Karriere-Website: Die sechs schlimmsten Fehler

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 12 Minuten.

1996 ging in Deutschland die erste Karriere-Website an den Start. Seitdem sind nun also 21 Jahre (in Worten: einundzwanzig!) Jahre vergangen. 21 Jahre, wo man denken könnte, dass sich eine Karriere-Website mittlerweile als „Standard“ etabliert hat. Das Gegenteil ist der Fall. Und selbst wenn eine Karriere-Website vorhanden ist, trägt sie diesen Namen oft zu unrecht. Damit sich das ändert und die Bewerberwelt wieder ein Stück besser wird, gibt’s hier eine Übersicht über die größten Fehler, die sie bei Karriereseiten machen können.

Schon spannend irgendwie. 1990 ging die erste Internetseite online. Nur fünf Jahre später gab es die erste Online-Jobbörsen in Deutschland (die damals im Übrigen als kaum da auch schon dem Untergang geweiht belächelt wurden), kurz darauf dann schon die erste Karriere-Website. Das nur am Rande. Bevor ich hier voll einsteige zunächst einmal noch ein paar Begriffserklärungen bzw. Definitionen, werden die Begriffe noch oft durcheinander gebracht. So ist beispielsweise nicht selten von einer Karriere-Homepage die Rede. Eine Homepage – egal, ob nun Karriere oder nicht – ist aber immer nur die Startseite, nicht die gesamte Präsenz. Aber eins nach dem anderen.

Definitionen zur Karriere-Website

  • Homepage: Die zentrale Start- oder Einstiegsseite einer jeden Internet-Präsenz (auch: Unternehmens-Startseite).
  • WebsEIte: Eine einzelne Seite einer Internetpräsenz. Der Begriff Webseite wird auch fälschlicherweise als Synonym für Website (die Gesamtheit eines Internetauftritts) verwendet.
  • WebsIte: Die Summe aller WebsEIten bildet die Website.
  • Karriere-Website: Der Bereich im Rahmen einer Corporate oder auch Unternehmens-Website, der (im Idealfall) (zielgruppengerecht aufbereitete) Informationen über den Arbeitgeber sowie Stellenangebote beinhaltet. Im Grunde genommen ist die Karriere-Website die Summe aller Unterseiten zum Thema Karriere, weswegen auch oft von „Karriereseiten“ die Rede ist.

Soweit dazu. Tatsächlich ist das wichtigste Kriterium Ihrer Karriere-Website die Auffindbarkeit. Denn es nützen Ihnen die modernste Technik, das abgefahrenste Design, die verrückteste Animation, der nutzerzentrierteste Chatbot und selbst die tollsten Inhalte nichts, wenn Ihre Karriereseiten nicht aufgefunden werden. Und so ist neben gar keiner Arbeitgeber-Präsenz der schlimmste Fehler die Nicht-Auffindbarkeit. Aber eins nach dem anderen.

Der allergrößte Fehler: Keine Karriere-Website

Kaum zu glauben, aber leider nach wie vor die traurige Wahrheit. Ein Bewerber, der sich über den Arbeitgeber informieren möchte, steht vor verschlossenen Türen. Respektive findet keine Karriere-Website. Nicht etwa, weil sie gut versteckt ist. Sondern weil es sie schlichtweg nicht gibt. Getoppt wird das nur durch Unternehmen, die nicht einmal über eine Website verfügen. Ja, auch die gibt’s: Laut einer Untersuchung haben 20 Prozent der Unternehmen in Deutschland keine eigene Website!

Fehler Nr. 2: Ihre Karriere-Website ist nicht auffindbar

Es ist schon verrückt irgendwie: Da gilt die Karriere-Website als die zentrale Anlaufstelle für Bewerber, sich über den Arbeitgeber zu informieren und vor allem: Die Bewerbung abzuschicken, und trotzdem gelingt es Unternehmen immer wieder, den Zugang für Bewerber nach allen Regeln der Kunst möglichst zu erschweren.

