Mehr Effizienz bei Personalauswahl und Recruiting mit zeitversetzten Videointerviews

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 8 Minuten.

Haben Sie sich eigentlich schon einmal Gedanken darüber gemacht, was Sie so Jahr für Jahr an Kosten für Bewerbungen und Reisekosten raushauen? Mal ganz ehrlich? Gut, ich vermute mal, Sie wissen es nicht so wirklich. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ja nicht einmal so etwas wie Personalcontrolling. Wird ja auch völlig überbewertet, das Thema. Aber mal ganz ehrlich, haben Sie in etwa eine Ahnung, wie viel Tausend Euro Jahr für Jahr dran glauben müssen, nur weil Sie für eine erste Vorauswahl einen Bewerber – sagen wir von Hamburg nach München herankarren? Machen wir doch einfach mal eine einfache Rechnung auf…

Nehmen wir mal an, Sie sind ein Unternehmen, welches regelmäßig auf der Suche nach Personal ist. Sagen wir mal Praktikanten. Oder Trainees. Oder was auch immer, spielt keine Rolle. Nehmen wir ferner an, Sie benötigen 20 dieser Vertreter (die Zahl ist bewusst niedrig gewählt). Nehmen wir weiter an, Sie laden 100 Bewerber ein, um diese Stellen zu besetzten. Und nehmen wir schlussendlich an, jeder dieser Bewerber hat einen einfachen Anreiseweg von im Durchschnitt 200 km. Dann ergibt sich eine einfache (Achtung! Milchmädchen-)Rechnung:

Anzahl Bewerber x Reisekosten = Belastung Kostenstelle. Oder, um es verständlicher zu machen:

100 x 400 x 0,30 = 12.000. Euro

Peanuts, sagen Sie? Gerne verrate ich Ihnen meine Bankverbindung. Aber, natürlich, Sie haben Recht. In Wirklichkeit liegen die Kosten viel höher. Je nach Unternehmen vielleicht bei 100.000. Oder 500.000. Nur, weil Sie Ihren Bewerber fürs Erstgespräch mal live und in Farbe vor sich sehen wollen (und jetzt rechnen Sie das mal hoch für sämtliche Unternehmen in Deutschland. Nur mal so für Spaß…)

Ganz schön viel Kohle nicht wahr? Während sich zwar mittlerweile bei vielen Unternehmen herumgesprochen hat (Porsche Deutschland oder ein Großteil der ARD-Anstaltengehören scheinbar nicht dazu), welche enormen Einsparpotenziale online basierte Recruitingprozesse  haben (da zählt durchaus schon der Bewerbungseingang via E-Mail hinzu), ist das beim Thema Bewerberinterviews noch lange nicht angekommen. Und diese Einsparpotenziale betreffen genau wie beim E-Recruiting auch, nicht nur die Kosten, es geht auch um den Faktor Zeit. Ganz zu schweigen von der erhöhten Effizienz. Erreichen kann ich die genannten Aspekte mit dem Einsatz von zeitversetzten Videointerviews.

Was aber ist unter einem „zeitversetzten Videointerview“ eigentlich zu verstehen? Bei diesem Tool handelt es sich um eine webbasierte HR-Software, mit der strukturierte Interviews  orts- und zeitunabhängig per Webcam durchgeführt und anschließend ausgewertet werden können.

So funktionieren zeitversetzte Videointerviews für die Personalauswahl

  1. Schritt – Anlegen des Interviewprojektes
    Hier legen Sie die Fragen, Bewertungkriterien sowie die Vorbereitungs- und Antwortzeiten, die Sie Ihren Kandidaten einräumen wollen, fest. Anschließend werden Ihre Kandidaten automatisch per E-Mail zum Videointerview eingeladen.
  2. Schritt – Bewerber beantworten Ihre Fragen
    Die eingeladenen Kandidaten loggen sich in das Tool ein und beantworten die Fragen selbstständig via Webcam. Wann und wo sie das Videointerview innerhalb einer vorgegebenen Interviewfrist durchführen möchten, entscheiden diese selbst. Die Kandidaten entscheiden zudem, wann und wo sie das Videointerview durchführen möchten. Der Vorteil: Die Antworten werden aufgezeichnet und so können Sie diese dann wenn Sie so wollen bis zum Erbrechen immer und wieder anschauen.
  3. Schritt 3 – Sie bewerten und entscheiden
    Im Anschluss bewerten Sie dann mit Ihren Kollegen anhand der vorher festgelegten Kriterien die aufgezeichneten Antworten der einzelnen Kandidaten. Nun können Sie sicher entscheiden, wen Sie wirklich zu sich ins Unternehmen einladen möchten.

