16. November 2016

Bewerbermanagement-Software: Enttäuschungs-Potenzial ist groß

Lesezeit: 6 Min. Recruiting

Irgendwie ist es schon verrückt. Da geben Unternehmen fünf- bis sechsstellige (Un-)Summen aus, um sich eine “Employer Brand” kreieren zu lassen und mit einer ganz besonders kreativen aufzutrumpfen, aber der eigentliche Bewerbungs-Prozess bleibt auf der Strecke. Kandidaten werden angelockt, aber mit Hilfe entsprechender Bewerbermanagement-Software gleich wieder zum Teufel gejagt. Das mit offenen Händen raus geschmissene Geld verpufft also im Nichts. Wie stehen sie da, die E-Recruiting-Systeme – aus Sicht der Recruiter? Eine Untersuchung bringt Transparenz.

Das Verrückte dabei: Manche Bewerbermangement-Systeme die nachweisbar eher mangelhaft zu bewerten sind, kosten schon alleine von der Setup-Gebühr einen fünfstelligen Betrag. Pro Jahr kommt dann noch einmal ein fünfstelliger Betrag als Lizenzgebühr hinzu. Berechtigt sind diese Kosten keinesfalls. Eher läuft das Ganze unter Schlepper, Nepper, Bauernfänger. Zeitgemäße E-Recruiting-Systeme kosten nicht nur ein Bruchteil, sie sind auch wesentlich effizienter und nutzerfreundlicher – sowohl für Bewerber als auch für Recruiter. Stellen Sie sich einmal vor, was Sie mit dem eingesparten Geld alles anfangen könnten… Stellen Sie sich weiter vor, was es bedeuten würde, wenn sich Kandidaten bei Ihnen bewerben, anstatt reflexartig die Flucht zu ergreifen. Wäre das nicht ein Traum?

Umfangreiche Bewerbermanagement-Systeme werden abgelehnt

Ohnehin ist des Bewerbers liebstes Kind bei der Bewerbung die E-Mail und definitiv nicht die Online-Bewerbung mittels komplizierter Formulare. Wie bspw. die Ergebnisse der Social Media Personalmarketing Studie 2016 zeigen, werden umfangreiche Bewerbermanagement-Systeme von Bewerbern (wen wundert’s?) abgelehnt.

Wobei Sie einem Bewerber durchaus die Bewerbung via Formular “zumuten” dürfen. Es kommt eben wie so oft nicht auf das ob, sondern auf das wie an. Eine Bewerbung, für die sich ein Kandidat erst umständlich anmelden muss, bevor er auch nur ansatzweise etwas tun kann, jagt ihn definitiv in die Flucht. Mehrseitige Formulare…

oder sich aufhängende E-Recruiting-Systeme ebenso…

Dass sich Unternehmen einiges einfallen lassen, um ihre Bewerber eher zu vergraulen, als für sich zu gewinnen, darüber hatte ich schon mehrfach geschrieben, zuletzt in meinem Artikel über die Online-Bewerbung bei Siemens. Manchmal ist ein Karriere-Portal auch einfach nur wegen Wartungsarbeiten geschlossen…

“Wenn Personaler sich nur einmal spaßeshalber bei sich selber bewerben würden! Sie würden erkennen, dass ihre Jobs bei Google nicht zu finden sind, dass auf ihrer Unternehmens-Homepage der Karrierebereich nicht oder nur schwer zu finden ist, dass die ausgeschriebenen Stellenanzeigen nicht gerade die spannendsten sind und dass das Bewerbungsformular viel zu lang ist und dann auch noch zweimal aus technischen Gründen abbricht…”

Allerdings möchte ich an dieser Stelle keinesfalls Recruiter-Bashing betreiben. Oft sind es politische Gründe, Seilschaften oder Schein-Argumente, die zum Einsatz überteuerter (und “schlecht leistender”) Bewerbermanagement-Systeme führen. Lieblings-Scheinargument ist dabei die Aussage, es gäbe keine passende Schnittstelle zum bestehende HR-Informationssystem. Ich kann mich an einen Fall erinnern, wo man sich gegen den Rat des E-Recruiting-Verantwortlichen aus politischen Gründen für die Einführung eines mangelhaften Systems entschied. Mit der Folge, dass der Bewerbungseingang radikal schrumpfte. Was manchmal erwünscht ist, in diesem Falle war es das garantiert nicht. Den Frust ließen die Bewerber seinerzeit über die Facebook Karriere-Seite des Unternehmens aus.

„Oftmals sind die Bewerberportale so anwenderunfreundlich und langsam, das deren Nutzung eine Zumutung ist.“

Dass der Wunsch des Bewerbers eine möglichst einfach zu bedienende E-Recruiting-Software ist, brauche ich glaube ich nicht weiter auszuführen. Ein solches System muss aber beiden Seiten schmecken: Eben dem Bewerber, aber auch dem Recruiter. Schließlich geht es darum, einen für beide Seiten effizienten Recruiting-Prozess gewährleisten zu können und dem Bewerber – auch vor dem Hintergrund des gerne kolportierten Fachkräftemangels – den roten Teppich auszurollen. Insofern stellt sich also die Frage, was solch ein Bewerbermanagement-System leisten muss und was Recruitern die wichtigsten Aspekte sind.