Die Karriere-Website ist der wichtigste Kanal für Bewerber und für Arbeitgeber

Das ist nicht nur dumm, das ist grob fahrlässig. Denn immer wieder wird verkannt, dass es zwei verschiedene Arten von Bewerbern gibt. Nämlich den, der Sie schon auf dem Schirm hat, sich über Sie als Arbeitgeber informieren und seine Bewerbung abschicken möchte. Und den, und der ist für Sie eigentlich viel interessanter, der Sie noch gar nicht auf dem Schirm hatte, der beim Betreten Ihrer Website (aus welchem Grunde auch immer er das tut) noch gar nicht weiß, dass er sich bei Ihnen bewerben will. Letzte Gruppe erreichen Sie allerdings nur, wenn Sie ihm einen Impuls geben, sich mit Ihnen als Arbeitgeber auseinanderzusetzen. Das wiederum gelingt Ihnen weder, wenn Sie den Karriere-Bereich

  • unter „Über uns“, „Unternehmen“, „Service“, „Kontakt“, „Impressum“ etc.,
  • im Footer (auch wenn dies „Standard“ sein mag: Es ist der dämlichste „Standard“ aller Zeiten, abgesehen davon: Nur weil etwas Standard ist, ist es noch lange nicht gut!),
  • in der Meta-Navigation,
  • ausschließlich in Teasern auf der Startseite auf den Karriere-Bereich (das ist natürlich besser als gar nichts)
    verstecken.

Es gelingt Ihnen hingegen, wenn Sie den Karriere-Button so platzieren, dass er immer und überall ersichtlich und die Karriereseiten von jedem x-beliebigen Punkt, an dem sich der Besucher auf der Website aufhält, zugänglich ist. Ergo: Der „Karriere-Button“ gehört in die Hauptnavigation. Und zwar ohne wenn und aber. Basta. Das ist im Übrigen die Mindestanforderung. Es kann natürlich nicht schaden, auch auf anderen Seiten auf Ihre Karriere-Chancen hinzuweisen. Das allerdings bedarf einiges an Überzeugungskraft bei Ihrem Marketing, dessen Kollegen sich in der Regel als hohe Hüter des Heiligtums Website immer wieder gerne in den Weg stellen. Vergessen Sie dabei nie: Jeder Besucher Ihrer Website ist ein potenzieller Bewerber. Zumindest aber Multiplikator. Also machen Sie „Desinteressenten“ zu „Interessenten“ und letztendlich zu Bewerbern. Sie haben es in der Hand!

Und auch das ist vielen nicht klar: Ein Bewerber kommt nicht zwingend über die Karriere-Startseite. Vielmehr ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass er via Google auf Sie aufmerksam wird und auf irgendeiner Ihrer Karriereseiten landet. Infolgedessen betrachten Sie jede Ihrer Karriere-Unterseiten als Startseite und ermöglichen Sie Ihren Bewerbern von jeder dieser Unterseiten jederzeit den kürzestmöglichen Weg zur Bewerbung. Unbedingt beachten sollten Sie auch, dass auch die einzelnen Menüpunkte in der Navigation so benannt sind, dass der Besucher Ihres Web-Angebots unmittelbar erkennen kann, was sich dahinter verbirgt. „Jobs“ oder „Karriere“ sind hierbei gelernte Begriffe, Bewerber scannen Ihre Seite danach ab. Dabei gilt, dass beschreibende Attribute Pflicht sind, interne Begriffe hingegen oder auch Abkürzungen haben hier genauso wenig zu suchen, wie in Ihren Stellenanzeigen auch. Insofern ist also der Begriff „Stellenangebote“ beispielsweise nur dem vorbehalten, was man als Nutzer auch erwartet, dort vorzufinden. Nämlich Stellenangebote.

