Klartext im Personalmarketing: So bewerbernah wie möglich

Klartext im Personalmarketing: So fachlich wie nötig – so bewerbernah wie möglich

von personalmarketing2null. Lesezeit: fast 8 Minuten.

Am Wochenende stolperte ich über eine Meldung, bei der ich mir ein Schmunzeln nicht verkneifen konnte. Wenn ich ehrlich bin (und das können Sie mir glauben, das bin ich hier – schließlich geht es ja darum, in einem Blog Gesicht zu zeigen und authentisch zu agieren), habe ich sogar gelacht. Nicht lauthals, nein ich wollte ja niemanden verschrecken, nur so leise in mich hinein. Nicht gar sooo leise, das wäre ja dann doch eher wieder ein Schmunzeln gewesen. Sie fragen sich, was der Auslöser war? Das verrate ich Ihnen gerne!

Auslöser war ein Artikel in der Süddeutschen mit dem Titel: „Sprachleitfaden für Jobcenter-Mitarbeiter: Klartext statt Amtsdeutsch„. Denn die Arbeitsagentur plant allen Ernstes, ein wenig am Amtsdeutsch zu feilen bzw. dieses aus selbigen Stuben zu verbannen. Durchaus sinnvoll, denn wer einmal durch die Mühlen der Arbeitsamt-Kommunikation gedreht wurde, weiß das durchaus zu schätzen. Apropos Arbeitsamt-Kommunikation. Ich wüsste ja, wo die Arbeitsagentur Millionen von Euro sparen könnte. Ich glaube mal, dass es weltweit keine einzige Behörde gibt, die so viel Geld verbrennt, in dem sie unsinnige Schreiben per Post verschickt. Ehrlich. Als ich z. B. in der Phase der Existenzgründung war, habe ich mich bemüht, die Kommunikation via E-Mail zu führen. In Ansätzen gelang das auch. Aber eben nur in Ansätzen. Denn tatsächlich wurde alles und jedes, was ohnehin schon per elektronischer Post ausgemacht und festgehalten war, noch mal per Post (natürlich mit tagelanger Verzögerung) bestätigt. WTF, habe ich mir damals gedacht. Aber tatsächlich findet sich in dem Artikel auch der Hinweis auf dieses Arbeitsamtphänomen. So heißt es dort, dass pro Arbeitstag mehr als 500.000 Schreiben verschickt werden. Aufs Jahr hochgerechnet sind das sind das 120 Millionen. Meine Vermutung: Das Arbeitsamt subventioniert die Bundespost. Klar, eine Behörde schmiert die andere. Aber das nur am Rande.

Klartext statt Amtsdeutsch

Übrigens, diese Verschwendung von Geldern findet man nicht nur in der Arbeitsagentur. Auch in deutschen Unternehmen hat man die Potenziale des E-Recruitings noch lange nicht entdeckt. Zwei am eigenen Leib selbst erlebte Beispiele gefällig? Nun, da war zum einen die Stelle als Online-Marketing-Manager, auf die ich mich seinerzeit (elekronisch per E-Mail) beworben hatte. Das Bestätigungsschreiben kam per Post. Eieiei. Aber nichts gegen das Unternehmen, welches meine per E-Mail eingereichten Unterlagen ausgedruckt hatte und mir „zu ihrer Entlastung“ zurückgeschickt hatte. Unfuckingfassbar, oder? Ich gehe aber jede Wette mit Ihnen ein, dass das, was ich erlebt habe, kein Einzelfall ist.

In diesem Zusammenhang ist ja auch mal ganz interessant zu sehen, welche Bewerbungsformen Bewerber am liebsten haben und welche Recruiter. Da gibt es nämlich geringfügige Diskrepanzen:

E-Recruiting - Beliebte Bewerbungsformen bei Bewerber und Recruiter

Während bspw. nur 6,9 Prozent der Bewerber Online-Bewerbungsformulare bevorzugen, ist es mit 51,6 Prozent das Lieblingswunschkind des Recruiters. Und während die E-Mail-Bewerbung mit 74 Prozent der ungekrönte Liebling der Bewerber ist, kann sich mal gerade ein Drittel der Personaler für diesen Bewerbungseingang erwärmen. Und was ist mit der guten alten Schneckenpost? Klar, kostet das Bearbeiten und das Versenden von Postbewerbungen Zeit und Geld. Aber ganz darauf verzichten, wäre fatal. Sie würden bestimmte Bewerbergruppen komplett verprellen. Das hat man auch beim innovationsgetriebenen Autobauer Porsche erkannt und bietet nicht mal die Möglichkeit der Online-Bewerbung für Fach- und Führungskräfte. Hier wird mir auch schnell klar, warum ein Porsche so arschteuer ist (im Verhältnis zu einem Dacia bspw., der qualitativ durchaus mithalten kann): Die Kosten für den teuren Recruitingprozess fließen nämlich in den teuren Verkaufspreis ein. So einfach ist das. Update: Wenn so wohl in der Vergangenheit der Verkaufspreis subventioniert wurde, so hat sich das scheinbar vor Kurzem geändert. Denn eine aktuelle Abfrage hat ergeben, dass Porsche nun doch Online-Bewerbungen anbietet. Da kann ich nur sagen: Herzlichen Glückwunsch, liebes Porsche-Recruiting-Team! Ist nur noch die Frage, wann sich das dann auf den Verkaufspreis durchschlägt ;-)

