Fachkräftemangel: Von der Politik lernen und Potenziale im Recruiting ausschöpfen

von personalmarketing2null. Lesezeit: fast 18 Minuten.

Dreimal werden wir noch wach, heißa, dann ist Weihnachtstach! Und wenn Sie immer noch keine Geschenke haben, keine Panik! Auch Heiligabend sind die Geschäfte geöffnet. Da können Sie dann ganz entspannt shoppen gehen. Wenn es denn überhaupt sein muss, schließlich hat das Jahr im Schnitt 365 Tage, warum also in Panik und Konsumstress geraten, nur weil ein „24. Dezember“ im Kalender prangt? Sollten Sie dennoch meinen, noch schnell ein Geschenk zu erhaschen, so empfehle ich Ihnen ein Buch. Immerhin sind Bücher die beliebtesten Geschenkartikel der Deutschen. Und da das Buch „Mythos Fachkräftemangel“ erst Anfang des Jahres erscheint, schenken Sie einfach einen Gutschein (steht an zweiter Stelle). Und so lange lesen Sie einfach meinen Blog. Ist das ein Deal?

In meinem letzten Artikel hatte ich ja schon den zweiten Teil zum Thema „Mythos Fachkräftemangel“ angekündigt. Hier werde ich nun den Rest des IAB Kurzberichts mit dem klangvollen Namen „Personalsuche in Deutschland – Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte“ etwas näher beleuchten. Da ich aber bereits seit dem Studium genug von deskriptiver Statistik respektive multivariatem Datengedöns habe (im Rahmen der Untersuchung wurden binär-logistische Regressionsmodelle gerechnet – erwarten Sie nicht, dass ich Ihnen jetzt erkläre, was das ist. Das finden Sie ausführlich im IAB Kurzbericht erläutert. Ich wollte es einfach nur mal erwähnt haben. Binärlogistische Regressionsmodelle – das klingt wie eine Liebeserklärung, die man seiner Gefährtin (respektive seinem Gefährten) sehnsuchtsvoll ins Ohr haucht. Finden Sie nicht?). Aber ich möchte hier an dieser Stelle auch noch mal auf das Buch von Mr. Talentpool Martin Gaedt hinweisen, welches – das habe ich im Urin (Mittelstrahl!) – ein Kracher wird. Ich habe ihn einmal gebeten, in zwei Sätzen zu vermitteln, worum es in seinem Werk geht, welches den passenden Untertitel „Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft“ trägt.

„Arbeitsuchende und Arbeitgeber finden einfach nicht zusammen. Ein Buch, das Unternehmen die Leviten liest und Politiker aus dem Dornröschenschlaf holt.“

Zu wünschen wäre es. Bei unseren Politikern habe ich so meine ganz starken Zweifel. Apropos Politik(er). Ich glaube, von denen können wir noch so einiges lernen in Sachen Recruiting & Stellenbesetzung. Dazu aber später mehr. Widmen wir uns endlich den Damen und Herren Doktoren des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (so lautet die launige Vollbezeichnung des IAB. Achtung: Man beachte, dass das IAB eine Einrichtung des Arbeitsamtes ist. Dies könnte den Eindruck erwecken, dass einige der Schlussfolgerungen aus der Studie in einigen Punkten interessengeleitet sein könnten (dazu weiter unten mehr). Wohl gemerkt, ich rede hier bewusst im Konjunktiv. Ich würde so etwas niemals unterstellen ;-)).

