Knabenreichs ultimative Tipps gegen den Fachkräftemangel

Fachkräftemangel? Diese Tipps helfen!

von personalmarketing2null. Lesezeit: etwa 11 Minuten.

Da lese ich gerade in der Süddeutschen, dass mittelfristig über 1,4 Millionen Fachkräfte fehlen werden. Wenn wir ehrlich zu uns selbst wären (das aber sind wir wohl in den allerseltensten Fällen, wie bspw. die Gleichgültigkeit gegenüber Mode made in Bangladesh zeigt (ja, auch ich trage gerade ein T-Shirt, wo „made in Bangladesh“ auf dem Etikett steht) und die zunehmende Monsantoisierung der Landwirtschaft – frei nach dem Motto: was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß, außer meiner Tütensuppe mit gesundheitsschädlichen Zusatzstoffen vielleicht), wissen wir das schon lang und länger. Aber wir machen das so wie immer: Augen zu und durch. Deswegen kümmert sich auch kaum einer um so Dinge wie Klimaschutz. Schließlich trifft einen das nicht selbst, sondern die nachfolgenden Generationen. Auch der Fachkräftemangel.

Die Situation ist also verfahren. Doch noch ist es nicht zu spät. Machen wir das beste draus. Mit Knabenreichs ultimativen Tipps gegen den Fachkräftemangel!

Diese ultimativen Tipps helfen gegen den Fachkräftemangel

  1. Macht mehr Kinder.

    Problem ist ja die Sache mit dem Demografiewandel. Auch das wissen wir nicht erst seit gestern, sondern schon seit vielen, vielen Jahren ist zu erkennen, dass unsere Bevölkerung zunehmend vergreist. Während meine Vorfahren offensichtlich gerammelt haben, was das Zeug hielt (daher auch der Name Knabenreich, meine Vorfahren hatten eben sehr viele Knaben – daher der Name. Das ist kein Scherz!), sieht das heute im Zeitalter von Karriere um jeden Preis anders aus. Nicht mal auf mickrige 2 Kinder pro Haushalt kommt Deutschland in Sachen Geburtenrate. Ich selber will mich da im Übrigen nicht ausnehmen. Auch ich bekenne, ja, ich bin schuldig am Fachkräftemangel. Hätte ich selbst vor zwanzig Jahren einen Braten angesetzt, so würde der jetzt der deutschen Wirtschaft dienen und den Fachkräftemangel wenigstens ansatzweise entschärfen. Hab ich aber nicht. Aus gutem Grund.

    Tipps gegen den Fachkräftemangel: Macht Kinder! - Quelle Fotolia
    Und wenn ich Sie jetzt dazu auffordere, mehr Kinder zu machen, möchte ich Sie bitten, das unter folgenden Einschränkungen zu tun: Seien Sie gute Eltern. Sind Sie nicht in der Lage, Ihre Kinder zu erziehen, vergessen Sie es. Zum Wohle Ihres Kindes und zum Wohl Ihrer Mitmenschen. Sorgen Sie dafür, dass es nicht die ganze Nachbarschaft zusammenschreit. Oder das Restaurant. Dass es im Flieger nicht von hinten an den Flugsitzen anderer Gäste rumreißt. Nicht durch Züge, Restaurants oder Kaufhäuser krabbelt. Nicht morgens um 7 eine Chorprobe versucht oder Cello spielt. Ersparen Sie Ihren Kindern das Unterschichtenfernsehen. Der extreme Konsum der dort gezeigten Sendungen prägt die Entwicklung Ihres Kindes nachhaltig.
    Wenn Sie das zumindest in Ansätzen berücksichtigen, haben Sie meine Absolution. Also, los geht’s!

    Tipps gegen den Fachkräftemangel: Macht Kinder! _ Quelle Collegehumor

  2. Senkt eure Ansprüche.

    Wenn man manchmal so Stellenanzeigen liest, verwundert es kaum, dass nicht die richtigen Leute gefunden werden. Die dort gesuchten gibt es schlicht und einfach nicht. Weder vom Titel, den man sich so phantasievoll in der HR- oder Marketingabteilung ausgedacht hat, noch von den Qualifikationen. Es gibt sie nicht, die eierlegende Wollmilchsau. Glauben Sie mir. Auch wenn ich mir Ausbildungsangebote manchmal so anschaue, kommt’s mir hoch. Man hat da manchmal den Eindruck, es würden fertige Mitarbeiter gesucht. So lange Sie Ihre Ansprüche nicht runterschrauben, hilft auch all Ihr Jammern nichts. Dazu passt dann auch Punkt 3:

