Einzelhandel: Fachkräftemangel oder Ideenlosigkeit?

von personalmarketing2null. Lesezeit: fast 6 Minuten.

Der Einzelhandel ist massiv vom Fachkräftemangel betroffen. Heißt es. Als ehemaliger Einzelhandelsmensch fühle ich da natürlich voll mit. Und frage mich: Ist das jetzt wirklich Fachkräftemangel oder doch nur (wie meistens eigentlich, das ist so ziemlich branchenunabhängig) Ideenlosigkeit. Das Motto des Hessischen Handelstags ist #handelneudenken. Gefällt mir. Wie wäre es mit: #bewerberanspracheneudenken?

Aber zurück auf Anfang. Der Einzelhandel ist also vom Fachkräftemangel betroffen. Sagen zumindest die Einzelhändler, die man dazu befragt hat. Eine Befragung des ECC unter 416 Einzelhandelhandelsunternehmen hatte zum Ergebnis, dass über 60 Prozent bereits vom Fachkräftemangel betroffen sind bzw. in naher Zukunft damit rechnen, davon betroffen zu sein. Und Sie wissen ja, wie das so ist mit den sich selbst erfüllenden Prophezeiungen…

Fachkraeftemangel im Einzelhandel - Quelle ECC Köln/IFH Köln

Spannend finde ich ja, dass man von etwas betroffen sein kann, was es gar nicht gibt. Ist vielleicht psychosomatisch das Ganze, wer weiß. Befragt wurden übrigens auch die Online-Händler (ein Markt, der übermäßig stark am Boomen ist und teilweise ganz neue Berufsbilder erfordert. So wird es beispielsweise eine Ausbildung zum E-Commerce Kaufmann geben. Zur Kauffrau natürlich auch. Trotzdem sieht man es dort etwas gelassener: Da sind es dann „nur“ 41 Prozent, denen das Damoklesschwert „Fachkräftemangel“ über dem Kopf schwebt). Trotzdem haben die Unternehmen Ideen, wie man das Ganze denn in den Griff bekommen könnte.

25 Prozent ergreifen keine Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

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Die „Stärkung der Mitarbeiterbindung durch Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers“ steht dabei mit 41,7 Prozent an erster Stelle. Eine Maßnahme, die durchaus sinnvoll ist und natürlich auch nach außen (sprich zum Bewerber) strahlt. Das tun im Übrigen die meisten der Maßnahmen auch. Was mich zutiefst verwundert: Das Themenfeld Recruiting/Personalbeschaffung/Personalmarketing haben die Damen und Herren nicht auf dem Schirm. 4,5 Prozent wollen zwar durch die „Gezielte Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland“ dem „sich abzeichnenden Fachkräftemangel begegnen“. Klar, der Spanier wird’s schon richten. Und die Politik und diverse Lobbyverbände wird’s freuen.

Ganz besonders delikat finde ich ja die Tatsache, dass 25 Prozent keine gezielten Maßnahmen anstoßen werden. Das sind dann die, die in Kürze Insolvenz anmelden, natürlich nicht ohne vorher nochmal ordentlich über den Fachkräftemangel gejammert zu haben. Bei einer anderen Umfrage unter Frankfurter Einzelhändlern wurde als Maßnahme genannt, mit weniger Personal auszukommen. Wie engstirnig muss man sein? Zu Gute halten muss man den Kollegen, dass man darüber nachdenkt, ältere oder ungelernte Mitarbeiter einzustellen. Scheint mir ein guter Ansatz. Es gibt genug Potenzial am Arbeitsmarkt, man muss es nur erschließen.

Niemand hat gesagt, dass es leicht ist, gutes Personal zu finden. Es wächst nun mal nicht auf Bäumen. Mit der Ansprache von Bewerbern ist es nun mal so, wie in der Partnersuche auch: Mann respektive Frau müssen aktiv werden. Arbeitgeber auch. Wenn doch dieser Fachkräftemangel so allgegenwärtig ist, dann wäre es in letzter Konsequenz naheliegend, dass Unternehmen alle Register (und noch viel mehr) ziehen, um das rare Gut des umworbenen Bewerbers für sich zu gewinnen. Oder?

Deutschlands Top-Einzelhändler sind als Arbeitgeber unsichtbar

Deutschlands größte Einzelhändler sind natürlich auch im Netz vertreten. Unternehmen wie Amazon, OTTO, Lidl, Zalando, Bonprix, Tchibo, Conrad, H&M,  Ikea, Hagebau, Alternate, notebooksbilliger, EDEKA, REWE, Kaufland, Aldi, Rossmann, Globus, DM, S.Oliver buhlen um die Gunst (und das Portemonnaie respektive die Kreditkarte) der Kunden. Und wie wir ja gelernt haben, ist jeder Besucher einer Website auch immer ein potenzieller Bewerber. Wäre es da nicht so was von naheliegend, dieses Potenzial zu nutzen?

