Suppenreporter Robindro Ullah zum Recruiter 2.0, zu Gewinnspielen auf Facebook Karriereseiten und Pinterest als Personalmarketing-Instrument

von Henner Knabenreich. Lesezeit: etwa 7 Minuten.

Ich hoffe doch, dass Sie mittlerweile alle Ihre Privatsphäre-Einstellungen angepasst haben. Heute gibt’s mal wieder ein Interview. Und bevor Sie nun sagen, oh nein, nicht schon wieder so ein langweiliges Interview, da kann ich doch auch andere Blogs lesen – gemach, gemach! Wenn Sie nun zudem lesen, mit wem das Interview ist, werden Sie wahrscheinlich denken, och nö, nicht auch noch hier.

Robindro Ullah - zum Recruiter 2.0 bei der Bahn

Aber ganz ehrlich, Robindro Ullah ist nun mal derjenige welche wo damals in Deutschland einen drögen (Achtung, subjektiver Eindruck!) und in der Kundenbeliebtheit nicht gerade weit vorne stehenden Konzern personalmarketingtechnisch in die Schlagzeilen gebracht hat. Positiv allerdings. Er brachte das Personalmarketing der Bahn nämlich 2008 via Twitter zu den Bewerbern. Aber auch so probiert er immer wieder viel aus, z. B. experimentierte er mit Foursquare oder mit so genanntem „Poken“ (nie gehört? Tja, ist wohl auch so ziemlich in der Versenkung verschwunden). Darüber hinaus schätze ich ihn sehr als kritikfähigen und konstruktiven Vertreter seiner Zunft. Und als ich ihn neulich einmal in Wiesbaden traf, bot es sich an, ihn zu seinem neuen Job als „Recruiter 2.0“, zu Gewinnspielen auf Facebook, zu Pinterest und zum Erfolg eines Engagements als Arbeitgeber im Social Web zu befragen.

Auch ist Robindro Referent beim „Praxisseminar Recruiting 2013“ in Hamburg (leider ausgebucht), ausgerichtet von Recrutainment-Legende Jo Diercks (Cyquest) und dem Vater von CandidateReach, Wolfgang Brickwedde (ICR), die ich ebenso schätze. Darüber hinaus prägte er den Begriff der Suppentheorie (die Suppe oder der Mikrokosmos, in dem wir Blogger und ein Bruchteil deutscher Personaler, die alle zusammenglucken und so tun, als wenn Social Media Personalmarketing schon überall angekommen wäre, es aber letztlich noch in den Kinderschuhen steckt), bloggt unter dem Namen „Employer Branding von morgen“ und lanciert hier die Rubrik „Suppenreport“ (wird nur noch übertroffen von Jannis Tsalikis mit seinem Blog „Mein Freund die Arbeitgebermarke„). Für alle, die in Hamburg nicht dabei sein können, hier noch der Hinweis auf mein in Kooperation mit dem Forum Institut für Management durchgeführtes Seminar zu Social Media Personalmarketing am Folgetag. Es ist Auftakt für ein dreiteiliges Seminarkonzept. Noch sind Plätze frei!

Und falls Sie nun wirklich absolut kein freies Plätzchen mehr ergattern können, einen kleinen Ausblick auf das, was uns Robindro in Hamburg erzählen wird. Enjoy!

personalmarketing2null: Robindro, du leitest sei Kurzem in München den Bereich Personalmarketing und Recruiting Süd der Deutschen Bahn. Deine Aufgabe u. a. die Mitarbeiter fit im Recruiting 2.0 zu machen. Was sind die Hintergründe, diese Abteilung ins Leben zu rufen?

Robindro: Die Gründe sind schnell erklärt. Die Deutsche Bahn sucht in den kommenden Jahren jährlich ca. 7.000 – 8.000 neue Mitarbeiter – überwiegend in technischen Bereichen. Die wachsen derzeit leider nicht auf den Bäumen. Hier haben wir es daher für notwendig erachtet, eine entsprechende Personalgewinnungsorganisation aufzubauen, von der München nur einen Teil ausmacht. So gibt es weitere regionale Einheiten, so wie meine.

personalmarketing2null: Nun ist Recruiting 2.0 ja ein dehnbarer Begriff. Was genau verbirgt sich dahinter, was steht hinter diesem Paradigmenwandel und welche Aufgaben haben die Recruiter konkret?

Robindro: Im Grunde gefällt mir der Begriff Recruiter 2.0 nicht sonderlich gut. Mit der 2.0 verbinden viele lediglich die Neuerungen im Bereich Social Media Recruiting. Natürlich gehört die Klaviatur des Social Media Recruitings standardmäßig zum Portfolio des neuen Recruiters. Für mich ist der Recruiter 2.0 aber deutlich mehr. Neben der sehr hohen Technikaffinität, die die Person mitbringen muss, brauchen wir Recruiter, die ihren Job als Begeisterer verstehen. Die Alternative eines Bewerbers ist aktuell nicht mehr „kein Job“ sonder „mehrere andere Angebote“. Es geht hier also darum, den Funken überspringen zu lassen und das mit Herzblut. Des Weiteren sehe ich eine hohe Kommunikationskompetenz. Nicht nur in der direkten Face to Face-Interaktion mit potenziellen Bewerbern muss sich der Recruiter professionell bewegen können, er muss auch die Sprachen der gängigen Netzwerke beherrschen. In diesem Zusammenhang kommt dann das mittlerweile etwas verbrauchte Schlagwort Storytelling ins Spiel, was ebenfalls zum Repertoire des Recruiters von morgen gehören sollte. Hier gehe ich gern noch einen Schritt weiter, denn mir reicht es nicht, dass er Geschichten erzählen kann. Mir ist es wichtig, dass er ein Auge für die richtigen Geschichten bekommt. Der Recruiter muss in der Lage sein, die guten Geschichten/die kleinen Diamanten des Unternehmens zu identifizieren und zeitnah zu transportieren und das jeweils über das richtige Medium. Wir sprechen hier in Summe von einem sehr proaktiven Jobprofil, sowohl nach außen als auch nach innen. Also, wie du siehst, hätte ich gern die Wollmilchsau.

personalmarketing2null: Ich stimme dir in allem, was du sagst, zu. Leider wird das aber bisher viel zu wenig verinnerlicht. Mit welchen Maßnahmen wollt ihr die neuen Mitarbeiter denn dann künftig erreichen? Direktansprache via Xing? Oder Linkedin?