  3. Qualifiziert eure (potenziellen) Mitarbeiter (weiter).

    Hierzu möchte ich den im SZ-Artikel zitierten Herrn Sattelberger zitieren. Der empfiehlt nämlich, die Anzahl der An- und Ungelernten in Deutschland zu verringern. 1,45 Millionen der 20- bis 29-Jährigen haben keine abgeschlossene Berufsausbildung. Das heißt aber nicht, dass sie gar keine Qualifikation mitbringen. „Jeder Einzelne hat Talente und Stärken, die er auf dem Arbeitsmarkt einbringen kann“, sagt Herr Sattelberger. Ja. Verdammt noch mal. Und – auch wenn sich der eine oder andere jetzt verwundert die Augen reiben mag – ich verweise an dieser Stelle auch auf den Blogartikel von McDonald’s-Personalvorstand Wolfgang Goebel „Potenzial ist mehr als Noten„. Auch wenn ich rein gar nichts von einem der weltgrößten Klimakiller halte, Recht hat er, der Herr Goebel.
    Auch die Ausbildungsumfrage der IHK möchte ich hier noch mal zitieren. Demnach bleibt im Gegensatz zum Vorjahr „die Bereitschaft, die Anforderungen an die Bewerber zu senken, stabil. Im Durchschnitt können sich rund 15 Prozent der Betriebe vorstellen, hier Abstriche zu machen. Dieses Ergebnis spiegelt sich bei den Unterstützungsangeboten für lernschwächere Bewerber wider.“ So weit, so gut. Hier werden die Zahlen so interpretiert, dass man mit den Anforderungen nicht noch weiter herunter gehen könne. Wirklich?

  4. Seid ein guter Arbeitgeber.

    Klar, keine Frage. Das erklärt sich von selbst. Übrigens: Eine Auszeichnung als Top-Arbeitgeber ist und bleibt so lange Augenwischerei, bis ihr nicht kommuniziert, warum ihr es denn nun wirklich seid. Darüber hinaus: Ein guter Arbeitgeber braucht solche Siegel nicht. Trust me!

  5. Kommuniziert, dass ihr ein guter Arbeitgeber seid.

    Kommuniziert einfach, was ihr für eure Mitarbeiter tut und steht dazu. Ihr braucht dazu keine wie immer geartete Employer Brand. Ihr solltet aber schon wissen, was euch eigentlich als Arbeitgeber ausmacht, was eure Identität ist und wodurch ihr euch von eurem Wettbewerb absetzt. Aktuell geht der Fall eines amerikanischen Immobilienunternehmens durch die Medien, welches seinen Mitarbeitern 15 Prozent mehr Gehalt zahlt, wenn man sich Unternehmenslogo oder -namen eintätowiert. Kein Scherz. Und das wiederum würde wohl nur jemand tun, der seinem Arbeitgeber zu 100 Prozent loyal und treu ergeben ist.

  6. Nutzt eure eigene Website.

    Nahezu jedes Unternehmen hat eine eigene Website. Ich sage bewusst nahezu, denn auch im Jahr 2013 gibt es immer noch Unternehmen, die die Potenziale des Internet nicht erkannt haben und der Entwicklung hinterherhinken. Kein Medium dieser Welt ist im Verhältnis so günstig und hat eine so große Reichweite wie das Internet. Also sollten Sie die Potenziale nutzen und auf Ihrer Unternehmens-Website auch über sich als Arbeitgeber informieren. Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus, wen suchen Sie, was bieten Sie und welche Jobs bieten Sie an. Ja, Sie haben richtig gelesen: Die Potenziale nutzen Sie nur dann wirklich aus, wenn Sie mehr als nur Ihre Jobs kommunizieren und diese womöglich noch irgendwo gut verstecken. Apropos verstecken:

  7. Die Jobsuche beginnt auf Google. Also denkt an SEO!

    Damit ihr über Google gefunden werdet, solltet ihr eure Website entsprechend optimieren. Denn ohne suchmaschinenoptimierte Texte und Sitestruktur wird euch auch kein Bewerber finden. Und wenn er euch dann gefunden hat und ihr ihn mit dem, was dort zu lesen ist, restlos überzeugt habt:

  8. Nutzt gescheite Recruitingsysteme

    Man möchte es kaum glauben: Da werden sechsstellige Budgets für Karriere-Website-Projekte ausgegeben und dann stolpert der Bewerber doch über die größte Hürde: Ein Bewerber-Formular von SAP beispielsweise. Oder eins, wo er mindestens 14 Schritte benötigt, um seine Bewerbung abzusenden. Da helfen auch solche Tutorial-Videos nicht.