Nun werden Sie wahrscheinlich sagen, was soll ich denn mit dem neumodischen Firlefanz? Wir haben immer schon Lebenslaufanalyse und Telefoninterviews gemacht. Außerdem lasse ich meinen Bauch entscheiden. Und das kann ich nur, wenn ich den Bewerber vor mir sitzen habe. Klar, das haben wir immer schon so gemacht ist einfach ein unschlagbares Argument. Da kann ich nicht gegenhalten. Aber vielleicht ist es dennoch ganz interessant, wie zuverlässig diese Art der Bewerberauswahl ist. Denn das ist sie in der Tat. Genauer gesagt, sind zeitversetzte Videointerviews sogar zuverlässiger und objektiver als die Analyse von Bewerbungsunterlagen.

Dass es für Unternehmen erfolgskritischer denn je ist, die richtigen Bewerber im Auswahlprozess zu erkennen und auszuwählen, soll noch einmal das Beispiel Telekom am Ende des Artikels verdeutlichen. Letztendlich ist im „War for Talents“ jede Fehlentscheidung problematisch. Jeder Schritt im Auswahlprozess – ob Lebenslaufanalyse oder Bewerbungsgespräch – muss nicht nur eine zuverlässige und eindeutige Entscheidung ermöglichen, es reicht auch nicht aus, sich auf nur eine Auswahlvariante zu beschränken. Was einem der gesunde Menschenverstand schon sagt, untermauern auch verschiedene Untersuchungen. Aber bevor ich abschweife, zurück zum Thema „Zuverlässigkeit“. Denn wie zuverlässig und objektiv sind denn nun eigentlich solche zeitversetzten Videointerviews – im Vergleich bspw. zur klassischen Lebenslaufanalyse?

Hierzu liefert eine Untersuchung von viasto interessante Aufschlüsse. Die Ergebnisse hatte ich ja bereits in meinem Artikel zum HR Barcamp angekündigt, hier sind sie nun:

Attraktivität von Kandidaten verfälscht kompetenzbezogene Bewertung nicht

In der Studie wurden Lebenslaufanalyse und Videointerview direkt qualitativ verglichen. Interessant: Hier zeigte sich, dass die Bewertenden, die anhand der Videointerviews bezüglich der Kandidateneignung einer Meinung waren, die Bewerbungsunterlagen hingegen sehr unterschiedlich bewerteten. Ob der Bewerber in diesem Falle als positiv bewertet wurde, hing weniger von der tatsächlichen Eignung ab als viel mehr von der Tatsache, welcher Bewerter die Unterlagen in die Hände bekam. Und das ist schon bedenklich. Schließlich sollte es keinen Unterschied machen, ob Herr Müller oder Frau Schmidt aus der HR-Abteilung den Bewerber beurteilen – das Urteil sollte immer das Gleiche sein.

Interessant auch: Während man sich bei der klassischen Lebenslaufanalyse bezüglich der Bewertung schnell mal von der Attraktivität des Bewerbers auf dem Foto beeinflussen lässt (welches ja trotz AGG immer noch brav beigelegt wird)…

Lebenslaufanalyse - Das Eignungsurteil nach der Lebenslaufanalyse war durch die Attraktivität verfälscht

… wurden beim Videointerview die Bewertungen unabhängig vom Aussehen des Bewerbers vorgenommen.

Zeitversetztes Videointerview - Das Eignungsurteil basierend auf der interview suite war objektiv

Durch klar definierte Bewertungsskalen, die unter den Videosequenzen zur Bewertung genutzt werden, wird eine objektive Eignungsbeurteilung gewährleistet, die sich unbeeindruckt gegenüber irrelevanten Einflüssen wie der Attraktivität der Bewerber zeigen. Vorbei also die Zeiten, wo die charmante Blondine einfach aufgrund ihres Aussehens den Zuschlag bekam und der hornbebrillte Nerd den Kürzeren zog :-) (gut, zugegeben, die Zeiten sind aufgrund der anonymen Bewerbung ja ohnehin vorbei. Haha.).

Die Untersuchung bestätigt außerdem, dass auf Basis der zeitversetzten Videointerviews sehr differenziert zwischen verschiedenen Fähigkeiten und Eigenschaften des Bewerbers wie z. B. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Interessen oder Teamfähigkeit unterschieden werden kann. Auch Fremdsprachen- und Präsentationskompetenzen werden direkt und zuverlässig beobachtbar.