Zahl der Bewerber und der Suchwege sind entscheidend für den Rekrutierungserfolg

Nachfolgend geht es um die Eignung der Bewerber (und Recruiter), die so genannte „Time-to-hire“ (hier spricht man von „Besetzungsdauer“, was mir wesentlich besser gefällt) und darum, dass die Zahl der Bewerber und der Suchwege entscheidend für den Recruitingerfolg sind. Zu letzterem Punkt schon einmal vorab ein kleines Statement: Das ist sa-gen-haft! Wirklich, meine Damen und Herren, liebe Leser – Hand aufs Herz! – wer von Ihnen hätte jemals diesen Zusammenhang hergestellt? Insofern gebührt für diese Erkenntnis mein tief empfundener Dank an das IAB. Ich wiederhole: Die Zahl der Bewerber und der Suchwege sind entscheidend für den Erfolg. Klar, oder? Die Wahrscheinlichkeit, eine Stelle zu besetzen ist natürlich umso größer, je mehr Suchwege ich nutze und je mehr Bewerber sich tummeln. Oder anders gesagt: Wenn ich nicht kommuniziere, dass ich Jobs zu vergeben habe (und ein toller Arbeitgeber bin), bekomme ich keine Bewerber. Wenn ich nur einen Kanal nutze, steigt die Wahrscheinlichkeit schon ungleich höher (vorausgesetzt natürlich ich wähle das richtige Medium und habe mir vorher Gedanken über die gesuchte Zielgruppe gemacht). Wenn ich jetzt zwei Kanäle nutze, steigt die Wahrscheinlichkeit noch einmal. Und so fort.

Wenn ich natürlich nur die Kanäle nutze, auf denen meine Zielgruppe nicht ist, bekomme ich auch keine Bewerber. Und damit auch keinen Erfolg. Nicht mal ein mitleidiges Lächeln wahrscheinlich. Wahrscheinlich sogar eher einen Arschtritt vom Chef, warum die Stelle denn nicht besetzt wurde (in diesem Falle können Sie sich aber vielleicht aus der Situation hinaus lavieren, wenn es Ihnen gelingt, Ihrem Chef glaubhaft zu machen, dass es eben mit mit ein paar Euro Personalmarketingbudget schwierig sein wird, eine geeignete Anzahl von (passenden) Quellen zu bespielen, er möge doch vom Marketingbudget mal einen großen Batzen abzwacken, das würde dann auch die Wahrscheinlichkeit für einen besseren Recruitingerfolg erhöhen und klar, wer nicht wirbt stirbt, das würden Sie schon verstehen, aber wer nicht für sein Personal wirbt, ebenso, schließlich kann KEIN Unternehmen ohne Mitarbeiter am Markt bestehen. Auch nicht das des Chefs. Wenn Sie so argumentieren können, haben Sie gewonnen. Wenn nicht, haben Sie sich vielleicht etwas zu weit aus dem Fenster gelehnt und sind schneller in die Rolle des Bewerbers geschlüpft, als es Ihnen lieb war, was aber vielleicht auch gar nicht sooo schlecht ist, weil Sie dann wissen, welchen Spießrutenlauf man als Bewerber so hinter sich bringen muss und Sie es dann in Ihrem nächsten Leben als Recruiter besser machen. Puh. Wo war ich?

Richtig, beim IAB Kurzbericht. Demnach bewarben sich 2011 (dies ist der Beobachtungszeitraum der Studie) auf eine erfolgreich besetzte Stelle in einem kleinen Betrieb durchschnittlich neun Personen von denen drei als geeignet eingeschätzt wurden. In mittleren Betrieben waren es 14 Bewerbungen, in Großunternehmen 23. Da in allen Unternehmensgrößen etwa ein Drittel aller Bewerber als geeignet befunden wurde, sind die Alternativen nach Schlussfolgerung der Studienautoren insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen beschränkt. Vor allem, weil sich die geeigneten Bewerber mit hoher Wahrscheinlichkeit auch bei anderen Betrieben im Auswahlverfahren befinden.

Recruiting in Deutschland - Durchschnittliche Zahl von Bewerbern bei erfolgreichen Stellenbesetzungen - Quelle IAB

Von der Politik bei der Bewerbersuche lernen

Nun kann man sich trefflich darüber streiten, was denn ein geeigneter Bewerber ist. Und man kann natürlich auch trefflich darüber streiten, ob es nicht sinnvoll wäre, hin und wieder ein paar Abstriche an den Qualifikationen der Bewerber vorzunehmen. Entscheidend ist doch vor allem, dass der Bewerber ins Unternehmen passt. Was nützt Ihnen der qualifizierteste Bewerber, wenn er ein emotionaler Krüppel ist und nur Unfrieden stiftet? Da dann doch besser jemand, der zur Unternehmenskultur passt und bestimmte Dinge noch erlernen muss. Wie das gehen kann, macht einem immer wieder die Politik, in unserem Fall die aktuelle Bundesregierung vor.

