in vielen Fällen aussagekräftiger als ein austauschbares Anschreiben.
“Praktika und Probearbeiten sind bei Azubis dabei besonders beliebt, weil sie bei keinem anderen Instrument so gut erkennen können, ob
ein Beruf oder Betrieb zu ihren Interessen und Fähigkeiten passt – und das ist ihnen bei der Berufswahl besonders wichtig (siehe Azubi-Recruiting Trends 2016).”
Fazit:
Auch die Azubi-Recruiting Trends 2017 zeigen einmal mehr, dass das, was wir als Fachkräftemangel empfinden, auf Ideenmangel bzw. mangelnde Wertschätzung gegenüber dem Bewerber zurückzuführen ist. Eine Kreuzfahrt zu verschenken, um Bewerber zu erreichen, mag medial wirksam sein, ist aber keinesfalls nachhaltig. Wichtiger ist es, die Bedürfnisse der Zielgruppe zu kennen und das Ausbildungsmarketing darauf auszurichten. Dann klappt’s auch mit dem Bewerber. Fakt ist, wie es Henrik Zaborowski in seinem Aufruf zur Blogparade #NextRecruiting17 so treffend schreibt: “Wir brauchen ein neues Mindset im Recruiting. Ohne das werden wir früher oder später scheitern.” Und das gilt ohne Wenn und Aber auch fürs Azubi-Recruiting.
Lieber Henner,
wieder mal ein ganz grandioser Blogbeitrag... Mein "ABER" hatte ich je gestern schon angekündigt via Twitter...
Ich habe in 2016 das erste mal in meinem kleinen Leben mit Azubi-Recruiting zu tun gehabt. Oh je, das war eine Erfahrungskurve... Es gab Höhen und Tiefen, Lustiges und Erschreckendes... Aber dazu gleich mehr. Ich gebe dir vollkommen Recht, wenn du sagst, das wir gut daran tun, Azubis zu gewinnen und nicht auszusortieren.
Allerdings bin ich nicht d'accord mit der Aussage, dass das Ausbildungshemmnis Nr. 1 die unklaren Berufsvorstellungen sein sollen. Entschuldigung? Wir reden hier von der Generation Z, die so multimedial aufwächst, wie wir es uns gar nicht vorstellen können. Die googeln doch schon, wie man Wasser kocht - da kann ich als Recruiter sehr wohl erwarten, dass sich ein Bewerber auch mal im Netz über die unterschiedlichen Berufe - seine Zukunft(!) - informiert. Und eine Vielfalt an Informationsmöglichkeiten gibt es ja mittlerweile. Was mich im letzten Jahr dermaßen schockiert hat, ist, dass sich viele Kandidaten gar nicht die Mühe machen, sich über das Unternehmen zu informieren. Was nutzt es also dem Recruiter, wenn er seine Homepage mit allen wichtigen Informationen zur Ausbildung, zum Unternehmen in der richtigen Ansprache versorgt und die Bewerber halten es nicht mal für nötig, sich vor einem Gespräch VORZUBEREITEN!!!! Der Hammer war folgende Ausrede auf meine Frage, warum man sich denn nicht vorbereitet hat: "Ja, wissen Sie, ich habe heute morgen verschlafen...." Ich will gar nicht erwähnen, dass das Telefoninterview um 11:00 stattfand... Was kann ich denn bitte von so einem Kandidaten dann in der Ausbildung erwarten?
Genauso ist es mit den Auswahlkriterien. Ja, es kann sich mal ein Rechtschreibfehler eingeschlichen haben. Wenn ich als Recruiter die Bewerbung dann aber dennoch toll finde und das Telefoninterview war super, dann bin ich doch so schlau und bitte den Bewerber, das Anschreiben zu korrigieren und schicke es erst dann zum Fachbereich. Wenn allerdings das Anschreiben und der CV mehr als einen Fehler in der Rechtschreibung und auch im Layout aufweist, dann ist das für mich schon eine Tendenz in Richtung: "kein Bock auf die Bewerbung", "unkonzentriert", "Kein Interesse". Genauso bewerten doch Kandidaten den Recruiter/das Unternehmen auch: wenn ich als Recruiter meine Hausaufgaben vor einem Gespräch nicht mache und mir den CV nicht genauer angesehen habe. Gleiches Recht für alle, oder?
Ich bin voll bei dir, dass ein Fachinformatiker keine 1+ in Deutsch haben muss, eine angehende Kauffrau für Büromanagement sollte aber schon eine gutes Gesprür für Sprache haben. Deshalb gibt es eben Anforderungen in der Stellenanzeige. Die sind bei uns ganz klar dem Berufsbild zugeordnet. Warum nun werden diese Anforderungen von vielen Firmen nicht berücksichtigt? Keine Ahnung. Ich mutmaße mal: Man will die Spreu vom Weizen trennen? Um nicht viele sehr ungeeignete Bewerbungen zu erhalten? Weil man im Mittelstand oft alleine auf weiter Flur im Recruiting ist? Und viele unpassende Bewerbungen einfach nun einmal viel unnötiger Admin-Aufwand bedeuten? Vor allem, wenn die jungen Bewerber ihre Unterlagen immer noch per Post schicken oder sogar vorbeibringen?
Ich habe Gespräche mit sehr selbstbewußten jungen Menschen geführt, die sich bereits im Anschreiben aufs erste Treppchen gehievt haben. Wenn man dann aber nicht mit Fragen meinerseits klarkommt und das Treppchen wackelt, dann stimmt da was nicht. Nur woran liegt das? Liegt es an der elterlichen Helikopter-Betreuung der Sprößlinge, dass sich der Großteil für etwas soooo Besonderes hält?
Wir haben im letzten Jahr 4 Fachinformatiker und zwei Kauffrauen für Büromanagement gewonnen und unsere Auswahl war super! Es hat auf BEIDEN Seiten gepasst, da wir nicht nur nach Schulnoten gehen, sondern uns den Menschen dahinter anschauen. Außerdem gibt es Schnupperarbeiten bei uns, so dass beide Seiten ihre Entscheidung nochmal untermauern können. Es ist toll, die jungen Menschen bei ihrer Entwicklung zu beobachten. Schule hat mir auch keinen Spaß gemacht und aus mir ist ja trotzdem was geworden :-) Und daran sollten sich alle Recruiter zurückerinnern: Wir haben alle mal klein angefangen!
Herzliche Grüße
Anika
insomnia2k
"Wichtige weitere Erkenntnisse im Kontext Azubi-Ansprache und Stellenwert der Eltern sowie hilfreiche Handlungsempfehlungen dazu vermittelt die Studie, die hier zum Download bereit steht."
Die Studie ist nach Aussage des Anbieters (von heute) erst ab Juli 2017 verfügbar.
Über den Autor
Moin! Ich bin Henner Knabenreich. Seit 2010 schreibe ich hier über Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. Stets mit einem Augenzwinkern oder den Finger in die Wunde legend. Auf die Recruiting- und Bewerberwelt nehme ich auch als Autor, als Personalmarketing-Coach, als Initiator von Events wie der HR-NIGHT oder als Speaker maßgeblich Einfluss auf die HR-Welt. Sie möchten mich für einen erfrischenden Vortrag buchen, haben Interesse an einem Karriere-Website-Coaching, suchen einen Partner oder Berater für die Umsetzung Ihrer Karriere-Website oder wollen mit bewerberzentrierten Stellenanzeigen punkten? Ob per E-Mail, XING oder LinkedIn - sprechen Sie mich an, ich freue mich auf Sie!
Anika Zeimke
insomnia2k