Ein Schelm, wer Böses dabei denkt - Die Bayer Karriere-Website im Human Resources im Internet Ranking 2010 auf Platz 1

Ein Schelm, wer Böses dabei denkt – Die Bayer Karriere-Website im Human Resources im Internet Ranking 2010 auf Platz 1

von Henner Knabenreich. Lesezeit: fast 5 Minuten.

Bevor es morgen für einen Kurztrip in die ewige Stadt geht, möchte ich meinen Lesern noch einen heiter beschwingten Artikel mit auf den Weg geben. Wie ja alle wissen, bin ich jemand, der den Wert und die Güte der Potentialpark-Rankings mehr als in Frage stellt. Und auch hier gerne noch einmal der Hinweis an alle Personaler: Ein guter Platz in diesem Ranking sagt nichts, aber auch gar nichts über die Güte einer Karriere-Website aus. Bisher war ich eher großer Fan der Jäger-Rankings „Human Resources im Internet“, welches gerade in Neuauflage erschienen ist. Herr Prof. Dr. Jäger hat damals neben dem Staufenbiel Institut das Thema Karriere-Website Check in Deutschland etabliert und dabei die iLogos-Studien adaptiert. Leider scheint aber auch dieses Ranking nicht wirklich objektiv zu sein, denn wie erklärt es sich sonst, dass die Karriere-Website von Bayer immer wieder unter den Top 3 erscheint? (Letztendlich liegt es wohl daran, dass hier – wie bei Potentialpark auch – nur eine quantitative Bewertung vorgenommen wird. Also ist ein Feature vorhanden – ja oder nein? und die Qualität oder die Ausprägung auf der Strecke bleibt). Und auch die Bertelsmann-Website war dort immer wieder zu finden. Ein Schelm wer Böses dabei denkt, wenn man sich einmal damit auseinander setzt, wer hinter der Konzeption und Umsetzung dieser Karriere-Websites steckt. Milch & Zucker. Und ein Geheimnis ist es nicht, dass hier seit Jahren sehr eng zusammengearbeitet wird. Die Ranking-Ergebnisse also bloßer Zufall? Laut Dr. Jäger ermöglicht „die klare Seitenstruktur“ des diesjährigen Gewinners des Human Resources im Internet-Rankings „eine schnelle und intuitive Bedienung. Außerdem zeichnet sich die Seite durch eine Reihe von Web 2.0-Angeboten und ein durchgängiges Design aus.“ Interessant dabei: Die Bayer HR-Website beruhte auch wie die Karriere-Website von Bertelsmann bis vor Kurzem noch auf dem CMS Beesite. Und viel hat sich da gegenüber den Vorjahren eigentlich nicht getan. Bis auf das „Andocken“ von Web 2-0 Features. Die Struktur und die Inhalte sind mehr oder minder identisch. Aber urteilen Sie selbst – ist der erste Platz im diesjährigen Human Resources im Internet-Ranking berechtigt?

Urteilen Sie selbst - sieht so eine klar strukturierte Oberfläche mit intuitiver Bedienung aus

Urteilen Sie selbst - sieht so eine klar strukturierte Oberfläche mit intuitiver Bedienung aus? Usability geht anders

Und? Was denken Sie? Sieht so eine klar strukturierte Oberfläche mit intuitiver Bedienung aus? Na?

Richtig, wohl kaum. Im Gegenteil, aufgrund der hier vorliegenden Linkwüsten findet man die Informationen hier eher schwerlich. Und wie ich es schon mal am Beispiel der Bertelsmann Karriere-Website gesagt habe, macht es keinen Sinn, sämtliche Web 2.0-Features mit aller Gewalt auf einer Website zu implementieren, nur um zu zeigen, dass man Up to date ist und jeden Trend mitmacht. Interessant im Übrigen, dass die Bayer Facebook-Page nur auf der Startseite verlinkt wird (das Social Plug-in dort aber aufgrund der gesamten Unübersichtlichkeit nicht ins Auge fällt), nicht aber auf zielgruppenrelevanten Unterseiten. In diesem Zusammenhang auch erwähnenswert: Bayer beschäftigt allein in Deutschland 36.700 Mitarbeiter (Stand 12/2009), die Fanpage hat Stand heute 1.881 Fans. Zum Vergleich: Die Fanpage der Deutschen Flugsicherung bspw. hat 1813 Fans. Bei weltweit rund 6.000 Mitarbeitern. Finde den Fehler :-) Sollte das vielleicht auch daran liegen, dass die Bayer-Fanpage eben nicht sonderlich prominent auf der Website promotet wird? Aber vielleicht möchte man die Fans aber auch nicht auf diese Weise generieren… Aber zurück zur Website. Nicht, dass wir uns falsch verstehen. Was Bayer als Arbeitgeber von sich zu erzählen hat, ist schon bemerkenswert. Und in dieser Tiefe  – das gibt definitiv Pluspunkte. Aber die Frage ist doch auch, wie werden die Inhalte aufbereitet? Wie ist die Navigationssstruktur? Sind die Bildwelten konsistent? Wie ist die Tonalität der Texte? Und schaut man sich da einige Details an, wird schnell klar, dass hier noch ein paar Hausaufgaben zu erledigen sind.