Im Grunde trifft das eigentlich auf jeden Ministerposten zu, ich zeige jetzt einmal am Beispiel der Frau von der Leyen, was Unternehmen von der Politik lernen können. Frau Ursula Gertrud von der Leyen hat Volkswirtschaftslehre und dann Medizin studiert. Ihre Doktorarbeit hat sie zum Thema „C-reaktives Protein als diagnostischer Parameter zur Erfassung eines Amnioninfektionssyndroms bei vorzeitigem Blasensprung und therapeutischem Entspannungsbad in der Geburtsvorbereitung“ verfasst. Einen Abschluss ihrer Facharztausbildung hat sie nicht vorzuweisen. Irgendwas hat sie dann in die Politik verschlagen. Da gerade Not am Mann war, wurde sie seinerzeit Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Ihre Qualifikation: Mutter. Sie sehen schon, viel muss man nicht mitbringen. Entscheidend war, dass sie ins Team passte und wenigstens in Ansätzen qualifiziert. Der Rest ist Learning by doing. Das Gleiche galt auch für ihre darauf folgenden Posten. Und nun wird sie sogar Verteidigungsminister! Und das, obwohl sie nicht mal in der Truppe gedient hat. Qualifikation: ebenfalls keine. Gut, Sie hat diverse Kinder daheim. Auch hier muss man natürlich die Hosen anhaben und die – wenn auch kleine – Truppe herumkommandieren. Ich weiß nicht, ob sie evtl. einen Hausfrauenpanzer fährt. Und möglicherweise kann man ihr auch die Rolle als Helikopter-Elternteil zusprechen. Hm, alles in allem vielleicht doch Punkte, die etwas besser qualifizieren. Nichtsdestotrotz, die Gute hat trotz mangelnder Qualifikation den Job. Hier zeigt die Politik also wunderbar, wie man dem Fachkräftemangel die Stirn bieten kann.

Von der Politik in Sachen Fachkräftemangel lernen. Qualifikationen sind nicht erforderlich - Quelle: trithemius

Und wie sieht es in deutschen Unternehmen aus? Da schielt man auf möglichst hoch qualifizierte Hochschulabsolventen, Sie kennen das, möglichst jung, möglichst viele Praktika, fit in mehreren Sprachen und absolute Überflieger. Bewerber ohne Hochschulabschluss, aber mit umfangreicher Berufspraxis und Lebenserfahrung sind bei Unternehmen wie Lufthansa & Co. nicht gewünscht (wie heißt es so schön bei Wolfgang Goebel? Potenzial ist mehr als Noten. Genauer: „Weiter gedacht können wir es uns deshalb auch aus gesellschaftlicher Sicht nicht mehr leisten, Potenziale ungenutzt zu lassen, nur weil sie durch ein Bewertungsraster fallen.„). Klar, die haben ihren eigenen Kopf und lassen sich nicht mehr gemäß den Wünschen des Unternehmens entsprechend verbiegen. Gleiches gilt für Wirtschaftsprüfungen. Da sitzen dann pickelgesichtige Jünglinge, die frisch von der Uni entlassen sind und richten dann bspw. mit ihrem ausschließlich theoretisch vermittelten Wissen um Kennzahlen Krankenhäuser zu Grunde, weil sie nur eins im Kopf haben: Kosten sparen und möglichst viel Effizienz – koste es, was es was wolle. Höher, schneller, weiter und Geiz ist geil-Mentalität haben leider auch Auswirkungen auf die Personalpolitik vieler Unternehmen. Blöd nur, wenn man dann solche von Personalabteilungen in ein bestimmtes Raster gepresste Bewerber nicht mehr findet. Dann ist das Geschrei wieder groß. Es ist kein Fachkräftemangel, der den Unternehmen zu schaffen macht, es sind die Unternehmen selbst, die sich diese Hürden auferlegen. Sie dürfen mir gerne widersprechen.