Kompetenzbasierte Auswertung der Videointerviews

Werfen wir nun noch mal einen Blick auf die Effizienz dieser Methode der Personalauswahl. In den meisten Fällen ist eine steigende Qualität der Auswahlmethode ja mit einer höheren Investition in Sachen Zeit und Geld verbunden. Zeitversetzte Videointerviews hingegen ermöglichen laut viasto nun „zum ersten Mal in der Geschichte der Bewerberauswahl eine Verbindung von zuverlässigen, beobachtungsbasierten Interviewbewertungen und der Effizienz von Online-Tests.“ Fakt ist, dass mittels dieses Personalauswahlverfahrens viel Geld gespart werden kann. Denken Sie nur an meine Milchmädchenrechnung von oben. Aber auch das Verhältnis in Sachen Reliabilität vs. Kosten ist wohl unschlagbar.

Zuverlässigkeit und Kosten von Personalauswahlverfahren im Vergleich

Aber abgesehen von meiner Rechnung ist es tatsächlich so, dass die Lösung nicht nur eine günstige Alternative zu persönlichen Ersterstgesprächen darstellt. Erfahrungen zeigen darüber hinaus, dass anstatt vier Kandidaten nach Einsatz des zeitversetzten Videointerviews im Schnitt nur noch zwei Kandidaten zum persönlichen Gespräch eingeladen werden. Insofern werden also spätestens hier die Reisekosten um 50% gesenkt. Budget, was Sie freimachen können für eine zielgruppenorientierte und bewerberfreundliche Karriere-Website oder einen Mitarbeiterblog.

Natürlich bedingt das Ganze auch eine nicht unerhebliche Zeitersparnis. Zum einen bei der Vorbereitung/der Koordination des Gesprächs, natürlich der Reisezeit (gut, dass ist nicht Ihr Vorteil, sondern der des Bewerbers – dies drückt aber Wertschätzung gegenüber diesem aus und zeugt von – Achtung, Buzzword! – richtig verstandener Candidate Experience) ebenso wie der Zeit, die in persönliche Gespräche selbst investiert wird.

Zeitversetzte Videointerviews: Entdecken ungeahnter Talente

Und genau davon hat bspw. die Telekom profitiert. Denn der magentafarbene Riese hat zeitversetzte Videointerviews bereits erfolgreich eingesetzt. Dazu ein paar Daten:

  • Die Telekom setzte neben CV-Screening anstatt des sonst üblichen Telefoninterviews auf das zeitversetztes Videointerview
  • Aufgrund der Zeitersparnis, die ein zeitversetztes Videointerviews im Vergleich zum Telefoninterview aufweist, konnten mehr Bewerber zugelassen werden. So wurden nicht nur A-Bewerber zum zweiten Vorauswahlschritt eingeladen, sondern auch B-Bewerber
  • 30 Bewerbern wurden auf Grundlage von CV-Screening und Videointerview zum Assessment Center eingeladen,
  • 10 davon wurde ein Jobangebot gemacht.
    Bemerkenswert: Von den zehn Bewerbern, die im Assessment Center überzeugten, wären zwei Bewerber allein aufgrund der Lebenslaufanalyse durchgefallen und nicht zum Interview und anschließendem AC eingeladen worden.
  • Ja, 20 Prozent der Kandidaten, die im Assessment Center überzeugten und mittlerweile erfolgreich für die Telekom arbeiten, wären ohne zeitversetzte Videointerviews sogar fälschlicherweise abgewiesen worden.

Ina Bourmer, Leiterin Recruiting bei der Telekom dazu: „Durch das Einsetzen einer innovativen Methode entdecken wir völlig neue überzeugende Kandidatenprofile, die in unseren bisherigen Auswahlprozessen durchs Raster gefallen wären.“

Zusammenfassend können wir also festhalten:

  1. Zeitversetzte Videointerviews sind im Verhältnis zu anderen Personalauswahlverfahren sehr kostengünstig
  2. Zeitversetzte Videointerviews sind im Verhältnis zu anderen Personalauswahlverfahren sehr zuverlässig
  3. Zeitversetzte Videointerviews sind sehr effizient
  4. Zeitversetzte Videointerviews ermöglichen das „Entdecken“ sonst verborgener „Talente“