Ein paar Beispiele gefällig? Gerne. Wie würden Sie es als Bewerber finden,  wenn Sie als Berufseinsteiger beispielsweise Infos für Naturwissenschaftler suchen, dann auf die Berufserfahrenen-Seite verlinkt werden und auf einmal eine komplett andere Navigationsstruktur vorfinden? Und auch nicht auf den ersten Blick erkennen können, wo Sie sich befinden (Stichwort Bread Crumbs).

Der Klick unter Berufseinsteiger auf Naturwissenschaftler führt auf...

Der Klick unter Berufseinsteiger auf Naturwissenschaftler führt auf...

... Naturwissenschaftler im Bereich "Berufserfahrene". Der Nutzer landet auf anderer Seite und ist orientierungslos. Ist das eine klare Seitenstruktur, die intuitive Bedienung ermöglicht?

... Naturwissenschaftler im Bereich "Berufserfahrene". Der Nutzer landet auf anderer Seite und ist orientierungslos. Ist das eine klare Seitenstruktur, die intuitive Bedienung ermöglicht?

Oder wie finden Sie es, wenn Sie sich nach Klick innerhalb der deutschen Seite auf einmal im englischen Bereich befinden und auch nicht so ohne Weiteres wieder in den deutschen Bereich zurück finden? Apropos deutsch und englisch und Stichwort SEO. Dass die URL in englisch angegeben wird, dient nicht gerade einer guten Sichtbarkeit bei Google & Co. Auch die weitere Aufbereitung der Seiteninhalte in puncto SEO lässt zu wünschen übrig.

Unschön auch, dass auf der Seite sehr uneinheitliche Bildwelten eingesetzt werden. Das fängt schon bei den Headerbildern an, bei der die Bayer-Mitarbeiter in Kriegsbemalung in unterschiedlichen Bildausschnitten gezeigt werden. Apropos Kriegsbemalung: Hier bekommt Employer Branding eine ganz neue Bedeutung – im visuellen Sinne :-)

Absoluter Worst Case: Das eingesetzte Bewerbermanagementsystem ist von SAP – eins der in meinen Augen bewerberunfreundlichsten Systeme am Markt. Da mein Flieger in ein paar Stunden geht, hier nur ein paar Beispiele, die zeigen, dass so eine Website definitiv nicht den ersten Platz im Ranking verdient hat. Weitere schildere ich gerne auf Anfrage in einem persönlichen Beratungsgespräch.

So, lieber Herr Dr. Jäger, nun erklären Sie mir doch einmal, wie diese Website auf Platz 1 kommt. Vielen Dank und viele Grüße!

PS: Bevor ich es vergesse: Auf Platz 2 und 3 landeten die Karriere-Websites von BMW und Telekom. Das gesamte Ranking können Sie zum Preis von 128 Euro hier bestellen. Interesse zu wissen, wie Ihre Karriere-Website so dasteht? Kontaktieren Sie mich einfach!

  1. […] auch schon auf der eigentlichen Karriere-Website selbst, findet man auch in der mobilen Variante die Infos vor lauter Infos nicht. Das gilt aber […]

  2. Hallo lieber Herr Dr. Jäger,

    vielen Dank – auch im Namen meiner Leser – für die sehr ausführliche und anschauliche Darstellung und Aufklärung. Vielleicht ist es tatsächlich einmal an der Zeit, das Studiendesign zu überarbeiten und mehr Gewicht auf das Thema Usability zu legen. Denn was nützen mir die besten Informationen (die ohne Zweifel auf der mybayerjobs-Website vorhanden sind), wenn ich diese aufgrund unzufriedenstellender Navigation nicht finden kann bzw. sich der potenzielle Bewerber nach einigen Fehlleitungen von der Karriere-Website abwendet?
    Wie auch immer, noch einmal vielen Dank für den konstruktiven Kommentar. Vielleicht ergibt sich ja auch noch einmal das lang geplante Treffen Unter den Eichen oder an einem anderen schönen Platz in Wiesbaden…