Und natürlich sind auch die immensen Portokosten (milchmädchengerechnet 120.000.000 Briefe x 0,58 Euro Porto = 69.600.000 Euro) auch der Grund für die knappen Existenzfördergelder und die knappen Hartz-IV-Kassen. Wahrscheinlich sogar beides (überlegen Sie mal, was das für eine Summe ist. Selbst, wenn wir nur das Porto für Infopost ansetzen würden!).

Aber ich tue gerade wieder das, was ich so gerne tue: Abschweifen. Heißt es bei Monty Pythons „and now for something completely different“, möchte ich doch wieder auf den Weg der Tugend  Artikel zurück kommen.

Obwohl, der Berufsberater vom Arbeitsamt von Monty Pythons ist eigentlich die perfekte Überleitung:

Denn was dieser Berufsberater den Mitarbeitern im hiesigen Jobcenter voraus hat, ist die Simplizität in der Ausdrucksweise. Und die Beratungsqualität :-). Denn um Klartext statt Behördensprache geht es ja in dem neuen Leitfaden.

Die Bundesagentur will deshalb weg vom Behördendeutsch. In den Schreiben des Arbeitsamts tauchen daher neuerdings Wörter auf, die bisher eher selten zu finden waren. Laut Artikel sollen die Mitarbeiter  nun „bitte“ schreiben, wenn etwas zu beachten ist, oder sogar „leider„, falls ein Antrag abgelehnt wird. “ Statt: „Ihr in dem oben genannten Schreiben aufgeführtes Argument . . .“ soll es nun heißen: „Ihr Argument . . .“ Aus dem „nicht mitgeteilten Wohnungswechsel während des Bezugs von Arbeitslosengeld“ wird so schlicht und ergreifend „Ihr Umzug“ und aus der „Gesamtforderung gegen Sie in Höhe von 112 Euro“ „ein Betrag in Höhe von 112 Euro“, der zurückzuzahlen ist. „So fachlich wie nötig – so bürgernah wie möglich„, lautet die Grundregel. Diese steht im ersten Sprachleitfaden der BA, in dem die Jobcenter-Mitarbeiter nachlesen können, wie sie „klar, persönlich, partnerschaftlich, zeitgemäß“ sprechen und schreiben sollen. „Benutzen Sie Verben, denn Hauptwörter bewirken oft den typischen Amtston“, heißt es in dem Leitfaden. Den Mitarbeitern wird ferner empfohlen, nicht mehr als vier Substantive je pro Satz aneinanderzureihen, die direkte Ansprache „Sie“ zu verwenden und sich selbst nicht hinter Passiv-Konstruktionen zu verstecken. „Das wirkt bürokratisch und ist unhöflich“, schreiben dem SZ-Artikel zufolge die Sprachlehrer der Bundesagentur.

So fachlich wie nötig – so bewerbernah wie möglich

Kommt Ihnen das alles irgendwie bekannt vor? Behördendeutsch statt emotionale Ansprache? Klar, das gibt es auch auf deutschen Karriere-Websites zuhauf. Oder in einem Großteil der Stellenausschreibungen. Klar, persönlich, partnerschaftlich, zeitgemäß – genau das ist es doch, was auch in der HR-Kommunikation auf breiter Fläche fehlt. Direkte Ansprache der Bewerber? In den meisten Fällen leider Fehlanzeige. Passiv-Konstruktionen sind leider an der Tagesordnung. Oder um es anders auszudrücken:

„Die Sprache auf vielen Karrierewebsites großer deutscher Unternehmen ist oft nur als mangelhaft zu bezeichnen.“

Tja, dem ist wenig hinzufügen. Vielleicht soviel: Lesen Sie mal die beiden Artikel zur KIMATEK-Studie. In dieser im Jahr 2010 erst- und bisher einmalig durchgeführten Studie wurde die Sprachqualität auf 30 deutschen Karriere-Websites analysiert. Eine Thematik, der ich mich gerne angenommen habe und bei der Umsetzung von Karriere-Websites möglichst darauf achte, nicht die gleichen Fehler zu machen :-).

(An-)Sprache auf Karriere-Websites: Wortwüsten, Worthülsen, leere Versprechungen?