Alles in allem also alles Punkte, die für dieses Recruiting-Instrument sprechen. Und das gilt nicht nur für Großkonzerne, auch oder gerade der Mittelstand kann hier punkten. Mal schauen, wie lange es dauert, bis sich dieses Tool etabliert hat. Bei vielen Unternehmen ist ja noch nicht mal die E-Mail-Bewerbung angekommen. Warten wir also ab :-)

Mehr Infos zum Thema finden Sie hier:

http://leipzig-hrm-blog.blogspot.de/2012/05/hr-innovation-day-zeitversetzte-video.html

http://www.competitiverecruiting.de/ZeitversetzteVideoInterviewsimAuswahlprozess.html

http://www.viasto.com/blog/vi-recruiting-blog/zeitversetztes-videointerviews-vs-telefoninterview-ein-faktencheck/

oder in dieser Infografik:

12 Gründe warum Recruiter zeitversetzte Videointerviews nutzen sollten

 

 

 

 

  1. […] Das Recruiting von vielversprechenden Bewerbern ist eine zeit- und kostenintensive Angelegenheit. Klar, dass das Interesse groß ist, durch mehr Effizienz im Bewerbungsprozess Einsparungsmöglichkeiten zu nutzen. Eine Möglichkeit, Kosten zu senken und eine bessere Bewerberauswahl zu erreichen, ist der Einsatz von zeitversetzten Videointerviews. Wie das funktioniert? Eigentlich ganz einfach. Personalverantwortliche legen Fragen fest und laden Bewerber per Mail zum Videointerview ein. Bewerber können sich dann jederzeit einloggen, um vor einer Webcam die Fragen zu beantworten. Im Anschluss daran können Personaler entscheiden, welche Bewerber das größte Potential aufweisen und zu einem persönlichen Gespräch ins Unternehmen eingeladen werden. Durch die neue Methodik können ungeahnte Talente entdeckt und die Effizienz des Prozesses enorm gesteigert werden. Weiterlesen… […]

  2. Sara Lindemann sagt:

    Hallo Tim, ich kann nach vollziehen, dass der Eindruck entsteht, hier würde durch die Besonderheit des Formats auch ein besonderer Schulungsbedarf erwachsen. Interessanterweise stellt sich bei unseren Evaluierungsstudien immer wieder heraus, dass ein Maß für die Zuverlässigkeit der Eignungsdiagnostik (die Inter-Rater-Reliabilität) erstaunlich hoch ist (bis zu 0.91)– selbst wenn die Beobachter ungeschult sind. Die geleitete Auswertung von Informationen (durch die vorgegebene Evaluierungsskala), sowie die wirklich komfortable Situation lediglich Sequenzen von 1 bis 2 Minuten „verarbeiten“ zu müssen (und sich die Sequenzen bei Bedarf wieder und wieder ansehen zu können), sorgen scheinbar sehr zuverlässig dafür, dass die Eignungsdiagnostik auch in einer hohen Qualität leicht fällt. Aus meiner Sicht ist das eine Stufe der Qualitätssicherung (ohne zusätzlich nötige Kontrollfunktionen), die bisher einzigartig ist. Ich kenne kein Unternehmen, das bei unterschiedlichsten Prozessbeteiligten mit solch geringem Aufwand einen so einheitlichen Standard in der beobachtungsbasierten Diagnostik erreicht… noch einige Worte ergänzend zur CV – Analyse: – es gibt meines Wissens keine einzige Studie, die die Zuverlässigkeit & Gültigkeit der Lebenslaufanalyse befriedigend nachweisen konnte. Ist es nicht langsam Zeit mit den heutigen Methoden die komplette PersonalVORauswahl zu verändern? Ich denke technisch / methodisch sind wir längst soweit, dass wir bessere Methoden anbieten können – Aber ein Vorgehen, an das man sich einmal gewöhnt hat, das stellt man nicht so leicht in Frage. Schade. Man stelle sich vor, die CV-Analyse wäre die Innovation und müsste sich argumentativ „beweisen“ – ich wüsste nicht, wie dies gelänge. Ehrlich.

  3. Ist ja alles gut und schön, aber wie sieht denn die Gegenseite das Ganze, nämlich der (idealerweise) vom Unternehmen umworbene Kandidat?