Zurück zur Studie. Diese kommt ferner zum Schluss, dass ein Grund für die geringeren Bewerberzahlen wahrscheinlich auch in der geringeren Bekanntheit kleiner bzw. mittlerer Unternehmen liegt. Und – so die Interpretation der Studienmacher – aus der Sicht vieler Bewerber wohl auch in der geringeren Attraktivität. So. Und hier kommt nun das Thema Employer Branding ins Spiel. Wenn wir es auch nicht zwingend so nennen müssen. Das Thema hatten wir ja schon: Jedes Unternehmen hat Pfunde, mit denen es wuchern kann. Unabhängig davon, ob groß oder klein. Sie müssen diese nur kommunizieren. Denn wie ich schon schrieb, wer nicht drüber spricht, wenn er was Gutes tut, den bestraft das Leben. In diesem Falle mit Missachtung bzw. keinen Bewerbern.

Ein weiterer Faktor, warum die lieben Kleinen (in diesem Fall Unternehmen) wohl eher das nachsehen haben, ist die Tatsache, dass der Suchradius dieser Unternehmen durch die Nutzung von durchschnittlich nur zwei unterschiedlichen Suchwegen kleiner ist und damit weniger potenzielle Bewerber erreicht werden. Liegt auf der Hand, oder?

Mittelgroße Unternehmen geben die Personalsuche am schnellsten auf

Ein weiteres Kriterium im Recruitingprozess, den die Studie ebenfalls beleuchtet, ist die Zeit den selbiger in Anspruch nimmt. Hierbei werden zwei Kennzahlen gegenübergestellt: Zum einen die Besetzungsdauer (hier definiert als die Zeit vom Beginn der Suche bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn eines neuen Mitarbeiters), zum anderen die Dauer vom Suchbeginn bis zum Suchabbruch, wenn sich kein geeigneter Bewerber gefunden hat. Beide Größen hängen direkt zusammen. Je eher nämlich im Durchschnitt eine Stelle erfolgreich besetzt wird, umso kürzer ist auch die Dauer, da die Unternehmen nicht unbegrenzt weiter suchen. Aber warum sollten sie auch weiter suchen, wenn die Stelle erfolgreich besetzt wurde? Hier zeigt die Studie, dass mittelgroße Unternehmen die kürzesten Recruitingprozesse haben. 66 Tage dauert es im Durchschnitt, bis ein neu eingestellter Mitarbeiter seine Stelle antritt. In kleinen Betrieben braucht’s 11 Tage mehr und bei größeren Unternehmen beträgt die Zeit sogar 86 Tage. Die starken Abweichungen führen die Studienautoren auf die unterschiedlichen Qualifikationsstrukturen der Belegschaften – und damit auch die Anzahl der offenen Stellen – zurück. Je höher das geforderte Qualifikationsniveau, desto länger dauert es in der Regel, bis das passende Personal gefunden wird.

Personalsuche in Deutschland - Durchschnittliche Besetzungsdauer bei Erfolg - Quelle IAB

Einen weiteren Grund vermuten die vier Doktoren plus wissenschaftliche Mitarbeiterin in der unterschiedlich ausgeprägten Erfahrung in Sachen Recruiting. Ihre These: Mittlere Betriebe verfügen im Vergleich zu kleineren über mehr Erfahrungen bei der Personalsuche sowie über eine entsprechende Personalabteilung. Auch vermuten sie, dass im Vergleich zu Großbetrieben schlankere administrative Prozesse – und damit schnellere Einstellungen – die Dauer Rekrutierungsprozesse verkürzen. Kann sein, muss nicht. Nur weil ein Unternehmen eine eigene Personalabteilung hat oder weniger administrativen Aufwand, heißt das (leider) nicht, dass die jeweiligen Personen über das notwendige Know-how in Sachen Recruiting verfügen (das zeigen ja auch schön die Nominierungen bei der Goldenen Runkelrübe) bzw. sich des Ernstes der Lage bewusst sind, dass qualifizierte Bewerber (siehe dazu auch weiter oben) rar gesät sind und wohl umhegt worden sein wollen.