    Besten Gruß,
    Henner Knabenreich

  3. Hallo lieber Herr Dr. Jäger,

    vielen Dank – auch im Namen meiner Leser – für die sehr ausführliche und anschauliche Darstellung und Aufklärung. Vielleicht ist es tatsächlich einmal an der Zeit, das Studiendesign zu überarbeiten und mehr Gewicht auf das Thema Usability zu legen. Denn was nützen mir die besten Informationen (die ohne Zweifel auf der mybayerjobs-Website vorhanden sind), wenn ich diese aufgrund unzufriedenstellender Navigation nicht finden kann bzw. sich der potenzielle Bewerber nach einigen Fehlleitungen von der Karriere-Website abwendet?
    Wie auch immer, noch einmal vielen Dank für den konstruktiven Kommentar. Vielleicht ergibt sich ja auch noch einmal das lang geplante Treffen Unter den Eichen oder an einem anderen schönen Platz in Wiesbaden…

    Besten Gruß,
    Henner Knabenreich

  4. Prof. Dr. Wolfgang Jäger sagt:

    Wenn ich so nett darum gebeten werde, zu erklären warum die Bayer-Website in unserer Studie auf Platz 1kommt, will ich dies hier gerne mal tun. Obwohl man sich eine Reihe der Erklärungen leicht hätte selbst geben können, wenn man die Studie „in den Händen“ gehabt hätte und nicht aus einer „Mitteilung“ zitieren würde. Übrigens: Die Studie befindet sich aktuell noch in Druck, liegt also so noch gar nicht vor. Dennoch will ich aus einigen Studienpassagen gerne zitieren.

    Zunächst mal ist die Studie – wie alle Studien zuvor – auch diesmal im Rahmen eines Studentenprojektes an der Hochschule RheinMain Wiesbaden entstanden. Das heißt: Sämtliche Bewertungen wurden nicht durch die Herausgeber der Studie, sondern von einem Team aus Studierenden des Studiengangs Media Management vorgenommen. Im Rahmen der Bewertung spielte weder eine Rolle, von wem die Seiten erstellt wurden, noch von wem sie betrieben werden. Ebenso wenig ging in die Bewertung ein, welches Bewerbermanagementsystem verwendet wird. Denn all dies war und ist für die Studierenden weder bekannt noch relevant.

    Gerade da mir die grundlegende Problematik meiner Rolle als Hochschullehrer, als anwendungsorientierter Forscher und Ausbilder von Studenten einerseits und meiner eigenen Beratungstätigkeit in der Praxis andererseits durchaus bewusst ist, sorge ich vor diesem Hintergrund in beiden Welten regelmäßig für maximale Transparenz und vermeide jegliche Vermischung von Aktivitäten. Deshalb heißt es auch in der Studie:

    „Wir als Herausgeber dieser Studie sind beratend im Bereich des Personalmarketings tätig und zählen eine Reihe der untersuchten Unternehmen zu unseren Kunden. Dies zeugt einerseits von unserer Praxisnähe und Sachkenntnis, wirft aber andererseits die Frage auf, ob wir vor diesem Hintergrund eine unabhängige und objektive Untersuchung durchführen können. (…) Um diese sicherzustellen, sind wir an der eigentlichen Untersuchung nicht persönlich beteiligt. Diese wurde von einem Studententeam auf der Basis unserer Kriterien durchgeführt.“

    Dazu gehört auch, dass ich mich an das Prinzip halte „wer bewertet, soll auch nicht beraten“. Mit anderen Worten: Weder biete ich Beratungsleistungen an, noch führe ich selber Beratungsleistungen rund um das Thema Design, Aufbau oder Programmierung von HR-Websites bezogen auf einzelne in der Studie bewertete Unternehmen durch. Das gilt übrigens auch für die mit mir auf gesellschaftsrechtlicher Ebene verbundenen Beratungsunternehmen. By the way: Der Studienerlös von 128 EUR pro Studie fließt auf ein Hochschulkonto und honoriert nicht die Herausgeber und auch nicht die beteiligten Studierenden, sondern bildet die Grunddeckung für die regelmäßig entstehenden Kosten mit der Erstellung und Drucklegung einer solchen Studie. Also entscheidet der Markt, sprich die Käufer der Studie, welche Akzeptanz diese findet und ob sie auch zukünftig in weiteren Auflagen erscheint.