Textgestaltung auf Karriere-Websites als Instrument des Personalmarketings

Genau so eine Art Leitfaden wünsche ich mir auch für Karriere-Websites oder Stellenanzeigen. Aber das wird natürlich nur ein Wunsch bleiben. Denn mal ganz ehrlich, emotionale Bewerberansprache im Sinne von Employer Branding funktioniert nicht via Textbaustein. Ein paar Empfehlungen möchte ich Ihnen dennoch auf den Weg geben.

Empfehlungen zur Textgestaltung in Stellenanzeigen

  • Vermeiden Sie Wortungetüme
    Sie sind schwer lesbar und schwierig zu verstehen.
  • Vermeiden Sie Schachtelsätze und unzählige Klammereinschübe
    Kurz: Schreiben Sie bloß nicht, wie ich meine Blogartikel. Mit Ausnahme des Augenzwinkerns vielleicht ;-)
    Kurze, prägnante und klare Sätze sind lesbarer und verständlicher (Notiz an mich: angenommen, ich würde die 20-Wort-Regel beachten – ob ich dann noch mehr Leser auf meinem Blog hätte? Muss ich mal drüber nachdenken…)
  • Vermeiden Sie Fremdwörter
    Auch diese erschweren die Lesbarkeit.
  • Vermeiden Sie Fremd- und Fachausdrücke
    Fach- und Fremdausdrücke, die der Zielgruppe nicht geläufig sind, sollten Sie tunlichst vermeiden.  Umgekehrt sollten Sie sie dann einsetzen, wenn Sie eine bestimmte Zielgruppe erreichen wollen.
  • Vermeiden Sie Unternehmensslang und firmeninterne Begriffe
    Keiner wird Sie außerhalb des Unternehmens verstehen.
  • Vermeiden Sie Anglizismen
    Geht man in Deutschland auf Jobsuche, so sucht man bis auf wenige Ausnahmen nach deutschen Stellentiteln. Anglizismen sind daher tabu (Google weiß nicht, was sich hinter einem „Field Execution Specialist“ oder „Condom CEO“ verbirgt) oder würden Sie nach einem Feelgood-Manager suchen?
  • Vermeiden Sie Füllwörter
    Fassen Sie sich kurz und kommen Sie auf den Punkt.
  • Vermeiden Sie Substantivierungen
    Tja, diese Empfehlung gibt ja auch das Arbeitsamt seinen Mitarbeitern im Jobcenter. Die Anhäufung von Substantiven erschwert die Lesbarkeit unnötig und wirkt schwerfällig.
  • Vermeiden Sie Wischi-Waschi-Aussagen
    Anforderungen, generelle Erwartungen, Unternehmensdarstellung, Stellenangebote etc. sollten präzise und konkret formuliert werden. Versuchen Sie doch bswp. mal den Begriff „Teamfähigkeit“ zu übersetzen.

So. Das soll für heute reichen. Hier weil es so schön ist noch mal ein mustergültiges Beispiel dafür, wie es aussieht, wenn man all diese Tipps beherzigt:

Personalmarketing: Beispiel für die perfekte Stellenanzeige

Wer jetzt enttäuscht ist, weil er einen Leitfaden für Texte im Personalmarketing vorzufinden glaubte: Ich kann Ihnen weiß Gott nicht alles abnehmen, aber wenn Sie jemanden suchen, der Ihnen das Texten zielgruppenspezifischer Texte abnimmt, ich hätte da jemanden im Auge.

 

 

  1. Ilian Popov sagt:

    Hallo Herr Knabenreich,

    der Link zum Feelgood-Manager unter:
    http://www.goodplace.org/blog/der-beruf-des-feelgood-managers/
    Ist leider nicht mehr verfügbar.
    Viele Grüße, Ilian Popov

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Herr Popov,

      vielen Dank für den Hinweis! So ist das nun mal im Internet: Auch wenn es nichts vergisst, so ist doch nichts für ewig.
      Ich werde mal schauen, ob der Artikel woanders gelandet sind.
      Viele Grüße
      Henner Knabenreich

  2. Lars Hahn sagt:

    Ich kann das bestätigen: heute erhielt ich eine „Bescheiderteilung“.
    Wisst’r Bescheid!
    Klasse ist, wenn Arbeitsvermittler mit eigenem verschwurbeltem Amtssprech versuchen, Bewerber zu vernünftigen Bewerbungstexten zu verhelfen. Genauso klasse ist, wenn Personaler im Juristendeutsch Bewerbungen absagen.
    Glück für uns Karriere- und Recruitingprofis. Es wird stets was zu tun sein. Da ändert auch kein Leidfaden was dran.

    Das „d“ war gewollt.