73 Prozent der Bewerber nutzen Google zur Jobsuche. Werden Sie gefunden?

Apropos Google und Auffindbarkeit: Natürlich gilt es, Ihre Website fit für Google zu machen. Bewerber suchen zunehmend auch via Google nach Stellenangeboten. Umso wichtiger ist es, dass Ihre Karriere-Website und insbesondere die Stellenangebote gut in den Rankings platziert sind. Das gelingt bspw. natürlich durch beschreibende und zielgruppengerechte Jobtitel. Natürlich ist noch einiges mehr zu beachten. Grundsätzlich sollten Sie aber dafür sorgen (lassen), dass Sie gefunden werden.

Fehler Nummer 3: Keine zielgruppengerechte Ansprache

Über die Jahre hinweg (und es hat verdammt lange gedauert) hat sich – sofern überhaupt differenziert wird – eine Ansprache nach Schülern, Studenten, Absolventen und Professionals etabliert. Manchmal sind es auch Hochschulabsolventen. Auch „Schulabsolventen“ wurden schon gesichtet. Auch „Schüler und Studenten“ gibt es . Oder „Studenten und Absolventen“. Ach ja, und natürlich Berufseinsteiger und Berufserfahrene. Aber Hand aufs Herz: Sind „Berufserfahrene“ und „Berufseinsteiger“ oder „Schüler“ oder „Führungskräfte“ wirklich Ihre (ausschließlichen) Zielgruppen? Sind es nicht vielmehr bestimmte und konkrete Berufsbilder bzw. Funktionen, die Sie zu besetzen haben? Suchen Sie nicht beispielsweise Software-Entwickler? Oder Vertriebsleute? Oder meinetwegen Trainees? Oder anders gesagt: Wenn Sie händeringend Software-Entwickler suchen, lassen Sie es sie wissen. In dem Sie sie darauf aufmerksam machen, bspw. durch Teaser, entsprechende Links in der Subnavigation etc.

Ich erinnere mich immer wieder gerne an das Beispiel Audi. Dort suchte man per Sammelanzeige über 100 IT-Spezialisten für unterschiedliche Bereiche. Kam ein Bewerber dann auf die Karriere-Website, so fand er dort null Infos für den doch ach so wichtigen Bereich. Im Detail können Sie das im Artikel Audi Personalmarketing und die 100 IT-Experten nachlesen. Auch bei Audi hat man gelesen. Und zumindest ansatzweise nachgebessert.

Also, überlegen Sie genau, wer Ihre Kernzielgruppe ist und sprechen Sie sie gezielt an. Das können Sie im Übrigen durchaus in Kombination mit der „klassischen“ Darstellung nach Einstiegslevel.

Fehler Nummer 4: Keine Informationen über den Arbeitgeber

Super. Man hat Sie gefunden. Und nun? Ein Interessent klingt auf den Link „Karriere“. Oder auch „Jobs“. Und findet was? Nichts. Zumindest nichts über Sie als Arbeitgeber. Es ist kaum vorstellbar, aber auch das ist die traurige Wahrheit. Bei vielen Unternehmen ist immer noch nicht angekommen, dass sich der Arbeitsmarkt gewandelt hat. Die Bewerber sind am Drücker. Wir haben einen Bewerbermarkt. Der Bewerber kann sich aussuchen, wem er seine Arbeitskraft und seine soziale Kompetenz zur Verfügung stellt. Das bedeutet in der Konsequenz, dass Sie sich beim Bewerber bewerben müssen. Wir haben es mit einem Rollentausch zu tun, der bisher nur in einem Bruchteil der Unternehmen in Deutschland angekommen ist. So scheint es mir zumindest.

Nicht nur nicht auffindbar, sondern auch keinerlei Informationen über den Arbeitgeber

Also nutzen Sie die Chance und stellen Sie dar, was Sie als Arbeitgeber zu bieten haben und wofür Sie als Arbeitgeber stehen. Nennen Sie das meinetwegen Employer Branding. So hat das Kind wenigstens einen Namen. Und Sie wissen ja: Sie können ohnehin nicht nicht Employer Branding betreiben.