    Wenn es also etwas zu kritisieren gibt, dann ist es unser Kriterienkatalog, der von mir und meinen Mit-Herausgebern seit der 1. Auflage aus dem Jahr 2000 entwickelt und bis zur jetzt vorliegenden 7. Auflage ständig weiterentwickelt wurde. Für mich als Herausgeber ist es selbstverständlich, den Kriterienkatalog in der Studie komplett offen zu legen, so dass sich jeder Leser damit auseinander setzen kann. Dazu ein weiteres Zitat aus der Studie:

    „Auch der starre Kriterienkatalog bietet Ansatzpunkte für Kritik. Er berücksichtigt nur in geringem Maß den Gesamteindruck einer Seite. Zudem schlagen sich Merkmale und Besonderheiten, die durch den Katalog nicht abbildbar sind, auch in der Bewertung nicht nieder – egal wie sinnvoll sie sind. Schließlich ‚schert‘ ein einheitlicher Kriterienkatalog alle Unternehmen ‚über einen Kamm‘, ungeachtet ihrer stellenweise heterogenen Anforderungen an Bewerber, ihrer Struktur und ihrer Kultur. Andererseits reduziert ein solcher Katalog die Subjektivität in der Bewertung auf ein Minimum. Jedes Ranking ist bis ins kleinste Detail nachvollziehbar und erklärbar. (…) Somit wird der Einfluss persönlicher Zu- und Abneigungen gegenüber Unternehmen so weit wie möglich ausgeschlossen.“

    Schauen wir also mal auf die von Ihnen angesprochenen Punkte. Nahezu alle Beispiele, die Sie aufzählen, fallen in die Kriterienbereiche Design und Navigation & Usability. Zusammen haben diese beiden Bereiche in unserer Studie einen Anteil von 20 Prozent (Design: 5 Prozent, Navigation & Usability: 15 Prozent) am Gesamtergebnis. Der Vollständigkeit halber: Die übrigen Kriterienbereiche wurden wie folgt gewichtet: Zugang 5 Prozent, Information 35 Prozent, Interaktivität 40 Prozent. Bayer erzielte in den fünf Kriterienbereichen jeweils folgende Platzierung:

    Zugang: Platz 3
    Information: Platz 1
    Design: Platz 46 (!)
    Navigation & Usability: Platz 7
    Interaktivität: Platz 3

    Sie sehen: In den von Ihnen kritisierten Bereichen steht Bayer nicht ganz oben, im Bereich Design gar nur auf Platz 46. Der gute 7. Platz im Bereich Navigation & Usability lässt sich so erklären, dass die Studierenden (= potenzielle Bewerber) möglicherweise eine andere Vorstellung von guter Usability haben. Mit anderen Worten: Wenn Sie die Usability nicht gut finden, muss das bei den Zielgruppen nicht notwendiger Weise genauso gesehen werden.

    In der Studie heißt es dazu:

    „Die Zusammenstellung und Gewichtung der Kriterien beruht nicht direkt auf einer Befragung der Zielgruppen, sondern wurde unter Berücksichtigung ihrer Interessen durch die Herausgeber aus einer Expertenperspektive entwickelt. Diesem Vorgehen liegt die Idee zugrunde, dass es sinnvoller ist, herauszufinden, was Bewerber brauchen, statt sie zu fragen, was sie wollen oder was ihnen ‚gefällt‘. Die nötige Nähe zu den Zielgruppen blieb allein schon dadurch gewahrt, dass das sechsköpfige Bewertungsteam sich aus angehenden Hochschulabsolventen zusammensetzte. Die Bewertenden sind also gleichzeitig alle auch potenzielle Nutzer der HR-Seiten.“

    Zusammenfassend möchte ich also sagen: Keine Karriere-Website ist perfekt, auch nicht die von Bayer (sonst hätte sie nicht 75,6, sondern 100 Prozent erreicht). Gemessen an unseren Kriterien und an der Bewertung der Studierenden hatte Bayer aber knapp die beste aller untersuchten Websites.