Dieser Frage ist Wolfgang Brickwedde nun zum zweiten Mal nachgegangen und präsentiert uns als Resultat nicht nur den “ICR E-Recruiting-Software-Report 2016“, sondern auch noch gleich Deutschlands beste Bewerbermanagement-Software. Ziel seiner Untersuchung ist es, die Transparenz am E-Recruiting-Markt zu erhöhen und damit einen Beitrag zur effizienteren Auswahl von Bewerbermanagement-Software zu leisten – für einen besseren Umgang mit Bewerbern und ein erfolgreicheres Recruiting von Fach- und Führungskräften. Ein hehrer Anspruch, den ich gerne teile und unterstütze!

Was Recruitern bei Bewerbermanagement-Software wichtig ist

Mehr als 400 Recruiter (im Vorjahr waren es etwas mehr als 300) haben ihr Urteil über die von ihnen verwendeten Bewerbermanagement-Systeme abgegeben. Gegenüber dem vorjährigen E-Recruiting-Software-Report wurde nun auch die Benutzerfreundlichkeit für Bewerber abgefragt. Des Weiteren wurden folgende Aspekte erfasst:

• Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
• Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
• Datensicherheit
• Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
• Erfassung der Stellenanforderung
• Internationalität
• Interviewführung
• Kollaboration mit anderen Recruitern
• Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
• Kommunikation mit Fachabteilungen
• Kundenservice
• Management des Bewerbungseingangs
• Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
• Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
• Nutzung eines Talentpools im System
• Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
• Preis-/Leistungs Verhältnis
• Speicherung von Anforderungsprofilen
• Suche von potenziellen Kandidaten in externen Quellen
• Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
• Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
• Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
• Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karriere-Website
• Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen

Herauskristallisiert sich haben sich folgende 10 Aspekte, die Recruitern bei einer Bewerbermanagement-Software am wichtigsten sind.

Direkt nach der in Deutschland immer im Fokus stehenden, Datensicherheit (80 Prozent) kommt als wichtigstes Kriterium im Urteil der Recruiter die „Nutzerfreundlichkeit für Bewerber“ (79 Prozent). Und, das ganz selbstlos, noch VOR der „Nutzerfreundlichkeit  für die Recruiter“ (67 Prozent) selber. Auch die „Kommunikationsmöglichkeiten mit Bewerbern/Kandidaten“ (69 Prozent) wird als wichtiger eingestuft als der Aspekt der eigenen Nutzerfreundlichkeit. Den Recruitern ist demzufolge durchaus bewusst, das die Erfahrungen, die die Bewerber machen, die Candidate Experience also, wichtiger ist als ihre eigenen bei der Nutzung eines Bewerbermanagement-Systems.

Enttäuschungspotenzial bei Bewerbermanagement-Software ist groß

Nun stellt sich aber die interessante Frage, wie denn die Wünsche der Recruiter auf Seiten der Anbieter von E-Recruiting-Software umgesetzt werden. Und da liegt nun der Hund begraben. Selbst wenn Recruiter wirklich wollten – die Systeme leisten nicht. Oder nicht genug. Wolfgang Brickwedde nennt das Ganze dann Enttäuschungsfaktor. Und das, was dabei rauskommt, ist in der Tat eine herbe Enttäuschung.

Den größten “Enttäuschungsfaktor” liefert die Nutzerfreundlichkeit für Bewerber mit 60 Prozent. Tja, und dreimal dürfen Sie raten, wie das SAP E-Recruiting hierbei abschneidet. Sowohl bei der Benutzerfreundlichkeit für den Bewerber als auch für den Recruiter landet die Lösung in der Beurteilung derer, die das System täglich nutzen, jeweils auf den hinteren Plätzen. Schmeichelhaft ist das nicht. Eher ein Armutszeugnis. Welche Systeme besser abschneiden, können Sie dem E-Recruiting-Software-Report entnehmen. Allerdings fehlen da in meinen Augen einige interessante Anbieter, die offenbar aber noch nicht genügend Bewertungen bekommen haben.

Fakt ist, es braucht mehr Augenmaß bei der Auswahl einer Bewerbermanagement-Software. Vor allem braucht es E-Recruiting-Systeme, die dem wichtigsten Aspekt – nämlich der Nutzerfreundlichkeit, sowohl auf Bewerber- als auch auf Recruiterseite – Rechnung tragen. Es gibt also noch viel zu tun. Packen wir’s an!

Weitere Infos zur Untersuchung sowie eine Bestellmöglichkeit des E-Recruiting-Software-Reports 2016 gibt’s hier. Mit dem Aktions-Code ATS16HK erhalten meine Leserinnen und Leser einen Rabatt von 10 Prozent auf den Report.