Stellen Sie sich einmal vor, Sie hätten eine Website, die im Monat 30 Millionen Besucher hat. Stellen Sie sich darüber hinaus einmal vor, Sie wären ein Konzern, der dringend auf Bewerber angewiesen ist. Klar, ohne qualifiziertes Personal müssten Sie schnell die Segel streichen. Der Versandhändler OTTO zum Beispiel. Nun gehen Sie mal auf die Seite otto.de. Finden Sie da irgendwo einen Hinweis auf Karriere-Perspektiven, der Ihnen in die Augen springt? Im Footer dann, ja. Aber wer scrollt schon dahin, der nicht auf Jobsuche ist. Und da nützt dann auch die noch so toll bewerteste Karriere-Website nichts (wobei wir das Potentialquark Potentialpark-Ranking ja ohnehin vergessen wollten).

Oder nehmen wir DM. Deutschlands größter Drogeriemarkt. Aktuell sucht das Unternehmen 1.900 Auszubildende. Eintausendneunhundert. Eine ganze Menge. Darüber hinaus hat das Unternehmen noch 270 weitere Jobs zu besetzen – in Verwaltung, IT, Logistik etc. Die Website von DM hat im Monat 6 Millionen Besucher. 6 Millionen potenzielle Bewerber. Oder zumindest Multiplikatoren. Ein prominent platzierter Hinweis auf Jobs und Karriere? Fehlanzeige.

Fehlanzeige auch bei allen anderen oben genannten Unternehmen. Lediglich EDEKA, Lidl, Kaufland und Aldi Nord schaffen es, den Link auf die Karriere-Website zumindest in der Meta-Navigation zu platzieren. Und damit in einem Bereich, der kaum vom Nutzer beachtet wird. Ein Unternehmen (notebooksbilliger) schafft es immerhin, den Karriere-Link auch in der Marginalspalte unterzubringen. Hat die Ansprache von Mitarbeitern wirklich nur einen Platz in der Meta-Navigation verdient?

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Globus und Rossmann weisen zwar sehr plakativ auf ihre Einstiegsmöglichkeiten hin. Allerdings werden diese Infos eben auch nur von dem gefunden, der bereit ist, so weit zu scrollen.

Betrachten Sie jeden Besucher Ihrer Website als potenziellen Bewerber. Jeden.

Noch mal: Es geht nicht nur um die Bewerber, die Sie sowieso schon als potenziellen Arbeitgeber auf dem Schirm haben. Auch wenn die bereit sind, etwas länger nach dem erlösenden Link zu suchen, sollten Sie ihnen den Weg nicht zu schwer machen. Sonst sind die nämlich weg. Sie wissen ja, von wegen nächster Arbeitgeber nur einen Mausklick entfernt und so… Vielmehr geht es um die Bewerber, die beim Betreten Ihrer Website noch nicht mal mit dem Gedanken spielen, sich bei Ihnen zu bewerben. Die vielleicht wirklich auf der Suche nach dem Angebot der Woche sind. Wenn Sie diesen aber einen Impuls geben, sich mit Ihnen als Arbeitgeber auseinanderzusetzen, haben Sie zumindest das Interesse geweckt. Und wenn es Ihnen dann gelingt, ihn oder sie mit relevanten Informationen und passenden Jobs auf der Karriere-Website zu halten (oder einem Job-Newsletter, einen Interessenten lässt man ja nicht einfach so gehen), haben Sie vielleicht bald schon Ihren nächsten Mitarbeiter mit an Bord. Die Wahrscheinlichkeit ist exorbitant höher, als wenn Sie es gar nicht erst versuchen würden.

Das Angebot der Woche als Job der Woche

Was also spräche dagegen, in dem Bereich, wo normalerweise die Angebote der Woche oder dergleichen beworben werden, auch für konkrete Job-Angebote zu nutzen? Oder auf Ausbildungsberufe bzw. die Ausbildung im Allgemeinen hinzuweisen? Vor Kurzem hatte ich über das Beispiel MPreis berichtet. Dort prangt zusätzlich zum Karriere-Button plakativ auf der Homepage ein Teaser zu den Trainee-Angeboten. Es geht also.

Oder wie wäre es, im Rahmen der ganzen „Filialfinder“, wie man sie auf den Websites der Online-Shops findet, bei den Filialen dann auch direkt auf offene Stellen hinzuweisen, so, wie es Globus beispielsweise tut?

Auf den Filialseiten von Globus finden sich auch die Stellenangebote

Es gibt viele Möglichkeiten, Bewerber zu erreichen. Es mangelt also wohl eher an Ideenlosigkeit, als an Fachkräften. Was Sie sonst noch tun können lesen Sie in Kürze oder erfahren Sie auf dem Hessischen Handelstag in Wiesbaden!


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