    Da sitze ich als Bewerber im stillen Kämmerlein und spreche in eine Kamera – und habe keine Ahnung, wer sich meine Performance eigentlich anschließend ansieht. Ich packe meine persönlichen Details aus und von der Gegenseite sehe ich… nichts? Kein Kopfnicken oder Stirnrunzeln, kein Lächeln, keine Zwischenfragen, kein Smalltalk, noch nicht mal ein optischer Eindruck des Gesprächspartners oder der Büroräume. Hm.

    Zeitersparnis, effizienterer Recruitingprozess, bessere Entscheidungsgrundlage… mag ja alles sein. Aber ich weiß wie ich ein solches Erstinterview als Bewerber finden würde: Nämlich unpersönlich und technokratisch. Ob das wirklich zum positiven Employer Branding beiträgt?

    Wir nutzen übrigens ebenfalls Erst-Interviews via Skype, allerdings klassisch zeitsynchron mit einem realen Gesprächspartner. Das spart Reisekosten, stößt auf gute Bewerberresonanz und die Einschätzung der Bewerberpassung ist auch wesentlich besser möglich als in einem Telefoninterview.

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Christine,
      man mag das Verfahren unpersönlich und technokratisch finden. Aber seien wir doch mal ehrlich – sind dies nicht auch viele Telefoninterviews (kommt natürlich ganz auf den Interviewer an, keine Frage :-))? Ich denke, es ist Ermessenssache.
      Klar, ist ein Interview per Skype auch schon ein Schritt in die richtige Richtung. Was hier aber nicht möglich ist, ist bspw. die Tatsache, dass ich als Bewerber nicht entscheiden kann, wann und wo ich das Interview durchführen kann.
      Und eine direkte vergleichende Auswertung ist in der Form auch nicht möglich.
      Aber schon alleine den Einsatz von Skype für Erstgespräche finde ich sehr lobenswert. Selbst so etwas ist leider in vielen Unternehmen weder Standard noch möglich. So war bspw. bei meinem letzten Arbeitgeber der Einsatz von Skype absolut tabu. Aber das galt auch für Facebook oder Twitter. Selbst Bewerbermanagementsysteme und Karriere-Websites musstest du dir von der IT in Gummersbach freischalten lassen :-).
      Wichtig ist es m. E. sich mit alternativen Formen der Personalauswahl auseinanderzusetzen. Und auch dazu sollte der Artikel anregen.
      Grüße in den Süden,
      Henner

  4. Ein sehr spannendes Thema – nur dürfen sich Unternehmen von diesen Möglichkeiten nicht so blenden lassen, dass das Face-to-Face-Interview gleich ganz abgeschafft wird. Die Möglichkeit, mal nachzufassen, um sich eventuelle Lücken im Lebenslauf u.ä. erklären zu lassen, ist nämlich m.E.n. sehr wichtig für die umfassende Beurteilung eines Kandidaten.
    Der Vorteil: Auch ein nicht zeitversetztes Interview kann problemlos und kostengünstig über das Internet geführt werden.

    Außerdem darf man eines nicht vergessen: Die Aufnahme des Interviews und das folgende „Immer-wieder-Anschauen“ führen dazu, dass kleine Fehlerchen, Versprecher etc. deutlich mehr auffallen als im direkten Gespräch. So kann sich ein hochqualifizierter, aber aufgeregter Kandidat auch mal schlechter präsentieren, als wenn er einer Person gegenübersitzt, die ihn erstmal bittet, durchzuatmen.

    Generell aber eine sehr gute Möglichkeit, den Bewerbungsprozess zu strukturieren, zu beschleunigen und Personalreferenten die Arbeit etwas zu erleichtern. Und wieder ein sehr schön geschriebener Artikel!

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Maja, vielen Dank für deinen Kommentar!
      Naja, das Face-to-Face-Interview gleich ganz abzuschaffen, wäre wohl zu viel des Guten. Natürlich hat auch ein zeitversetztes Videointerview – wie alles im Leben – sowohl gute als auch schlechte Seiten.
      Fakt ist, dass ein solches Interview zum einen dem Telefoninterview vorzuziehen ist als auch dem sofortigen Einladen des Bewerbers – ohne großartiges Vorgespräch. Wie im Beispiel beschrieben. Ich kann mich aus meiner eigenen Praxis noch an Vorstellungsgespräche erinnern, wo es (für beide Parteien) besser gewesen wäre, im Vorfeld ein entsprechendes Auswahlverfahren einzusetzen. Das hätten sowohl mir als auch dem Unternehmen viel Zeit und Geld gespart. Dumm nur, dass es so etwas vor einigen Jahren noch nicht gab :-)