Dass größere Unternehmen längerfristig planen und daher – in Bezug auf den gewünschten Einstellungstermin – früher mit der Suche nach geeignetem Personal beginnen, ist eine weitere These der Studienautoren. Leider ist aber wohl eher das gerade in Mode gekommen „ad-hoc-Recruiting“ oder aber „Blinder-Aktionismus-Recruiting“ weit verbreitet. So präsentiert man sich dann bspw. mit einer Karriere- oder Ausbildungsseite auf Facebook, betreibt Spamming-pseudo-proactive-Sourcing-and-Recruiting oder schaltet (an der Zielgruppe vorbei gehende) Stellenanzeigen auf unpassenden Jobbörsen – und das idealerweise mit so knapp bemessenem Bewerbungszeitraum, dass es garantiert nicht zu schaffen ist, die Stelle in der Zeit zu besetzen. Prominente Beispiele sind hier zum einen die Stellenanzeige der ARD bzw. das Recruiting-Video der Polizei NRW. Beide waren (zu Recht) für die Goldene Runkelrübe nominiert. Die ARD veröffentlichte ihre Stelle am 21. Dezember (genau heute vor einem Jahr), Bewerbungsfrist war der 10. Januar. Hier ist also ganz offensichtlich sehr strategisch und langfristig geplant worden :-) Das Gleiche gilt für die Polizei. Bewerbungsschluss war hier der 2. Oktober. Live ging dieses Video am 23. September. 9 Tage vor Bewerbungsfristende geht die Polizei NRW mit diesem Video an den Start. 9 Tage. Hier zeigt sich wieder einmal sehr schön, wie kurzfristig Personalmarketingmaßnahmen in Unternehmen angesetzt werden. Nun, nicht nur aus diesem Grund darf man sich dort wohl über die Goldene Runkelrübe freuen.

Personalsuche in Deutschland - Durchschnittliche Dauer bis zum Abbruch der Suche - Quelle IAB

Zurück zur Studie. Diese kommt zum Schluss, dass Unternehmen durchaus bereit sind, ihre Personalsuche deutlich über den Zeitpunkt zu verlängern, zu dem eine Stelle in der Regel (und wohl auch außerhalb) besetzt worden wäre. Die Geduld der Betriebe (oder ist es die Hoffnung, die bekanntlich zuletzt stirbt, dass sich doch noch ein Bewerber einstellt) variiert dabei zwischen 88 Tagen (mittlere Betriebe) und 127 Tagen (große Unternehmen). Kleine Betriebe liegen im goldenen Mittelfeld uns sind bereit, 110 Tage zu warten, bis sie ihren Recruitingprozess für gescheitert erklären.

Also, warum haben gerade kleine Unternehmen so große Probleme bei der Personalsuche? Richtig, es ist vor allem die Anzahl der Suchwege, die diese einschlagen. Wir hatten gelernt, das sind maximal zwei. Ein bisschen wenig, um Erfolg zu haben. Daher empfehle ich jetzt mal an dieser Stelle völlig uneigennützig Knabenreichs ultimative Tipps gegen den Fachkräftemangel. Ist für jeden was dabei :-). Die Studienautoren weisen im Übrigen auf den sehr erfolgversprechenden Suchweg über die Arbeitsagenturen hin. Auch wenn die Jobbörse des Arbeitsagentur Bewerber auf eine harte Probe stellt und die Stellen, die dort ausgespuckt werden, ähnlich unpassend sind, wie man das von Monster kennt (und die Aussage des IAB als Institution der Bundesagentur mit gewisser Skepsis ob mangelnder Neutralität zu betrachten ist), so ist ohne Frage die Arbeitsagentur ein erfolgversprechender Suchweg, der zu einer stärkeren Verbreitung der Stellenangebote beitragen kann. Zumal ja Anzeigen, die auf dem Portal des Arbeitsamts geschaltet werden, auch auf anderen Stellenbörsen, bspw. meinestadt.de, gespiegelt werden. Warum Unternehmen auf diesen Suchweg verzichten, ruft bei mir nur ein Kopfschütteln hervor. Kommt mir jetzt bloß nicht mehr mit dem Fachkräftemangelgejammer!!!