Robindro: Die Direktansprache ist einer von vielen Bausteinen. Ein ganzheitliches Konzept liegt der Ansprache zu Grunde. Uns ist insbesondere der persönliche Kontakt zur Zielgruppe wichtig. Zwar bin ich grundsätzlich sehr offen für die neuen Medien, denke aber dennoch, dass die Ansprache zielgruppengerecht erfolgen muss. Den richtigen Mix zu finden und anzuwenden wird die Herausforderung. Was konkrete Beispiele angeht, musst du dich leider noch etwas gedulden – aber du wirst davon hören/lesen – vielleicht schon in Hamburg.

personalmarketing2null: Und wie siehst du in diesem Kontext Facebook? Viele sehen darin ja ein weiteres Recruiting-Tool. Was meinst du dazu – eignet sich Facebook überhaupt als Recruiting-Kanal?

Robindro: Nach wie vor halte ich Facebook für ein hervorragendes Personalmarketing-Instrument, was aber wie die meisten anderen Kanäle nicht leicht zu bedienen ist. Vielleicht sollte man das mal anders betrachten: Schlittschuh können viele laufen, aber was ich auf Facebook sehen will, ist Eiskunstlauf. Zur Rekrutierung halte ich das Tool noch nicht für geeignet. Klar gibt es Ausnahmen, aber die Stärken von Facebook liegen in anderen Bereichen.

personalmarketing2null: Nun zu einem meiner Lieblingsthemen :-) – Was hältst du persönlich eigentlich davon, wenn Unternehmen mit aller Gewalt versuchen Fans via Gewinnspiel auf ihre Faceboook-Karriereseiten zu locken? Meinst du, dass das den Unternehmen – im Hinblick auf Employer Branding bzw. Personalmarketing – etwas bringt?

Robindro: Nichts bzw. nein. Ich lehne Gewinnspiele nicht per se ab, aber wenn man eins machen will, sollte es Karrierebezug haben. Verlosung von iPads und Apple-Produkten zieht meiner Meinung nach keine nachhaltige Fanbase heran. Das kann man sicherlich nicht pauschalisieren, aber als Recruiter hat man doch einen gewissen Anspruch oder – ich sage mal – eine „Recruiterehre“, die mich dazu antreibt mit den inneren Werten eines Unternehmens zu punkten oder ein Gewinnspiel zu designen, bei dem jeder sagt „Wow“ – die perfekte Verbindung von Employer Branding/Personalmarketing und Gewinnspiel – und damit ist nicht gemeint, den Employer Brand von Apple zu stärken.

personalmarketing2null: Den Employer Brand von Apple :-). Schön gesagt, danke! Du mischst ja nun schon seit ein paar Jahren in der Suppe mit und konntest dich viel ausprobieren… Welchen Stellenwert misst du Pinterest bei, welches momentan ja gerade ziemlich gehypt wird?

Robindro: Ich weiß nicht so genau, wie ich es ausdrücken soll. Pinterest als Name messe ich noch keinen hohen Stellenwert im Breiten-Recruiting bei – u. U. in bestimmten Zielgruppen schon. Pinterest als Synonym für eine neue Form der Kommunikation hat für mich einen sehr hohen Stellenwert. Fotobasierte Netzwerke werden meiner Meinung nach auf Grund der sehr einfachen Sprache – ein Bild sagt mehr als tausend Worte – zunehmend an Bedeutung gewinnen. Wer sich als Netzwerk durchsetzen wird, vermag ich nicht vorherzusagen. Wenn es Pinterest sein soll, würde ich einen Einstieg in Zukunft empfehlen, aber heute – wo es ausreichend Firmen gibt, die mit den „alten“ Netzwerken alle Hände voll zu tun haben und wo es noch jede Menge Luft nach oben gibt, würde ich mich erst mal auf diese konzentrieren. D. h. nicht, dass sich die Recruiter nicht trotzdem mit den neuen Trends (in diesem Fall Pinterest) auseinandersetzen müssen. Auch sollte man sich bereits heute eine Kommunikationsstrategie für bildbasierte Kommunikation zurechtlegen, aber diese gilt dann eben auch für Facebook, Twitter & Co.

personalmarketing2null: Robindro, noch eine letzte Frage: Was macht in deinen Augen eigentlich den Erfolg eines Engagements als Arbeitgeber im Social Web aus?

Robindro: Dialoge.

personalmarketing2null: Robindro, besser kann man es nicht auf den Punkt bringen. Vielen lieben Dank. Ich freue mich schon auf deinen Vortrag in Hamburg, der verspricht spannend zu werden!

Übrigens, außer Robindro gibt’s noch Ina Bourmer (Deutsche Telekom), Christian Heinen (Nordex), Karoline Steffens (E.ON) und Ireen Baumgart (OTTO) zu Themen wie Videointerviews, Online Assessment, Bewerbermanagement oder Active Sourcing zu hören respektive sehen. Und im Nachgang lecker Essen (ich hoffe, es wird auch an Vegetarier gedacht ;-)).

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