    Zum Schluss noch einige kurze Anmerkungen zu Ihren „dunklen“ Andeutungen „…ein Schelm, wer Böses dabei denkt“. Nun weiß ich nicht, ob Sie ein „Schelm“ sind oder was Ihre Motivlage ist. Ich möchte nur eins klarstellen: Es gibt eine Zusammenarbeit zwischen milch & zucker und mir bei Betrieb, Vermarktung und Koordination der Partnerunternehmen der Online-Jobbörse JobStairs. Außer einer weiteren Forschungskooperation zwischen milch & zucker und einem Hochschulprojekt zur „Erforschung“ von Mobile Recruiting Möglichkeiten gibt es zwischen milch & zucker und mir keinerlei weitere Kooperationen, geschweige denn gesellschaftsrechtliche Verknüpfungen oder Vertriebsunterstützung. Deshalb gilt auch hier: „Ein reines Gewissen ist ein gutes Ruhekissen.“

  5. Prof. Dr. Wolfgang Jäger sagt:

    Wenn ich so nett darum gebeten werde, zu erklären warum die Bayer-Website in unserer Studie auf Platz 1kommt, will ich dies hier gerne mal tun. Obwohl man sich eine Reihe der Erklärungen leicht hätte selbst geben können, wenn man die Studie „in den Händen“ gehabt hätte und nicht aus einer „Mitteilung“ zitieren würde. Übrigens: Die Studie befindet sich aktuell noch in Druck, liegt also so noch gar nicht vor. Dennoch will ich aus einigen Studienpassagen gerne zitieren.

    Zunächst mal ist die Studie – wie alle Studien zuvor – auch diesmal im Rahmen eines Studentenprojektes an der Hochschule RheinMain Wiesbaden entstanden. Das heißt: Sämtliche Bewertungen wurden nicht durch die Herausgeber der Studie, sondern von einem Team aus Studierenden des Studiengangs Media Management vorgenommen. Im Rahmen der Bewertung spielte weder eine Rolle, von wem die Seiten erstellt wurden, noch von wem sie betrieben werden. Ebenso wenig ging in die Bewertung ein, welches Bewerbermanagementsystem verwendet wird. Denn all dies war und ist für die Studierenden weder bekannt noch relevant.

    Gerade da mir die grundlegende Problematik meiner Rolle als Hochschullehrer, als anwendungsorientierter Forscher und Ausbilder von Studenten einerseits und meiner eigenen Beratungstätigkeit in der Praxis andererseits durchaus bewusst ist, sorge ich vor diesem Hintergrund in beiden Welten regelmäßig für maximale Transparenz und vermeide jegliche Vermischung von Aktivitäten. Deshalb heißt es auch in der Studie:

    „Wir als Herausgeber dieser Studie sind beratend im Bereich des Personalmarketings tätig und zählen eine Reihe der untersuchten Unternehmen zu unseren Kunden. Dies zeugt einerseits von unserer Praxisnähe und Sachkenntnis, wirft aber andererseits die Frage auf, ob wir vor diesem Hintergrund eine unabhängige und objektive Untersuchung durchführen können. (…) Um diese sicherzustellen, sind wir an der eigentlichen Untersuchung nicht persönlich beteiligt. Diese wurde von einem Studententeam auf der Basis unserer Kriterien durchgeführt.“

    Dazu gehört auch, dass ich mich an das Prinzip halte „wer bewertet, soll auch nicht beraten“. Mit anderen Worten: Weder biete ich Beratungsleistungen an, noch führe ich selber Beratungsleistungen rund um das Thema Design, Aufbau oder Programmierung von HR-Websites bezogen auf einzelne in der Studie bewertete Unternehmen durch. Das gilt übrigens auch für die mit mir auf gesellschaftsrechtlicher Ebene verbundenen Beratungsunternehmen. By the way: Der Studienerlös von 128 EUR pro Studie fließt auf ein Hochschulkonto und honoriert nicht die Herausgeber und auch nicht die beteiligten Studierenden, sondern bildet die Grunddeckung für die regelmäßig entstehenden Kosten mit der Erstellung und Drucklegung einer solchen Studie. Also entscheidet der Markt, sprich die Käufer der Studie, welche Akzeptanz diese findet und ob sie auch zukünftig in weiteren Auflagen erscheint.