    Tipps gegen den Fachkräftemangel: Verzichtet auf umständliche Recruitingsysteme
    Der Bewerber ist entweder weg oder bewirbt sich im Idealfall noch per E-Mail (wenn es ihm denn ermöglicht wird). Und natürlich gibt es auch Vorbehalte gegenüber Online-Bewerbungen, ergo:

  9. Ermöglicht auch Bewerbungen per Post

    Ja, auch im Zeitalter von Facebook, Whatsapp und De-Mail versendet der eine oder andere seine Unterlagen auch gerne per Post. Daher: niemals diesen Fehler begehen:

    Tipps gegen den Fachkräftemangel: Erlaubt Bewerbungen auch per Post! eismann - Bewerbungsunterlagen ausschließllich online
    Das kostet unter Umständen wertvolle Bewerber!

  10. Nutzt die richtigen Stellenbörsen

    Frage ich in Seminaren oder Workshops nach den genutzten Stellenbörsen, so höre ich in mindestens 90 Prozent der Fälle: Monster, Stepstone und Arbeitsamt. Das war’s dann. Und dann wundert man sich, dass man nicht die richtigen findet. In Deutschland gibt es mehr als 1.000 Jobbörsen. Sind Sie sicher, dass Sie mit den üblichen verdächtigen Mainstreambörsen Ihre Zielgruppe erreichen?

  11. Verfasst die richtigen Stellenanzeigen

    Auch bei der Gestaltung einer Stellenanzeige selbst sind gewisse Dinge zu beachten. Und bevor Sie sich nun wie ein Blöder auf Social Media stürzen, machen Sie erst einmal hier Ihre Hausaufgaben. Vergesst Stellentitel, die man nur intern im Unternehmen kennt, draußen (da wo die Bewerber sind) aber keiner was mit anfangen kann. Rekrutiert ihr in Deutschland, verwendet deutsche Titel. Vergesst denglisch. Die Jobsuche beginnt auf Google. Und solche Anzeigen wird keiner finden. Achtet auf die richtige Gestaltung eurer Stellenanzeige. Und textet so, dass man Lust hat, sich mit euch und der Stelle auseinander zu setzen. So wie z. B. in diesem Fall (also zumindest wenn man vom Titel absieht, über den findet natürlich keiner die ausgeschriebene Stelle). Hier wird wenigstens Klartext geredet und es werden auch keine falsche Erwartungen beim Bewerber geweckt:

    Tipps gegen den Fachkräftemangel: Gestaltet ansprechende Stellenanzeigen - Gischkowski sucht Workaholic Dental Maniac

  12. Bezieht eure Mitarbeiter ein

    Will sagen, nutzt Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter- oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Das kann entweder im direkten zwischenmenschlichen Austausch geschehen oder aber auch in Netzwerken. Kein „Recruiting-Kanal“ ist so effektiv wie die eigenen Mitarbeiter! Ein schönes Beispiel sind da die Social Media Ambassadoren der VBZ.

  13. Nutzt alle erdenklichen Kanäle, um auf euch aufmerksam zu machen

    Sollte eigentlich klar sein, ist es aber nicht. Auf online bezogen heißt das, dass ihr die Potenziale eurer Internetpräsenz nutzen sollt, die Potenziale eines Mitarbeiterblogs, von Online-Stellenbörsen, ggf. von Facebook, Twitter, Pinterest, Youtube etc. pp. (alles eine Frage der Ressourcen!!!). Auch offline ist noch viel Erde zu beackern: Wie wäre es mit dem Besuch von Ausbildungs- und Karrieremessen, der Präsenz auf Sportveranstaltungen, dem Auslegen von EdgarCards in Kneipen, Speed-Datings and many, many more. Ihrer Phantasie ist keine Grenzen gesetzt: Denken Sie bspw. ans stille Örtchen (sit and watch oder das gute alte Papierhandtuch), an den ÖPNV, an Flugzeug- oder Radiowerbung. Alles ist möglich. Ist nur eine Frage dessen, ob das, was Sie da tun, im Kontext Ihrer Zielgruppe  steht. Wenn ja, warum zögern Sie noch?