Also fragen Sie sich, was die Bedürfnisse Ihrer Bewerber sind (hier gibt’s diverse Studien, die man auswerten kann) und befriedigen Sie diese (hier zumindest die Informationsbedürfnisse. Den Rest dann am Arbeitsplatz selbst). Kernbedürfnisse, die immer wieder genannt werden:

  • Interessante Aufgaben mit Sinn.
  • Zeit für mich und mein Privatleben (Work-Love-Balance!)
  • Lernen und Weiterkommen.
  • Nette Arbeitskollegen, ein toller Chef.
  • Gute Bezahlung und Wertschätzung.

Machen Sie transparent, was Sie als Arbeitgeber in diesen (und anderen relevanten) Punkten zu bieten haben und bedenken Sie stets:

Nur wer für seine Arbeitsplätze wirbt, kann sie auch besetzen!

Fehler Nummer 5: Mangelnde Glaubwürdigkeit

Sie haben alles zusammen getragen und wollen nun Ihre Bewerber darüber informieren, was für ein toller Arbeitgeber Sie doch sind? Dann Finger weg von Floskeln wie „Bei uns steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt“ oder „Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“. Mitarbeiter sind kein Kapital, es handelt sich dabei in allererster Linie um Menschen. Um Menschen, die wertschätzend behandelt werden wollen. So wie Bewerber im Übrigen auch (die, man glaubt es kaum, auch Menschen sind. Insofern sollten Sie sie entsprechend behandeln. Vor allem, wenn Sie möchten, dass sie sich bei Ihnen bewerben). Wenn also der Mensch bei Ihnen im Mittelpunkt steht, warum quälen Sie Bewerber dann mit einer Bewerbermanagement-Software, die ständig abstürzt oder bei der es erforderlich ist, 13 Seiten Formular auszufüllen, bevor die Bewerbung abgeschickt wird?

Wenn doch der Mensch bei Ihnen im Mittelpunkt steht und der Mitarbeiter doch ach so wichtig ist, warum sieht man dann keinen einzigen auf Ihrer Website? Stattdessen austauschbare Texte und jede Menge Bilder aus Billigbilddatenbanken? Was zur Folge hat, dass ein und derselbe Mitarbeiter oder was fast schlimmer anmutet, ein ganzes Team (idealerweise in ausgewogenem geschlechtlichen und herkunftstechnischen Verhältnis – weiß, farbig, gelb) auf Karriere-Websites der unterschiedlichsten Unternehmen prangt – und das weltweit! Und das wiederum hat Folgen: Die Bewerbung eines Arbeitsplatzes mit Stock-Bildern gaukelt eine Realität vor, die so nicht anzutreffen ist und stellt somit streng genommen den Tatbestand der irreführenden (Personal)Werbung dar. Und ein getäuschter Bewerber wird sich dreimal überlegen, ob er sich überhaupt bewirbt.

Etwas besser, aber auch nicht das Gelbe vom Ei, sind Christiane F., Lothar M., Angela M. und Horst S. Wenn Lothar Matthäus bei Ihnen arbeitet und sie ihn als Testimonial nutzen, nennen sie ihn beim Namen. Ganz oder gar nicht lautet die Devise. Ach ja, und wenn Sie ein Fotoshooting durchführen: Fotografieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht, wie Sie es vorher auf Stock-Fotos gesehen haben. Zeigen Sie Ihre Mitarbeiter in Ihrer natürlichen Umgebung.

Fehler Nummer 6. Ein mangelhafter Bewerbungsprozess

Selbst wenn Sie bis dato alles richtig gemacht haben: Sie sind auffindbar, sprechen Ihre Zielgruppe an, stellen glaubwürdige Informationen über sich als Arbeitgeber dar – so scheitert eine positive Candidate Experience (und um die geht es ja schlussendlich) doch oft an einem maßgeblichen Problem. Nämlich dem Weg zu Ihrer Online-Bewerbung. Und der ist nicht selten steinig und schwer. Los geht’s bei den Stellenanzeigen. Denn die sind oft dank besonders kreativer Stellentitel gar nicht erst auffindbar. Vergessen Sie also Ihre Superhelden, Ninjas, Rockstars oder was auch immer – egal welcher Couleur. Das ist weder originell noch in irgendeiner Form für irgendetwas zuträglich. Allein die Tatsache, dass beim Jobportal indeed über 300.000 Jobtitel an einem Durchschnittstag gefunden werden, spricht Bände. So viele unterschiedliche Berufsbilder gibt’s gar nicht in Deutschland!