  5. Jo Diercks sagt:

    Absolut richtig. Viele dieser Argumente haben in den letzten Jahren ja schon zu einer recht großen Verbreitung von Online-Assessment-Verfahren, also webbasierten eignungsdiagnostischen Testverfahren, geführt. Videointerviews (standardisierte und zeitversetzte wie in diesem Fall, aber auch realtime Gespräche wie bei Otto) setzen die eRecruiting-Wertschöpfungskette nun nach der selben Logik fort. Als erstes konnte man biografische Kriterien auswertbar machen (Online-Bewerbungsformulare), dann kamen Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale hinzu (eAssessment) und nun folgen klassische „Beobachtungsmerkmale“ wie Ausdrucksvermögen, Auftreten, Aussehen (?) und natürlich Argumentation (Videointerviews). Ich habe das vor einiger Zeit mal in ein Modell gepackt: http://blog.recrutainment.de/2012/03/24/videointerviews-in-der-personalauswahl-ein-selbstversuch/

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Jo,
      danke für deine Einschätzung! Interessant auch, an deinem Selbstversuch teilzuhaben :-)
      Grüße in den Norden,
      Henner

  6. timverhoeven sagt:

    Guten Morgen lieber Henner,

    ein spannendes Thema, welches einigen Unternehmen eine echte Prozesserleichterung bringen kann.

    Man darf dabei nur nicht vergessen, dass dadurch auch ein paar weitere Herausforderungen auf die Unternehmen zukommen:

    1.) Aus eignungsdiagnostischer Sicht, sollten die Beobachter solcher Video-Aufzeichnungen besonders gechult werden. Eine 1-zu-1-Übernahme der klassischen Beobachtungsmethoden ist ein Trugschluss und kann zu Missinterpreationen führen.

    2.) Man muss technische Durchführbarkeit gewährleisten – auch beim Kandidaten. Hier sehe ich in ländlichen Regionen das Problem der DSL-Geschwindigkeit. Ausserdem haben einige Bewerber auch mangelnde Hardware. Hier hat Media-Saturn beispielsweise aktuelle (performante) Webcams an Bewerber verschickt – was in Summe immernoch deutlich günstiger war, als Reisekosten.

    3.) Man sollte sich als Unternehmen schlau machen, wie das Thema Datenschutzrechtlich zu betrachten ist. Video-Aufzeichnungen von Privat-Personen in Ihrer Privat-Umgebung könnten ggf andere rechtliche Rahmenbedingungen benötigen, als ein klassischer CV. (ich bin aber kein Rechts-Experte)

    Das sind alles keine Gründe, die gegen die Idee der zeitversetzten Video-Interviews sprechen, aber die beachtet werden sollten.

    Deine Meinung dazu, Henner?

    Gruß

    Tim

    • personalmarketing2null sagt:

      Hallo Tim,
      schön, mal wieder von dir zu hören!
      Danke für deinen Kommentar bzw. deine Ergänzungen. Klar, hast du mit vielem Recht, was du da schreibst. Nehmen wir das Beispiel CV-Analyse vs. Videointerview: Natürlich sollte man da über gewisses Know-how verfügen, keine Frage. Aber ist wirklich jeder fit in Sachen CV-Analyse? Auch dort gibt es in vielen Unternehmen Handlungsbedarf.
      Was das Thema DSL angeht, bin ich bei dir. Natürlich sollte auch dieser Aspekt berücksichtigt werden und dann als Alternative bspw. ein Telefoninterview durchgeführt werden. Andererseits ist ja das Schöne an der Geschichte, dass ich das Ganze unabhängig von Zeit und Raum gestalten kann. Insofern könnte ich mir also bspw. auch einen entsprechenden Hot Spot suchen. Theoretisch zumindest :-).
      Was das Thema Datenschutz angeht, kann auch ich dazu nicht viel sagen. Welche anderen Rahmenbedingungen da herrschen sollen, ist mir allerdings nicht so ganz klar.
      Insofern – wichtig ist es doch, sich mit diesen neuen Technologien auseinanderzusetzen und offen für optimierte Prozesse zu sein. Aber wie ich schon schrieb: Es gibt immer noch Unternehmen, die nicht einmal Online-Bewerbungsprozesse etabliert haben. So wie diese das Nachsehen in der zeitgemäßen Rekrutierung haben, so werden sie es auch bei der Durchführung von Personalauswahlverfahren haben.
      Schöne Grüße nach OWL
      Henner

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