    Wenn es also etwas zu kritisieren gibt, dann ist es unser Kriterienkatalog, der von mir und meinen Mit-Herausgebern seit der 1. Auflage aus dem Jahr 2000 entwickelt und bis zur jetzt vorliegenden 7. Auflage ständig weiterentwickelt wurde. Für mich als Herausgeber ist es selbstverständlich, den Kriterienkatalog in der Studie komplett offen zu legen, so dass sich jeder Leser damit auseinander setzen kann. Dazu ein weiteres Zitat aus der Studie:

    „Auch der starre Kriterienkatalog bietet Ansatzpunkte für Kritik. Er berücksichtigt nur in geringem Maß den Gesamteindruck einer Seite. Zudem schlagen sich Merkmale und Besonderheiten, die durch den Katalog nicht abbildbar sind, auch in der Bewertung nicht nieder – egal wie sinnvoll sie sind. Schließlich ‚schert‘ ein einheitlicher Kriterienkatalog alle Unternehmen ‚über einen Kamm‘, ungeachtet ihrer stellenweise heterogenen Anforderungen an Bewerber, ihrer Struktur und ihrer Kultur. Andererseits reduziert ein solcher Katalog die Subjektivität in der Bewertung auf ein Minimum. Jedes Ranking ist bis ins kleinste Detail nachvollziehbar und erklärbar. (…) Somit wird der Einfluss persönlicher Zu- und Abneigungen gegenüber Unternehmen so weit wie möglich ausgeschlossen.“

    Schauen wir also mal auf die von Ihnen angesprochenen Punkte. Nahezu alle Beispiele, die Sie aufzählen, fallen in die Kriterienbereiche Design und Navigation & Usability. Zusammen haben diese beiden Bereiche in unserer Studie einen Anteil von 20 Prozent (Design: 5 Prozent, Navigation & Usability: 15 Prozent) am Gesamtergebnis. Der Vollständigkeit halber: Die übrigen Kriterienbereiche wurden wie folgt gewichtet: Zugang 5 Prozent, Information 35 Prozent, Interaktivität 40 Prozent. Bayer erzielte in den fünf Kriterienbereichen jeweils folgende Platzierung:

    Zugang: Platz 3
    Information: Platz 1
    Design: Platz 46 (!)
    Navigation & Usability: Platz 7
    Interaktivität: Platz 3

    Sie sehen: In den von Ihnen kritisierten Bereichen steht Bayer nicht ganz oben, im Bereich Design gar nur auf Platz 46. Der gute 7. Platz im Bereich Navigation & Usability lässt sich so erklären, dass die Studierenden (= potenzielle Bewerber) möglicherweise eine andere Vorstellung von guter Usability haben. Mit anderen Worten: Wenn Sie die Usability nicht gut finden, muss das bei den Zielgruppen nicht notwendiger Weise genauso gesehen werden.

    In der Studie heißt es dazu:

    „Die Zusammenstellung und Gewichtung der Kriterien beruht nicht direkt auf einer Befragung der Zielgruppen, sondern wurde unter Berücksichtigung ihrer Interessen durch die Herausgeber aus einer Expertenperspektive entwickelt. Diesem Vorgehen liegt die Idee zugrunde, dass es sinnvoller ist, herauszufinden, was Bewerber brauchen, statt sie zu fragen, was sie wollen oder was ihnen ‚gefällt‘. Die nötige Nähe zu den Zielgruppen blieb allein schon dadurch gewahrt, dass das sechsköpfige Bewertungsteam sich aus angehenden Hochschulabsolventen zusammensetzte. Die Bewertenden sind also gleichzeitig alle auch potenzielle Nutzer der HR-Seiten.“

    Zusammenfassend möchte ich also sagen: Keine Karriere-Website ist perfekt, auch nicht die von Bayer (sonst hätte sie nicht 75,6, sondern 100 Prozent erreicht). Gemessen an unseren Kriterien und an der Bewertung der Studierenden hatte Bayer aber knapp die beste aller untersuchten Websites.

    Zum Schluss noch einige kurze Anmerkungen zu Ihren „dunklen“ Andeutungen „…ein Schelm, wer Böses dabei denkt“. Nun weiß ich nicht, ob Sie ein „Schelm“ sind oder was Ihre Motivlage ist. Ich möchte nur eins klarstellen: Es gibt eine Zusammenarbeit zwischen milch & zucker und mir bei Betrieb, Vermarktung und Koordination der Partnerunternehmen der Online-Jobbörse JobStairs. Außer einer weiteren Forschungskooperation zwischen milch & zucker und einem Hochschulprojekt zur „Erforschung“ von Mobile Recruiting Möglichkeiten gibt es zwischen milch & zucker und mir keinerlei weitere Kooperationen, geschweige denn gesellschaftsrechtliche Verknüpfungen oder Vertriebsunterstützung. Deshalb gilt auch hier: „Ein reines Gewissen ist ein gutes Ruhekissen.“

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