  14. Orientiert euch am Mitarbeiter, nicht an Gier und Gewinnen

    Eine schlimme Unkultur des Kapitalismus ist die maßlose Gier der Manager. Aktuelles Beispiel gefällig? Die Lufthansa erwirtschaftet letztes Jahr einen satten Gewinn von 990 Millionen. Trotzdem wird auf Teufel komm raus gespart, Mitarbeitern sollen Gehaltsbestandteile gekürzt werden, einzelne Bereiche sogar an Fremdfirmen ausgelagert. Aber ein Herr Franz macht sich die Taschen voll (Jahresgehalt 2012 ca. 2,3 Millionen) und ein schönes Leben in der Schweiz. Hauptsache er, die Mitarbeiter bleiben auf der Strecke. Dieses konsequent voran getriebene Mismanagement verursacht bei den Mitarbeitern Unmut und führt zu innerer Kündigung. Lufthansa Top-Arbeitgeber? Flop-Arbeitgeber würde es wohl besser umschreiben. Andere Beispiele gibt es zuhauf. Es herrscht ein Klima von Gier und Habsucht. Vergessen Sie nicht, Geld allein macht nicht glücklich. Und Wachstum ist endlich. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken und Ihnen ihre Wertschätzung ausdrücken. Vielleicht sogar in Form eines Tattoos :-).

  15. Nutzt Arbeitgeberbewertungsportale

    Auch Arbeitgeberbewertungsportale bieten eine sehr gute Möglichkeit, sich als Arbeitgeber zu positionieren und über einen transparenten Auftritt neue Bewerberzielgruppen zu erreichen. Nutzen Sie die Potenziale! Mehr dazu hier und noch mehr in Kürze!

  16. Schafft Synergien. Nutzt die Potenziale von Talent-Pools!

    In den meisten Fällen ist es so, dass Recruiting und Personalmarketing sehr aktionsgetrieben ist und starken Schwankungen unterliegt. Benötigt man händeringend Mitarbeiter, ist einem kein Mittel zu peinlich, zu dämlich und zu aufwendig, um Bewerber anzulocken. Oft werden sogar nicht unerhebliche Budgets dafür freigegeben. Gibt’s dann ne Krise, wird in den meisten Fällen als erstes an der Personalschraube gedreht. Auch das Personalmarketing wird von 100 auf 0 eingedampft. Der Arbeitgeber verschwindet aus dem Bewusstsein der Bewerber. Ist das gut? Wohl eher nicht. Zumal dann, wenn es wieder bergauf geht, erneut um die lieben Bewerber gebuhlt werden muss. Die Nase vorn hat da der, der auf ein kontinuierliches und nachhaltiges Talent Management setzt.
    Ein anderes Beispiel sind regionale Talentpools, wie sie bspw. von Younect angeboten werden. Heißt es bei Schiller noch „der Starke ist am mächtigsten allein“, so trifft das nicht mehr zu, wenn ganze Regionen von Abwanderung betroffen sind. Hier sollte man sich also zusammenschließen und von Synergien profitieren. Man kann es aber auch so machen:

  17. Bloggt!

    Auch Blogs bieten unglaubliches Potenzial, neue Bewerber zu erschließen. Man muss sie nur nutzen!

  18. Macht euch nicht dem Marketing untertan

    Ach ja, das liebe Marketing. Muss immer seinen Senf dazu geben. Das, was dort von sich gegeben wird, ist nicht immer sinnvoll. Oftmals geht es nur um reine Rechthaberei und gekränkte Eitelkeiten. Suchen Sie den Schulterschluss. Oder haben Sie auch mal einen Arsch in der Hose und setzen Sie sich durch. Marketing hat in den meisten Fällen keine Ahnung von Personalmarketing. Das sind Sie. So sollte es zumindest im Idealfall sein :-).