Ganz zu schweigen von den Inhalten selbst: „Spätestens wenn es darum geht, ein Aufgabenprofil zu beschreiben, verfallen fast alle Arbeitgeber dem Schlüsselreiz, gnadenlos und ohne Ende zu nominalisieren. Ein echter Albtraum allerdings für Kandidaten, die auf der Suche nach einem Arbeitgeber sind, der ihnen klar, präzise und sprachlich anspruchsvoll vermittelt, was ihn erwartet„, konstatiert die Studie Employer Telling – Der Club der Gleichen. Eigentlich schon komisch. Bei Aufgaben geht es ja ums tun. Hier wären Tu-Wörter also angebracht. Oder anders gesagt: Werben Sie mit Verben!

Aber das sind nur zwei der Probleme. Besonders schwer wiegt auch die mangelnde Kontaktfreudigkeit deutscher Unternehmen. Ansprechpartner mit Vor- und Nachnamen sowie E-Mail, Telefonnummer und im Idealfall sogar die Verlinkung des XING- oder LinkedIn-Profils suchen Sie auf Deutschlands Karriere-Websites oder auch den dort platzierten Stellenangeboten mit der Lupe. Oder anders gesagt: Vergeblich. Dabei wollen Bewerber genau das: Einen direkten Ansprechpartner, den sie bei Fragen kontaktieren können. Man könnte den Eindruck haben, dies sei aber seitens der Unternehmen gar nicht erwünscht. Was im Übrigen auch für so manches Bewerbermanagementsystem gilt. Warum muss man sich erst registrieren, um eine Bewerbung abzuschicken, warum muss man sich durch mehrere Seiten Online-Formular quälen, die im Idealfall dann noch nach ein paar Minuten abstürzen? Zumal die E-Mail-Bewerbung ohnehin die beliebteste Bewerbungsform ist. Zumindest beim Bewerber ;)

Bevorzugte Form der Bewerbung bei Bewerbern und Personalern

Das betrifft zwar nicht mehr unmittelbar Ihre Karriere-Website, aber in jedem Fall Ihre Candidate Experience: Nämlich der Bewerbungsprozess an sich. Welche Unterlagen werden benötigt? Welchen Datenumfang und welche Dateiformate sind möglich? Wie lange dauert es, bis es einen Zwischenbescheid gibt (gibt es überhaupt einen?), wie sieht der Bewerbungsprozess aus, gibt es nur Vorstellungsgespräche oder andere Auswahlverfahren? Wer ist beteiligt? Wie lange dauert der Prozess? Wie ist die Bewerberkorrespondenz verfasst? Informationen hierzu gehören auf Ihre Karriereseiten.

Bewerben Sie sich selbst!

Alles in allem gilt: Bewerben Sie sich einmal selbst bei Ihrem Unternehmen. Schlüpfen Sie in die Rolle des Bewerbers und spielen Sie eine komplette Bewerbung durch. Vom Betreten Ihrer Website, hin zu den Karriereseiten, der Suche nach relevanten Informationen, nach den Stellenangeboten und schließlich zum Absenden der Bewerbung. Ich bin mir sicher, Sie werden jede Menge Aha-Erlebnisse haben.

Sie möchten, dass zudem jemand von außen einen Blick auf Ihre Karriere-Website wirft? Sprechen Sie mich gerne an. Seit 2003 lebe ich meine Leidenschaft für das Thema und habe nicht nur zahlreiche Artikel und Buchbeiträge dazu verfasst, sondern auch diverse Unternehmen zum Thema beraten oder auch ganze Seiten konzipiert und umgesetzt.

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