Und wenn wir gerade schon bei den Stellenangeboten sind: Nutzen Sie hier die Gelegenheit, sich kurz als Arbeitgeber vorzustellen und auf die Benefits hinzuweisen, die Sie Ihren Mitarbeitern zu bieten haben. Ich weiß, das schrieb ich schon mehrfach, aber man kann es ja offensichtlich nicht oft genug wiederholen, wie ein Blick auf die Stellenanzeigen in den einschlägigen Stellenportalen ja eindrucksvoll belegt.

Nun noch ein paar weitere wertvolle (oder auch nicht ganz so wertvolle) Erkenntnisse aus dem IAB Kurzbericht:

  • Mehr Bewerber erhöhen bei allen Unternehmensgrößen die Chance, dass unter diesen zumindest eine für die Stelle geeignete Person ist (wer hätte das gedacht?)
  • Der größte Effekt tritt auf, wenn genau eine Bewerbung vorliegt. Hier ist nämlich durchaus vorstellbar, dass Unternehmen, die bereits länger suchen und schließlich nur eine einzige Bewerbung erhalten (bspw. dann, wenn Sie zum fünften Mal auf einem Kanal geschaltet haben, auf dem Sie bisher immer erfolglos waren und sich irgendjemand vor lauter Mitleid ein Herz gefasst und eine Bewerbung auf den Weg gebracht hat), durchaus bereit sind, diese Person einzustellen, auch wenn sie möglicherweise nicht zu den Vorstellungen des Unternehmens passt. Hierbei sollte man dann wenigstens so klug sein, eine Person einzustellen, die ins Team/zur Unternehmenskultur passt und vielleicht eben nicht in allen geforderten Bereichen zu 100 Prozent fit ist. Schließlich ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Und Übung macht den selben. Wohingegen ein Waldschrat in der Regel Waldschrat bleibt.
  • Sucht ein Unternehmen über mehrere Kanäle ist die Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch bei der Suche geringer, als bei nur einem Weg. Tja, und da kleine Unternehmen lieber auf nur ein Pferd setzen (unabhängig davon, ob es auch das richtige ist), laufen diese eher Gefahr, keine Bewerbungen zu erhalten.
  • Kleine Unternehmen suchen primär nur regional. Die Studie macht das im Wesentlichen an den Kosten fest. Demnach würde eine überregionale Suche die Kosten einer regional begrenzten Suche weit übersteigen. Ferner wird der Vergleich angestellt, dass auf einem überregionalen Arbeitsmarkt die Konkurrenz zu anderen Betrieben, bspw. hinsichtlich der Entlohnung, eine größere Rolle zu spielen. Stichwort: Geringere Attraktivität der Unternehmen in den Augen der Bewerber. Dazu ein paar Anmerkungen meinerseits:

Eine überregionale Suche muss nicht zwangsläufig teurer sein, als eine regionale. Zumindest nicht wirklich. Gut, klar: Wenn ich davon ausgehe, dass ein kleines Unternehmen 120 Euro in die Hand nimmt, um einen 5-Zeiler im Lokalboten zu schalten, dann ist das Verhältnis zu 800 Euro in einer Online-Stellenbörse natürlich gigantisch. Aber: Den 5-Zeiler im Lokalboten liest wahrscheinlich keiner. Die Schaltung einer Anzeige bei der Arbeitsagentur würde den Radius schon drastisch erweitern (kost‘ auch nix). Bedingt durch die Tatsache, dass die Anzeigen der AA auch auf anderen Portalen gespiegelt werden, wird die Reichweite noch einmal drastisch erhöht. Nimmt man jetzt noch Geld in die Hand, um die Anzeige auf einer zielgruppenspezifischen Jobbörse zu schalten, geht es mit der Reichweite noch mal ein Stück in die Höhe. Und was auf jeden Fall zu Ihrer Pflichtübung gehören sollte: Das Schalten Ihrer Stellenanzeigen auf Ihrer Website. Und möglichst auch eine eigene Rubrik über Sie als Arbeitgeber, wo Sie darstellen, warum man nun gerade bei Ihnen arbeiten soll. Das kommte für ein Kleinunternehmen nicht infrage? Papperlapapp! Sie sind genau so ein Arbeitgeber, wie ein großer namhafter auch. Und Sie buhlen aufgrund bestimmter Umstände vielleicht sogar um die selben Bewerber. Also zeigen Sie, was Sie drauf haben! Das ist gar nicht so schwer!

Natürlich ist die Schaltung der Stellenanzeige nicht der einzige Kostenpunkt, das ist mir durchaus bewusst. Es gibt noch die Porto- und Reisekosten. Bieten Sie aber eine Online-Bewerbung an, so können Sie hier schon mal erste Kosten reduzieren. Es muss ja kein Bewerbungsformular sein, das mögen Bewerber eh nicht. Mit einer E-Mail-Adresse (möglichst personalisiert und nicht anonym) können Sie Punkte bei Bewerbern sammeln. Natürlich sollten Sie auch Bewerbungen per Post zulassen. Aber was spricht in diesem Zusammenhang dagegen, wenn Sie kommunizieren, dass Sie die Online-Bewerbung bevorzugen und per Post eingesandte Bewerbungen nicht zurücksenden? Und wenn Sie für eine erste Vorauswahl Interviews per Telefon oder per Skype führen, so können Sie auch hier Kosten sparen. Insofern: Nicht alles mit größerem Suchradius kostet zwingend auch mehr Geld.

Da dieser Artikel schon jetzt nahezu 14 Minuten Lesezeit von Ihnen verlangt, komme ich langsam zum Schluss. Ich weiß ja, Sie müssen noch den Baum schmücken und Geschenke packen. Daher lasse ich Sie jetzt noch am Fazit der Studienmacher teilhaben. Das lautet schlicht und ergreifend – und ich glaube, ich habe das schon mehrfach in meinen mittlerweile 345 Artikeln hier im Blog, aber auch in Vorträgen, Seminaren oder Fachartikeln deutlich gemacht:

Handlungsoptionen bei der Personalsuche sind noch lange nicht ausgeschöpft

Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen stellt der Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte vor besondere Herausforderungen. Gerade sie sind es, die den größten Teil der Arbeitskräftenachfrage darstellen. Dennoch sind sie im Nachteil, weil sich weniger Personen bei Ihnen bewerben und damit ihre Auswahlmöglichkeiten eingeschränkt sind. Werden aber mehrere Suchwege eingeschlagen, so kann eine höhere Reichweite und damit eine höhere Zahl an Bewerbern erreicht werden. Als Stellschraube, an der kleine Unternehmen (und nicht nur die) drehen können, benennt die Studie das Thema Mitarbeiterbindung. Zum einen verringert eine niedrigere Fluktuation häufigen Ersatzbedarf, zum anderen können über langfristige Perspektiven positive Signale an potenzielle Bewerber gesendet werden. Ja, verdammt noch mal! Und weil man es nicht oft genug wiederholen kann: Sprechen Sie über Ihre Benefits, Ihre guten Arbeitsbedingungen, über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Ihrem Unternehmen, über eigenverantwortliches Arbeiten. Machen Sie was draus!

Ich bin am Ende (nur des Blogartikels, Sie haben sich wohl zu früh gefreut), bleibt mir an dieser Stelle nur, Ihnen schöne Festtage und eine erholsame Weihnachtszeit zu wünschen. Spätestens im nächsten Jahr lesen wir uns wieder!

 

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