  19. Setzt die hier genannten Tipps um. Alle.

  20. Aber verfallt nicht in blinden Aktionismus!

    So ist bspw. wohl zu überlegen, mit wem Sie Tipp 1 umsetzen. Ein Kind zeugt man nicht mit jemand wild daher gelaufenen (zumindest im Idealfall nicht). Auch bei der Auswahl der richtigen Stellenbörse sollte man bestimmte Kriterien berücksichtigen. Eins der wichtigsten: Wird dort die richtige Zielgruppe erreicht? Apropos Zielgruppe: Sie erreichen auch längst nicht jeden (oder eigentlich eher wenige) über eine Facebook Karriereseite. Auch sind dort für ein gutes Gelingen Ressourcen unterschiedlichster Art Grundvoraussetzung. Haben Sie die nicht? Dann Finger weg! Das kann nur nach hinten los gehen! Apropos nach hinten losgehen: Wenn Sie eine Karriere-Website umsetzen wollen, so lautet meine Empfehlung da in den meisten Fällen: Finger weg von so genannten selbst ernannten Kreativagenturen. Sonst haben Sie bspw. schnell eine Website, die nur fürs iPad optimiert wurde und deren Bedienung Bewerber verschreckt. Apropos Bewerber verschrecken: Das gelingt Ihnen auch sehr gut, wenn Sie Bewerbermanagemenstsysteme à la SAP einsetzen. Auch hier: Finger weg!

Damit wäre ich am Ende. Also nicht persönlich, sondern am Ende dieser Liste. Die ist natürlich bei Weitem nicht vollständig. Aber ein paar sinnvolle Tipps enthält sie schon. Es ist an Ihnen, was draus zu machen. Ich wünsche gutes Gelingen beim Kampf gegen den Fachkräftemangel!

 

  1. Theresa sagt:

    Hallo,
    auch wenn der Blogpost hier schon was älter ist, würde ich gerne meinen Senf noch dazugeben.

    Ich glaube das es viele Personaler gibt, die genau so denken, die diese Tipps hier gerne umsetzen möchten, die alternative Wege gehen möchten und neue Sachen ausprobieren, um tolle Bewerbungen zu bekommen… Denen jedoch ein Riegel vorgeschoben wird, durch alteingesessene Ansichten, durch „Das-haben-wir-schon-immer-so-gemacht“ und durch „Nein, keine Zeit, kein Budget, usw.“
    Solang sich in den höheren Etagen nichts tut, tut sich der Personaler weiterhin schwer, Stellen zu besetzen.
    Was mich zu der Frage führt, was können wir tun um allgemein das Denken zu ändern – (Ich zitiere:) „Vom gnädigen ArbeitGEBER zum pfiffigen PersonalGEWINNER.“ (Lars Hahn)
    Denn in meiner Erfahrung (u.a. auch im privaten Umfeld) wird der Bewerber immer als Bittsteller angesehen, der höfflichst auf eine Anstellung hofft.

  2. bürger sagt:

    ich mach mich gleich an die arbeit!

  3. Gerhard Kenk sagt:

    Wir alle sollten aufhören, über den Fachkräftemangel zu jammern – zumindest solange, bis wir alle bereit sind, die Ärmel hochzukrempeln und der Zeitverschwendung der ach so knappen Experten auf den Grund zu gehen.
    +++ Wieviel Prozent ihrer Arbeitszeit verbringen Ärzte, um die Anforderungen der Gesundheitsbürokratie zu erfüllen?
    +++ Hamsterrad IT Release Tests: Wieviel Prozent ihrer Arbeitszeit verbringen hochqualifierte Webentwickler damit, neue Software-Releases auf die vermeintlich kompatiblen Browserversionen zu testen und anzupassen?
    +++ Wieviel Zeit könnten wir einsparen, wenn wir nicht immer und immer wieder Datenpflege im verdammten EXCEL machen müssten und die IT-Abteilungen endlich mal Anwendungen mit einem vernünftigen Berichtswesen liefern würden?
    +++ Wieviel Zeit könnten wir einsparen, wenn wir auf die Hälfte der regelmässigen Team-Meetings, Projekt-Meetings, 1-on-1 Meetings oder Jour-Fixe-Termine verzichten würden? (Kleine Anregung an die Chefs: Heben Sie doch mal für drei Monate die Anwesenheitspflicht bei solchen Meetings auf – dann sehen Sie selbst, was Sache ist….)
    P.S. Die Liste können Sie selber vervollständigen.
    Gruß
    Gerhard Kenk

  4. […] Den Anfang der HR & PR Snippets machte Henner Knabenreich, hochgeschätzter Bloggerkollege und Experte für Online- und Social Media Personalmarketing, mit seinem Beitrag „Knabenreichs ultimative Tipps gegen den Fachkräftemangel“. […]

  5. Ines Müller-Vogt sagt:

    Ich hätte noch eine kleine Anmerkung:
    Die Mütter … eine in der Arbeits- bzw. Personalwelt vergessene Spezies! Auch darunter sind eine ganze Menge Fachkräfte. Aber irgendwie sind sie immer Personen non grata … warum auch immer, denn z.B. in der Logistik kommt keiner an sie ran. Und Punkt 1 haben diese schon umgesetzt! :)