  3. Lena Neumann sagt:

    Hallo Henner,
    du hast recht, klare und verständliche Sprache ist (leider) sehr oft die Ausnahme in der Bewerberkommunikation.
    Danke für das schöne Plädoyer! :)
    LG Lena

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Lena,
      tja, wir können ja alle noch ein wenig daran arbeiten. :)
      Danke dir – für deinen Kommentar!
      LG
      Henner

  4. Hallo Henner,
    vielleicht würde es Sinn machen, noch einmal darauf hinzuweisen, warum das von den Bewerbern ungeliebte Online-Bewerbungsformular das Lieblingskind der Recruiter ist – und welche Folgen das haben kann. Warum macht Recruiting etwas, was die Bewerber nicht schätzen? Die Antwort kennen wir. Jetzt die Frage: Welche Auswirkungen hat das auf die Anzahl und die Qualität der Bewerber?
    Beste Grüße,
    Helge

    • personalmarketing2null sagt:

      Naja, da das ja eine rhetorisch gemeinte Frage ist, werde ich mir eine Antwort mal schenken. Grüße nach Hamburg!

      • Hallo Henner,
        diese Frage war keineswegs rhetorisch gemeint. Sonst hätte ich die Antwort auch selber gegeben. Ich habe mich immer gefragt, wie viele Bewerber sich durch Online-Bewerbungsformulare abschrecken lassen.
        Beste Grüße, Helge

        • personalmarketing2null sagt:

          Gut denn. Dann will ich mal eine Antwort versuchen. Eine konkrete Anzahl kann ich dir nicht nennen. Dennoch dürften es nicht gerade wenige sein. Die Erfahrung, die ich gesammelt haben zeigen, dass ein Großteil der Bewerber lieber die Bewerbung per Mail verschickt (wenn er denn die Möglichkeit dazu findet), als sich mit komplizierten Online-Formularen auseinanderzusetzen. Je nach dem, wie „gefragt“ oder „umgarnt“ eine Zielgruppe ist, wird sie sich einfach zum nächsten Arbeitgeber durchklicken und sich da bewerben, wo man ihm mehr Wertschätzung entgegen bringt (denn ja, auch ein nutzerfreundlicher Bewerbungsprozess ist ein Zeichen von Wertschätzung!).
          Warum ein kompliziertes Bewerbungsformular Lieblingskind des Recruiters ist? Auch eine gute Frage. Letzendlich gibt es mehrere Antworten:
          1. Faulheit bzw. Bequemlichkeit. Je mehr Daten ein Bewerber eintippt, desto weniger muss es der Recruiter tun (wobei es natürlich Bewerbermanagementsysteme mit so genanntem CV-Parsing gibt – die also die Dokumente selber nach den nötigen Daten durchsuchen und sie automatisiert in die Datenbank einpflegen). Je mehr E-Mails reinkommen, umso mehr verliere ich den Überblick.
          2. Unwissenheit
          3. Politikum. In nicht wenigen Fällen ist man sich des mangelhaften Systems bewusst, entscheidet sich aber aus unternehmenspolitischen Gründen (oder weil man gut mit dem SAP-Vertreter kann :-)) gegen sichtbar bessere Systeme. Ich kann mich an einen Fall erinnern, wo der Recruiter sich vehement gegen ein schlechteres System eingesetzt hat. Er aber nicht gehört wurde. Folge: DEr Bewerbungseingang ging über ein Achtel zurück, weil Bewerber mit dem System überfordert waren. Deren Frustration konnte man sogar zeitweilig an der Facebookseite des Unternehmens ablesen…
          4. Kosten. Wobei es durchaus sehr günstige, gute Systeme am Markt gibt.

          Was die Frage nach Anzahl und Qualität angeht: Die Anzahl an Bewerbungen wird abnehmen, ob aber die Qualität zunehmen wird, das wage ich zu bezweifeln.

  5. Philipp Sauerteig sagt:

    Hallo Herr Knabenreich,

    die Erfahrung kann ich nur bestätigen.
    An dieser Stelle empfehle ich das Buch „Deutsch für Profis“ von Wolf Schneider. Darin viele nützliche Tipps und Beispiele und jede Menge Gelegenheiten zum schmunzeln und laut lachen.
    Beste Grüße

    Philipp Sauerteig

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Herr Sauerteig, muss ich mir merken, danke! Mein Weg führt mich ohnehin heute noch in die Buchhandlung meines Vertrauens :)

    • Hallo Herr Sauerteig,
      ich stimme Ihnen zu. Obwohl schon vor ewiger Zeit erschienen, ist „Deutsch für Profis“ von Wolf Schneider immer noch Pflichtlektüre für Journalisten, Blogger, die gerne mal ausschweifend texten ;-) und Personalmarketingexperten.
      Mit besten Grüßen, Helge Weinberg

      • personalmarketing2null sagt:

        Jaja, ich habe den Wink verstanden und werde mir das Buch anschaffen. Aber an meinem Stil werde ich nix ändern :)

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