    • personalmarketing2null sagt:

      Super! Danke für die Anmerkung! Schon damals als ich mein Diplomarbeit schrieb (Analyse Karriere-Website der 50 größten Arbeitgeber in Deutschland + nachgelagerte Recruitingprozesse – gibt’s auch als (überteuertes) Buch ;-)), habe ich auch den Punkt „Zielgruppenansprache von Frauen“ untersucht (nicht spezifisch Mütter :-)). Das Ergebnis war niederschmetternd. Obwohl einige der Unternehmen sogar spezielle Mentorenprogramme anboten oder zu den „familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands“ gehörten, gab es nur auf fünf Seiten umfangreiche und maßgeschneiderte Infos…

  6. Lieber Henner,

    wir kennen uns nicht persönlich, aber Deine Blogposts lese ich gerne. Der obige ist klasse und man merkt, dass aus vielen Beratungsprojekten Deine Wahrnehmung genau das Gegenteil ist. Meine Erfahrung aus 17 Jahren Personalgewinnung und Marketing bei Nachwuchskräften ist genau die gleiche. Fahren auf Sicht, Sparen, Billig-billig-Outsourcing oder übertriebenes Insourcing. Die Trends wechseln sich munter mit den Konjunkturzyklen ab. Unternehmen, die es schaffen, die „klassischen“ Werte zu erhalten und in der täglichen Arbeit umzusetzen, müssen auch auf den einen oder anderen Kandidaten heute etwas länger warten, sind vom Fachkräftemangel aber nicht so getroffen wie die Massenplayer, deren neue Strategie dem Recruiting abverlangt: „Wir stellen ein – 1.000 neue Mitarbeiter. Habt Ihr übrigens schon unser tolles Great-place-to-work-Logo gesehen?“

    Das Grundproblem steckt aus meiner Sicht aber in dem Hintergrund, den Lars Hahn bereits angeführt hat. Die Firmen – und da schließe ich die Personalabteilung aus – sind immer noch der Meinung, die Mitarbeiter müssten sich um Jobs bewerben. Das war im Mittelalter so, wenn der Prinz sich eine schöne Braut aussuchen durfte und die Mädels aus dem ganzen Königreich zur Brautschau angereist waren.

    Heute gilt das in vielen Bereichen nicht mehr. Solange HR das nicht selbstbewusst in die Köpfe der Vorstandschefs, CEO, COO, CTO & Co dengeln können, wird sich nichts ändern. Zumindest werden wir dann noch auf absehbare Zeit mit dem SAP-Recruiting-Modul und One-Website-Fits-All-Regions-Konzepten leben müssen.

    Jürgen

    • personalmarketing2null sagt:

      Lieber Jürgen,
      was nicht ist, kann ja noch werden :).
      Es freut mich sehr zu hören lesen, dass du meine Blogposts gerne liest und insbesondere der obige sehr gut gefällt.
      Deinem Kommentar kann ich eigentlich gar nichts hinzufügen, das meiste wurde gesagt. Das mit dem Dengeln ist so eine Sache. Denn in der Tat, ja, da muss noch viel passieren. Aber ich bin zuversichtlich. Auch wenn sich das Eichhörnchen mühsam ernährt: Letztendlich stirbt die Hoffnung zuletzt.

      Henner

  7. Lars Hahn sagt:

    Die ultimativen Tipps sind klasse. Punkt 1 habe ich bereits erledigt.

    Einen Haken hat die Liste: Sie setzt Personalverantwortliche voraus, die die Drehung der Perspektive hinbekommen haben. Vom gnädigen ArbeitGEBER zum pfiffigen PersonalGEWINNER.

    Manche sind ja bereits dabei, andere scheinen lieber noch weniger Bewerber zu bekommen…

    • personalmarketing2null sagt:

      Vielen Dank! Sehr gut, dass wenigstens einer einen meiner Tipps befolgt. Wie gesagt, hier muss ich mich selbst an die eigene Nase fassen. Den Teil überlasse ich dann doch lieber anderen :)
      Ja, in der Tat, die Liste hat einen Haken. Aber ich bin optimistisch. Schließlich stirbt die Hoffnung bekanntlich zuletzt. Und wenn es mir gelingt, den einen oder anderen mit diesem Blogpost wachzurütteln oder zumindest etwas zum Nachdenken anzuregen, so ist ja schon ein Teil meiner mir selbst auferlegten Mission erledigt :)

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